（企业管理专业论文）基于职业高原理论的企业人才流失分析.pdf

论文题目：基于职业高原理论的企业人才流失分析 专业：企业管理 ， 硕士生：高立军 指导教师：李红霞 陈宏平 摘要 ( 签名) ( 签名) ( 签名) 随着经济全球化的发展，人才成为企业生存和发展的关键。人才流失是我国企业普 遍存在的问题，人才流失给企业及社会带来多方面的负面影响。留住企业的中坚力量、 减少企业人才流失是现代人力资源管理的一个重要问题。 基于职业高原和人才流失的相关理论，本研究做出了如下三种假设：组织因素是结 构高原的形成因素，结构高原与企业人才流失呈正相关；个人因素是内容高原的形成因 素，内容高原与企业人才流失呈正相关；个人因素是生活高原的形成因素，个人高原与 企业人才流失呈正相关。本研究以理论和实证相结合的研究方式，通过对西安地区的企 业人才进行抽样调查，并对调查数据进行数理统计分析，验证了本研究提出的假设。基 于假设的基础上，并结合我国企业人才环境的特点，针对三种职业高原提出三种人才流 失的有效防范措施：构建双重职业路径、完善培训体制并实行工作轮换和扩大化、建立 合理的薪酬体系。 论文通过职业高原对企业人才流失作用机理研究，为后期人才流失的防范措施研究 提供了一定的研究背景，并为企业研究人才流失的原因和人才流失的防范措施提供了一 定的理论依据。 关键词：职业高原；人才流失；结构高原；内容高原；生活高原 研究类型：应用研究 s u b j e c t ：t h er e s e a r c ho fe n t e r p r i s e st a l e n t so u t f l o wb a s e do nc a r e e r p l a t e a u s p e c i a l i t y ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ：g a o l i j u n i n s t r u c t e r ：l ih o n g x i a c h e nh o n g p i n g ( s i g n a t u r e ) a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , t a l e n t e dp e r s o n sb e o o m et h ek e y f a c to ft h ee n t e r p r i s e o u t f l o wo ft a l e n tb e c o m et h ep r o b l e mi no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e c o m m o n l y , i tb r i n g sl o t so fn e g a t i v ea f f e c t st oe n t e r p r i 螂a n ds o c i e t y s t a y i n gt h ee n t e r p r i s e c a 3 r ef o r c e ，c u t t i n gd o w ne n t e r p r i s et a l e n to u t f l o wi sa l li m p o r t a n tp r o b l e mo f m o d e r nh u m a n r e s o u l v 冶m a n a g e m e n t b a s e do nt h et h e o r i e so fc a r e e rp l a t e a ua n do u t f l o wo ft a l e n t ，t h i sr e s e a r c hh a ss t u d i e d t h r e eh y p o t h e s i s ：o r g a n i z a t i o nf a c t o ri sf o r m a t i o nf a c t o rf o rt h eo u t f l o wo ft a l e n t s ，s m l c t u r e p l a t e a ua n dt h ee n t e r p r i s eo u t f l o wo f t a l e n t sa s s u m et h ep o s i t i v er e l e v a n c e ；i n d i v i d u a lf a c t o r s a f o r m a t i o nf a c t o r so f c o n t e n tp l a t e a u , c o n t e n tp l a t e a ua n dt h ee n t e r p r i s eo u t f l o wo f t a l e n t s a s s u m et h ep o s i t i v er e l e v a n c e ；f a m i l yf a c t o r sa r el i v ep l a t e a uf o r m a t i o nf a c t o r s , h v ep l a t e a u a n dt h ee m e r 面s eo u t f l o wo f t z l e n t sa s s u m et h ep o s i t i v er e l e v a n c e t h i sr & a r c ht h r o u g ht h e t h e o r ya n ds a m p l i n gi n v e s t i g a t i o n , c a r r i e do u ts a m p t m gi n v e s t i g a t i o no fx i 趾a r e a e n t e r p r i s e st a l e n t s , a n dc a r r i e do u ts t a t i s t i ca n a l y s i s f i l lt h er e s u l t o nt h eb a s i so ft h e h y p o t h e s i s , t h er e s e a r c ha s s o c i a t e do u rc o l m l r y se n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s et a l e n t s ，b r o u g h t f o r w a r dt h r e ek i n d so fe f f e c t i v em e a s u r e b u i l dd o u b l eo - a 3 u p a t i o nr o u t e ，i n t e g r i t yt h e e n t e r p r i s et r a h “n gs y s t e ma n db u i l dr a t i o n a ls a l a r yp a y m e n ts y s t e m t h i sr e s e a r c hb a s e d0 1 1t h et h e o r i e so fc a r e e rp l a t e a uc a np r o v i d ec e r t a i nb a s i sr e s e a r c h b a c k g r o u n df o r t h el a t e rs t a g es t u d i e s ；i ta l s oc a l la b l et ob r i n gt h e o r ye n s u r e sf o rt h es t u d i e s o f t a l e n to u t f l o w , a n dp r o v i d ec e r t a i nt h e o r yb a s i sw h e nt h ee n t e r p r i s ea p p l y i n gt h er e l e v a n c e r e s u l t k e y w o r d s ：c a r e e rp l m e a n o u t f l o wo f t a l e n t ss t r u c u 聪p l a t e a uc o n t e n tp l a t e a u 姿料技丈擎 学位论文独创性说明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西安科技大学 或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：税 日期：反， a 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。学校有权保留并向国家有关部门或 机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 指导教师躲砖 删年多月日 1 绪论 1 1 选题的背景与意义 1 1 1 选题的背景 1 绪论 人才作为知识的载体，是当今社会最为宝贵的资源，是企业生存和发展的关键。在 美国，1 9 9 7 年热门行业的人才流动率在2 3 以上，1 9 9 8 年所有工业企业平均员工流动 率在1 3 左右。此外，各国企业羡慕不己的日本企业的“终身雇佣制”现在也被质疑， 并开始动摇。“人才流动”是市场经济发展的必然需要。人才流动率过大，则发展为人 才流失，给企业的生存和发展带来极大的挑战。 据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1 9 8 2 年以 来引进的大学本科以上人员，国有企业流失率为6 4 3 ，民营企业为1 8 5 ，其中硕士 研究生、博士研究生流失率国有企业为3 6 和5 8 8 ，民营企业为1 4 7 和3 3 3 纠”。 这些人当中大部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术 人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。中国社会调查事务所 ( s s i c ) 在2 0 0 4 年对国内5 0 0 家大、中型国有企业进行了调查，结果表明，各类科技 人才的流出与引入的比例达到7 1 ，1 0 0 ，尤其在外企，合资企业和有实力的私营企业较集 中的城市，国企的人力资本流失现象更为严重，流出与引入的比例高达8 9 1 0 0 ，而人力 资本流失最严重的一家企业流出与引入比例高达1 7 9 1 0 0 ，流出人才年龄在4 0 岁以下的 比例占到8 0 1 2 j 。 北京中关村是全国知识和科技企业密集的地方，从北京中关村人才流失状况中可以 反映我国企业人才流失的严竣形势。具有关资料显示，国有或集体企业人才的总流失率 和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。其中，在国有或集 体企业中，人才的总流失率最高的为1 0 6 ，最高的主动辞职率为1 0 ；在股份制企业 中，人才的总流失率最高的为1 5 8 ，最高的主动辞职率为1 5 2 ；在民营企业中，人 才的总流失率最高的为2 8 ，主动辞职率最高的为1 8 。 企业中不同部门的人才流失现状也不同：主动辞职率最高的是科研部门的人员，主 动辞职率为3 8 9 ；主动辞职率最低的是其他部门和咨询部门 在主动辞职队伍中，按其身份划分，有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术 人员。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业专业技术人员的主 动辞职高率达到了9 0 ，其次是管理人员。 随着我国原来许多受政策保护的领域( 如银荦亍、保险、通信、证券、外贸、旅游等) 的逐步放开，人才的争夺战更是到了白热化的程度p l 。随着市场的进一步开放，人才观 西安科技大学硕士擘住论文 念迸一步转交，人才流失将会更加严重。人才流失成为企业管理者关注的焦点，我们必 须认真分析人才流失的原因，有的放矢，才能真正留住人才。本文将基于职业高原理论 对企业人才流失做出分析，以便找出现代企业人才流失的应对策略。 1 1 2 选题的意义 在经济全球化的今天，人才的流动是一个大的趋势，如何留住企业的核心人才，留 住企业的中坚力量，是现代入力资源管理的一个重要部分。人才流失是我国企业普遍存 在的问题，人才流失对企业产生的负效应是多方面的，主要表现为成本增加、绩效下降、 形象受损、无形资产流失、政策性机会成本增加等1 4 】。 。 ( 1 ) 成本增加 人才流出之后，企业为了补充其流失后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要 求企业支付组织招聘的费用。据调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费 用的2 到3 倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。 如果企业人才流动频繁，人才流失严重，企业要付出相当高的招聘费用。 对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必须的能力， 技能和人际关系。在培训期间，人才对企业不会产生或只能产生很少的贡献，同时，企 业在培训、使用新员工的过程中要冒一定的风险，造成人才风险成本的增加。 ( 2 ) “专用资产”的流失 员工在企业工作期间会获得一定与工作相关的技术与人文知识，形成固定的、配合 默契的客户关系，这都是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。一旦员工流出企业，这 些都随之而出，造成企业资产的流失。在企业中，技术人员起着举足轻重的作用，关键 技术人才的流失，会使生产无法进行，产品质量难以把握，技术开发工作停滞，甚至使 关键技术流失。与销售人才流失相关联的往往是市场和大批客户的流失，目前在此方面 还没有法律保护，因此，销售人才流失将使企业的生产、销售不稳定，难以保证企业获 得利润。高级管理人才熟悉企业的情况，是企业的支柱。他们的流失，不仅削弱了企业 的管理能力，还会使企业的内部情况与商业秘密外泄；另外。高层人才的流失还会造成 内部员工人心不稳，减弱企业的凝聚力和员工的士气，甚至会引起大批人员的随之流失。 “专用资产”的流失还会导致商业机密的泄露。当优秀的员工，特别是掌握核心技 术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄 露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些员工流失到竞争对 手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力 ( 3 ) 工作绩效下降 人才的流失和新员工的补充不仅产生直接成本，还产生间接成本。由于企业人才流 失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本：一是 2 1 绪论 人才流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新员工填补 之前的空缺成本。具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位的流失者，其流失后 造成的成本损失比其因流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本 损失的影响常常会延续到接替起其职位的新员工能够完全胜任其工作为止。再就是流出 者和流入者人力资本具有一定的差异性，高质量的人才或具有很大潜力的员工的流失对 企业造成的损失将是长期的，企业人力资本的投资将会受到限制，甚至打击企业的人力 资本投资的积极性。 ( 4 ) 企业形象受损 在优秀人才的身上，已经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质，并具有一定的影 响力；在优秀人才的周围，往往集结了一些甚至一大批人才和优秀员工，他们往往引以 为荣的是能与这些优秀人才为伍、因与优秀人才工作而努力奋斗；更有甚者，一些企业 的优秀人才已经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起良好的形象。因此， 如果这样的优秀人才流失，不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响，也将可能引 起企业内部强烈的震动，使企业形象受到严重的损害。 ( 5 ) 政策性机会成本增加 人才流失给企业带来的政策性问接成本损失，是指由于人才流失可能使企业被迫延 迟或取消已经定下日程的能给企业带来丰厚利润的发展战略，从而使企业损失大笔预期 收入。具体表现在一些企业因项目中的关键技术和管理人员流失而被迫取消既定的投资 项目，这对企业产生的间接成本损失是长远的，有时是毁灭性的。虽然对人才流失可能 带来的机会成本的估计很可能是不准确的，但是这些成本确实存在。 企业人才的流失不仅对企业造成很大的负面影响，还会给社会带来很大的影响，主 要表现为损害国家的利益、加大地区及企业问的差距。 ( 1 ) 损害国家的利益 人才决定离职是为了获得最佳的自身利益，但是从国家的角度来看，有些企业部门 如国防单位、基础科学领域是不能用经济利益来衡量的。这些部门是市场经济运行中的 盲区，但又是社会稳定和健康发展的基石，这些部门的人才流失给社会带来许多不良影 响，会使国家的长远利益受到损害。另外，人才自愿流出会增加劳动力管理成本和由于 暂时职位空缺导致的成本损失。再者，如果人才流失后所从事的职业与原来不一致，从 社会范围讲为重新培训员工所耗费的教育成本也是相当大的，社会范围的人力资本收益 就会有所降低。 ( 2 ) 加大地区及企业间的差距 人才流动对社会的不利之处还在于会造成发达地区优秀企业人才济济甚至过剩，而 落后地区、落后企业则人才外流、人才短缺，从面加大地区差距或其他机构得不到需要 的人才，影响这些企业的发展。而且有一些行业会由于过高的人才流失使发展受到影响， 3 西安科技大学硕士学位论文 这其中最有代表性的就是那些。夕阳产业”，如纺织业，就是由于发展前景不乐观丽使 大量人才外流，进而使这些行业的发展受到更大的打击。 我国许多学者对人才流失问题做了深入的研究，企业也把人才策略放在其战略的首 要地位，但是仍有许多企业面对人才流失束手无策，本论文的研究目的在于帮助企业应 对激烈的人才竞争，对人才流失进行有效的防范，确保企业长期稳定的发展。论文将基 于职业高原理论对企业人才流失的问题予以研究，从职业高原对人才流失的作用机理分 析出发，并在此基础上寻找减少人才流失的有效措施。 1 2 国内外研究综述 劳动力流动是市场发挥资源配制功能的重要表现，特别是具有稀缺特征的人才的流 动更有益于生产要素的合理配置，但是过于频繁的人才流动或大规模的流动会发展成人 才流失，对于人才高度密集的企业来说人已成为困扰企业发展的一项难题，人才的高度 流失会给企业带来巨大的风险和巨大的损失，国内外学者对企业人才流失进行了深入的 研究。随着企业的发展与成熟，企业组织结构的发展变化，职业高原也成为企业不可忽 视的现象，员工的职业高原会给企业带来一系列的影响，其中包括对企业员工离职的影 响，因此，越来越多的学者开始关注并研究职业高原现象。 1 2 1 人才流失研究综述 ( 1 ) 国外人才流失理论研究综述 企业的人才流失问题一直是西方发达国家企业管理者关注的问题。国外学者对企业 人才流失问题的研究最早是从企业雇员流失问题开始的，学者们从不同的角度对企业人 才流失进行了深入的研究，形成了诸多相对成熟的理论。本论文将从人才流动的必然性 和人才流失的决策过程及人才流失的形成因素三方面进行概述。 人才流动的必然性l 习 国外学者认为雇员流动是社会化大生产的必然产物，是适应产业结构变化的需要而 合理配置人力资源的结果。因此，适当的人才流动能优化人才结构，合理的人才流动是 必要的。卡兹、库克以及中松- - n 等学者从这一角度对人才流动进行了深入的研究。 卡兹( k a t z ) 通过对科研组织寿命的研究发现，适度的人才流动有利于组织内部信 息沟通，有力于保持组织活力。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的 必要性，同时指出人员流动不宜过快。流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成 一个项目所需的下限时间，一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反 而会降低效益。 库克( k u e k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。通过实验研 究，他发现人的创造力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一工作 4 l 绪论 中的创造力是会下降的并未定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力会在低 水平上徘徊不前，因此，他认为适度的流动有利于激发人的创造力，为了激发认得创造 力，应进行人才流动。 一 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。他提出了。目 标一致理论”，他指出个人潜能的发挥与个人方向和群体方向之间是否一致之间，存在 着可以量化的函数关系。当个人方向与群体方向一致时，个人潜能得到充分发挥，群体 的整体功能也会最大化；当二者不一致时，个人的潜能受到抑制，解决这问题有两个 途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志趣和志向组织和群体转移，并 努力趋于一致。但是由于个人目标和组织目标之间的差距难以在短时期内解决，所以这 条路径并不可行；另一路径就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 人才流失的决策过程研究 从个体角度探讨人才流失的决策是人才流失研究领域的另一个重要领域，这方面研 究的主要代表人物是马奇、西蒙及贝文等人。 马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个人行为融为一个整体来考察和研究 人才的流失行为1 6 。他们构建的模型有两个模型组成，一个模型分析的是感觉到的从企 业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。人才对工作的 满意程度以及对企业间流动的可能性的估计是人才流失的两个重要的决定因素。在人才 流出的决定因素中，他们特别强调雇员所能看到的企业的数量、雇员胜任职位的可获性 以及愿意接受职位的程度。马奇和西蒙模型对入才流出研究的贡献在于将劳动力市场和 行为变量引入到对雇员流出过程的研究中，为今后研究人才流出奠定了理论基础。 贝文( b e v a n ，1 9 8 7 ) 在马奇和西蒙的研究基础上，进一步指出企业内部因素的作 用比外部的吸引更能影响人才的流动，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望 和流动的容易程度。 人才流失的形成因素研究 美国著名的心理学家勒温( l c w i n ) 提出了个人与环境关系的公式，他认为一个人 所能创造的绩效与其所处的环境密切相关川，人才流失是因为个人处于不利的环境中， 聪明才智难以发挥，相应的成绩也难取得，当个人对环境无能为力时，就会离开转移到 更适宜的环境中去工作。勒温理论是从环境对个人绩效的影响因素出发，来研究企业人 才流失的原因。 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需求层次理论( h a c t a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 假设每个人内部都存在着生理、安全、社会、尊重和自我实现五种需要层次田，马斯洛 认为人类的5 种需要的强度并不都是相等的，并且它们会按照一定的顺出现，所以当某 一层次的需要长时阈不能得到满足时，就会造成人才流失的现象。这两种理论是从个人 价值的实现出发，个人价值难以实现是人才流失的原因。 5 西安科技大学硕士学位论文 m u c h i n s k y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) ，c a r s t e n & s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) 、w o t u r b a ( 1 9 9 1 ) 等学者分 别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工 在工作后得到的实际状况( 工作环境、福利等) 与工作前的期望越吻合，对于期望实现 的满意度越高，离职意图就越低。员工的工作满意度是企业人才流失的主要因素，工作 满意度对离职的影响也一直是研究的热点问题。 在1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上， 而p o r t e r 等人的研究在对离职的研究中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺有可 能是一个比工作满意度更好的预测变量。他们指出，承诺高的员工明显的信赖并乐于接 受组织目标与价值观，对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力，对能够成为组织的 成员充满了自豪感。而且，员工组织承诺越高，离职率越低：承诺越低，离职率越高。 曼吉尼( m a n g i o n e ，1 9 7 3 ) 通过调查研究发现，按照影响的强烈程度来排序，下列 影响人才流失的因素的影响程度由强到弱变化为：对工作舒适的满足度、对同事的满足 度、产业、年龄、任职期、职业、对货币性奖励的满足度、职业声望和对挑战的满足度。 普莱斯( p r i c e ，1 9 7 9 ) 认为决定雇员流出的主要因素包括：工资水平、融合性( 雇 员在首属系和次属中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交 流( 通过正规办公渠道传递信息) 以及企业的集权化程度。前四个决定因素与雇员流 出呈正相关，第五个因素与雇员流出呈正相关 9 1 。 莫布雷( m o b l e y ，1 9 7 9 ) 认为人才打算辞职继而从企业中流出，主要有四个基本因 素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作 角色收益的预期、非价值观及偶然因素l i 川。 崔喜( t r a c e y ，2 0 0 0 ) 认为，人才之所以选择流出企业，首先是企业对他们不信任， 他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差、而工作要求又高；最后是报酬低 0 1 1 。 普莱斯( p r i c e ，2 0 0 0 ) 和他的合作者们研究认为，影响企业人才流失的因素有：机 会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极，消极情感、工作自主权、分配公平性、工 作压力、薪酬、晋升机会、单调性、社会支持l 。 ( 2 ) 国内人才流失研究综述 由于我国体制的原因，人才流失实践问题的产生及相应的理论研究直到年代初 才受到企业界和理论界的关注。这方面的工作主要是翻译、编译和介绍国外人才流失研 究成果。直到2 0 世纪年代中后期，随着我国市场经济体制的建立和户籍管制的放松， 人才流动以及人才流失现象逐渐突出，理论界在继续学习借鉴国外已有的人才流失的研 究成果之外，针对我国人才流失问题从各方面进行了大量深入的研究。 基于国外学者的人才流失理论的研究，国内也有许多学者研究我国企业人才流失问 题。 6 1 绪论 金继刚( 2 0 0 5 ) 用组织行为学理论分析人才流失的原因【l 引，从企业组织的角度出发， 分别分析企业的内部环境和外部环境，企业的外部环境( 组织所处的地点与环境、组织 所处的行业、组织所处行业结构及其演变) 对行业内组织的人才流动具有较大的影响， 组织的内部环境，如组织的规模、薪酬与激励制度、约束性的强弱、个人的发展机遇、 管理者的风格等，在某些方面的不足，都会引起企业的人才流失。 裴春秀( 2 0 0 0 ) 把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段【1 4 】，通过 分析人才流失过程的每个阶段，把握人才在每个阶段的特点，判断导致人才在每个阶段 流失的原因，实旌一系列适当的控制措施，来有效的防止和减少企业的人才流失 郑玮、李静( 2 0 0 4 ) 认为人才做出流动决策并最终发生流动的过程就是双方博弈的 过程。在博弈结构中，参与人双方，人才和人才所处的组织各有两种纯战略选择：流动 和不流动，设置障碍和不设置障碍。以各方获得的收益或效用表示各方获得的支付来建 立一个博弈模型【1 5 1 。此模型从组织设置障碍对人才流失的影响角度分析，但是博弈模型 作为经济理论模型也有一定的限制。 。占绍磊( 2 0 0 3 ) 在博弈模型进行均衡分析的基础上，进行企业人才流失的成本与收 益分析，他指出人才流出的概率与企业设置壁垒的成本以及人才为克服壁垒而支付的代 价( 违约金) 有关，与企业设置壁垒的成本呈正向关系，企业设置壁垒的成本越高，人才 流出的概率越高；与人才克服壁垒的代价呈反向关系，人才克服壁垒的代价越低，人才 流出的概率越高。 布茂勇( 2 0 0 5 ) 在国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”一高素质人才流失的经济 学解释【1 7 l 中指出国有企业普遍存在高素质人才流失的现象，其中一个比较重要的原因 就是薪酬管理的不当，在企业中出现了“格雷欣法则”，主要表现在因为薪酬的公平性 出现问题，而引发企业内高素质员工的比重下降，低素质员工比重上升的恶性循环。 对国内人才流失的具体实证研究主要是从企业的内部环境和外部环境来分析，但是 研究的重点放在了企业的内部环境即组织和个人因素。如陈发勤( 2 0 0 2 ) 的“论人才流 失的原因与对策”【l 司；沈琳( 2 0 0 3 ) 的。对企业人才流失现象的思考” 4 1 ；岳辉的“对 人才流动问题的研究”；程建君、程森成( 2 0 0 2 ) 的“防止企业人才流失的对策研究州唧； 罗帆、罗静娟( 2 0 0 5 ) 的“国有企业人才流失的成因及对策”例；荆红娟、王跃光( 2 0 0 3 ) 的“企业人才流失问题解析”【2 l 】等。综合分析，世界人才供求形势( 世界范围内优秀人 才普遍短缺) 、中国的人才质量、目前中国的经济发展形势，这些宏观环境方面变化是 导致企业人才流失的外部原因。就企业内部因素来说，人才流失的原因在于以下几方面： 企业的用人机制保守；企业的育人即培训机制滞后，知识更新不够；传统的分配制度存 在缺陷，人才待遇不公，薪水和福利待遇低。人才流失的研究都是基于企业内部机制进 行的分析与研究，解决人才流失问题也是从改善这三方面的制度作为出发点 7 西安科技大学硕士学位论文 1 2 2 职业高原研究综述 ( 1 ) 职业高原的国外研究综述 职业高原的概念 西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行定义。f m e m c e ( 1 9 7 7 ) 最早提出职业高原概念，从晋升的角度对职业高原进行定义，他认为，“职业 高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”圈。v e i g a ( 1 9 8 1 ) 对职业高原的含义进行了扩充，从流动的角度将职业高原定义为，由于长期处 于某一职位，从而使得个体未来的职业流动( 包括垂直流动和水平流动) 的可能性很小。 从7 0 年代后期到8 0 年代后期，研究着主要从晋升和流动的角度对职业高原进行定义。 f e l d m a na n dw e i t z ( 1 9 8 8 ) 则认为，使用晋升和垂直流动对职业高原进行定义的前提 条件是，组织的层级水平与工作责任有着必然的联系。事实上，员工有可能被授予了 更多或更大的责任，但是工作头衔却没有变化；有的员工有可能被赋予新的更高的头衔， 但是工作责任没有变化或者减小。因此，他们将职业高原定义为，个体工作上接受进一 步增加责任与挑战的可能性很小嘲。 从研究文献上来看，f e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 以及v e i g a ( 1 9 8 1 ) 对职业高原的定义占主流 地位，几乎没有人采用f e l d m a na n dw e i t z ( 1 9 8 8 ) 提出的职业高原的定义在实证研究中 对职业高原进行概念化操作。由此可见，研究者对于职业高原的概念并没有达成统一的 认识。f e r e n c e 是从晋升的角度对职业高原进行定义，而v e i g a 则是从职业流动的角度进 行定义，f e l d m a na n dw e i t z 是从工作责任的角度定义职业高原。虽然对职业高原定义的 角度不同，但是他们都认为职业高原是职业生涯中的一种停滞。 因此，本论文对职业高原的定义是员工在当前职业生涯中的一种停滞，即个体在职 业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或 者终止。但是职业高原并非每个人都必须经历。 职业高原的形成因素研究 f e l d m a na n dw e i t z ( 1 9 8 8 ) 认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能 力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长 2 3 l 。六因素说 是对职业高原影响因素的探索性研究，还没形成一种定量的测量指标，仅停留在推测阶 段。其实质可分为二大因素：个人因素( 个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压 力、内部动力) 、组织因素( 外部奖励、组织成长) 。 。 近年来，被研究界关注最多的是三因素说。t r e m b l a y ( 1 9 9 3 ) 等人把影响员工达到 职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括：年龄、受 教育水平、前任员工的影响、人格因素、晋升愿望等。家庭因素包括：家庭满意感、家 庭成员数、个人家庭负担等。组织因素则包括：组织结构类型与员工所处的职业路径口q 。 8 1 绪论 t r e m b l a y 的三因素说比六因素说更客观，是对六因素说的发展与深化，但是三因素说还 需进一步的研究证实。 对职业高原的分类研究 根据达到职业高原的影响因素，研究者们对职业高原有以下几种分类： f e r e n c e 根据影响员工达到职业高原的组织因素和个人因素，将职业高原分为个人 高原与组织高原：组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足 员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进 一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原 2 2 1 。 b a r d w i c k ( 1 9 8 6 ) 也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为结构 高原、内容高原和个人高原1 2 5 1 。结构高原是发生与组织水平之上，是因组织结构的不合 理而使员工职业发展受到限制，它一殷不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高 原；内容高原是指当员工掌握了与他的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏一步发 展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指 因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。 职业高原对员工影响研究 进入职业高原的员工从企业中流出的概率最高，职业高原也是企业人才流失的一个 重要因素。f e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 认为存在四种类型的职业高原员工圈：( 1 ) 新员工个体 对以后的晋升具有很大的信心，但是他( 她) 的现有工作绩效水平却低于组织可接受的 标准。( 2 ) 明星员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力。( 3 ) 静止员工 工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机会很小。( 4 ) 枯萎员工绩效水平没有达 到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零。管理的目的在于阻止静止员工成为 枯萎员工但是，现在企业很少能考虑到这一点，他们把过多的注意力放在绩效体系的两 端，即枯萎员工和明星员工身上，而把静止员工视为一种正常发展状况，不予重视。由 于静止员工的绩效水平好，却不受重视，因此成为枯萎员工的可能性最大。静止员工的 晋升机会与发展空间小，导致他们离职寻找大的发展空间的意愿增强。 n e a r ( 1 9 9 5 对职业高原员工和非职业高原员工进行研究，发现非职业高原员工具 有更大的生活满意感和更为健康的生活方式 2 6 1 。处于职业高原的员工对现在的生活方式 不满，就会努力改变现状，最直接的方法就是离职，寻找更好的发展空间。 t r e r a b l a y ( 1 9 9 5 ) 等人研究了职业高原对工作满意度、员工对绩效与晋升之间关系 的认知、离职意愿三个方面的影响。结果显示，非职业高原员工比职业高原员工对工作 的满意度要高，但是，员工处于职业高原的时间愈长，对工作的满意度就会有所增高， 同时，离职意愿降低。但他们之间不是一种简单的直线关系，这种关系受员工的工作类 型、所处的职业阶段等多种因素的影响例。 职业高原的应对策略研究 9 西安科技大学硕士学位论文 职业高原的产生不仅与员工个体有关，还和企业组织密切相关。因此，对职业高原 应对策略的研究从个人与组织两方面入手。r a n t z w a n df e l l e r ( 1 9 8 5 ) 在个人的角度提出 了以下的几种解决方案：平和方法接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒； 跳房子方法在原有职位不变的情况下，努力向其它方面发展，以求在其它方面有较 好的发展；跳槽方法从原来公司辞职，并在其它的公司寻求一个与原来相似的职位， 希望环境的变化能解决这一问题；内部调和方法通过尝试、创新等途径努力开发他 们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受1 2 n 。t a n ( 1 9 9 4 ) 等人 认为职业高原是个人与组织共同关心的问题，应在组织中对职业高原员工进行心理咨 询。他们提倡健康的管理方式，控制那些对员工达到职业高原有贡献的组织因素( 如上 下级关系不协调、绩效考核制度不合理等) 。针对个体，他们提出了两种应对策略；维 持并强化职业高原员工的高水准绩效和模仿t l i p , 业高原员工的正确行为方式。1 ) u a ? ( 2 0 0 0 ) 提出了利用浑沌理论对达到职业高原的员工进行干预，这种方法取得了很大成 效，具有一定的实际应用价值网。 就组织来说，为防止及减少员工达到职业高原的比例，研究者们已提出了几种不同 的策略。t a na n ds a l o m o r e ( 1 9 9 4 ) 指出组织应把重点放在岗位的重新设计、工作丰富化、 工作计划、轮岗、平等的晋升机会、带薪休假等解决策略上。i v a n e c v i t ha n d d c f r a n k ( 1 9 9 0 ) 则认为可通过职业咨询、压力管理研讨会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处 于职业高原状态的员t 1 2 9 1 。 ( 2 ) 职业高原的国内研究综述 国内学者对职业高原的研究重点放在职业高原的应对策略上，马远把混沌理论作为 职业高原的一种有效应对策略，据混沌理论，当一个人的职业发展处于静止或停滞状态 即达到职业高原时，应采取变化的策略来改变现状，这样就为个体职业发展开辟了一个 新天地。 陈洪飞，凌文栓( 2 0 0 5 ) 在论文r 职业高原”应对策略p 唧中指出，职业高原分 为结构高原和内容高原，结构高原是不可避免的，但内容高原通过努力是可以克服的。 因此，应对职业高原的总体思路是：结构高原采用转移策略，内容高原采用克服措施。 具体来说，可以从员工个人、管理者和组织三个方面制订应对的行动战略。 对于职业高原产生的原因，也有学者作了深入的研究，如李爱梅( 2 0 0 5 ) 的“职业 高原现象剖析”1 3 l 】，沈凌( 2 0 0 0 ) 的“警惕人才的高原期”p 2 】等。他们把影响员工达到 职业高原的因素划分为个人因素与组织因素。综合分析，个人因素包括个人的年龄，受 教育水平，晋升的内在动力和个人的职业能力；组织因素主要包括员工职业路径的长短 和职业路径的多样性。 从企业员工的角度出发，企业员工在其职业生涯中出现的“职业高原”现象也是企 业人才流失的不可忽略的重要因素。职业高原对企业和个人都有负面影响，对于企业组 1 0 1 绪论 织而言，如果企业为员工提供的职业路径较短或单一，员工晋升的空阈相对较小，就会 有更多的员工进入职业高原，一旦企业中有较多的员工进入职业高原，企业的创新能力 下降，竞争力下降，造成大量的优秀人才流失；对于个人而言，进入职业高原的员工达 到了“职业峰点”，没有晋升与进一步发展的可能，为了突破现状，就会离开原来的企 业，去寻找更大的发展空间。现代企业的组织结构的最大特征是由垂直的宝塔式向扁平 化结构转变，给现代企业如何减少人才流失提出更大的挑战。本文所要研究的就是研究 职业高原对企业人才流失的作用与影响，以职业高原影响因素( 三因素说) 为基础，研 究出减少企业人才流失的有效应对措施。 1 2 3 对以往研究的述评 我国及西方对人才流失的研究是一个不断深化的过程，西方学者从不同的角度对企 业人才流失进行研究，形成诸多相对成熟的理论。在其研究历程中出现以下较大的观念 转变：、把劳动力市场和行为变量引入到对雇员流出过程的研究中；二、将员工的工 作满意度作为企业人才流失的主要因素来研究；三、将组织承诺作为企业人才流失的预 测变量。经过这几次观念的转变，研究水平有了很大的提高。但是西方学者的研究是以 国外成熟的市场经济体制及完善的企业管理制度、事业经理市场和劳动力市场为既定的 研究背景。因此，对于经济体制尚不完善的中国企业来说，国外的人才流失的理论具有 一定的局限性，其结论的应用有其特定的背景和适用范围。我国学者在西方研究的基础 上，对企业人才流失也做了大量的研究，但是国内对企业人才流失的研究还存在很大的 欠缺，回顾国内的研究文献，我们可以发现，我国学者们对人才流失的研究主要存在以 下几种问题： 首先，人才流失的影响因素过于宽泛。 国内学者对企业人才流失的研究主要从企业的内部环境和外部环境入手，企业的外 部环境包括组织所处的地点与环境、组织所处的行业、组织所处行业结构及其演变，世 界人才供求形势( 世界范围内优秀人才普遍短缺) ，中国的人才质量、目前中国的经济 发展形势，这些宏观环境方面变化是导致企业人才流失的外部原因。组织的内部环境包 括组织的规模、薪酬与激励制度、约束性的强弱、个人的发展机遇、管理者的风格等， 就企业内部因素来说，人才流失的原因在于以下几方面：( 1 ) 企业的用人机制保守。( 2 ) 企业的育人即培训机制滞后，知识更新不够。( 3 ) 传统的分配制度存在缺陷，人才待遇 不公，薪水和福利待遇低。虽然这些因素在一定程度上对人才流失有影响，但是在一定 意义上说，这些因素过于宽泛，很难集中于一点，只有通过改变企业的内外部条件来控 制人才流失，而企业的外部条件是不易改变的，这样则很难采取有效的措施。 其次，很少考虑员工的主观因素。 我国对人才流失的研究重点放在了企业的内部环境与外部环境上。郑玮、李静 西安科技大学硕士擘住论文 j l 昌目- i _ 皇i _ _ i 置_ | _ _ _ _ ( 2 0 0 4 ) 则认为人才做出流动决策并最终发生流动的过程就是双方博弈的过程。占绍磊