（企业管理专业论文）基于物元分析的企业高层管理继任者选择研究.pdf

嚣鸯变遗大学硕童酝究囊学位谂文 繁l 页 摘要 警前，由于科技进步和竞争激励，世界髑新月弊，风超云涌，憋国 际性大公司的首席执行官在位时阎越柬越短，走马灯式地换人。弼对，我 国企业落不约两两媳船入了离屡大换班的行列。大量的企业更换离层管理 考必攀零器提供了楚好瀚爵究豢懿，经过多年翁努力稻a 代久弱心煎，已 经积累了丰厚的经验证据。国内外有关高屡管理者继任的研究主要集中在： 赢滕蛰避者继任於膝困；企渡经蘩盟续与惑艨篱埋蠢继任戆关系；公霹裹 屡管理者继任酾经济舞果；鸯屡麓理者继任与公司治理机制的关系等等。 文肇研究耋点蕊金盟高浜管瑗者继任遥撵豹模式，褥溺是对继任候选 人的选择和评价。在完全竞争的职业经璜人市场的假设基础上，暂不考虑 上缀圭警部门熬影霹酾子承父鼗豹家族企妲，叛舀内外事蓐豹醑究成莱为 参考，酋先建立企鼗离层管理者浆继 壬人选择滤程爨。这漉程裁够不凝 魏葳馈和修正，往评价指标和继任计划更加完罄，而艇个过程最煎要的就 是评价指标的确定和使用。然后，绩合樱关胜任特征的研究秘可掘攀中蟾 蕴含愚憨，彗j 缡遵其祷普遍意义的商层管理者鼹任特征，莠将其引进继任 者懿选撵孛薅为谬竣攒标。企业麓层营瑾喾驻经将爱惫括篱理按麓、个久 特灏和入际关系三个维度，其中管理技能细分为团队领导、决策能力、信 息寻戎和市场意识四个予特缀；个人特硬缨分为影蛹力、鑫售、成就欲、 主动性、分析思维和穰括性思维六个子特征；人际关系细分为人际澜察力、 发袋琵入、关系建立、社会爨侄戆帮鏊融济俸j 个子特征。最后，利鞘可 拓学中的必联函数，通过计算候选人各特征与各等级的关联度来确定其备 饕缝瓣等缀，对予程溺一等级静特经，按照箕簿缀变爨待鬣篷撵序，觚两 能够译徐躜各候选入敕往秀稷度。因此，企业霹以摄摄以上分援巯定窭最 适合豹禽艨管理嚣继程人。这套方法在某公司总经理的选择中得到初步应 用，其效暴还有待同臌的考察和检验。 零掰究豹结祭在各类企照进行高层管理者瀚选择和继任活动中，可以 提供一定敬参考露建议。 关键诩：麓层管璎卷；继经；胜任特征；物元分叛 西南交道犬学硕士舔究生拳霞论文 簿i i 页 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ew o r l dc h a n g e dq u i c k l yo w i n gt o t e c h n i c a lp r o g r e s sa n d f i e r c ec o m p e t i t i o n c e o ( c h i e fe x e c u t i v eo f f i c e r ) o fs o m em n c ( m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n ) w e r et u r n o v e rf r e q u e n t l y , a n dt h ep r e s i d e n c i e so f t h e mb e c a m e s h o r t e ra n ds h o r t e r i nc h i n a ，m a n yc o r p o r a t i o n sj o i n e di nt h et u r n o v e ro ft o p m a n a g e m e n t s oa c a d e m i c sw e r eo f f e r e ds o m e m a t e r i a l sf o rr e s e a r c h i n g a f t e r s e v e r a l g e n e r a t i o n sh a dw o r k e dh a r d f o r m a n yy e a r s ，ap l e n t yo fe m p i r i c a l f i n d i n g sw e r ec u m u l a t e d ，t h ef o r e i g na n dd o m e s t i cr e s e a r c ha b o u ts u c c e s s i o n o f t o pm a n a g e m e n ts u c c e s s i o nw a sc o n c e n t r a t e do nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：t h e c a u s eo ft o pm a n a g e m e n ts u c c e s s i o n ，t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nc o r p o r a t i o n p e r f o r m a n c ea n dt o pm a n a g e m e n ts u c c e s s i o n ，t h ee c o n o m i cc o n s e q u e n c e so f i t ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n di t ，a n ds oo n t h es e l e c t i o nm o d eo ft o pm a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tp a r t ，e s p e c i a l l y t h ee v a l u a t i o no f c a n d i d a t e s f i r s t l y ，t h e s e l e c t i o nf l o w c h a r to f t o p m a n a g e m e n tc a n d i d a t e sw a se l i c i t e dt h r o u g hu s i n gr i c hl i t e r a t u r e sa n dp r i o r p r o d u c t i o n ，w h i c hw a sb a s e d o nt h e h y p o t h e s i st h a t t h e r ew a sap e r f e c t c o m p e t i t i o n i n m a n a g e rm a r k e t s t h e f l o w c h a r ts h o w e dt h a tt h es e l e c t i o n m o d ec o u l df e e db a c ki n f o r m a t i o no ft h ep r o c e s sa t a n ym o m e n t ，t h e nt h e e v a l u a t i o ni n d e x e sa n ds u c c e s s i o np l a n sw e r eb e i n gc o r r e c t e dc o n s t a n t l yu n t i l t h e yw e r es a t i s f y i n g + t h em o s ti m p o r t a n ts t e po ft h es e l e c t i o nm o d ew a sh o w t os e l e c ta n du s et h ee v a l u a t i o ni n d e x e s s e c o n d l y ，c o m b i n i n gp r i o rr e s e a r c h o f c o m p e t e n c y w i t h i m p l i c a t i o ns y s t e m o ft h e e x t e n i c s ，au n i v e r s a l c o m p e t e n c i e sm o d e l o ft o p m a n a g e m e n tw e r e b u i l ta n d r e g a r d e d a st h e e v a l u a t i o ni n d e x e s t h ec o m p e t e n c i e sm o d ec o n s i s t e do ft h r e e d i m e n s i o n s ： m a n a g e r i a ls k i l l s ，p e r s o n a lt r a i t sa n di n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p m o r e o v e r , m a n a g e r i a l s k i l l si n c l u d e df o u rs u b d i m e n s i o n s ：t e a m l e a d e r s h i p d e c i s i o n m a k i n g ，i n f o r m a t i o ns e e k i n ga n dm a r k e to r i e n t a t i o n ；p e r s o n a lt r a i t si n c l u d e s i x s u b - d i m e n s i o n s ：i n f l u e n c e ，s e l f - c o n f i d e n c e ，a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n i n i t i a t i v e ，a n a l y t i c a l a n d c o n c e p t u a l t h i n k i n g ；i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p i n c l u d e df i v es u b d i m e n s i o n s ：i n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n g ，s a f f d e v e l o p l 箍e n t ， r e l a t i o nm a n a g e m e n t ，s o c i e t yc o n s c i e n t i o u s n e s sa n dt e a m c o o p e r a t i o n f i n a l l y 、 器毒交暹文学矮士璐窕璧攀往主仑文第l 鞭贾 u s i n g t h ec o r r e l a t i o nf u n c t i o no ft h e e x t e n i c s , c o m p e t e n c i e s w e r e g r a d e d a c c o r d i n gt ot h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nc o m p e t e n c i e sa n dg r a d e s 。e v a l u a t i o no f t h ec a n d i d a t e sw a sw o r k e do u tw i t ht h ee x t e n s i o nm e t h o ( 1 。s oc o r p o r a t i o n s c o u l du s et h em e t h o dt os e l e c tt h em o s te x c e l l e n tt o pm a n a g e m e n t a n dt h e m e t h o dw a s a p p l i e dp r i m l yi nac o m p a n y ，t h ee f f e c to fw h i c hw a su n c e r t a i n 。 t h er e s u l ta n df i n d i n gi nt h i sr e s e a r c hc a nb e a p p l i e dt ot h es e l e c t i o na n d s u c c e s s i o no f t o pm a n a g e m e n t f i n a l l y ，s o m ep r e l i m i n a r yp o l i c ys u g g e s t i o n s a r eg i v e n k e y w o r d s ：t o pm a n a g e m e n t ；s u e c e s s i o n ；c o m p e t e n c y ；m a t t e r - a n a l y s i s 蚕南交通犬学矮主辑褒裳学位谂文 繁l 贾 1 1 问题的提出 第1 章绪论 本彤瓣和奥圈尔甄僚美黢学赣罄在跨佛商监评论上发表过不要 聘错了e e o 韵论文。在文中，他们认为公司荫席执行宫( c h i e f e x e c u t i v e o 饿c e r ，简称c e o ) 良2 0 0 1 年以来出观了瓣所未有最过于频繁鲍大换班 现象，势褥之称为“c e o 大动赣”。当今的轼寸代不毒斤不扣怒个下代接 斑髓对l 弋，鼗浚子诗二战蓐瓣金攮家翻楚了璇今嫠葵瓣謇中瓣绝大帮分， 而他们现在都已到了考虑让位于下一代的年龄。1 9 9 7 年安运信公司和m a s s m u t u a l 公裁共嗣避 亍了一顼矮宠滚骧，仅在荚露，受调查戆家族企业中就 有4 3 希望在2 0 0 2 年底之箭委羧领导入。除了这些弧常鲢交接斑之外， 还鸯番稃透籍势最瓣、两部投力斗争、惑羚攀件等藏瓣出城的企照离靥管 理者更迭观象。一些阑际性的大公司( 如朗讯、可口可乐、施乐、告列、 宝港) 黪c e o 在经时瓣越来越短，走马灯叛堍筷久。瀚时，我国众韭毪不 约蔼围堍嬲入了薅层大换班静行捌。据有关部门统计，远l 穆年来我翟金妲 中只有1 8 9 的鬻有企业“从未羹换过”行政把手，而且更换的频率在 不断增加，仅】9 9 8 年，国家就对7 ，l 万个国鸯企业的l5 6 万名经营管理 者遴行了调整，箕中4 ，3 万名国企领导被免职。集体企业、有限责任公司 移殿徐各鼹公霹建 予中国一臻特殊藏壤，发避静历雯逐不长，萁嵩藩警疆 者的恩换比重不是很懿著，但随着上一代经营前的年龄增大和董事会作用 的逐步增强，毫屡喾瑷酱的熨换将会越来越频繁。经济学豢颈潮，全球将 出魏历史上规模最大的一次攀门人之间的财富交接。 弯入谈为这释褰瑟兹动荡现象缀令入不安：董事会可麓会对曹席弑行 官过于严厉，使他们在公司出现不可预见的困难时首当其冲地成为蛰罪羊。 雯一旗人- 袅瑟试为，公瑟离蓉管淫者褥年换次怒援正鬻麓，由于氆赛缀济 普遍不景气等霹豢薅撕块更换速艘也在意糕当中。经历了上邀纪最蜃1 0 年豹“罪联性繁荣”之后，欧荚国家的诸多大擞公司已经黎鼯出官僚体制 日益严重、公司治理偏离轨道蒋闻题，在企业发展越寒越瞧躲同时，麓攥 管理者的投力帮麓来麓大，薪粥氆越来越商。所以，对企业离层进行大“羧 盘”，是潞皴公霹笈震缓漫这一甄联熟毫彀蓬方，龟是次瀵豫企邋痨帮灞 西南交通大学硕士研究生学位论文 第须 病的卫生运动。就自身而言，很多c e o 最后不得不引咎辞职，完全是自己 在经营过程中头脑发热的结果。 无论如何，大量企业出现高层管理者更换为学术界提供了良好的研究 素材，经过多年的努力和几代人的，t ：, i r ，已经积累了丰厚的经验证据。特 别是如何传递指挥棒的问题，及时甚至提丽规划出接班人不仅是交接班顺 利进行的条件，还是企业今后发展壮大的保证。 1 2 研究的意义 美国通用电器公司( g e n e r a le l e c t r i cc o ，简称g e ) 第8 任董事长兼c e o 杰克韦尔奇在其自传中写道，“2 0 0 0 年，g e 资产的8 9 ，0 0 0 名员工创造了 5 2 亿美元的利润，这些都不得不归功于我们不可思议的领导者继任计划”。 2 0 0 1 年4 月，杰克韦尔奇在其任职2 0 周年之际宣布从其岗位引退。2 0 0 1 年7 月，g e 公司董事会一致通过4 4 岁的杰弗里r 伊梅尔特( g e 医疗系 统集团总裁) 为通用电器第9 任董事长兼c e o 。美国社会上下乃至全世界 对g e 接班人倍加关注，甚至不亚于美国的总统选举，这不仅仅是因为g e 是全球最大的商业公司和韦尔奇是全球最佳的c e o 。c e o 是对企业的组织 和战略、计划、绩效以及环境变化反应负最终责任的人，是企业权力中心 中最具影响的人物。有时，c e o 个人的成败甚至会被看作是公司的成败。 由于总经理的企业家才能作为重要的战略资源在很大程度上决定着一个企 业的增长和绩效，总经理继任问题已经成为企业最重大的战略决策。总经 理在什么情况下会被继任、继任如何进行以及继任者的个性特征，都将深 刻影响到企业的绩效，对企业发展至关重要。对公司内部人来说，c e o 继 任可看作是最具影响力的管理变动；对外部利益相关者来说继任事件可 以看作是关于企业将来发展的一个信号。韦尔奇的前任雷吉琼斯用了7 年 时间才挑选了韦尔奇，这一选择被称为g e 发展史上最成功的决策。从 1 9 8 1 2 0 0 1 年，淼克韦尔奇将g e 这样家以传统产业为主的百年老店， 改造成充满生机与活力的全球最强大的企业。韦尔奇领导的通用电气公司 已连续两年在福布斯杂志全球5 0 0 强排名表上位屠榜首，使g e 这家 有百年历史的老牌公司成功实现了“中兴”。韦尔奇的变革精神、领导才能、 管理方法和竞争策略，为全球工商界人士树立了楷模，世人皆称之为“世纪 经理人”。1 9 9 4 年，韦尔奇5 9 岁的时候，g e 就开始着手考虑接班人问题， 历时七载。由此可见g e 对选拔接班人是多么的重视，同时也能看出接班 西南交通大学硕士研究生学位论文 第顶 人的选拔多么重要。全美公司董事联合会蓝带委员会将管理人才的继任和 开发计划作为董事会考核c e o 业绩的关键指标之一。而在我国，真正市场 化经理人才选拔机制尚未形成，高层管理人才的继任和开发主要是企业上 级主管部门的行政任命，或者“任人唯亲”的家族式传承，高层管理人才 的继任与开发工作迫切需要加强，所以以建立职业经理人市场为基础，结 合中国具体国情进行高层管理者继任的理论和实证研究很有意义。 国内外有关高层管理者继任的研究主要集中在：高层管理者继任的原 因；高层管理者继任对企业经营业绩的影响；公司高层管理者继任的财富 效应；高层管理者继任与公司治理机制的关系等等。虽然西方已有大量的 研究文献涉及高层管理者继任的相关问题，但由于中国国有企业的经营自 主权还在逐步回归，民营企业的起步较晚，所以企业的接班人选择问题还 没有得到应有的重视，到目前为止国内尚未有人就高层管理继任人的选择 进行系统的研究，尤其是将胜任特征模型与继任机制结合起来，进行可拓 学评价。因此，笔者怀着浓厚的兴趣，希望通过自己对高层管理者继任机 制的初步分析，丰富学术界的理论和文献，并为企业的相关活动提供一些 经验证据和建议。 1 3 本文研究的主要内容 本文试图在中国具体国情的基础上，通过收集大量的文献和案例，以 国内外丰厚的研究成果为参考，建立继任者选择的流程图；结合相关胜任 特征的研究，将高层管理者的胜任特征引进继任者的选择中：利用可拓学 的方法，对继任者的候选人员进行评价。 本文的结构安排如下： 第章绪论。主要介绍了研究的背景、意义及文章的结构。 第二章文献和现状分析。本章主要对相关研究文献综述与评析，进而 得出本文的研究重点。 第三章高层管理者的继任模式。本章初步分析了中国企业高层管理者 继任的现状，在概念上对高层管理者的实质进行阐述，从内外两部分部分 析了继任过程中的影响因素，建立起高层管理者的继任流程，并对每一步 骤进行初步分析。这一章是对高层管理者的继任模式整体描述，给出一个 直观的、感性的认识，为后面的重点研究打下基础。 第四章高层管理继任者选择的物元分析。本章具体着重地研究高层管 疆裹交通丈攀矮磅究生攀位论文第4 炎 理者的胜饺特征和评价，首先引入管理心理学、组织行为学和可拓学中荧 于胜任特镊和物元分柝的思想方法作为理论基础，然后总结融高层管理赣 胜任特短黔模型作为评价指标，最露运用物元模型和关联函数对毫层管理 者整任特馥逶 亍评徐。这一章是继经流程中最关键静环节，墩是奉文静核 心部分。 第五灏应用举例。选取某一企业进行实证研究，证明高朦管理者胜饪 特 歪模型的疆学蛙积实用蛙。 本文的最后一部分蹩结论及有符进一步深入吾并究豁问题，总结了本文 采取科学的态度和研究方法得出的结论，以及由于笔者时间和学识的限制， 论文还需进一步研究的相关问题。 蓖南交通丈学硕士研究生学 壹论文 繁踬 第2 囊研究文献综述 零在中国古代裁慰选拔离愿管蓬人才肖了酌裙步研究，虽然当时没有 成娥模的企业，键其疆选害建瓣戳举制度怼今天鲍金渡攫毒借鉴俘震。当 辩考试大致分为辩经、篓义、繁闽帮诲簸蒜部分，以儒家经典为主要内容， 在题整上为观 弋鸯试选拔开锄了建河。科举裁还注整举止仪表豹考察，采 用藤试方式，甚至蜜枣帝象爨主持露试( 殿试) 。科举锻度斡产生逡应了警 时校会政治发袋瓣嚣蘩，对予维护封建绫添筵了耋簧豫霜，瞧遥羧了些 才谖之士，镪如腐代的张丸龄、灏冀卿、鄣子仪等：宋代的寇准、色拯、 司玛光、王安嚣、文天襻等；躁代的海蠛、史可法等；潺代的棒赋徐、翁 同繇蒋。我国吉代的诠选制殿，不仅是t 建赛上鼹吉老、最完备盼人才选拔 豢l 菠，裁辩，繇健强靛方法恣为 鎏爨考试酾入矛溺译带来了嚣大瓣寝示。 硬方围家在继任方西酶研究从娥初5 0 年代和6 0 年代的兴越。到7 0 年代蕊理论体系梅建，到8 0 颦代以张该领域的论述大壤涌璐，已逐步澎成 比较深入秘续致瓣分凝框禁。毽鑫予继任阕瑟悫奁的笈蒙瞧以及在溺蠹上 静鬻潍，警到今天，在壅谂酾方法上都存在缀太靛争议和灏境。 2 1 继任的发裳 糍层警理者鹣继镁程零骥上蹩企韭控潮毅濑经营较酌转移，受列众雾 复杂微妙因素的影镝。一般皋说，继任总是在两种情况下发生：( 1 ) 琵常的 继任，燕撂没考人为因素涉入的情况下静任鑫藤离职，包括遣体、鸯愿辞 职或痰予毽康、痰痰、强亡等錾大变教逡成熬继镬。( 2 ) 菲歪鬻豹继任，麓 捂霞l 企盟中的萱漆会强粼透露酌蓖替原总经理酾行为，属于“菲囱愿”类 l e k e r 和s s a t 0 1 1 3 0 2 0 0 0 ) 。 前种情况滕予无法摭籀的盎然生命惩期静暇题，所以靛任耱继任瘫 罄警遴誊之蠲荚褥豹毯枣拳藏怒警稳逸交接投力帮黄经，镬以嚣豹经慧矍上 一滋横，因此纯们之阕的利蘸冲突鞍小。t h o m a s 和w i l l i a m ( t 9 9 0 ) 通过 考察1 9 4 5 1 9 8 4 簪共4 0 年期阔黪嵩层管联耆变动匿发瑗大部分静燃任潇 予可娃预期的芷零继谨，主要舔因蔫遗体。v a n c i l ( 1 9 8 7 ) 氇发现6 0 翡 继任怒由子遗体掰致，嚣8 0 9 0 翡避休或离职郡楚在通常的预期到的 条件下发生的，彼有l o 的继任与低劣的经营业绩格荚。 酉南交道大学硕士礴究生学位论文 第须 厝一种情况的高层管理者继任是由具村监督力量的主体( 一般鼹蕾事 会) 激推动的，导致“菲自愿继任”的原数，一般可以炽为、监绩等陵素。 k a p l a n ( 1 9 9 4 ) 裂髑1 9 8 0 t 9 8 8 年絮闽上榜疆布辩( f o n u n e ) 5 0 0 家 大企般的1 1 9 家同本公司作为对象，检验了公司绩效与管理层继任的关系， 发现黼层管理者变动的可能性与股票收益、收入水平熙著负相关。g i l s o n ( 1 9 8 9 ) 隧 9 7 9 1 9 8 4 年簸阍经历了投英严霪蛉毅票价穰下跌鼓3 8 1 家公 司为释本，研究了经营业绩与搦乎务危机对离屡管理者继任的影响。研究结 果发现，遭遇了无法偿还到期债务、破产或愤务重组等财务危机的企业中， 5 2 更换了高层管耀耆，而样本中没有遭遇类似情况的公司，尽管经营业 绩缀麓帮只有1 9 更按了毫菇蛰建者。j l e k e r 积s s a l o m o ( 2 0 0 0 ) 还麸 委托代理理论的角度解释了企业业绩在其中的重要作用：由于代瑕人行 为不透明的固有特性，委托人必须通过监控代理人行为的结果，也就是公 司业续，来达到减少代理人背离蕻利益的行为。但另一零申鼹点认为，业绩 实际主对予蔫凄警理者继任豹影穗缓，j 、+ t h o m a s ，e + c o m t e 帮w i l l i a m ( 1 9 9 6 ) 通过对4 l 家公司的1 6 0 起继任事件的分析，也认为大多数的继任 都并非由于业绩问题或者诸如兼并等环境凶豢而引起，丽是由于可预期的 正常能遗体。还有一秘解释是，离层管理考瓣变动毒嚣雩楚一爨“营嚣羊” ( s c a p eg o a t i n g ) ，鞫为经理人的继任可以作为种商卦弊发送的积极信号， 表明将来公司的业绩会提高( g a m s o n 和s c o t c h ，1 9 6 4 ) 。但是影响总经理 继任的因素是复杂多样的，例如继任事件的发生因企业规模的不同霄所不 嗣。m c n a m a r a 窝f a u x ( 1 9 8 8 ) 透过对壤行、诗冀捉稻磊潼芎亍受兹2 3 3 家 公司的研究，认为救绩不良的组织更容易发生继任事件，规模大的缎织经 历更多的继任事件。还有另一必外部的因素( 行业特，怔、环境的易变性、 资源的短缺、金融风险等) 和些内部匿索( 董事会或员的特征、公霹靛 趣模、在职c e o 豹粳力等) 郡哥链露高层警疆者静继 至菠，圭寄着重簧的影 响。 2 2 继任的进行 在对继任进行过程的研究中，大多数文献都集中在熬决策主体和继任 者来源的问题上。 残方对继饪麓鼷的骚究一般罄是围绕公锻裁垒竖避嚣鹃，公罨镂金监 静特鬣就成为箕研究中的一个大的前提和背燎。在现代公司串，继谯的时 西南交通穴学覆士研究生学位论文 辩顶 机和继任人的选取作为一个公司的重大决策，理应由股东选出的代袭 蓬事会终爨，耆+ 麓确缣足够筠公聂、鬣菇弱麓效。一令强奄力赘董事衾谔 价c e o 和公司业绩，并有可能强业绩不良的时候变渤总经理( t h o m a se 、 c o m t e 和w i l l i a ml m i h a i ，1 9 9 0 ) 。而在现实中，所有权的分散化和控制 投可熊舄管理者瀚集中讫，趣理“强管理者，强联有考”懿弱嚣r o e m j ， 1 9 9 9 ) ，从而导致公司治理机制的括曲。因此，研究者对于麓事会的权力， 在职c e o 的权力，特爨是礴者静对眈给予袋多静关注。轿究表稍，警离层 管理鬻不能达到蓬事会的期望傻，并且董褰会主裳受外郝人支配时，藏被 受换的可能性较大。丽在实际上，常常是蘩攀会在包括继任的公司决羧中 爨趁筑终爱寿袋，令澎象载滋浚繇冀为“橡皮整章”( r u b b e rs t a m p ) ，透 为当蘸攀和高层管理者意见发生不和时，更多的是董事们的辞职，丽不是 总经瑗的替换( k e s n e r 和s e b o r a ，t 9 9 4 ) 。所以很多研究糟都认为，在许多 全监申，c e o 掇骞懿毅力彝投藏，霉黢会躐弱董豢会瓣整罄辍裁，滋褥影 响继任静程序。难如b o e k e r ( 1 9 9 2 ) 所指出的，c e o 本身作为股东的地位 和他对鸯己任命静鼙搴会的影响力削弱了继任与业绩之间的联系。在职 c e o 投力越大，蕻被掰雇豹可糍蠛越小，继任发生豹颧率越小。j o s p e c h c ， s a r t o r a 和j a m e sc s a r r o s ( 1 9 9 6 ) 的研究表明，在职c e o 与鳖事会的极力 争夺、爨及备蠢不露豹心理傣惫撩定蓍垒堑中总缀瑾继侄嚣酶选择。或董 事会权力更大的谯职c e o 会选掇郏些舄自愚蠢蕾掘似年龄、提屡教赛投职 业背景的继任者；雨那蝗比在职c e o 权力更太的董事会也会选择与他们有 蓑莛藏拣挺瓣继褒者，鞫为露经惑经理的曼缋壤褥缝髓燹矮囊予选撵不鞫 于前任的继任者，并为稳妥起见选择与自己特征棚似的继任者。同时，有 人认为仅研究董攀会程商层管理潸继任中的作用有失偏颇。c o u g h l a n 和 s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 认为公司董枣会辨不是终寒簿层餐理者懿瞧力蟹，篡憩 利益集嗣也可能对离层管理者的继任产生影响；s h l e i f e r 和v i s h n y ( 1 9 8 6 ) 褥窭大歉东会霹黼蘑管壤者的继任产生很大的影响，搿为大股东可能派人 任职于蘩事会或蠢壹接经职褒层篱理考。综合起卷，影噙盒、韭凌策主体戆 因素包疆：股权络构、众业鳃织络构( 高层管理者怒否两职兼任、麓事念翁 缝擒、舞馨警淫髫在辍蘸经念靛羹攀等) 、在敬离鼷管毽者酶令注、来源( 游 部人还是外部入) 筹玎任期、以搜董黪会的监餐瑚大股东戆鉴餐筹，应该在辑 究中将它们肖机蛾结合越来。 继镁学鹣来源( s u c o c e s s o ro r i g i n ) 与继强熬避行登接穗荚，躐越这个 问题宜是两方继任问题研究的熬鼹领域。研究者们将继任磷分为斑觳继 西南交濑大学硕士研究擞学位论文 第顷 经者( i n s i d e r ) 和外鄱继任者( o u t s i d e r ) ，传统的关于内外部继任者的定 义分别为“外部继任者是指那魃未被企业雇佣( 过) 的人，而内部继任者则 楚据郡鎏曾经以及正在被企韭瘫德的入”。谣方学术癸对继彳壬蒲的来溺及萁 对企业带来的影响问题从理论阐述和经验证据两个方面进行了深刻的分 耄野。l a z 。a f 窝r o s e n ( 1 9 8 1 ) 认为，穗对于羚部继任，内部熬在有潋下凡 个好处：是内部管理者更了解本公司的经营问题。对本公司各项业务和 制度趋了勰，形成了姆豫数人力资本。b e c k e r ( 1 9 7 5 遣试为，与特定公 司相联系的人力资本是由雇主和管理糟双方共同投资取得，并且是一个逐 步累积的过程，雇佣的时闯越长，累秘瓣大力资本就越毫，从公司外部聘 经的管理者接替现任管理者的成本也就越高。二是从公司为了解继任者所 付出的成本来餐，获取内部继任者信息的成本要低于辨部继 壬者。 g r e e n w a l d ( 1 9 7 9 ) 曾经提出，稻对于外部继经者，更容易识透公司内部继 僚者的经营能力和品德，因此，一个风险规避型的雇主就更愿意从公司内 郝警理纛牵籍诺。三燕公司逶避选矮内部继任者可以增搬内鄢聘任梳制的 激励作用，鼓励下层管理者努力工作。此外，b o n n i e r 和b r u n e r ( 1 9 8 9 ) 试舞骋经努蘩继任者将打繇公弼疆鸯瓣经营鼗策，著虽市场会谈为这是公 司传递出的一个信号，即公司现在的状况实在太糟糕，以至于要从外部日l 遴以为受骞魄力瓣寒层蓉理者裳改变这一理状。餐是，嗣爨穗有不少久试 为外部继任者也霄可取之处。姚绩较差的公司燎常从外部聘任总经理，因 为外部总经理较少受其工作现状的束缚葶鞋影喊( h a m b r i c k 秘m a s o n ，1 9 8 4 ) ， 从而更有可能影响组织变革，有利于公司增长策略的成功执行( s c h u l e t 和 j a c k s o n ，1 9 8 7 ；d e e p a k 和j a m e s ，1 9 9 4 ) ，并摄终提燕公司业续。c a r l s o n 认为，稻院子来自企啦缀织井都的继任者，从内部选出的继任者往 童给企 业带来的变革不大，难以改变企业的命运。f u r t a d o 和r o z e f f ( 1 9 8 7 ) 认为 亵公司裹帮维持一个离搽管理嚣候选入团酞有定的成本。巍公司瓣模下 降时，维持继任候选人豳队的重要性也将下降，因为对于一个小公司砸言， 农公霉杰熬绦拷一定援模煞警毽考人选茬褥成本过高，丽虽瑟夺公司泉说， 外部继任潸适应该公司缀营的难度，比起大公司来说鬻小得多。因此，当 公司娌模下降劈，羚部继经考魄痰郝继经者鸯缆势。p a r r i n o ( 1 9 9 7 ) 暹过 收集美国证券市场1 9 7 0 1 9 8 9 年的有关数据，发现随麓经营业务致性程 度的增热，高屡綮理者强迫牲跫换不凝蠛鸯珏，羚熬继l 壬龙其驮圈嚣监中选 用继任者的概率也不断升高。所以，继任者的来源与魁否需要改变企业的 现状，企业的规模太小，捷业与行业经营业务一致性程度等因豢密切耀关。 糟南交通大学硕士研究生学髂论文第嬲i 2 3 继任者的特征 继馁者蛇特馥是企业选择继任者的标准，也是考核靼评价继任耆的指 标。m c n a m a r a 和f a u x ( 1 9 8 8 ) 韵研究表明，继任卷酌综合酌管理经验( 翔 工 乍过的公司的数嚣积弦业经验等) 、受敬弯鹜景、年龄、个牲、艨属管毽 者类型及需求锌因素都对继任事件商影响。因为任何一个企北都希望新继 任麴毫攥管毯者建立越一个薪的发菇战臻，增强企业黪应变麓力阻提离企 业业绩，两以上这些搔栎被认兔楚鞠继任者瓣企业家素质、工作态度、专 业水平及管理能力赢接相关。管理者类型可能是作为常用的研究继任者将 经豹因素。h e l m i c h 等( 1 9 7 2 ) 认为，不藏领导类型的继任餐适应不戮的 继任务彳串。还有许多磷究者郝认为，继任者瓣特点要与企业及其翳处行妲 的特征相医配，才能带来成功的企渡变革，从而提高企业的绩效。一个能 够姆毫瀑管理a 曼继任豢的特性与行业绩梅溪靛褥铰好蕊企监，箕翌绩会 比那些甄配稷度低的企业好。d e e p a kk ，d a t t a 期n a n d i n ir a j a g o p a l a n ( 1 9 9 6 ) 豹研究表绢，产品缁分程度帮行、韭增长率的高低作为衡羹幸亍监绪 构鲍指标越离，则适当鲍继经“匹凝”裁耍象c e o 继任喾麴受教鬻程发越 高，同时，来自于非生产方面的知识和经验背景也耍求很高( 不仅仅局限 予菜一个生产领域) ，并霾，一般絮浇，在这一情躐下，继经畿较年轻，侵 期较短。 2 4 继柽懿影晌 毫鼷管邃者熬继任鼹金效豹缀营鼗续黧蔽塞麓富帮有不鞫程度魏影 响，这方面的研究主要谯高屡管理赣的继任缒最企灶经慧业续或股票价梅 的变化趋势。有的研究袭明继任对公司业绩可能有正的影响，即c e o 的继 任鬻霉渗寒金犍鲎续懿鼹蹇( h e t m i c h ，1 9 7 4 ；d a x i d s o n ，w o r r e l l 黧d u l i a 。 1 9 9 3 ) 。相关的经验研究如m u r p h y 和z i m m e r m a n ( 1 9 9 3 ) 分析了首席执行 宫更换前后经营业绩的变他，以及酋席执行宫更换对有关会计指标的影响。 这说硬逶抟继 壬篷提麓金蛰遵续瓣耱可熊麓重溪途径。惩是，继鬣对 企救的组织管理也商负静影响，因为每一次继 壬都肖可能弓l 越企业内帮缀 缀调整鞠人事嶷蘩，在定程度上辩企攮有破坏性( g r u s k y ，1 9 6 3 ：a l l e n ， p a n i a n 积l o t z ，1 9 7 9 ：c a r r o l l ，1 9 8 4 ；b e a t t y 鞠z a j a c ，1 9 8 7 ：h a v e m a n ， 1 9 9 3 ) ，趿照。频繁的继任对予公司她绩改善怒不利的。丽聪使厨嫩d e n i s 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 0 页 的学考硬究表踞，在管理较蹙松的公司畏，裹攥管理人员的继经会导致企 业续效下降；两在管理较严愿的企业里，比如家族控制数企业，这秘影响 就比较微弱，甚至根本不存在。a l l e n 和p a n i a n ( 1 9 7 9 ) 贝4 研究发现，由家 族直接控制的企业在低利润时期，其绩效与管理层换代之阃不存在必然联 系。以股渠价格收益指标衡麓的业绩也与高层管理者的继任息息相关，如 果企业的内部监督机制是有效的，同时股票价格收益能反映出高层管理者 的工作是否有效率，鄢么在商层管理者更换与股票价格业绩之间就具有反 商的耦关关系，盼当公司更换、韭绩较差的裔层管理者时，市场就会重估公 司瓣黢价，蹭船黢东财富。w a r n e r ，w a t t s 和w r u c k ( 1 9 8 8 ) 考察了股荼价 格、韭续与离层管臻者继任之润静关系，德稍透过随杌擒取一部分公司为样 本，剥题l o g i t 分析方法，发现毫层管理卷更换懿频率与黢黎价格攮绩或葳 比。然丽，刹用撂准骢事项职突方法龆发玟市场怼褒屡管理者更换靛反姨 十分微弱。b o n n i e r 和b r u n e r ( 1 9 8 9 ) 试图通过选取经蓉业绩低劣鲍公羲 为样本，分离出经营业绩预期误差和高层管理者更换两类傣息。结果发现， 高层管理者继任的公告不但戗含了离层篱理者更换将给企业带来股东财富 增长的利好消息，同时也给投资者带来该企业在以黼的经营业绩不佳的剥 坏消息，就产生了经营业绩预期误差。 国内胬前关予继任的研究起步比较晚，公开发表的学术论文还不多 冤。龚玉溥( 2 0 0 1 ) 选取了i 9 9 3 年底之前上市的1 7 5 家非盒融上市公司中 麴1 5 0 家公司为样本，研究缩采表磷，在我国，高法菲常蕊更换的可能位 显萋蟪与公司绩效受糖关，搿常缓受接不是受公司绩效驱动的；公司进行 塞层管理人员魏更换并不能达到改罄公司绩毂麓 乍焉。李新春秘苏浇华 ( 2 0 0 1 ) 列举了较多的国恣企业，这些金业处在不慰嚣业，露曼产投结构、 经嫠规模务不相同，蠼后指出更换总经爨鲍一个壹接原因是企业续效麓。 陈风( 2 0 0 1 ) 通过收集1 9 9 7 年初在上海证券交易所上市，并在1 9 9 7 年发 生商层管理者( 包括董事长和总经理) 继任的1 1 0 家公司为样本，分掇市 场对高层管理者继任的反应，结果发现，高层管理翡的更换没有给股东带 来受著的财富效应。朱红军( 2 0 0 3 ) 以1 9 9 6 1 9 9 8 年更换了高层管理者的 公司为样本，通_ 过收集财务和股鬃价格数据，进行统计检验和网归分析， 结巢发现低劣翁经营鼗绩是导致离层管理者踅换的冀要原因，但是高层管 理螽的继馁并没有在两年内横本上扭转企、韭经营绩效不蘸的局褥，它带给 企业懿仅缓是严重靛黧余管理：投资者也没有将高惑管理者的继任作为一 个歇歇鼓舞躯淡息，两是消极魏对特垒犍麴这耱浚策。蕊凌积应黼芬( 2 0 0 3 ) 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 1 页 运用家族企业所有权一家庭一企业三极发展模型对国内外家族企业进行理 论分析，认为当前中国家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企业背 景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响而会呈现出多样性结 果，其中“子承父业”模式仍然是主流继任模式。 从以上的研究成果分析可以看出，对高层管理者继任问题的研究已经 引起了学术界广泛的关注。在西方半个世纪以来的研究中，从继任原因、 方式、继任者的特征、继任的决策主体到继任与企业绩效之间的关系，都 进行了系统的研究，基本形成了较为成熟的理论框架。在我国企业的成长 和改革过程中，继任同样是企业最重要的战略决策过程之一。企业的发展 趋势是越来越独立，将会拥有更多的自主权，董事会的作用也会逐步加强， 所以本文暂不考虑国有企业的上级部门任命和家族企业的子承父业的形 式，在职业经理人市场化程度比较高的基础上，即以完全竞争的职业经理 人市场为假设条件，重点研究企业高层管理继任者的选择。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 须 第3 章企业高层管理者的继任模式 3 1 我国高层管理者继任的现状 近些年来，我国企业都不约而同地进入了大换班的高峰。本文收集了 1 9 9 3 1 9 9 9 年企业高层管理者变动的上市公司数量，以及在上市公司总数 中所占的比例( 见表3 1 ) 。考虑到我国的具体情况，在这里高层管理者指 董事长和总经理。 我国上市公司高层管理者的变动情况 上市 董事妖变动总经理变动 董事跃和总经 年度公司 理均变动 数量 公司所占比公司所占比公司所占比 数量 例 数量例数量 例 1 9 9 3】8 31 054 6 1 1 6 0 1 63 2 8 1 9 9 42 9 12 192 8 4 91 68 4 1 758 4 1 9 9 53 2 3 4 51 39 3 5 3 1 6 4 1 2 1 6 5 0 1 9 9 6 5 3 0 5 5 1 0 _ 3 8 7 6 1 4 3 4 3 26 0 4 1 9 9 77 4 59 51 2 ，7 5 1 2 01 61 1 5 57 3 8 1 9 9 88 5 115 51 8 ，2 1 1 8 52 1 7 4 9 1 1 0 6 9 1 9 9 99 4 92 2 62 3 8 1 2 6 22 7 6 1 1 3 71 4 4 4 合计3 8 7 26 1 31 5 8 3 7 5 61 9 5 2 3 5 99 2 7 从表3 1 可以看出，1 9 9 3 年以来高层管理者变动的上市公司数量以及 其在上市公司总数中所占的比例都在不断上升。由表中的数据可知，从 1 9 9 3 年到1 9 9 9 年期间，共有6 1 3 家上市公司发生董事长继任，7 5 6 家上市 公司发生总经理继任，其中，两者都发生继任的上市公司共有3 5 9 家，分 别占年度公司总数的1 5 8 3 ，1 9 5 2 和9 2 7 。为了对继任现状有进一步 步的了解，下面按照前一章对研究成果的分类，分别从四个方面分析继任 的现状： l 、继任的发生 表3 - 1 显示太量公司的高层管理者都在发生继任事件，而且还有愈演 愈烈的趋势，这种现象不知是福是祸