（企业管理专业论文）基于胜任力的薪酬管理研究.pdf

摘要 知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的资源。企业面临着日益激烈的 全球竞争和越来越复杂的经营环境，企业要获得持续的竞争优势必须依靠企业的 核心人才，而人才的竞争力来源于他们所拥有的知识、技能等因素。为了适应复 杂多变的经营环境，企业的组织结构逐渐扁平化，组织灵活性增强，组织边界变 得模糊，鼓励员工进行职位轮换，对员工能力的要求提高了。在这种背景下，人 力资源管理的重心逐渐由关注工作转向关注能力，薪酬管理作为人力资源管理中 重要的一部分，也需要发生相应的变化。因此，基于胜任力的薪酬管理应运而生 了。它弥补了传统薪酬模式的不足，鼓励员工提升自己的能力，提高企业的核心 竞争力，关注员工与企业的长远发展，更具战略性。 我国在胜任力薪酬方面的研究还比较少，取得的一些成果也比较零散，本文 对前人的研究进行了系统化的梳理，并提出了自己的一些观点和见解，力图为企 业的薪酬管理提供新的参考。本文从薪酬战略的制定、薪酬体系的构建以及实际 应用三个方面系统地研究了基于胜任力的薪酬管理。企业进行薪酬管理首先要明 确薪酬战略，因此，本文先分析了如何制定基于胜任力的薪酬战略，然后着重研 究了基于胜任力的薪酬体系的构建流程和方法，其中主要包括了胜任力模型的构 建、员工胜任力测评以及薪酬结构的设计。在员工胜任力测评方法中首次提出了 胜任力要素计点法，并介绍了模糊综合评价法。薪酬结构设计重点探讨了宽带薪 酬结构的构建。然后，指出了胜任力薪酬的应用条件，并对一个具体案例进行了 分析。最后，总结全文，得出了结论与展望。 关键词：胜任力，胜任力模型，薪酬管理，宽带薪酬，薪酬模式 分类号：f2 7 2 9 2 i v a b s t r a c t 1 nt h ee mo fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , h u m a nr e s o t l r o eh a sb e 瀚m et h ei m p o n 柚t s 0 u 鹏 0 f岫。o r p o n t i o n c o r p o r a t i o n i s 缸c i n gg l o b a lc o m p e t i t i o n a n dt u r b u l e n c e衲砌e n t c o 掣脚ea d v a n t a g ew i l lb eo b t a i n e df r o mt h ec o r et a l e n t s ，h o w e v e r , t h e 删o n o ft a l 鹏 s t e 咖c df o 】衄t h e i fl m o w i e d g ca n dc o m p e t e n c e i no r d e rt ob eo r i e n t e d t o t h e e n v i r o n m e n t ， o r g 觚i 盟t i o ns m l c 眦b c c o m 髑f l a t t e r , a n do r g a n i z a t i o nb e c o m e s m o r ea n dm o r ef l e x i b l e a tt h e s 锄ct i 鹏，t h eb o r d e r o fo r g a n i z a t i o nb e c o m e sf u z z y , e m p l o y e e sn e e d t o i m p m v e 也e 珊p e 锄娣f o rm e e t i n gt h en e e d o fo t h e rp o s i t i o n a tt h i sc i | 曲畸t 柚，h 岫衄删的u 鹏 姗a g e 雠n tf o c u s e sm o r eo nc o m p e t e n c et h a nj o b s a l a r ym a n a g e m e n t a l s ow mb ec h 孵d t o 妣u s c o m p e t 朗c e ，b e c a u s ei t i sa ni n d i s p e n s a b l ep a r to fh u m a nr e s o u r c cm 锄g 唧e n t 砧a r e s u l t , c o m p c t i 眦y - b 勰c ds a l a r ym a n a g e m e n tw a s b o r nt om a k eu pt h ew e a k n e s so ft r a d i t i o n a lp a y s y s t e m i tp r o m p 协e m p l o y e et o e n h a n c et h e i rc o m p e t e n c e ，i m p r o v e st h ec o 他咖删曲c eo l c 0 聊舭n ，a n dp a ym o r ca t t e n t i o nt ot h el o n g t e r md e v e l o p m e n t o fc o r p o r a t i o n 弛de m p l o y e e s r e 砌e s 皿c o m 倒佃呼b a s e ds a l a r y 啦n o t r i c hi no u rc o u n t r y , a n df r u i t sa r en o ts y s 栅眦 t h i st e x ts v s t e m a t 破sm ef 0 加ff r u i t s ，a n dp r o p o s e ss o m eo w n i d e a s i tt r i e st og i v ea 鹏f e 他埘c e f o rc 0 删m t i m a l l a g e m e n t t h i s t h e s i sd e v e l o p st h es y s t e m i cr e s e a r c h 劬mt h l 优p a r s ， i n c l u d i n ge s t a b l i s h 吨s a l a r ys t r a t e g y , e s t a b l i s h i n gs a l a r ys y s t e ma n da n a l y z i n g t h ea p p h c 3 t i 阻 e n t e 椰s es h o u l dd e c i d es a l a r ys t r a t e g ya t 触t t h e nt h e t e x tr e s e a r c h e st h ed e s i g np 撇鼹蛆d 雠岫d s 叽s a 岫s y s t e m i t m a i n l y i n c l u d e sd e v e l o p i n gc o m p e t e n c er o o d e l c o m p e t e n a s s e s s m e 鸸蛆dd e s i 驴i n gs a l a r ys t r u c t u r e i nt h ep a r t o fe m p l o y e e s ：lc o m p e t e n c ea s s e s 锄e n t ，n 蛆妇st h ee l e m e n tp o i n tm e t h o da n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ，m e n i t 潞e a r c h e sm e d e s i g no fb r c a d b a n dc o m p e n s a f i o n t h e n ，t h et h e s i sp o i n t s o u tt h ep r e m i s eo fa p p l i c a t i 油，孤d 柚a l y z e s 加c x 卸叩l e f i n a l l y ，s u m m a r i z e st h e w h o l et e x t , r e c e i v e st h ec o n c l u s i o n 柚dp e 塔p e c t i v c k e yw o r d s ：c o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c e m o d e l ，s a l a r ym a n a g e m e n t , b r o a d - b 卸d c o m p e n s a t i o n ，s a l a r ym o d e l c l a s s i f t c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 2 9 2 v 基于胜任力的薪酬管理研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担 论文作者签名：越缝 日 期：，至q q 生厶旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：蜱导师签 贵州大学硕士学位论文 上i j l 刖罱 薪酬在本质上是对员工为企业所创造价值的回报和内在需求的满足，其直接 影响员工对企业的认同程度，进而影响员工的行为方式和忠诚度。因此，薪酬管 理是人力资源管理中至关重要的一个环节一个企业如果没有一个好的薪酬体 系，就不能获得人力资源方面的竞争优势，薪酬管理以其独特的方式在人力资源 管理中发挥着不可替代的作用。 知识经济时代，企业越来越强调核心能力的构建，而员工的能力是企业能力 的载体，人力资源日益成为组织的战略资源，企业从过去关注员工现在能创造什 么价值，转向关注包括现在与未来持续价值创造的能力。随着信息时代的到来和 全球经济一体化，市场环境更加复杂和难以预测，组织结构逐渐扁平化、职责边 界逐渐模糊、工作内容趋于知识化、工作分析难以准确、企业对员工能力的要求 越来越高，这些变化导致了传统的薪酬管理模式的弊端越来越明显。在这样一系 列的背景下，需要从一个新的视角去关注和审视企业的薪酬管理，基于胜任力的 薪酬管理就给企业提供了一个新的方向，它能克服传统薪酬管理的一些不足，使 企业的薪酬更具公平性和激励性。胜任力理论是美国著名心理学家麦克里兰于上 世纪7 0 年代提出的，许多专家学者一直致力于该理论在人力资源管理的各个领 域应用的研究。在我国，胜任力还是个新名词，关于它的研究和实践还刚刚起步， 关于胜任力与薪酬的研究更为甚少。鉴于此，本文探讨了胜任力与薪酬的融合， 在对胜任力理论和薪酬理论进行整合的基础上，构建一个基于胜任力的薪酬管理 体系，对其作一个较为系统、全面的研究。旨在为企业实施基于胜任力的薪酬管 理提供一些理论依据和参考价值。 基于胜任力的薪酬管理研究 1 绪论 1 1 研究背景 在2 1 世纪的知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。而薪酬作为 企业用来影响人的价值发挥与创造的重要手段，一直是人力资源管理中的一个重 要内容之一。企业如果没有一个好的薪酬管理体系，就不能吸引、激励和保留人 才，就不能获得在人力资源管理方面的竞争优势。薪酬是员工职业的原始动力， 是生存和发展的物质源泉，是自我价值的实现途径。因此，薪酬管理是人力资源 管理中的不可或缺的一部分。随着时代的变迁和发展，企业的内外环境都发生着 一系列的变化，这也给企业的薪酬管理提出了巨大的挑战。 1 时代背景 在这个时代呈现出的许多特征是以往任何社会发展阶段所不具备，甚至无 法想象的：知识高度爆炸，高新科技迅猛发展，生产力水平大幅提高，各种文化、 思想和制度的逐步融合与渗透，经济全球化和一体化势不可挡等等。在这种摧枯 拉朽般的年代，人力资源管理的理论和工具不断地推陈出新。自彼得德鲁克于 1 9 5 4 年在其管理实践一书中首次提出“人力资源概念以来，人力资源已 经取代资本资源和自然资源成为社会经济发展的第一资源，企业人力资源管理的 效率和人力资源对于组织的价值得到持续的证实和提升。人力资源管理已成为整 个企业管理体系中的核心环节。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业要获得持续 发展必须依靠企业的核心竞争力人才，而人才的竞争力来源于他们所拥有的 知识、技能、特质等因素。企业要吸引、留住、培养更多有竞争力的人才，就需 要制定更具吸引力的薪酬制度。近年来，随着我国计划经济体制向市场经济体制 的转变和现代企业制度的逐步建立，如何制订公平合理的薪酬制度，在保证企业 长远发展的基础上充分调动员工的积极性和创造性已成为薪酬管理的重要课题。 新时代的薪酬管理已不是在传统工资制度条件下发放薪酬或简单增加薪酬的过 程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用现代薪酬管理方法和技术，使薪 酬成为满足员工需求，吸引人才，留住人才，构建企业核心能力，实现企业与员 工共同发展的有效工具。 2 组织的转变 随着信息时代的到来，企业的市场环境更趋于复杂和难于预测，顾客的需求 2 贵州大学硕士学位论文 更趋多样化和个性化，对市场和顾客的需要能否快速反应成为决定企业成功的重 要因素。企业要更加灵活的适应瞬息万变的市场环境，就需要一个精简的组织结 构，减少中间的管理层次，提高管理的灵活性。组织结构的改变导致了员工的工 作方式和职业生涯的深刻变化。一方面，组织要求员工不断提高技能和能力以适 应灵活多变的工作；另一方面，组织的扁平化又减少了员工职位晋升的机会，也 就减少了员工通过晋升获得加薪的机会。如果组织依然采用传统的薪酬体系必然 难以激励和保留员工。因此，随着市场环境的变化而引起了组织结构的相应变化， 也需要变革一种新的薪酬管理模式。 3 知识型工作的兴起 基于工作的传统的组织方法认为工作是相对稳定的，根据工作分析确定各岗 位的工作内容、工作性质、工作职责等。随着知识经济的兴起，知识型工作成为 企业创造价值的主要方式，企业中知识型员工比例的日益上升。相对于传统的工 作，知识型工作在工作内容、工作性质和职责边界等方面都发生了巨大的变化， 这些变化也对传统的工作分析提出了巨大的挑战。知识型的工作具有创新性、不 确定性、信息交换频繁等特点，这就使传统的职位说明书中可以规范和标准化的 内容越来越少；而且，知识型工作需要团队成员的交叉、互动，职责边界更加模 糊，相对稳定的工作岗位越来越少，传统的工作分析失去了研究和分析的对象。 很长一段时间以来，大多数企业的人力资源管理的各个模块都是建立在工作分析 的基础之上的，其出发点是人力资源对工作岗位的被动适应，依据规范和标准的 职位说明书来确定员工的招聘、考核、培训、开发、薪酬。这种传统的人力资源 管理模式显示出一定的局限性，建立在这种模式下的薪酬管理体系也显示出了它 的劣势，不利于员工潜能的发挥，尤其在激励知识员工方面的局限性日益明显。 因此，为增强竞争优势，组织越来越需要换一种新视角来设计薪酬系统。 1 9 7 3 年，美国著名的心理学家麦克里兰发表了题为测量胜任力而不是智 万一文，首次提出了“胜任力 的理论。这为人力资源管理理论提供了一个全 新的方法和视角，也为薪酬管理提供了一个新的思路。基于胜任力的薪酬管理模 式作为传统的职位薪酬管理模式和绩效薪酬管理模式的有益补充，正日益受到国 内外学者和人力资源工作者的广泛关注。目前我国实施胜任力薪酬体系的企业还 较少；这方面的理论研究也处于初级阶段。如何建立一套适合我国企业特点的、 3 基于胜任力的薪酬管理研究 简单易行的基于胜任力的薪酬管理方案还有很多研究工作要做。因此，对这一领 域的研究具有重要的现实和理论意义。 1 2 本论文的研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本文的研究是以胜任力理论为基础，用胜任力模型来构建薪酬管理的整个框 架，其基本思路是：在分析前人研究成果的基础上，对胜任力理论和薪酬管理理 论做出全面的阐述，理清其发展脉络，明确其中的一些主要概念，然后分析基于 胜任力的薪酬战略的制定，详细探讨了基于胜任力的薪酬体系的设计，最后对这 一薪酬管理模式的应用进行分析，并用一个案例具体说明整个流程与方法。本文 的总体结构如图1 - 1 所示： 研究背景 基于胜任力的薪酬管理 胜任力理论综述il 薪酬管理理论综述 基于胜任力的薪酬战略的制定 基于胜任力的薪酬体系的构建 基于胜任力的薪酬管理的应用 结论与展望 图l 一1 本文的具体研究内容如下： 本文由四部分组成，第一部分为绪论；第二部分为理论分析，第三、四、五 章为第三部分，是文章的主体；最后一章为第四部分，即结论与展望。 第一章绪论指明了论文的研究背景，提出了论文的结构与研究方法，指出了 本论文的创新之处。 第二章详细阐述了胜任力理论与薪酬管理理论，主要对胜任力的概念进行了 清晰的界定，对传统的几种薪酬模式与基于胜任力的薪酬模式进行了对比分析， 对胜任力理论和薪酬管理理论发展的脉络进行了分析，为之后的研究打下坚实的 理论基础。最后还总结了国内外相关方面的研究成果。 第三章论述了基于胜任力的薪酬战略的制定，指出了企业薪酬战略的基本内 4 贵州大学硕士学位论文 容，分析了制定薪酬战略需要充分考虑企业发展战略、企业经营战略、企业文化 对其的影响，最后探讨了基于胜任力的薪酬战略。 第四章重点研究了如何构建基于胜任力的薪酬体系，对胜任力薪酬设计的流 程和方法作了详细的阐述，包括了胜任力模型的构建方法，员工胜任力的测评， 胜任力与薪酬如何挂钩，以及如何构建薪酬等级结构和横向结构。 第五章指出了基于胜任力的薪酬管理的应用条件，以及对具体案例进行了分 析与说明，把理论和实践结合起来。 第六章结论与展望。 1 2 2 研究方法 本文采用的研究方法主要包括：规范分析法、案例研究法、比较分析法、定 量分析法等。 1 规范分析法 本文采取文献阅读的方法，通过查阅资料，并对其进行总结、分析，归纳已 有的研究成果，为本文寻求坚实的理论依据，并在此基础上形成了自己的观点与 看法。运用规范分析的方法研究了基于胜任力的薪酬管理的研究背景，并推导和 总结了有关胜任力薪酬的理论体系。 2 个案研究法 把胜任力理论切入薪酬管理是一个颇具探讨意义的问题。本文以x 企业为 例，分析了胜任力理论在构建薪酬体系中的具体操作过程，为本文提出的实践性 操作寻求了实际支持。为企业实施胜任力薪酬管理提供了一个参考与借鉴。 3 定量分析法 本文在研究过程中采用了定量分析的研究方法。在员工胜任力评估这一节 中，运用了要素计点法和模糊综合评价两种定量分析法。 。4 比较分析法 本文采用比较分析法研究了传统的薪酬模式与胜任力薪酬模式的异同点，提 出了基于胜任力的薪酬模式的优势，论证了基于胜任力的薪酬有效弥补了一些传 统的薪酬模式的不足。 1 3 本论文的创新之处 关于胜任力的研究在国外起源于上世纪7 0 年代，到现在已经有3 0 多年了， 基于胜任力的薪酬管理研究 在理论和实践方面都已经取得了很大的成果。但这个新理论传入我国是在8 0 年 代之后，到现在尚处于起步阶段，尚有很多问题有待解决。国内现在关于胜任力 的研究多数集中在胜任力模型的构建、胜任力理论的介绍、行为事件访谈法的应 用等方面，对胜任力与薪酬管理相联系的研究还很少，而胜任力薪酬是组织未来 薪酬设计的发展趋势，本文试图详细论述如何把胜任力理论纳入到薪酬管理中 去。所以从选题上来说，本论文是人力资源领域的前沿课题，具有一定的新意。 本文在倡导这一新理念的同时，也力图在论文的内容上有所创新。首次分析 了基于胜任力的薪酬战略的制定，着重就如何设计基于胜任力的薪酬体系作了深 入的探究，尤其在对胜任力的测评、定价、宽带薪酬结构的构建这几个方面做了 深入的研究；力求提供一个有关胜任力薪酬管理方面的实施方案，使论文具有一 定的理论和实际的指导作用，以期能够对我国企业的薪酬管理有新的启示和借 鉴。 1 4 本文的研究对象 任何理论产生于一定的背景之下，并有其适用的范围和对象。基于胜任力的 薪酬管理并不适合所有的企业，主要适用于高新技术企业、创新型企业、新型服 务业等知识或技术密集型的企业，或企业中的知识型员工、核心员工。像研发入 员、核心技术人员、高级管理人员等。知识型员工的工作过程难以监督，工作成 果很难直接评价，绩效的实现更多依赖个人的胜任力水平。而核心员工能力的高 低往往直接影响着企业的竞争力，是企业的核心资源。知识或技术密集型的企业 通常更迫切需要员工不断学习新的知识和技能，以增强组织核心能力，适应环境 的变化。 6 贵州大学硕士学位论文 2 相关理论及研究现状综述 2 1 胜任力理论综述 2 1 1 胜任力概念的提出 从1 9 世纪开始，随着社会和经济的发展，劳动分工的细化，出现了各种各 样的职业，而每一种职业中的个体在工作中的绩效表现不尽相同。为了招募和选 拔优秀的员工，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。在很长一段时 间里，人们把智商、工作经验、学术测验等作为测验和预测工作绩效的方式。直 到2 0 世纪中叶，智商理论、泰勒理论逐渐受到质疑。在心理学界对智力理论和 智力测验的深入研究中发现：智力理论无法很好地解释高绩效的行为，很多在智 商测验中获得高分数的人，并不一定在以后的工作中表现出很好的工作绩效。这 表明一些传统的智力测验方式、学校的分数等级手段，学术测验、工作经验等并 不能很好的预测复杂的工作和管理职位工作绩效，也不能预测个人生涯的成功与 否，同时也对少数民族、社会较低阶层等存在不公平性。h u n t e r 的研究表明i q 只能解释业绩变化的2 5 左右，s t e r n b e r g 则认为1 0 是更为实际的估计。 例如许多人擅长参加智力测验，因而显示出良好的智商，可是对于在工作中并不 能创造很好的业绩，即人们通常所说的高分低能。 在这种情况下，寻找一种更有效的选拔高绩效优秀人才的方法势在必行。从 那时起，就有不少的学者致力于这个方面的研究。2 0 世纪7 0 年代初，美国国务 院新闻总署需要选拔一批高效能的海外文化事务官员，哈佛大学心理学家麦克里 兰接受了这个研究项目，寻找新的方法来预测人的绩效，减少传统智力和能力测 验的误差。1 9 7 3 年，麦克里兰发表了一篇题为测量胜任力而不是智力( t a s t i n g f o rc o m p e t e n c er a t h e r t h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 的文章，在该文中，麦克里 兰批评了当时美国普遍应用智力测验、性向测验和学术测验来预测工作绩效，并 以此作为选拔考核标准的状况，提出了胜任力这个概念，倡导采用胜任力模型设 计来取代传统的智力测验，性向测验、学术测验，可以更好的预测未来的工作绩 效。胜任力理论的出现是建立在麦克里兰长期的研究和实践的基础上的，并结合 了以前及当时其他专家和学者的研究成果。人们通常把麦克里兰誉为胜任力理论 的开创者，至此以后，更多的专家学者致力于胜任力理论的研究。 7 基于胜任力的薪酬管理研究 2 1 2 胜任力的界定 任何事物都有一个能够用来与其它事物进行区别的概念，要有效地对事物的 属性和应用进行研究，首先要明确事物的概念。胜任力来源于英文中的 c o m p e t e n c e ，在国内也被译为：胜任素质、胜任特征、素质、能力等。对它的命 名和定义都争议颇多，在本论文中采用胜任力这个译名。 c o m p e t e n c e 这个词是一个比较抽象、笼统的概念，以前在不同的领域都有 使用到这个词汇。比如在临床心理学领域，采用c o m p e t e n c e 来定义心智能力与 意识、关心自己或他人的能力和在日常生活中多种活动需要尽到的职责的能力等 方面的法定标准。在教育学领域使用到这个词，主要在于强调较为宽泛的传统的 “知识玢领域，如数学、英语等。自麦克里兰提出“胜任力”这个概念之后，许 多管理学界的研究者也对胜任力的定义进行不同的阐述。 在国内学者以及应用胜任力的管理者更多地倾向于使用1 9 9 4 年s p e n c e r 给 出的胜任力的定义，即胜任力指能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者 与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能- 任何可以被可靠测量的并且 能够显著区分优秀和普通绩效的个体的特征。专家经过总结、研究后得出，只有 具备以下3 个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：( 1 ) 与工作绩效有密切 的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；( 2 ) 与任务情景相联系，具有动态 性；( 3 ) 能够区分绩效优秀者和绩效一般者。( 黄敬勋，2 0 0 7 ) 本文的研究内容是企业对员工的薪酬管理，研究的是组织中个体的职位胜任 力，即指个体在组织特定的职位完成高绩效所需要的能力，涉及到知识、技能、 价值观、态度、动机等方面的内容。也就是说，它并不是个体所拥有的全部的能 力，是与具体工作任务情景相联系的，能带来高工作绩效的能力。 根据所查阅的文献资料，笔者对经常被研究者提到的有关胜任力的定义归纳 如下： 贵州大学硕士学位论文 表2 - 1 学者 时间定义 m c c l e l l a n d1 9 7 3 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或 相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 k l e m p 1 9 8 0个体具有的使工作高效或优异的特征。 b o y a t z i s 1 9 8 2个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、 技能、自我形象、社会角色或是此人所能够运用的某项具 体知识。 m c l a g a n 1 9 8 9指对关键产出至关重要的那部分知识或技能。 a l b e n e s e 1 9 8 9 指产生卓越工作绩效的技能与个人特质。 h o r n b y t h o m a s 1 9 8 9高效管理者所具备的知识、技能和品质。 s p e n c e r 1 9 9 3 指和参照效标有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特 质是指个人个性中最深层次与长久不变的部分，不仅与其 工作职务有关，更可了解其预期或实际反映及影响行为与 绩效的表现。 d u b o i s1 9 9 3 导致生活角色中的成功绩效的基本特征。 m c c l e l l a n d s p e n c e r1 9 9 4 胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具 体知识、认知或行为技能也就是可以被准确测量或计 算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀 者和绩效一般者。 r a e l l i n & c o l l e d g e 1 9 9 5胜任力的范畴必须涉及创造力、敏感性及直觉不容易观察 到的人格特质，同时涵盖学习再学习的有机能力，并且能 力若不能被持续的练习与提升，将逐渐失去效能。 l e d f o r d1 9 9 5 指个人可检验的特质，包括可产生绩效所具备的知识、技 能及行为。包含三个概念：个人特质，可验证的，产生绩 效的可能性。 f l e s i h m a n1 9 9 5知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。 p a r r y 1 9 9 8 影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技 能等相关因素的集合，可藉由一个可以接受的标注加以衡 量，与工作绩效密切相关。 王重鸣 2 0 0 0 指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、 动机等特征。 美国h a y 公司 2 0 0 0 胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水 平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某 项工作或很好地完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀 表现的个人特征的集合。 资料来源：本研究整理 2 1 3 胜任力的分类 1 按显现程度分类 按显现程度可分为门槛类胜任力和区辨类胜任力。通常用s p e n c e r 的冰山图 9 基于胜任力的薪酬管理研究 来形象的表示胜任力的构成要素，他把胜任力模型形象的比喻成漂浮在水中的一 座冰山，水上部分代表表层特征，包括知识、技能，通常称为门槛类胜任力 ( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) ，这些特征容易被感知和后天培养，只是对胜任者基 本素质的要求，它不能把表现优秀者与表现普通者区别开来。以英国为代表的派 别就是以门槛类胜任力为基础进行实际应用的，他们在进行基于胜任力的招聘与 甄选等实际运用时，一般以门槛类胜任力作为基础。他们认为，管理有卓越、一 般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起点，一般称职就算为胜任，由此设计出 了许多的职业标准模式。而水面下方的就是深层胜任力，主要包括自我概念、特 质、动机等，即区辨类胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) ，是不易被感知 的，是人格方面的因素，它们决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表 现普通者的关键所在。以美国为代表的绝大多数胜任力理论体系研究和运用都以 区辨类胜任力为基础展开的，他们认为，所有的个体特征，只要能将绩效优异者 和绩效普通者区分开的，都可以界定为胜任力。 2 按适用范围分类 从胜任力适用的范围，可将其分为通用胜任力、可转移胜任力、独特胜任力。 通用胜任力指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有 的员工，无论在何种部门或是承担何种岗位，它是企业文化的代表，是公司对员 工行为的要求，体现公司公认的行为方式。可转移胜任力指在企业内多个角色都 需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度不同。独特的胜任力某个特定角色和 工作所需要的特殊的技能，它是员工为完成某类部门职责或是岗位职责应具有的 综合素质。 2 1 4 胜任力模型概述 1 胜任力模型的定义 胜任力模型，就是用行为方式来定义和描述员工完成某工作需要具备的知 识、技能、品质和工作能力等。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的 描述，确定核心能力组合和完成特定工作所要求的熟练程度。( 方少华，2 0 0 7 ) 它包括三个要素：胜任力名称、胜任力定义、行为指标等级。 胜任力模型的构建是胜任力理论应用的逻辑起点，它是基于胜任力的人力资 源管理各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。一直以来，国内外对胜任 1 0 贵州大学硕士学位论文 力模型的研究方兴未艾，大到政府军队、小到企业学校，纷纷建立自己的胜任力 模型。例如：美国、澳大利亚政府都建立了一个5 因素胜任力模型来选拔本国的 高级公务员，美国、英国建有各自的中学校长胜任力模型，b o y a t z i s 对1 2 个工 业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管理职位的二干多名管理人员的胜任力进 行了全面分析，提出了管理者的通用胜任力模型。 个体所拥有的能力特征有很多，但企业所需要的并不是他们所有的能力特 征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工适应该岗位工作、 确保其发挥最大潜能的能力特征，并以此为标准确定具体任务情景中的胜任力特 征。如下图所示： 图2 - 1 资料来源： 6 方少华，方泓亮胜任力咨询北京：机械工业出版社2 0 0 7 ，p l o 当个人能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工 作。企业人力资源管理要发掘的胜任力模型就是个人能力、组织环境要求、以及 岗位工作要求的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任力特征。 2 胜任力模型的特征 首先，具有行业特色。它反映的是某类行业对人员的整体能力要求。 其次，具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并细化到行 为方式的程度。它能反映企业的文化、经营策略、经营目标等。 最后，具有阶段性。胜任力模型是与企业的经营息息相关的，因此，企业在 不同的发展阶段，经营目标和经营策略会发生相应的变化，那么，胜任力模型也 需要随时更新和改变。 基于胜任力的薪酬管理研究 3 胜任力模型的分类 胜任力模型按照适用的范围可以分为通用胜任力模型和专业胜任力模型。 ( 冯宪，2 0 0 5 ) 通用胜任力模型指根据企业战略和成功的关键要求提出的，适合 于企业所有员工、所有职位的基础模型。通用胜任力模型的针对性较小，它比较 适合于小企业或分工不细、岗位专业化程度不高的企业。但不能反映具体工作情 景对员工胜任力的要求，缺乏个性化。专用胜任力模型是根据某职位或职位族的 工作内容和特点提出的，明确在这一具体工作情景下胜任工作要求的工作者应具 备哪些能力。这种模型更具操作性，大部分企业都是选择建立专用胜任力模型。 4 胜任力模型的构建方式： 第一种是企业自己开发。这种方法需要利用从企业内部收集来的数据来从零 开始开发完全属于本企业的胜任力模型。这些数据来自在职者实际工作中的情 况，通过各种途径取得，并在内部进行分析，最后总结出对高绩效有意义的胜任 力。这种方法适合于组织内的任何工作、职能或角色。这种方法的缺点是成本大、 费时费力。但由此构建的胜任力模型是最具针对性的，最适合企业自身的。 第二种是在已有的胜任力模型的基础上经过改良的胜任力模型。这种方法是 收集并分析研究其他同行或同发展阶段的类似企业的胜任力模型，或参照胜任力 词典，从中选择适合本企业的胜任力模型，或在此基础上进行稍微的改进。这种 方法省时省力，但得出的模型没有本企业的实际行为数据来支撑，缺乏自己的特 性；由于针对性较差，在运用的过程中可能会导致效果不明显。但是如果企业本 身缺乏从零开始构建胜任力模型的实力，直接选用已有的胜任力模型或在此基础 上进行一定的改造，也不失为一个好办法。 2 2 薪酬管理理论研究综述 2 2 1 薪酬管理理论的变迁 薪酬管理理论是随时代的发展而发展起来的，薪酬管理的发展大致经历了以 下几个阶段： 1 专制阶段 在前工业革命时期，企业主为了把工人固定在工厂中工作，总是尽量压低工 人的工资，使工人刚刚能够维持生计。在这一阶段，薪酬管理乃至企业其它方面 的管理特点表现为专制性。员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确定，雇主有 1 2 贵州大学硕士学位论文 时任意延长员工的工作时间，有些雇主以暴力手段对员工进行管束。对员工来说， 工作是维持生计而不得不付出的代价。 2 “温情主义打阶段 这一阶段发生在古典市场经济时期。随着企业主对熟练技术工人的需求越来 越大，为了吸引熟练的技术工人，企业主不得不为他们提供较高的工资。这个时 期，随着经济社会的发展，受雇员工的队伍越来越庞大，与雇主的摩擦越演愈烈， 这促使雇主对员工推出了一些优惠的薪酬措施，员工的外在薪酬逐渐提高，也加 入了一些非货币形式的薪酬。 。 3 科学管理阶段 这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶。企业的薪酬政策主要围绕工作标准和 成本节约而展开。当时的企业主认为，最好的方法是把劳动报酬和劳动表现联系 起来。利润分红能鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。泰勒提出了差别计件 工资制，他通过工作观察和分析确定工作标准，达到工作标准的熟练工人获得较 高的工资率，不能达到工作标准的工人只能获得较低的工资率。后来，甘特发明 了团队奖励计划，来实现泰勒制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。在这一 阶段，管理者逐渐认识到薪酬是激发员工潜力的动力，支付给员工较高的报酬可 能使企业得到更多的回报。员工的内外薪酬都有了一定程度的增加。 4 现代管理阶段 管理学家认识到，工人并不是彻底的理性动物，他们有感情，他们希望自己 受到尊重，希望被别人认可，希望从工作中获得成就感。研究者们逐渐发现，随 着人们生活水平的提高和社会生活的多样化，金钱的作用是有限的，一味的提高 薪酬并不能充分调动人的积极性和创造性，对薪酬的激励作用有了更为深切的认 识。这个时期，涌现出了许多的激励理论，比如，马斯洛的需要层次理论、亚当 斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。在这些理论的指导下，员工的薪酬形式 实现了多样化，并加大了对内在薪酬的关注。 2 2 2 薪酬及薪酬管理的含义与构成 1 薪酬的含义及结构 薪酬指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 基于胜任力的薪酬管理研究 从广义上来说，薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬指个人对工作本 身或对工作在心理与物质环境上的满足感，例如工作成就感、工作的挑战性等。 对于知识型员工来说，这部分薪酬尤为重要。薪酬结构图如下所示： 图2 2 薪酬结构 2 薪酬管理的含义及内容 企业薪酬管理是一个过程，它的简单运作过程为：从管理理念和战略出发， 以客观的评价为基础，确定岗位、团队、员工的分配比例和薪酬标准，最终通过 管理和实施将一定数量和形式的薪酬发放到每一个雇员手中。其管理过程如下图 所示： 图2 - 3 薪酬管理整体框架 资料来源： 1 4 李新建，孟繁强等企业薪酬管理概论北京：中国人民大学出版社2 0 0 4 p 1 4 薪酬管理主要包括以下几个内容： ( 1 ) 确定薪酬战略 首先要明确企业经营目标，薪酬管理目标必须与企业经营目标一致。根据企 业的经营战略、发展战略和人力资源战略分析成功的关键因素，明确企业的核心 1 4 贵州大学硕士学位论文 价值观，确定企业的薪酬哲学和薪酬定位，最终形成企业的薪酬战略。 ( 2 ) 确定薪酬体系 薪酬体系决策的主要任务是要明确决定员工薪酬水平的基础是什么，主要依 据的要素是什么。目前，通行的薪酬体系有职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能 薪酬体系，以及本论文所研究的胜任力薪酬体系。 ( 3 ) 薪酬水平的确定及调整 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水 平的确立主要是一个横向比较的过程，是组织相对于其他企业或竞争对手的薪酬 水平高低，它决定了企业薪酬的外部竞争性。 ( 4 ) 确定与调整薪酬结构 确定员工的各种薪酬比例及构成。做到公平付薪，贯穿激励原则。 ( 5 ) 制定薪酬管理政策与薪酬计划 薪酬政策就是对薪酬管理的目标、任务和手段的选择，是企业在员工薪酬上 所采取的方针政策。薪酬计划是薪酬政策的具体化。根据与企业目标相协调、增 强企业竞争力的一系列原则来确定员工的薪酬支付水平、支付结构等。 2 2 3 基于胜任力的薪酬管理的理论基础 1 员工激励理论 激励就是通过满足人的需要激发人的工作积极性的过程。按照该理论解释， 激励与报酬之间是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激 励以后，高质量的完成本职工作，又可以得到较高的劳动报酬。第二次世界大战 以后，激励理论得到了长足的发展，主要有两种模式：内容型激励和过程型激励。 内容型激励集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理 人员如何激发员工行为。其中代表性理论为：马斯洛的层次需要理论、麦克里兰 的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论是研究人们行为的因 素之间的关联性以及激励的过程，比较有代表性的理论有：期望理论、强化理论、 目标设置理论等。激励理论是薪酬管理的理论基础。 其中期望理论和目标理论可以作为基于胜任力的薪酬管理的理论基础。按照 弗鲁姆的期望理论，个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行 为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。该理论主 基于胜任力的薪酬管理研究 要关注三种关系：个人努力与绩效；绩效与奖励；奖励与个人目标。期望理论启 示我们，要让员工清晰的看到：自己通过何种努力可以得到何种奖励；并且要根 据员工的不同需求提供适合于他的薪酬方案。目标理论告诉我们：明确而具体的 目标能够提高工作绩效。如果给员工设置一个或一些具体可行的目标，可以给他 们提供一个明确的努力方向，最终会带来绩效的提高。基于胜任力的薪酬管理是 以胜任力模型为主线，在明确的胜任力要求的指导下，员工能够明晰自身的努力 方向，使员工明白他们做事的方法和做事的内容同样重要，员工可以明确的了解 到自己需要培养什么样的能力，并且拥有了这些能力之后可以得到什么样的奖 励。 2 核心能力理论 核心能力理论是由美国著名管理学家普拉哈拉德( c k p r a h a l a d ) 和甘 瑞哈默( g h a m e l ) 于1 9 9 0 年提出。在他们所著的企业核心竞争力( t h ec o r e c o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n ) 一文中，把核心能力界定为“使得商业个体 能够迅速适应变化环境的技术和生产技能 ，是“组织中的累积性学识，特别是 运用企业资源的独特能力 。核心能力理论认为，并不是企业所有的资源、知识 和能力都能形成持续的竞争优势。价值性、异质性、难以模仿性、延展性是核心 能力的主要特征。核心能力的最终来源是企业内部的核心资源，即人力资源。核 心能力最终体现在员工的核心知识、技能、和能力上。因此，企业人力资源管理 的要对培育开发员工的能力起到关键作用。薪酬管理作为人力资源管理中重要的 一个模块，也要成为培育和激励员工提升自己的能力、构建企业核心竞争力的有 效工具，使企业获得可持续的竞争优势。 3 能力的可测性黑箱理论 在能力测评的基本理论中，有一个黑箱理论。指的是将看不见、摸不到的系 统内部状态的复杂对象看做一个“黑箱 ，把外部对系统内部状态的作用看做输 入，而把系统内部状态对外部的作用看做是输出。通过研究“黑箱”输入和输出 的相互关系，即使不知道这个“黑箱”内部的状态，也可以根据输入和输出的情 况来推测“黑箱 的行动。我们可以将能力看成“黑箱 ，外部对“黑箱 的作 用就是被测者输入的测评信息，“黑箱 对外部的反应就是被测者的各种反应。 分析各种输出信息，就可以根据测评标准对被测者的能力进行判断。( 贾斌，2 0 0 5 ) 1 6 贵州大学硕士学位论文 这个理论说明个体的每一个行为都是其相应心理素质的特定表现，人们可以通过 对个体的行为方式的研究来推测其具有的能力特征。 2 2 4 传统薪酬模式与基于