（企业管理专业论文）基于系统型培训模式的企业培训管理成熟度研究.pdf

摘要 摘要 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底将取决于对人才的竞争、培育和储 备，从这个意义上来讲，企业培训工作对于有效推动企业经营、创新和持续发展 和促进员工成长的重要性尤为重要，如何应对知识经济时代对企业培训管理带来 的巨大挑战，己经成为许多企业必须面对的重大问题，因此，在这样一个时代背 景下，研究如何进行对企业培训管理体系的合理评价、逐步优化和改进具有重要 的理论和现实意义。 本文旨在建立用于评价和改进的企业培训管理成熟度模型。首先，在对系统 型培训模式和c m m 理论进行回顾的基础上，分析了目前我国企业在培训管理中存 在的主要问题并就用伽思想考评企业培训管理体系的可行性进行了探讨；其 次，在对系统型培训模式四阶段分析和总结的基础上，归纳出了基于培训四阶段 的企业培训管理成熟度评价指标体系，进而通过专家问卷调查的方式确定了各个 指标和阶段的权重，建立起了基于系统培训模式的企业培训管理成熟度体系，然 后，采用“优先级矩阵 的方法对各指标进行分析，进而提出企业培训管理成熟 度的改进顺序；最后，本文运用此成熟度模型对一家有代表性的企业的培训管理 能力进行了评估，并针对评估结果提出了改进办法，通过实例验证了企业培训管 理成熟度评估模型的实用性。 关键词：系统型培训模式，成熟度模型，评价指标 a b s t r a c t a tt h ee mo f k n o w l e d g ee c o n o m y ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sw i l ld e p e n do n t h ec o m p e t i t i o n ，n u r t t t r e ，r e s e r v a t i o na n dc o m p e t i t i o nf o r t h et a l e n t ，f r o mt h i ss e l l s e ， t r a i n i n gi se s p e x i a n yi m p o r t a n tf o rt h ee n t e r p r i s et oo p e r a t e ，i n n o v a t e ，a n dg a i n s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n ds t a f fg r o w t h i th a sb e e nab i gp r o b l e mf o rm a n y c o m p a n i e st od e a l 、啊t 1 1t h ec h a l l e n g e sb r o u g h tb yt h ee mo fk n o w l e d g ee c o n o m y t h e r e f o r e ，i tw i l lb et h e o r e t i c , a l l ya n dp r a c t i c a l l yv a l u a b l et oe v a l u a t ea n di m p r o v et h e e n t e r p r i s et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e ma tt h i sn e w e r a t h i sp a p e ra i m st or a i s e1 1m a t u r i t ym o d e lf o re v a l u a t i n ga n di m p r o v i n gt h e i x a i n i n ga b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s e t h ea u t h o rf i r s t l yr e v i e wt h et h e o r yo fs y s t e r n a t i e i x a i n i n gm o d ea n dt h ec m m m o d e l ，a n dt h e na n a l y z et h em a i np r o b l e m so ft h e t r a i n i n gs y s t e mo ft h ee n t e r p r i s ei no u rc o u n t r ya n dd i s c u s st h ef e a s i b i l i t yo fa p p l y i n g t h ec m mm o d e lt ot h et r a i n i n gs y s t e m ；a f t e rt h a t ，t h ea u t h o ra n a l y z et h ef o u rp a r t so f t h et r a i n i n gs y s t e mb a s e d0 1 3t h es y s t e m a t i ct r a i n i n gm o d ea n dg e tt h ee n t e r p r i s e t r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mi n d e xs y s t e m sa c c o r d i n g l yb a s e do i lt h a t ，a n dt h e nt h e w e i g h t so ft h ef o u rp a r t sa n de v e r yi n d e xa r ci d e n t i f i e dt h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e y o fe x p e r t s ，s ot h em a t u r i t ym o d e lo fe n t e r p r i s et r a i n i n gm a n a g e m e n ti sf o r m e d ；t o m a k es u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n gt h em a t u r i t yo ft h em a n a g e m e n to ft h et r a i n i n g a b i l i t y ，t h e p r i o r i t ym a t r i x ”m e t h o di si n t r o d u c e d ；f i n a l l y ，t h em o d e li sa p p l i e dt o ar e p r e s e n t a t i v ee n t e r p r i s et oe v a l u a t ei t sa b i l i t yo ft r a i n i n gm a n a g e m e n t ，a n dt h e a c c o r d i n gs u g g e s t i o n sa r cg i v e nt oi m p r o v et h el a a i n i n ga b i l i t y ，t h ep r a c t i c a l i t yo ft h e m o d e li sp r o v e db yt h ee x a m p l e 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者 锣 月矽日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者 叼利驴。日 第1 章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 问题的提出 第1 章绪论 人力资源的智力资本优势是企业获取持久竞争优势的核心力量和战略资源， 以构建企业智力资本优势为核心任务的企业培训工作的地位也随之上升。培训作 为对人力资源实施开发并使人力资本获得增殖的过程，实现了企业和员工共同发 展的“双赢 战略，现已成为培植企业竞争优势的动力来源和有效措施。但是， 对现代经济增长产生巨大作用的并非一般人力资源，而是凝聚了高人力资本存量 的人才资源。因此，当今时代，高度重视和加大人力资本投资，强化入力资源开 发，已成为现代企业制胜的法宝。它推动理论研究将人力资源开发从人力资源管 理中相对独立出来，并且从培训开发、职业开发、激励开发和组织开发等多方面， 全面展开了人力资源开发实践创新。 从企业人力资源开发的工作职能看，人力资源开发包括培训开发、职业生涯 开发、组织开发和激励开发等项内容的工作。企业员工培训，作为直接提高员工 技能，为员工提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创 新精神的过程、根本途径和极好形式，显然是最为重要的。 企业实现成长和可持续发展的要求，员工需求的多样性以及经营管理的规范 化等因素不断影响着企业的整体发展，同时加剧了企业对培训的难度。而随着时 代的不断进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感性认识和原有相对单 一的培训操作已经不能适应现代企业的发展要求，很多企业需要寻求一种科学 化、系统化的培训理念和方法。然而，要想提高企业的培训水平，必须用一个系 统化的方法来评价企业培训管理的各个方面，只有对企业培训组织的各个环节的 能力有了明确的认识，企业才可以有的放矢的根据自己的弱点来提高其培训管理 的能力。因此，笔者产生了这样一种研究动机，即讨论一下企业培训管理成熟度 的问题，当然企业所处的行业不同、性质特征不同，培训工作的模式选择会有很 大的差异，但培训体系总体会遵循需求分析、项目设计、培训实施和效果评估的 四个阶段进行，这四个阶段正是系统型培训模式的主要观点。而成熟度模型是对 一件事物或过程的能力水平的评价，通过评价过程确定关键域和关键目标。笔者 认为，二者的有效结合可以建立比较行之有效的企业培训管理评价模型。下面介 绍系统型培训模式和成熟度模型的研究概况。 第1 章绪论 1 1 2 系统培训模式的研究概况 近半个世纪，特别是2 0 世纪6 0 年代以来，在社会、经济变革不断走向信 息化、网络化、知识化、全球化的冲击下，各国的人力资源开发有了长足的进展。 在广泛的实践活动中，培训作为人力资源开发的核心任务，人们又开始着力探索 着它的有效模式。其中，系统型式是一种最早盛行英美的培训模式，因其广泛适 用于不同基础和规模的企业以及不同类型和内容的培训活动，而被不断地加以修 正和完善并应用至今。系统型模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行 全面调查的基础上提出来的，有两个典型的特征：第一，培训被看作是一系列连 贯的步骤；第二，培训不仅是个阶段性的过程，也是一个培训循环。 本文拟对这一流行英美的培训模式及其修正过程作一简要的描述和评价。藉 此，在我国企业转制的背景下，为谋求适合自身特点和需要的人力资源开发培训 模式而提供必要的借鉴。 ( 1 ) 博伊代尔与拍西瓦尔提出的系统培训模式 系统型培训模式起源于美国，后迅速流传于其他国家。在英国一度被普遍认 为其五项构成要素为：确定培训需求；制定培训政策；制定培训目标和计划；实 施培训计划；对计划的实施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代尔和拍西瓦 尔吸取各种说法，分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提出了一个具有循 环性的系统型培训模式。 两者的细微差别在于：拍西瓦尔将搿确定培训需求一分成了两个环节对培 训对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价；而博伊代尔则 将。提出培训目标刀和“选择培训方法一等内容包含在了“计划和设计培训刀这 一环节。但是，他们共同体现了系统型培训模式中最为基本的，也是具有本质意 义的特征：其一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进 的过程。其二，无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既 定的整体发展目标为依据，抑或是以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对 培训需求的确定。其三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都 终结于有效的评价。 ( 2 ) 肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 博伊代尔和拍西瓦尔推出其研究成果之后，人们在边应用、边改进的过程中， 发现了它所存在的一些不足之处。其中，被最集中提出的一个问题，就是关于培 训结果评价及其反馈的问题。博伊代尔和拍西瓦尔的系统型培训模式中所提出的 评价活动，在很大程度上都是一种“总结性评价一，而非“形成性评价一也就 是说，评价活动仅仅发生在培训活动结束之后，而不是贯串在整个培训活动过程 之中。英国学者肯尼和瑞德认为，在培训过程中，应同时使用“总结性评价一和 2 第1 章绪论 。形成性评价刀，使两者发生良好的互补作用和综合作用。为此，肯尼和瑞德修 正了博伊代尔和拍西瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程评价及其反馈 作用的系统型培训模式。 随着时间的推移，人们发现，无论是博伊代尔和拍西瓦尔最初提出的培训模 式，还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺憾，那就是他们过于倾向 “就培训模式而论培训模式一。于是，又有一些学者如哈里泰勒、汤姆w 戈 特等美国颇具知名度的人力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了相应的 改进，提出培训系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的 。远景一( 改革、发展的预期) 、“使命一( 组织存在的意义) 和“价值一( 对 预期和使命的诠释) 等因素所组成；内环则由培训的“目标一、。计划一、。实 施修和搿评价一等环节所组成，使培训模式更加具有指导性和可操作性。 1 1 3 成熟度模型研究概况 1 9 8 6 年1 1 月，卡耐基梅隆大学的软件工程研究所( s e i ) 应美国联邦政府 的要求，在m i t r e 公司的协助下，于1 9 8 7 年9 月开发了一套软件能力成熟度框 架和一套软件成熟度问卷，用来评估软件供应商的能力。这就是最早用于探索软 件过程成熟度的一个工具c 删( c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ) 。 随着人们对研究的不断深入，其他学科也结合本系统的特点，陆续推出了自 己的c m m 模型。例如，项目管理成熟度模型( p m m m ，p r o j e c t - m a n a g e m e n t 删) ， 人力资源能力成熟度模型( p c m m ，p e o p l ec 咖，系统工程能力成熟度模型 ( s e - c 脚，s y s t e me n g i n e e r i n gc 埘) ，顾客资源管理成熟度模型( c r ， c u s t o m e rr e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tc m m ) 等。 1 2 研究意义 1 2 1 培训管理成熟度模型研究意义 培训管理是一个单独的流程和系统，在企业中它涉及各个部门和人员，培训 可以看作是企业的二项投入，要想提高其产出，则必做系统性的提高企业培训管 理的能力，即从培训的各个方面进行优化。然则优化的前提是对企业培训管理体 系能力的清醒的认识，如果没有清楚地认识到企业现阶段的培训管理体系状况， 那么对企业培训管理能力的提高就无从进行。所以在提高企业培训管理能力之 前，先要进行企业目前培训管理成熟度的评价。 企业培训管理成熟度模型旨在评估企业当前阶段的培训管理情况，指出企业 培训体系目前所处的阶段，找到影响企业培训管理能力水平提高的最大障碍和薄 3 第1 章绪论 弱环节，设置关键域和关键域目标，指导企业下一步应努力达到的目标，当前应 做好的工作，有针对性地循序渐进的进行提升。 企业培训管理成熟度模型的另一用途是，企业可以定期地评估培训管理成熟 度情况，以便时刻反省自身，找出问题，提高成熟度水平。 1 2 。2 研究目的 本文通过对系统型培训模式所定义的企业培训阶段分析，借鉴软件成熟度和 项目管理成熟度模型，构建一个结构为五个梯级、四个阶段的二维的培训管理成 熟度模型，并设置评估因素及其权重，以及评估方法。企业可以使用这个模型自 行评估，确定企业的培训管理成熟度等级，找到企业的不足和需求，有的放矢的 提高企业培训管理成熟度水平。 1 3 研究思路和框架 本文以系统型培训模式和能力成熟度模型为理论基础，构建用于评价和提高 企业培训管理成熟度模型，对企业的培训管理能力进行评价，进而提出改进企业 培训管理能力的的建议 本文首先回顾分析了系统弄培训模式相关理论、能力成熟度理论和相关模 型，对企业培训的四个阶段重点进行分析，为后面的企业培训管理成熟度模型的 建立打下理论基础。然后在理论分析的基础上设立基于培训四阶段的能力评价指 标。然后以专家问卷的形式对这些评价指标进行打分，根据调查结果，确定评价 指标的权重。模型建立之后，利用模糊综合评判法，设立搿优先级矩阵 对企业 的培训管理现状进行分析，提出改进建议。最后，本文利用此模型分析了一家企 业的培训管理成熟度情况，针对评估结果提出改进建议，通过实例分析了企业培 训管理成熟度模型的实用性。 本研究共分六章，具体内容如下： 第l 章为绪论。本章分析本文的研究背景，介绍相关理论的研究概况，分析 了本文研究的理论意义和现实意义，并简要阐述了本研究的主要内容、研究思路 和框架、研究方法，最后提出本文的主要创新点。 第2 章系统型培训模式和c m m 的相关理论综述，首先介绍了系统型培训模式 的发源以及后人对其进行的不断修正。然后根据其所划分的培训需求分析、培训 项目设计、培训实施和培训效果评估四阶段的内容进行具体阐述和介绍，为后面 的指标来源奠定基础。然后介绍了c m m ，首先阐述了c 删的如何发源并应用于软 件过程改造，然后分析了c 姗的内涵与结构，解释了c w m 的成熟度等级、关键过 程域和过程域目标等相关概念，为第4 章将c w w 模型与企业培训管理的结合打下 4 第1 章绪论 基础。 第3 章是对我国企业培训管理的现状分析和c 瑚应用于企业培训管理体系可 行性的探讨。首先根据文献研究和调查指出了我国企业目前培训管理中存在的问 题，然后对企业管理体系引入c m m 思想的可行性进行分析，得出c m m 是可以引入 企业培训管理体系的，从而为下一章成熟度模型的构建提供可行性支持。 第4 章是本文的最为核心章节，即企业培训管理成熟度模型的建立，在第2 章企业培训相关理论研究和第3 章企业培训存在问题分析的基础上，从企业培训 的四个阶段出发，总结归纳了各阶段的成熟度评价指标。然后采用专家问卷的方 式确定了各指标的权重值。模型建立之后，利用模糊综合评判法，设立“优先 级矩阵一，并分析该矩阵各维度的特点，并提供相应的建议 第5 章是案例分析，选取了一家有代表性的企业，利用该培训管理成熟度模 型评价该企业培训管理的成熟度，通过调查问卷的发放收集数据，数据处理后得 到该企业培训管理的成熟度等级，最后根据。优先级矩阵”给出提升该企业培训 管理能力的改进建议。 第6 章是研究总结与展望。本章全面总结本研究的主要结论、所做的主要贡 献，指出本研究中存在的不足及研究展望。 本研究的研究框架如下图1 1 ： 5 第1 章绪论 1 4 研究方法 ( 1 ) 文献研究法 文献资料是研究人员在科研过程中的重要研究工具，从文献中可以获取大量 的实证数据信息和理论研究成果，是研究资料获取的重要捷径。文献综述法是指 通过对收集的文献资料进行总结分析，并加以评述，进而加深对研究对象的认识， 尤其是对研究的现状把握与历史沿革有极大的帮助。本文在进行系统型培训模式 和能力成熟度模型研究中通过查阅相关图书、杂志、报刊、电子数据库等广泛的 收集和整理相关理论，较深入了解了相关问题的历史和研究现状，为本论文研究 提供了重要的参考价值。 ( 2 ) 实证研究法 实证性研究方法可以概括为通过对研究对象大量的观察、实验和调查，获取 客观材料，从个别到一般，归纳出事物的本质属性和发展规律的一种研究方法 本文在研究的过程中通过使用相应的问卷调查，获得相关数据资料，并通过数理 统计工具对这些数据进行统计分析以得出相应的结论。 ( 3 ) 归纳分析法 归纳分析法是建立在实证基础之上，通过对大量的实证数据加以分析，进而 归纳总结关联的相关共性，使问题由特殊到一般，从个性到共性的方法途径。本 文在总结成熟度模型的相关评价指标时运用了这一方法。 1 5 主要创新点 本文通过分析系统培训模式和能力成熟度模型，总结了基于培训四阶段的培 训管理成熟度评价指标并付以相关权重，建立了培训管理成熟度模型，为企业评 价自身培训管理的能力水平提供一个有效工具。本文的主要创新点有： 首先，将c 姗模型的思想引入了培训管理体系研究。c 删模型最初应用于软 件过程的优化，因其优越性后来逐渐在其他领域开始有了发展，c 删是有关过程 改造的理论，它在将项过程分为五个成熟度等级的基础上，确定了每个一等级的 关键过程域以及过程域目标，为过程的循序渐进的提升提提供建议。培训管理也 是一个过程，所以用c 删的思想来研究培训不失为一个大胆的创新和探索。 其次，现有对培训的研究中，对培训效果评估的研究很多，这些研究多专注 于培训实施后培训成果的好坏及培训成果的转化情况，这样，便没有综合考虑培 训实施前的培训需求分析和培训项目设计的重要性，因为它们跟培训效果是直接 相关的。本文基于系统型培训模式考虑，将企业的培训管理管理过程四阶段综合 考虑，为企业培训管理能力的提升提供更为全面合理的参考建议。所以说，对企 业培训系统性的思考也是本文的又一创新 6 第1 章绪论 再次，本文通过实证检验，测定出模型中的每个指标的权重值，并给出“优 先级矩阵一分析，企业使用该模型进行培训管理体系自评并寻找改进策略提供了 很强的实用性。 1 6 本章小结 本章在分析本文选题背景下，指出对企业培训管理体系进行系统性评价的必 要性；分析了系统型培训模式和成熟度模型的研究概况；探讨了将c 删思想引入 系统型培训模式来考评并指导企业培训的理论及现实意义；简要阐述了本文的研 究思路和研究方法；最后提出本文的三个创新点。 7 第2 章企业培训及c m l v l 相关理论概述 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 2 1 企业培训的含义界定 约翰w 布得罗( 2 0 0 0 ) 认为：培训是指组织通过学习和训导来提高员工的 工作能力和知识水平，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员 工现在和将来的工作业绩。 哈科特( h a r c o u r t ，2 0 0 2 ) 认为：培训是通过有计划的学习、分析，确保并帮 助员工提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作。 时勘( 1 9 9 5 ) 认为：员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技能的传 递、更新和巩固的过程1 。 萧鸣政( 2 0 0 1 ) 将培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成本员工作所必 须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工 所进行的有计划有步骤的培养和训练2 。 王宝华( 2 0 0 0 ) 认为：培训是指通过短期的，以掌握某种或某的指导活动，使 员工具有完成某项工作所必须的技能。 张一驰( 1 9 9 9 ) 认为：员工培训是创造一个环境使员工能够在定的与工作密切 相关的知识、技能、能力、和态度3 。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：。通过正式的、有组织的或有指 导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技 能的过程一。现代化的培训，指通过改变受训人员的知识、技能与态度，从而提 高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作，并准 备迎接将来工作上新的挑战。培训的主要内容大体可分为知识培训、技能培训和 心理素质培训三种。 培训体系，指在一定的物质平台上，运用科学方法，发挥各方面因素的协同 效应，促使员工在知识、技能、能力和态度等方面得到提高，达到员工进步与企 业发展的双赢的综合系统。培训体系分为培训管理体系和培训内容体系。有效的 培训管理体系可以从三个层面来解说： a 从运营层面来说：培训管理体系包括：培训需求分析、培训计划制定、培训 实施和监控、培训效果评估。 b 从资源层面来看，培训管理体系包括：培训课程库管理、培训师资管理、 1 胡绍祥，时勘两种社会形态下培训、教育、文化之差异中国培训1 9 9 4 2 萧鸣政2 l 世纪世界人才争战急中国人才2 0 0 1 3 张一驰2 l 世纪企业管理面临的挑战中外管理导报2 0 0 0 8 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 学员档案库管理、培训设施管理、培训的i t 支持系统。 c 从制度层面来看，培训管理体系包括：报名制度、学籍管理制度、内部讲 师的培养制度、外部讲师的筛选制度、费用管理制度、新课程开发管理制度等。 本文主要从运营层面来阐述有效的培训管理体系的设计思路、流程管理和建 构观点。 2 2 企业培训的意义与作用 2 2 1 企业培训的意义 信息和知识一般被视为大部分企业前进的动力，而企业培训则常常是提供信 息、知识及相关技能的最佳途径。事实证明：对教育和培训的投资与生产率的提 高密切相关，培训之所以与竞争力有关系是由于它能够帮助企业应对竞争性的挑 战。现在很多成功的企业基本上都将抓好企业培训视为使企业成功的重要因素； 成功的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己的全部潜能的企业。以下几点充 分说明了企业培训的重要性： 第一，企业培训系支持企业持续创新。企业的竞争、市场的竞争实质上是人 的学习力的竞争，是组织的学习力的竞争。学习力是指一个人或一个企业、一个 组织学习的动力、毅力和能力的综合体现，学习力是学习型组织的根基。创新能 力的繁殖是学习型组织的根本需求。不断挑战现状，勇于学习，善于学习，企业 组织就能获得无穷的创造力和持久的生命力。企业持续的创新必然要求以持续的 学习为基础，必然对学习提出更高的要求。这种对学习更高的要求就是要使企业 及其员工树立终身学习的理念，领会“学习就是工作，工作就是学习一的真谛， 奉行。我要比别人学得更快，学得更好一的准则，从而使企业内部保持学习力。 以不断增强的学习力，促进企业创新力的增长，推进企业的发展，这正是建构企 业培训体系的核心目的之所在，同时也是知识经济时代企业发展的大势所趋。企 业无论是员工还是管理者在新世纪的科技飞速发展，市场激烈竞争的态势下，都 面临着严峻的挑战，所以必须不断更新知识才能跟得上科技的发展。面对知识和 技术含量越来越高的工作，提高企业从业人员综合素质，完善企业管理干部和专 业技术人员知识结构，需要企业通过培训完成这一使命，这种现实环境使得企业 培训的发展更加重要。 第二，企业培训支持企业管理制度变革。企业培训体系支持企业管理制度变 革。现代管理理论和实践表明，当今世界上所有的企业，不论是遵循什么理论进 行管理，不外乎两种类型：一类是“等级权利控制型 ，另一类是“非等级权利 控制型一，即学习型企业学习型组织的本质是。把学习共享系统组合起来的组 9 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 织一，学习型组织强调的是组织学习。组织的学习可以统一到工作中或者与工 作同时进行。学习不仅对组织成员的知识、信念、行动产生影响，还增强了组织 的创新能力和可持续发展能力。管理大师彼得圣吉认为，组织成员作为学习型 组织的主体是组织获得持续竞争力的潜在核心资源。企业培训体系建构与实施， 是企业向学习型组织靠拢，即企业管理制度从“制度+ 控制 向“学习+ 激励一管 理制度的转变。伴随终身教育理念的深入，以及学习型组织的创建，企业组织变 革与发展以创建学习型企业为目标，其基础是学习，是企业员工个体和团体的持 续学习，员工接受培训成为持续学习的一种手段。 第三，企业培训体系支持员工持续发展与自我价值实现。国际2 1 世纪教育 委员会发布的教育一一财富蕴藏其中研究报告中着重指出：2 1 世纪是强调 “把人作为发展中心一的世纪，并根据这一特征，分析了接受教育不再是为了谋 生，而是为了社会的和谐发展，个人能。5 2 2 - 2 企业培训的作用 员工培训不仅仅关系到职工个体的后续发展，也是企业获取竞争优势的重要 途径。 ( 1 ) 员工培训是企业文化的重要组成部分企业的经营管理理念、战略思 想等，必须要通过多次的培训，才能传递给每个员工，从而得到员工的理解与支 持。重视员工培训，是一种价值取向，也是企业保持、提高核心竞争力的基础。 ( 2 ) 员工培训是加强沟通的重要方式。雇主与员工之间除了由看得见的聘 用合同来约束外，还有心理契约这样一个看不见的约束力量。员工培训就是企业 为实现员工心理预期而搭建的桥梁。 ( 3 ) 员工培训是知识与技能的传递。企业一般都有自己独特的知识和技能， 这些知识和技能要传承下去，需要借助员工培训。在各岗位工作量都极大饱和、 工作压力很大的时候，培训是新知识的获取的重要途径。 ( 4 ) 培训有利于形成学习型组织，有利于提高企业的持续发展能力。 ( 5 ) 员工培训是企业获取竞争优势的价值创造活动和提升竞争优势的战略 措施。 2 3 企业培训模式相关概念界定 模式有不同的领域，当一个领域逐渐成熟的时候，自然会出现很多模式。模 式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于你完成任务，有助于你做出一个优 4 彼得圣吉第五项修炼学习型组织的艺术与实务上海三联出版社1 9 9 7 5 2 l 世纪教育委员会教育财富蕴藏其中1 9 9 9 l o 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 良的设计方案，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。 2 3 1 模式的概念 我国的 现代汉语词典界定其为。某种事物的标准形式或使人可以照着做 的标准样式一，这主要是仅从静态方面揭示了。模式一的。典型性一和“可模仿 性 等特征。西方学者多从知识系统角度理解为经验与理论的中介。如美国比较 政治学者比尔和哈德雷夫认为：“模式是再现现实的一种理论性的、简化的形式一 这个模式定义有三个要点： 1 模式是现实的再现，即模式来源于现实，是现实的抽象概括； 2 模式是理论性的形式，即模式是一种理论，而不是单纯的方法、方案或 计划； 3 模式是简化的形式，即模式这种理论性是简化了的，以简洁明了的形式 表达，更容易为人了解和操作。 这样，我们就可以把模式理解为经验与科学之间、现实与理论之间转换的搿中 介一一方面，它使经验得到升华，对现实作简略的描述式再现，使之成为理论 思维的半成品；另一方面，它根据一定理论提出假设，并根据适宜的条件和操作 程序使其转换成为现实，从而指导实践。这样，模式就是对现实( 经验) 的概括 化、抽象化、简约化的描述：同时，它虽然从整体上把握事物的共性，具有理论 上的抽象、简约性，但又不同于理论上的。一般一，它使一般的具体化、程序化， 即提供结构方式和运行程序，使人们可以照着做，可以由不同的人重复操作并得 出近似的结果，而像规律、原理、原则等理论形态是不可能精确操作的。这样， 模式就兼具有理论与实践的双重性，并将其有机地融为_ 体。 2 3 2 企业培训模式的界定 笔者将搿培训模式一定义为：为提高人们实际工作能力而形成的一种稳定的、 有组织、有计划的知识教育和技能训练形式，这种形式是理论性与现实性的统一 企业培训模式可以理解为：企业为了生存、发展的需要，通过提高员工的实 际工作能力而形成的一种稳定的，有组织、有计划的理论性与操作实践性相统一 的知识教育和技能训练形式。 企业培训模式是有关企业员工培训的著作中概念混淆最多的一个话题。总结 起来，有以下几种代表观点：培训形式论、培训流程论、培训方法论、培训组织 论。 b i l lm e a a g i n gt h et r a i n i n ge n t e 叩r i s e s a nf r m c i s c o 1 9 9 4 l l 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 1 培训形式论 培训形式论认为采用的培训形式即为培训模式，通常提到是离职培训还是在 职培训或是半脱产培训等。还有我们常提到的跨国培训模式、岗位轮换模式，都 属于这一范畴。 2 培训流程论 培训流程论认为培训模式应该是培训管理的运作程序，如第一步是确定学员 的培训需求还是明确组织目标，第二步是制定培训计划或指定培训策略等。这是 理论界比较公认的观点，因为模式本身的含义就是为行为提供一个相对规范的程 序和框架。 3 培训方法论 培训方法论认为培训中采用何种方法为培训模式。目前比较通用的培训方法 有课堂讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、商业游戏法、 t 小组训练法、拓展训练法、自我培训法以及利用网络等新技术进行的计算机培 训方法等7 。由于每种培训方法的特点不同，企业在培训工作中会根据需要和实 际情况有所选择。 4 培训组织论 培训组织论是把企业员工培训的组织形式等同于企业的培训模式。这同样是 目前学术界研究较多的热门话题。一般而言，一种方法是按照培训职能部门的模 式分类，常见的有学院模式( f a c u l t ym o d a l ) 、企业大学模式( c o r p o r a t e u n i v e r s i t y ) ，客户模式( c u s t o m e rm o d a l ) 、矩阵模式( m a t r i xm o d a l ) 以及虚拟 培训模式( ( v i r t u a lt r a i n i n go r g a n i z a t i o n ) ；另一种方法是根据培训的权力归 属来判断企业员工培训的组织形式，通常提到的是集权模式( c e n t r a l i z e d o p e r a t i n gu n i t s ) 和分权模式( d e c e n t r a l i z e do p e r a t i n gu n i t s ) ；还有一种方 法是按照培训活动对绩效的作用对组织形式进行分类，称为传统培训模式 ( t r a d i t i o n a lt r a i n i n gd e p a r t m e n t ) 和绩效改进模式( p e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n td e p a r t m e n t ) 。对培训组织形式的研究和探讨，有利于企业的培训 工作得到有力的组织支持，并成为完整的组织行为，因为良好的企业员工培训组 织不仅能保证培训效果，而且能够起到推动企业发展的作用。 但综合研究起来，笔者比较赞成第二种观点培训流程论，即认为企业培训 模式应该是培训的管理运作程序，正如前面所说，模式本身的含义就应该是为行 为提供一个相对规范的程序和框架。所以本文在研究企业培训管理体系的过程 中，便选择了属于培训流程论之一的企业培训模式一系统型培训模式为基础进行 研究，通过对培训需求确定、培训方案设计、培训方案的实施和培训效果的评估 7 郭维维企业员工培训的组织形式及发展趋势企业经济盈舰 1 2 第2 章企业培训及母佃嗄相关理论概述 这四个相互依赖、顺序发展的阶段中企业所表现出来的培训管理能力成熟度进行 研究，下面会着重介绍系统型培训模式。 2 4 企业系统型培训模式的介绍 常见的培训模式有系统型培训模式、哈里泰勒提出的过渡型培训模式、国 家培训奖模式、咨询型培训模式和持续发展型培训模式等。其中，系统型模式是 一种最早盛行英美的培训模式，因其广泛适用于不同基础和规模的企业以及不同 类型和内容的培训活动，而被不断地加以修正和完善，并应用至今。 2 4 1 系统型培训模式最初的基本框架 系统型培训模式受美国陆军军事人员培训活动设计的影响，最初形成于2 0 世纪6 0 年代。有一部标准术语词典曾将其简约地定义为：。通过一系列符合逻辑 的步骤，有计划地实施的培训刀。在实践中，系统培训的具体环节设定或具体细节 安排不免会因不同需要、不同情境而产生一些差异，但是，它最初主要由以下五个 要素所构成：分析培训需求；设计培训课程；制定培训课程；实旌培训；评价培 训 发轫于美国的系统型培训模式，很快在其他国家得以传播。在英国，接受系 统型培训模式的速度尤其迅速。原因和情况就像马丁所罗门所描述的那样：由 于竞争压力的不断加剧以及人们对工作的合理性与有效性的不断关注，6 0 年代 末，随着工业培训局的成立，这种培训模式以及由此衍变的许多变形模式得到了 极大的推进8 。在英国，系统型培训模式一度被普遍认为其五项构成要素为：确 定培训需求；制定培训政策；制定培训目标和计划；实施培训计划；对计划的实 施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代尔和珀西瓦尔吸取各种说法，分别对 这一培训模式作了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的系统型培训模式。 ( 见图2 1 和2 2 ) 。马丁所罗门培训战略与实力北京：商务印书馆国际有限公司1 9 眵 1 3 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 图2 1 博伊代尔提出的系统培训模式9 图2 2 珀西瓦尔提出的系统培训模式旧 两者的细微差别在于：珀西瓦尔将“确定培训需求 分成了两个环节一对 培训对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价；而博伊代尔 9 高志敏人力资源开发的系统型培训模式 1 0 诺利吉利培训员工赢得竞争一匕京：商务印书馆国际有限公司1 9 9 9 1 4 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 则将“提出培训目标一和“选择培训方法一等内容包含在了“计划和设计培训一 这一环节。但是，他们共同凸现了系统型培训模式三个最为基本的，也是具有本 质意义的特征： 其一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进的过程。 其二，无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定的 整体发展目标为依据，再抑或是以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对培 训需求的确定。 其三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终结于有效的 评价。 2 4 2 肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 博伊代尔和珀西瓦尔推出其研究成果之后，不久，便出现了许多所谓改进型 的系统培训模式。然而，也正是在这样一种对上述系统型培训模式边应用、边改 进的过程中，人们发现并明确了它所存在的一些不足之处。其中，被最先也是被 最集中提出的一个问题，就是关于培训结果评价及其反馈的问题。从博伊代尔和 珀西瓦尔的系统型培训模式图中，人们可以看到，虽然他们都富有创见地指出了 培训结果评价的必要性和重要性，但是，他们所提出的评价活动，在很大程度上 都是一种搿总结性评价刀，而非“形成性评价一也就是说，评价活动仅仅发生 在培训活动结束之后，而不是贯串在整个培训活动过程之中。这就势必： 在博伊代尔的系统培训模式中，评价结果仅对确定培训需求再次循环具有 意义； 在珀西瓦尔的系统培训模式中，评价结果也只是直接作用于。提出新的教 育目标弦，和间接作用于新一轮的对培训对象特点和培训内容的考虑一以及搿对 学习者现有知识和技能的评价一。 英国学者肯尼和瑞德是提出培训评价问题的代表人物。他们认为，在培训过 程中，应同时使用。总结性评价一和搿形成性评价一，以使两者发生良好的互补 作用和综合作用。也就是说，肯尼和瑞德主张评价活动应贯穿于整个培训活动过 程，既有不同指标的“结果评价一，又有不同内容的。过程评价一，并及时进行必 要的反馈，从而使评价活动对培训活动的各个环节产生意义。为此，肯尼和瑞德 修正了博伊代尔和珀西瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程评价及其反 馈作用的系统型培训模式。除了增设“决定培训战略一的环节以外，肯尼和瑞德 主要突出了“评价学习一的重要性它不仅应当作用于“确定学习需求 的循 环，同时还应对正在进行着的培训活动的各个环节及其循环产生重要的影响作 用。这一修正的价值，一方面在于它能够随时发现和克服各个环节中的缺陷、困 1 5 第2 章企业培训及c m m 相关理论概述 难或障碍，使培训活动得以顺利而有效地进行，另一方面也在于它将使整个培训 活动能够更加有效地不断进入新的循环。 2 4 3 泰勒对系统型培训模式的修正 随着时间的推移，人们发现，无论是博伊代尔和珀西瓦尔最初提出的培训模 式，还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺撼，那就是他们过于倾向 。就培训模式而论培训模式一。也就是说，培训活动的一个重要动因是为了适应 企业的变革，为了服务企业的发展，但在博伊代尔和珀西瓦尔、肯尼和瑞德推出 的模式中却很难令人明确地感受到培训活动的设计被切实置入于一个广泛的企 业变革与发展的背景之中。哈里泰勒堪称对系统型培训模式颇具评析力和创建 力的学者。对此，他首先进行了下述分析： 他认为，博伊代尔、珀西瓦尔、肯尼和瑞德等人的培训模式未能凸现同企业 变革与发展的关系是事实，但如果就此认为他们在培训模式设计中，完全没有考 虑企业背景也是没有根据的。他分析说：。从组织( 企业) 面对的问题、威胁或 机会等方面，对目前的环境状况作出分析后，由组织的高层管理者确定出总体目 标。然后将其划分为可管理的职能性目标，由职能部门的职能人员在各自的工作 中遵照执行口口因此，系统培训模式既反映了一般性的战略管理过程，又对这一 过程起到了促进作用。一 可见，系统型培训模式同企业变革与发展的战略目标和战略管理是紧密相关 的，按照泰勒的说法就是“传统的系统培训模式是以战略管理的范式为基础 的一。而造成博伊代尔、珀西瓦尔、肯尼和瑞德等人培训模式未能凸现同企业变 革与发展关系的一个重要原因，也许就是因为他们更多地关注了“管理的职能性 目标一，即他们更倾向于是从培训活动本身的职能出发而去思考和设计其培训模 式的。 泰勒提出了他的建设性意见： 第一，既然培训活动同企业变革与发展战略紧密相关，那么，培训模式中就 应该将两者共同凸现出来，或者说，将两者的关系明确地体现出来。 第二，既然上述基本假设尚有商榷余地，那么，在培训模式中就应该体现出 它的。弹性一，即应当包容那些“非系统性的探索与学习一。 2 4 4 戈特对系统培训模式的修正 汤