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东北大学硕士学位论文 摘要 基于胜任特征的a 公司技术职位体系管理研究 摘要 人类社会在经历了5 0 0 0 多年的农业经济和大约3 0 0 年的工业经济之后,已经 开始进入一个全新的知识经济时代。在这样的条件下,知识已经从经济系统的外 生变量转化为内生变量,成为经济资源、生产要素和资本。作为资源,知识与其 它资源相比最显著的特征是可再生性,这改变了资源的有限性对经济的制约,而 人是知识的最主要载体和创造者。随着企业竞争的加剧,人们逐渐意识到人才是 企业的核心资源,卓越的人力资源管理是企业持续竞争优势的来源。胜任特征理 论和职位体系管理理论是近年来人力资源管理领域研究的两个热点问题,本文以a 公司的人力资源管理实践为背景,将两者结合起来开展了基于胜任特征的a 公司 技术职位体系管理的研究。 文章分为三个主要部分。第一部分在明确研究背景和a 公司在人力资源管理 方面面临的挑战的基础上,对研究的理论基础进行了梳理和文献回顾。在文章的 第二部分中,首先根据a 公司的现实情况,设计了技术职位体系框架;在此基础 上构建了基于胜任特征的a 公司技术职位体系模型,该模型包括技术能力、职位 差异能力和核心行为能力三个方面,并通过行为事件访谈法得出了各自的胜任特 征词典。文章的第三部分主要分析了基于胜任特征的技术职位体系模型在a 公司 人力资源管理中的应用,应用的方面主要包括能力管理、招聘与选拔、职业生涯 规划、培训、绩效管理。最后,指出了本文的研究结论和对未来研究的展望。 关键词:胜任特征胜任特征模型技术职位体系管理 i i 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t s t u d yo nt e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e mm a n a g e m e n to f c o m p a n ya b a s e do nc o m p e t e n c y a b s t r a c t a f t e r5 0 0 0y e a r so fa g r i c u l t u r a le c o n o m ya n d3 0 0y e a r so fi n d u s t r i a le c o n o m y ,o u r s o c i e t yh a se n t e r e di n t oab r a n d n e wk n o w l e d g ee c o n o m ye r a u n d e rt h i sc o n d i t i o n k n o w l e d g eh a ss w i t c h e df r o me x o g e n o u sv a r i a b l ei n t oe n d o g e n o u sv a r i a b l eo fe c o n o m y s y s t e ma n db e c o m ee c o n o m yr e s o u r c e ,p r o d u c t i o nf a c t o ra n dc a p i t a l a sr e s o u r c e , c o m p a r e dw i t ho t h e r s ,t h em o s ts i g n i f i c a n tc h a r a c t e ro fk n o w l e d g ei sr e g e n e r a t i o n , w h i c h c h a n g e d t h el i m i to fr a r er e s o u r c et oe c o n o m y ;w h i l eh u m a na r et h em a i nc a l l i e r s a n dc r e a t o r so fk n o w l e d g e w i t ht h em o r ea n dm o r ef i e r c ec o m p e t i t i o n ,p e o p l e g r a d u a l l yr e a l i z eh u m a na r et h ec o r er e s o u r c e so fb u s i n e s s ,e x c e l l e n th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti st h eo r i g i no fc o n t i n u o u sc o m p e t i t i o na d v a n t a g ei nb u s i n e s s c o m p e t e n c y t h e o r ya n dp o s i t i o ns y s t e mm a n a g e m e n tt h e o r ya l et w o h o tp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta r e a t h i sp a p e rt a k e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c eo f c o m p a n ya a st h eb a c k g r o u n d ,c o m b i n e st h e s et w or e s p e c t st or e s e a r c ht e c h n o l o g i c a l p o s i t i o ns y s t e mm a n a g e m e n tb a s e dc o m p e t e n c y t h i s p a p e rh a st h r e em a i np a r t s t h ef i r s tp a r t i st h e o r ys u m m a r i z a t i o na n d l i t e r a t u r er e v i e wo nt h eb a s i so fc l e a ru n d e r s t a n d i n go fr e s e a r c hb a c k g r o u n da n d c h a l l e n g e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc o m p a n ya i nt h es e c o n dp a r t ,w ed e s i g n t h ef r a m eo ft e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt ot h er e a l i t yo fc o m p a n ya ;t h e n w eb u i l dat e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e mm o d e lo fc o m p a n yab a s e dc o m p e t e n c y w h i c hi n c l u d e st e c h n o l o g i c a la b i l i t y ,p o s i t i o nd i f f e r e n c ea b i l i t ya n dc o r eb e h a v i o r a b i l i t y ,t og e ti n d i v i d u a lc o m p e t e n c yd i c t i o n a r yt h r o u 曲b e h a v i o r e v e n ti n t e r v i e w 。t h e t h i r dp a r tm a i n l ya n a l y z e st h ea p p l i c a t i o no ft e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e mm o d e lb a s e d o nc o m p e t e n c yt oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nc o m p a n ya ,w h i c hi n c l u d e sa b i l i t y m a n a g e m e n t ,e m p l o y m e n t ,c a r e e rp l a n ,t r a i n i n g ,p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a tl a s t ,w e g e tt h ec o n c l u s i o no ft h i sp a p e ra n dg i v et h ed i r e c t i o n o ff u t u r er e s e a r c h i i i 东北大学顾士学位论文 k e yw o r d s :c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l ,t e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e m m a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成 果除加以标注和致谢的地方外,不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果,也 不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名: 壤寝狰 日 期:吃呻;g 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的规 定:即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流,请在下方签名;否则视为不同意。) 学位论文作者签名:导师签名: 签字e t 期: 签字日期: 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论弟一早三;百v 匕 1 1 研究背景 1 1 1 知识经济的挑战 人类社会在经历了5 0 0 0 多年的农业经济和大约3 0 0 年的工业经济之后,已经开 始进入一个全新的知识经济时代。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和 使用之上的经济,是“以知识为基础”的经济( o e c d l 9 9 6 年正式提出) “1 。知识经 济具有下列特点:知识密集型产业比重越来越大;知识和信息成为生产的基本要 素:知识工作者的数量和比重同益增大,对劳动者知识水平的要求也只益提高; 资产投入无形化,知识已成为无形的资本;创新成为发展的关键;学习有着特别 重要的意义。1 。 在这样的条件下,知识已经从经济系统的外生变量转化为内生变量,成为经济 资源、生产要素和资本。作为资源,知识与其它资源相比最显著的特征是可再生 性,这改变了资源的有限性对经济的制约。自上世纪八十年代以来,全球经济一 体化的态势愈演愈烈,市场竞争达到前所未有的激烈程度,新技术革命迅速发展, 不容忽视3 c 的力量,即顾客( c u s t o m e r ) 、竞争( c o m p e t i t i o n ) 和变化( c h a n g e ) 驱使企业进入了一个崭新的领域。因此,企业要想在以3 c 为特征的现代企业经营 环境中获得持续的竞争优势,就有必要加强对知识这一战略性资源的有效管理。 而人是知识( 尤其是隐性知识) 的最主要载体和创造者,大到国家小到企业的竞 争都表现为人才的竞争,因此人力资源管理( 尤其是对知识员工的管理) 在知识 经济时代受到了前所未有的重视。 1 1 2 中国软件企业的现状 据信息产业部2 0 0 2 年中国软件产业前1 0 0 家企业的数据显示,2 0 0 2 年中 国软件业总收入达到4 6 5 6 5 亿;而中国软件博览会新闻发布会上公布的数据是 2 0 0 1 年中国软件产业总额为7 9 6 亿元,出口总额达到6 0 亿元人民币。由此看出, 信息技术产业已经成为中国经济发展中最强劲的产业之一,在这一领域,软件业 的发展名列前茅。但是软件企业的管理情况却不容乐观,先进技术本身如果没有 现代管理体系的支持和管理制度的扶植,不会创造出超高的市场价值。企业经营 东北托学硕士学位论文 第一章绪论 管理问题如得不到及时解决,中国的软件企业很难加快速度发展、扩大规模,也 很难在市场上与国际软件企业竞争。 信息技术产业的发展,有一个结构变迁的现象,就是从硬件主导发展到软件 主导,然后是服务主导。目前在软件产业发达的国家。已经进入到服务主导阶段。 但是在中国,软件主导这样一个阶段刚刚到来,并且因软件企业的业务特点及发 展策略,客观上要求必须对企业内部长期形成的经验、知识与能力进行系统的积 累、挖掘与利用。而人是这些知识与能力的重要载体,因此有效的人力资源管理 将成为企业提高软件业务能力、服务能力和客户服务满意度的基础之一。 1 2 问题的提出 1 2 1a 公司简介 a 公司成立于1 9 9 1 年,是国内首家上市的软件企业,是以软件技术为核心, 以软件与服务、数字医疗、i t 教育与培训为主要业务领域,是集软件研究、设计、 开发、制造、销售、培训与服务为一体的中国最大的解决方案提供商和专业化软 件公司之一,也是国内第一家通过i s 0 9 0 0 l 和c m m 、c m m i 五级认证的软件企业。 1 2 2a 公司面临的挑战 自2 0 世纪9 0 年代开始,软件产业成为中国经济增长最快的行业之一。国内 软件企业的竞争也日益激烈,一批具有竞争力的软件企业告别作坊式生产迅速崛 起,如神州数码、用友、浪潮、亚信、南天、金蝶、北大方正和清华同方等。据 统计,“十五”期间我国软件的市场销售额以平均每年3 0 的速度增长。特别是1 9 9 9 年之后的几年,国家在很多领域大规模启动信息技术,开始全面推动社会保险、 税务、财政、企业、烟草等行业的信息化。国内信息行业市场相当巨大,总体利 润也相当可观。在国外产品基本垄断操作系统、数据库等基础软件市场的条件下, 国内软件企业研发、生产和销售的软件产品基本属于财务管理软件、教育软件和 针对各个行业定制的行业应用软件,而应用软件对于安全性、可靠性、持续服务 性等的要求非常高,这种业务形态决定了厂商一旦选定供应商,转换成本就非常 大。因此谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可 2 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 扩大规模,也管理问题如得不到及时解决中国的软件企业很难加快速度发展、 很滩在市场上与国际软件企业竞争。 信息技术产业的发展,有一个结构变迁的现象,就是从硬件主导发展到软件 主导,然后是服务主导。目前在软件产业发达的国家,已经进入到服务主导阶段。 但是在中国,软件主导这样一个阶段刚刚到来,并且困软件企业的业务特点及发 展簟略,客观上要求必须对企业内部长期形成的经验、知识与能力进行系统的积 累、挖掘与利用。而人是这些知识与能力的重要载体,因此有效的人力资源管理 将成为企业提高软件业务能力、服务能力和客户服务满意度的基础之一。 1 2 问题的提出 1 2 1a 公司简介 a 公司成立于1 9 9 1 年,是国内首家上市的软件企业,是以软件技术为核心, 以软件与服务、数字医疗、i t 教育与培训为主要业务领域,是集软件研究、设计、 开发、制造、销售、培训与服务为一体的中国最大的解决方案提供商和专业化软 件公司之一,也是国内第一家通过i s 0 9 0 0 1 和c 胁、c 嘲i 五级认证的软件企业。 l - 2 2a 公司面临的挑战 自2 0 世纪9 0 年代开始,软件产业成为中国经济增长虽快的行业之一。国内 软件企业的竞争也日益激烈,一批具有竞争力的软件企业告别作坊式生产迅速崛 起,如神州数码、用友、浪潮、亚信、南天、金蝶、北大方_ i :f 和清华同方等。据 统计,“十五”期问我国软件的市场销售额以平均每年3 0 的速度增长。特别是1 9 9 9 年之后的几年,国家在很多领域大规模启动信息技术,歼始全面推动社会保险、 税务、财政、企业、烟草等行业的信息化。国内信息行业市场相当巨大,总体利 润也相当可观。在国外产品基本垄断操作系统、数据库等基础软件市场的条件下, 国内软件企业研发、生产和销售的软件产品基本属于财务管理软件、教育软件和 针对各个行业定制的行业应用软件,而应用软件对于安全性、可靠性、持续服务 性等的要求非常高,这种业务形态决定了厂商一旦选定供应商,转换成本就非常 大。因此谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可 大。因此谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可 东北托学硕士学位论文 第一章绪论 管理问题如得不到及时解决,中国的软件企业很难加快速度发展、扩大规模,也 很难在市场上与国际软件企业竞争。 信息技术产业的发展,有一个结构变迁的现象,就是从硬件主导发展到软件 主导,然后是服务主导。目前在软件产业发达的国家。已经进入到服务主导阶段。 但是在中国,软件主导这样一个阶段刚刚到来,并且因软件企业的业务特点及发 展策略,客观上要求必须对企业内部长期形成的经验、知识与能力进行系统的积 累、挖掘与利用。而人是这些知识与能力的重要载体,因此有效的人力资源管理 将成为企业提高软件业务能力、服务能力和客户服务满意度的基础之一。 1 2 问题的提出 1 2 1a 公司简介 a 公司成立于1 9 9 1 年,是国内首家上市的软件企业,是以软件技术为核心, 以软件与服务、数字医疗、i t 教育与培训为主要业务领域,是集软件研究、设计、 开发、制造、销售、培训与服务为一体的中国最大的解决方案提供商和专业化软 件公司之一,也是国内第一家通过i s 0 9 0 0 l 和c m m 、c m m i 五级认证的软件企业。 1 2 2a 公司面临的挑战 自2 0 世纪9 0 年代开始,软件产业成为中国经济增长最快的行业之一。国内 软件企业的竞争也日益激烈,一批具有竞争力的软件企业告别作坊式生产迅速崛 起,如神州数码、用友、浪潮、亚信、南天、金蝶、北大方正和清华同方等。据 统计,“十五”期间我国软件的市场销售额以平均每年3 0 的速度增长。特别是1 9 9 9 年之后的几年,国家在很多领域大规模启动信息技术,开始全面推动社会保险、 税务、财政、企业、烟草等行业的信息化。国内信息行业市场相当巨大,总体利 润也相当可观。在国外产品基本垄断操作系统、数据库等基础软件市场的条件下, 国内软件企业研发、生产和销售的软件产品基本属于财务管理软件、教育软件和 针对各个行业定制的行业应用软件,而应用软件对于安全性、可靠性、持续服务 性等的要求非常高,这种业务形态决定了厂商一旦选定供应商,转换成本就非常 大。因此谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可 2 查韭垄兰堡主堂堡垒圭 筻二主堕堡 持续发展的资源,谁就拥有了未来。a 公司敏锐地洞察到了环境的这一重要变化, 于1 9 9 9 年开始提出了以提高公司在重点行业市场占有率为目标的“数字圈地”战 略。 公司“数字圈地”战略的有效实施奠定了公司在行业的发展空间和领先地位, 业务范围和人员数量也获得了规模化的扩张,与此同时,公司规模化的发展却没 有带来相应的规模化效益。因此,在2 0 0 4 年的公司发展策略中,公司明确提出了 “全面提升公司发展成熟度”的目标,并进行“软件产业链的调整和优化”,实 施“软件工厂计划”。这些策略的调整和目标的提出,给公司人力资源管理提出 了一系列的挑战:如何保证与业务发展体系高度匹配和一致的人力资源队伍组合, 如何通过提升人力资源能力的成熟度来拉动公司发展的成熟度,如何正确全面地 评价员工的职业素质、任职能力以及态度等,使其明确自己所处的位置、作用以 及今后努力发展的方向。 1 2 3 需要强有力的基于胜任特征的技术职位体系管理作保证 面对这些挑战,a 公司充分意识到:企业的价值和发展越来越依赖于员工的素 质,即员工所具备的胜任公司发展所需要的能力,因而如何进行有效的人力资源 管理与开发日益成为企业构建核心竞争能力的关键要素之一。近年来基于胜任特 征的研究为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。关于胜任特征的 研究起源于美国,在国外一些知名公司得到了成功的应用,但国外的成功实践并 不一定适合中国国情与企业。我国在这方面的研究尚处于起步阶段,且偏重于理 论研究的居多,尤其缺乏在胜任特征的规划、构建、评估和实施等全方位的本土 企业的实际应用,这便是本文研究的出发点。鉴于a 公司9 5 以上员工为技术研发 人员,因此本文拟以中国一民族i t 企业a 公司的实践为例,从其人力资源管理现状 的分析入手,将胜任特征理论与职位体系管理理论结合起来,构建基于胜任特征 的a 公司技术职位体系模型,在以有效的技术职位体系管理应对公司目前在人力资 源管理方面面临的挑战的同时,试图探索胜任特征理论在中国企业的实际应用。 1 3 研究的意义 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 基于胜任特征的技术职位体系管理研究对a 公司有重要的现实意义,主要体现 在如下几个方面: ( i ) 技术职位专业化分工协作体系有助于公司软件产业链的调整和优化。 回顾软件产业的发展,从过去作坊式的软件开发,到今天c 删生产线式的软件 生产,软件产业的发展逐渐抹去了神秘的面纱。软件生产过程的方法学被大家所 认可的程度大幅度地提高,这为公司软件产业链的调整和优化提供了契机。随着 软件生产过程逐步划分成需求分析、设计、开发、测试、运行维护等不同的核心 生产环节,相应地需要将专业化的人力资源队伍组织到各个不同的生产环节之中。 除了在不同的生产环节组织不同的人力资源之外,还同时需要在不同环节上进行 技术的应用和生产能力的竞赛,实现软件生产制造过程q c d s ( q _ 咱u a l i t y ,c 一 c o s t ,卜d e l i v e r y ,s s e r v i c e ) 水平的整体提高,从而达到人一过程一 技术的无缝连接和持续优化。因此,技术职位体系管理明确界定了对应于核心生 产过程的专业化分工协作的组织方式以及对应专业领域的能力要求,为软件产业 链的调整和优化提供了持续的驱动力。 ( 2 ) 适时对人才进行“盘点”,有利于优化人力资源结构的配置。 a 公司在发展过程中积聚了大量的人才资本,在保留人才( 特别是中高层人才) 方面取得t q f 常好的效果,为a 公司的业务发展提供了重要的人才保障。但要搞好 一个企业,只注重人才积累,不注重人力资源的配置工作,可能会形成一方面企 业的人才存量不少,但另一方面却出现专业人才缺乏,或者专业不对口、学非所 用的现象。要解决这个问题,就要适时进行人才“盘点”。实施技术职位体系管 理工作,一方面通过对技术类人才一段工作的总结与评价,探索职位体系管理的 有效途径,以便为日后开展各层次、全部职位体系管理的i 作起到开路先锋的作 用;另一方面也可以对技术类人才的职位能力进行摸底,从中区分出各类技术人 才的不同职业素养和特点,以便有利于人力资源结构配置的进一步优化。 “尺有所长,寸有所短”,每个人都是具有各种能力的综合体,各有长短,在 短时间内往往很难充分体现,因此在一个公司或部门里常常会出现长配长、短配 短的现象,从而极大地影响了个人潜能的发挥。一个群体内,同一能级的个体, 同一年龄或同一知识结构的人过分集中,容易产生人才排斥,力量抵消。而才能 4 东北大学硕士学位论文第一章绪论 高低、年龄不一、知识相异( 偏差不宜过大) 的人才配置结构则具有较大的吸引 力,容易形成互补的要求,这种配比关系被称作人才“互补感应”。适时进行人 才“盘点”,可以及时根据人才情况进行优化组合,从培养和使用相结合的角度 出发,以充分发挥其专业为原则,组成互补型人才搭档,使每一个人都能处于最 佳位置,都能明确自己的职责,从而做到人尽其才,充分发挥每一个人的潜能, 盘活人力资本。 ( 3 ) 基于胜任特征的技术职位体系管理有利于“激活”人力资本。持续定向地提高 人力资源能力的成熟度,拉动公司发展的成熟度。 世界环保专家说过:世界上没有垃圾,只有放错了地方的物资。如果你是高山, 就显现出你的巍峨挺拔;如果你是大海,就显现出你的汹涌澎湃:即使你是棵小 草,也要显露出你的郁郁葱葱,这样的大自然才能丰富多彩。企业也是这样,企 业需要各方面的、各个层次的人才,但由于机制等多方面的原因,员工的才能可 能没有得到更好的发挥,在技术体系表现平平的员工,转到营销系统,可能就是 骨干。通过基于胜任特征的技术职位体系管理中的职位能力评估,可以使员工对 照职位能力标准深刻检查自己,不仅仅是对自己过去工作的总结,从中也可以发 现自己今后发展的方向。对于企业管理者同样具有重要意义,通过检查自己所带 团队的能力现状,绘制团队的能力剖面图,发现不足,对照标准更全面地发展自 己的团队,首先让员工满意,没有员工的满意就没有企业的成功。因此,通过职 位能力评估工作为持续定向地提高人力资源能力成熟度提供了依据, “激活”了 人力资本,从而更好地促进公司发展的成熟度。 ( 4 ) 推进基于胜任特征的技术职位体系管理对于新引进人才或专业技术人才的迅 速成长具有积极的意义。 由于原企业或原岗位和现在企业或现有岗位在企业文化氛围或业务范围的差 异,使新员工或新晋职位的员工存在一个当然的磨合期。职位能力标准是标杆, 是前进的灯塔,对于新员工或新晋职位的员工缩短磨合期具有积极的意义,同时 也使他们能够沿着正确的方向迅速成长起来。 ( 5 ) 推进基于胜任特征的技术职位体系管理对公司探索人力资源制度改革有重要 借鉴作用。 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 按照市场规律发展的客观要求,人力资源部门应建立一种适应市场经济的用人 机制,创造适应人才成长和发展的环境,吸引、留住人才,并使其发挥最大的作 用,使优秀的、企业发展急需的人才能够流进来,企业不需要的人员能够及时地 流出去。 由于人才是公司最大的资产,也是风险最大的资产,因而成功启用一个经理, 可以使本来连年亏损的企业起死回生;而错误地启用一个经理的结果,往往是造 成几十万、几百万甚至上千万的损失。因此在市场经济条件下作好人的文章,积 累起强大的人力资本,搞好人力资本的开发和优化,减少人力资本投资的机会成 本,将具有决定性的意义。 实行基于胜任特征的技术职位体系管理,改变了人力资源部门过去只是作为一 个职能部门的观点,成为企业其它业务部门的战略伙伴,为企业经营业务目标的 实现发挥了保障作用。因此,只有实现人力资源管理角色的准确定位,才能实现 人力资源管理工作重心的转移和工作职能的转变。 随着人力资源管理角色的转变,在公司高级管理者和各业务部门的大力支持 下,通过持续工作的推进,就能在组织层面实现“人员配置结构合理化”的目标, 在员工层面实现“职位工作权责、工作能力、绩效表现与薪资”的协调一致。 1 4 研究目标与研究内容 为有效应对a 公司在人力资源管理方面面临的挑战,从其现实情况出发,本文 的研究目标为:通过基于胜任特征的技术职位体系管理,优化人力资本投入产出 比,以卓有成效的人力资源管理支持公司未来的发展。在研究目标之下,本文主 要开展了如下研究工作: ( 1 ) 明确并且分析了本文研究的理论基础,主要包括职位体系管理理论、胜任特 征理论、系统理论、业务流程再造理论,并且对以上理论进行了文献综述。 ( 2 ) 基于胜任特征理论与方法,设计了a 公司技术职位体系框架图。 ( 3 ) 根据三维视角理论,构建了a 公司基于胜任特征的技术职位体系模型。 ( 4 ) 在技术职位体系模型的基础上,分别给出了技术能力、职位差异能力与核心 行为能力的胜任特征词典。 6 东北大学硕士学位论文第一章绪论 ( 5 ) 研究了基于胜任特征的技术职位体系在a 公司人力资源管理实践中的应用 应用的方面主要包括能力管理、招聘与选拔、职业生涯规划、培训、绩效管理。 1 5 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示。 叵艇矾习匪 匿艇矾 国 日明圄 ,於、压鬲翮每磊虱每i 嗣每丽嗣每鬲习 吲旧能耋几徽笔耋几蔓盥扩临嚣广匿铡 匪 孓竺竺罗【成果及结论几展望j 图1 1 论文研究框架 f i g 1 1f r a m e w o r k o f t h e p a p e r 7 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 第二章理论基础 2 1 职位体系管理理论 2 1 1 职位体系管理的基本术语 在职位体系管理研究中,通常会涉及到职位、职位体系、能力、职位能力模型、 胜任特征词典、职位能力标准等一系列术语,明确这些术语的内涵是研究技术职 位体系管理的起点和基础。其具体内涵如表2 1 所示。 表2 1 技术职位体系管理的基本术语 t a b l e2 1b a s i cl a n g u a g eo f t e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e mm a n a g e m e n t 术语 内涵 支持企业目标的一组类似的工作活动;总体而言,该组工作任务、任务群及 职位 职责被分配至一个或多个相同或类似的岗位。 将同类职位分类归并而成,这些职位要求任职者需具备的能力种类相同或相 职位体系 关,承担的职责与职能相似或相同。 驱动员工产生优秀绩效的各种可衡量的个性特征的集合,反映的是可以通过 能力 不同方式表现出来的员工的知识、技能、态度、个性与内驱力等。 职位能力为完成某个职位上的工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素 模型的组合。 胜任特征公司对职位能力理解和交流的共同语言,它是确定职位能力标准的基础信息 词典库,也是评价员工能力状况的参考标准。 职位能力 标准 对成功执行该职位关键职责所需能力项及其层次的晟基本的胜任要求。 2 1 2 职位体系管理的基本思想 人力资源战略强调人与组织的协调和共同发展,而职位体系管理则是实现这 些目标的基础。由于职位体系管理过程中主要以岗位具体实现来操作,所以职位 体系管理的原理亦即从两个维度出发,一方面要实现人员与岗位之间的“因才适 岗”,另一方面要实现岗位与组织之间的“因需而设”( 如图2 1 所示) 。“因才 适岗”是指使具备相应能力的适合的人员能够对应到适当的工作岗位上,做到密 切融合,使得人员能力得以利用和发挥,同时也使得岗位上配备真正能胜任的人 员。“因需而设”是指组织发展需要设立各种岗位来承担各项职能,各个设立出 8 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 的岗位的组合则构成一个组织的基本架构,从而进一步形成组织体系。岗位的设 置以职位为基础,不同的岗位是从职位族和职位等级中分解出来的,同一职位下 根据业务流程的需要可以设置多个岗位,人员与岗位对应则根据职位能力模型 ( j o bc o m p e t e n c ym o d e l ,3 c m ) 来配备”1 。 图2 1 职位体系管理基本思路 f i g 2 1b a s i ci d e ao f t e c h n o l o g i c a lp o s i t i o ns y s t e mm a n a g e m e n t 2 1 3 职位体系管理的概念 职位体系管理就是企业依据业务流程进行职位配置的设计,通过访谈等方式 得到各职位的关键职责与能力,从而形成职位胜任特征词典,依据胜任特征词典 确定职位胜任特征标准库,最终将职位体系管理应用到工作分析、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬设计、员工职业生涯发展规划等人力资源开发与管 理子模块的过程。 2 2 胜任特征理论 2 2 1 胜任特征理论研究的概况 基于胜任特征的人力资源管理与开发是近3 0 年来管理学、工业与组织心理学、 人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。有关胜任特征的研究最 早可追溯到“管理科学之父”t a y l o r 对“科学管理”的研究,称之为“管理胜任 特征运动( m a i l a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ”【“。t ayl0r 认为,完全可以 9 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 按照物理学原理对管理进行科学研究,他所进行的“时间一动作研究”就是对胜 任特征进行的分析和探索。1 9 7 3 年,著名心理学家、哈佛大学教授麦克里兰 ( m c c l e l l a n d ) 博士在美国心理学家杂志上发表了题为测量胜任特征而不 是智力的文章,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,他指出,“学校成绩 不能预测职业成功,智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要 成就,这些测验对少数民族不公平”等等,应该用胜任特征测试代替智力和能力 倾向测试,同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则:( 1 ) 最好的 测验是效标取样;( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化;( 3 ) 应该公开并让被测 试者知道要测试的特征;( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征;( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;( 6 ) 应该测试操作性思维模式 ( o p e r a t i o nt h o u g h tp a t t e r n s ) ,以最大程度地概括各种行为。1 。该文的发表, 掀起了人们对胜任特征研究的热潮。 我国在这方面的研究起于上世纪9 0 年代,虽尚处于起步阶段,但是我国学者 已经意识到对胜任特征的研究是人力资源管理与开发理论与实践研究的逻辑起 点,是一系列人力资源管理与开发技术( 如:工作分析、招聘与选拔、培训与开 发、绩效管理等) 的重要基础。从目前的研究来看,胜任特征研究在人力资源管 理中的意义日益凸显”1 。因此,众多学者的目光已经聚焦在这个重要的课题上”1 。 2 2 2 胜任特征的概念 胜任特征的概念是由m c c l e l l a n d 于1 9 7 3 年在其发表的文章测量胜任特征而 不是智力中首次提出的,但至今对于胜任特征的理解仍无统一的定论。 m c c l e l l a n d 及b o y a t z i s 等( 1 9 8 2 年) 在其出版的胜任的经理:一个高效的绩效模 型中认为,胜任特征是“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象 或者社会角色等方面,或者他她所运用的知识体”1 。f i e i s h m a n 等认为胜任特征 是“知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体”。m i r a b i l e 认为 胜任特征是“与一个职位的高效相联系的知识、技能、能力和特征”。g r e e n 认为 胜任特征是“对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面表 达”。这些定义有的偏重行为,有的偏重特质“1 。2 0 世纪9 0 年代以后,p r a h a l a d 和h a m e l 从组织战略的高度,把胜任特征的研究引入了组织层面,组织核心胜任特 东北大学硕士学位论文第二章理论基础 征的研究逐渐进入实证研究阶段“”。 通常,比较一致的看法认为,胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量 或计量的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个人深层次特征”( s p e n c e r , 1 9 9 3 ) 1 1 1 。 2 2 3 胜任特征模型简介 从s p e n c e r 的界定中,我们可以归纳出胜任特征的四个特点:一是与某一工作 职位密切相关:二是有多种要素组成( 动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能) :三是这些要素是可衡量、可观察的;四是能够 显著区分优秀员工和一般员工。 而胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 就是针对特定职位表现优异要素组合 起来的胜任特征结构m 1 ,也就是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特 征的总和。关于胜任特征模型的构成,不同的学者有不同的划分。胜任特征是在 一定的工作情境中表现出来的,不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征 模型由于构成要素的不同而不同。例如:t r u s s 等认为“胜任特征模型描述了有效 地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”“”:m c c l e l l a n d 认为胜任特征模型是“一组相关的知识、态度和技能,它们影响一个人工作的主 要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训与开发而改善”“1 ; s p e n c e r 认为“胜任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特 质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。 关于胜任特征模型的研究,有代表性的有以下成果:s p e n c e r 总结了他们2 0 年中研究胜任特征的成果,提出了五个通用胜任特征模型,包括专业技术人员、 销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家,每一个模型都由十多个不同的胜 任特征组成。其中,企业家的胜任特征模型包括以下胜任特征: ( 1 ) 成就:主动 性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率: ( 2 ) 思维和问 题解决:系统计划、问题解决; ( 3 ) 个人成熟:自信、具有专长、自学; ( 4 ) 影响:说服、运用影响策略:( 5 ) 指导和控制:果断、监控;( 6 ) 体贴他人:诚 东北走学硕士学位论文 第二章理论基础 实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且,1 9 8 3 年通过对2 1 6 名企业家进行 的跨文化比较研究发现,能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个( 分 为四类) :第一类,成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类,个 人成熟:自信;第三类,控制与指导:监控;第四类,体贴他人:关系建立“。 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量工具, 测量了2 5 0 名经理人员,结果得到了管理胜任力的三个维度:人际关系技能、管理 技能和技术技能。 在我国,时勘、王继承等( 1 9 9 8 ) 运用行为事件访谈法( b e h a v i o re v e n t i n t e r v i e w ,简称b e i ) ,对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究,结果表 明:我国通信业管理干部的胜任特征模型包括1 0 项:影响力、组织承诺、信息寻 求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他 人等“。王重鸣等( 2 0 0 2 ) 对正副职管理胜任特征进行了分析,结果表明:管理胜 任特征由管理素质和管理技能两个维度构成,但在具体的要素上,不同层次的管理 者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构 成了管理素质维度,而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能 力则构成了管理技能维度。对于副职来说,管理素质维度由价值倾向、责任意识、 权力取向等3 个要素构成,管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指 挥能力等3 个要素构成。正副职层次职位在管理胜任特征上形成了差异结构:正职 的战略决策能力更为关键,而副职的责任意识更为重要,同时,正职岗位对诚信正 直和开拓创新能力两个要素有更高的要求“”。仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 采用b e i 方 法,对家族企业高层管理者胜任特征模型进行了研究,表明我国家族企业高层管理 者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指 挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等1 1 项胜任特征。其中,与 国外企业高层管理者的通用胜任特征模型的9 项相致,与国有企业高层管理者的 通用胜任特征模型的5 项相一致。丽威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理 者独有的胜任特征“”。 2 3 系统理论 2 3 1 系统的定义 东北大学硕士学位论文 第二章理论基础 系统一词来源于希腊文,原意为由诸多部分组成的整体,或者说是处在相互 作用和联系中的要素的集合,并构成某种整体性、统一性“。系统论( s y s t e m p p r o a c b ) 作为一门科学,是理论生物学家贝塔朗菲( b e r t l a n f f y ) 创立的。1 9 6 8 年,贝塔朗菲发表了专著般系统理论基础、发展和应用,该著作被公认 是系统论学科的代表作。对于系统的认识,不同的学者给出了不同的定义,例如: 马文蔚等( 1 9 8 1 ) 认为,系统是根据某种性质发生联系的要素的集合“。这里非 常强调决定系统内容的某种性质,正是这种性质的确定,决定了系统问的不同。 目前,我国学术界较为普遍认可的定义是:系统是由若干个相互联系、相互作用 的要素所构成的具有特定功能的有机整体。 2 3 2 系统的特征 从系统的定义可以看出,系统具有以下特征。1 : ( 1 ) 整体性:这是系统最基本的特征。概括的说,其含义是,系统是由若干要素按 其内在结构和逻辑要求组成的具有一定功能的有机整体。 ( 2 ) 层次性:是指一个系统可以包含若干次一级的子系统:而该系统又可以是一个 更大系统的子系统。 ( 3 ) 相关性:系统内的各要素、各子系统之间是有机联系、相互作用、相互制约的。 ( 4 ) 动态性:是指系统在时间上的变化。一方面是指系统的内部结构可能会随时间 而变化;另一方面是指系统对环境的开放性,其间每时每刻都会有物资、能量和 信息的交换和流动。 ( 5 ) 有序性:主要指系统运动有序和结构有序。 ( 6 ) 环境性:表明系统与周围环境之间的关系。环境的变化和发展,对系统的变化 和发展有直接影响和作用。反之,系统的变化发展,也必然对环境产生作用,有 所制约。 ( 7 ) 目的性:是指其活动最终趋向于有序和稳定。 ( 8 ) 开放性:系统的属性规定了系统的要素集合,同时也规定了系统之外的集合一 一环境。系统在与环境的不断交互中,不断调整自己,谋求不断的发展壮大。 2 3 3 系统论的基本原理 ( 1 ) 整体性原理 东北大

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