（企业管理专业论文）基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究.pdf

河北工业大学硕士学位论文 i 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 摘摘 要要 核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表， 是每一个企业生存发展的必要条件， 企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。 现阶段， 企业核心员工流失严重，充分体现了其组织承诺不高的现状，本文便从核心员工的特征入 手，着重探讨基于组织承诺的企业核心员工激励机制问题。 首先，根据核心员工组织承诺不高的具体表现，分析了现有企业核心员工激励机制存 在的问题，同时基于核心员工的人力资本特征和心理特征，提出了核心员工的五点需要， 并重点从组织承诺角度分析了核心员工流失的原因；其次，针对目前企业核心员工的激励 需求情况，本文引入了生态学中的生态位理论，分析了核心员工在企业中的总体“态势” ， 并将核心员工差异化地划分为两个不同的层次，创新性的提出了基于生态位的核心员工年 薪模式和岗薪模式，将核心员工个体生态位与其薪酬水平做线性对应。同时用一算例来模 拟企业核心员工生态位值及其薪酬水平的确定；再者，本文考虑到心理契约对组织承诺的 显著作用，提出了企业核心员工动态心理契约机制的构建措施，从预警测量控制反 馈四个阶段对心理契约动态管理模型进行设计，并将组织承诺度和组织公民行为引入到模 型中，从而实现了核心员工心理契约的动态管理；最后，本文选取 ts 企业作为实证研究 对象，采用调查问卷和访谈方法并结合统计学知识分析企业核心员工的组织承诺水平，利 用本文的创新研究成果提出构建该厂核心员工激励机制的具体措施。 关键词：关键词：核心员工，组织承诺，生态位，心理契约，动态管理 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 ii study on incentive mechanism for the enterprises core staff based on the organizational commitment abstract the core staff is personnel carrier of enterprise core competencies, they control the key resources, they are the core and representatives of enterprises, and they are the necessary condition for each and every enterprises survival and development, so competition among enterprises is the core staff competition. at this stage, the core staff wastage is serious, which fully realizes the organization commitment of core staff is low, this paper starts with the characteristics of the core staff, focused on enterprise core staff incentive mechanism based on organization commitment. first, in accordance with specific performance of the core staff organizational commitment is not high, this paper analyzes existing problems about the enterprise incentive mechanisms of the core staff； at the same time proposes five needs of the core staff based on their characteristics of human capital and psychological characteristics, connections needs and continuing needs incorporated, and makes a focus analysis for the loss reasons of the core staff; secondly, the view of the current enterprise core staff incentive demand, this paper introduced niche theory in the ecology theory, analyses the overall posture of the core staff in the enterprise, and divides the core staff into two different levels, innovative proposes annual salary model and positions salary model of the core staff based on the niche theory, and makes a linear counterparts between the individual niche and their pay levels. at the same time simulates the niche and pay levels of the core staff with a numerical example;furthermore,this paper takes into account the significant role of psychological contract for organizational commitment, proposes the construction measures of dynamic psychological contract mechanism, and designs psychological contract dynamic management model ranging from warning-measurement- control-feedback, and organizational commitment and organizational citizenship behavior 河北工业大学硕士学位论文 iii incorporated, in order to achieve the psychological contract dynamic management of core staff. finally, this paper selects ts company as empirical study, analyses the enterprises core staff organizational commitment level with questionnaires, interviews and statistical methods, proposes the incentive mechanism measures of the core staff with innovative research results in this paper. key words: the core staff，organizational commitment，niche，psychological contract， dynamic management 原创性声明 果。：全军i 主矍萌；帚薷：i 算? 妻藿主全薷嘉要磊量栗毛誉霍需箍女；霹薷? ： ；蓊? i i 簸? ：i 嬲嚣：! ；鐾i 赣；涨；篙：i g ：；i 2 嚣 ，鼢x * * 一y 磷一哆n 少 l， 芙丁学位论文版权使用授权的说明 本人完全t 解河北工业 学蓑t 收集、儡存、使月位论立舰定。月a 如t 咂内 容：按心学憧要求提立学位论女的口d m t 版本：学檀有权僳存学位诒i 的口d 本 电子版，井采用嚣印、缩印、扫描、数字化或其它 段保存论文，学校盲枉提供目录椅索 “提供本学位论文午文或者部分的日览服井：学校曹枉擅自关规定向目岽有关部fj 或者 机构进受* 立的复印件和电子版在不咀赢利为目的的前提h 学校nj 阻当复4 论文的 龆分或全y e 自窖月t 术活。 ( 保南的学位论文枉枰密 适月本攫枉说口) * 女作 祷名苫届争 导师整名：真- 二轰 日自：加7 r n # _ 一p , t - 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章 绪论第一章 绪论 1-1 问题的提出 1-1 问题的提出 随着市场经济体制的推进及现代企业制度不断的完善， 人力资源正以其特有的价值性、 稀缺性和难 以模仿性等经济资源的典型特征一跃成为企业核心竞争力的重要组成部分。 其中又以核心员工质量的高 低和能力的发挥为促进企业发展之中坚力量。 企业核心员工是企业核心能力的人才载体， 他们掌握着关 键资源，是企业的核心和代表，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争归根结底是人才的竞 争，确切地说就是核心员工的竞争。国内外学者们已充分认识到这一现状，纷纷对此展开专项研究，并 呼吁企业应构建自身的核心员工队伍，对核心员工进行重点管理。 国内外企业也充分认识到了核心员工是成就企业的根本， 这部分人员对提升企业核心竞争力有举足 轻重的作用。正因为核心员工具有高价值创造能力，他们必然会成为企业竞相猎取的对象，从而加速内 部队伍的不稳定性。在经济全球化和我国加入 wto 的背景下，国内企业的核心人才大量流失，且有愈演 愈烈之势，已严重影响这些企业的生存和发展。有关调查结果显示，只有 50%的企业认为核心员工队伍 能在相当长时间内保持稳定；有 45%的企业承认，核心员工的流失率不低于一般员工。而管理咨询公司 -翰威特公司(hewitt associates llc)最近公布的调查报告显示：在中国，每年有 43%的高级经理和 企业领导自愿离职，而在新加坡和澳大利亚，这个数字仅为 5%和 11%。 不可否认，我国多数企业都面临核心员工流失问题，这给企业的可持续发展带来了相当大的危害。 核心员工的流失不但会导致企业人力资源的匮乏，而且还影响着本企业内部员工的团队士气和凝聚力， 间接导致生产能力下降。因此，怎样留住企业的核心员工，形成和稳定企业核心员工队伍？怎样充分开 发他们的潜能和发挥他们的作用？这些问题成为企业不可回避的焦点所在。 实践证明， 科学合理的激励 机制能有效解决这一系列难题。 研究发现， 组织承诺理论是许多管理措施特别是人力资源管理措施的基础和根源， 它不仅可以很好 的解释企业组织中许多变量之间的关系，而且可以很好地预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、留职 意愿等多个人力资源管理者所关心的问题， 在现代人力资源管理与开发的过程中， 企业员工与企业除了 一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个无形的心理契约，这种心理契约就是组织承诺。组织承诺的存 在能让企业员工对企业有一种深层的归属感， 培养了其对企业的忠诚度， 使许多企业的人才流动率维持 在一个合理的水平，从而保证了企业的稳定发展。本文所论述的企业核心员工激励机制，也正是基于组 织承诺理论而建立，它将为企业核心员工激励机制的构建提供决策依据和操作的实证途径。 1-2 本文的研究内容及方法 1-2 本文的研究内容及方法 核心员工流失是任何企业都亟待解决的问题， 然而目前的管理方法和激励机制对于解决此问题都收 效甚微， 本文研究按照对核心员工基于组织承诺的流失成因分析建立科学激励机制预防流失进行企 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 2 业实证分析的思路，采用比较分析、理论分析与调查研究等方法，并结合统计学知识，建立了企业核心 员工生态位薪酬模式和企业核心员工心理契约动态管理模型， 为企业核心员工激励理论的完善和企业预 防核心员工流失提供有益的借鉴。 1-2-1 本文的研究内容 1-2-1 本文的研究内容 本文从以下几个方面展开论述： 第一章 绪论。从核心员工对于企业的重要性、人力资本特性以及核心员工流失的现状，提出了基 于组织承诺企业核心员工激励机制的研究意义； 阐述了本文的研究内容与方法； 同时给出了本文的创新 点和总体框架。 第二章 文献综述。首先介绍了企业核心员工的内涵，重点对当前国内外核心员工涵义界定的最新 进展，做了较为详细的阐述，同时给出了基于本文研究的企业核心员工的涵义界定，尤其对国内外核心 员工的激励现状进行了综述；然后对组织承诺理论进行了阐述，介绍了组织承诺的涵义及其前因、结果 和相关变量的研究；最后总结了企业契约理论、激励理论、以及心理契约理论的相关研究成果，为以后 各章的进一步研究奠定了理论基础。 第三章 基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析。首先阐述了企业核心员工组织承诺的现状， 提炼了其现有组织承诺水平不高的具体表现； 进而分析了企业核心员工激励机制存在的几点问题。 同时， 本章在对企业核心员工人力资本特征与心理特征进行综合分析的基础上， 创新性的提出了核心员工的五 点需要； 在分析了核心员工流失一般成因基础上重点从组织承诺角度探寻核心员工流失的成因包括组织 承诺降低和心理契约违背两个方面，为基于组织承诺的企业核心员工激励机制的研究奠定基础。 第四章 企业核心员工生态位薪酬模式设计。针对目前企业核心员工的激励需求情况，建立科学的 薪酬体系是必不可少的。考虑到核心员工在企业中的特殊“地位”和所属层次，本章引入了生态学中的 生态位理论，分析了核心员工在企业中的总体“态势” ，并将核心员工差异化地划分为两个不同的层次， 创新性的提出了基于生态位的核心员工年薪模式和岗薪模式， 将核心员工薪酬水平与其个体生态位做线 性对应，同时提出了基于股权的长期性薪酬水平和非经济性薪酬水平的确定方法。最后，用一算例来模 拟企业核心员工生态位值及其薪酬水平的确定。 第五章 企业核心员工心理契约动态管理模型设计。心理契约作为核心员工与企业隐含的、非正式 的、未公开说明的相互期望，对于防止核心员工的流失至关重要。本章通过分析心理契约动态管理对提 高核心员工组织承诺的作用和核心员工心理契约的构建依据， 提出了企业核心员工动态心理契约机制的 构建措施； 从预警-测量-控制-反馈四个阶段对心理契约动态管理模型进行设计， 并将组织承诺度和 组织公民行为引入到模型中，从而实现了核心员工心理契约的动态管理。最后，提出了企业核心员工心 理契约动态管理的几点建议。 第六章 实证研究。 本章选取 ts 企业作为实证研究对象， 采用调查问卷和访谈的方法并结合统计学 知识分析企业核心员工的组织承诺水平； 利用本文的创新研究成果提出该厂核心员工激励机制构建的具 体措施。 河北工业大学硕士学位论文 第七章 结论。在总结全文创新成果的基础上，提出了今后基于组织承诺的企业核心员工激励机制 研究的方向和建议。 按照对核心员工基于组织承诺的流失成因分析建立科学激励机制预防流失进行企业实证分析 的思路，本文的研究框架如图 1.1 所示。 问题的提出 文献综述 企业核心员工激励机制存在问题分析 企业核心员工特征和主导需要分析 基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析 生态位薪酬模式设计 心理契约动态管理模型设计 实证分析 结论 图 1.1 本文研究框架 fig. 1.1 research frame of this thesis 1-2-2 本文的研究方法 1-2-2 本文的研究方法 科学方法是研究任何一门学科的重要工具， 选择科学的研究方法， 是正确认识客观事物规律并得出 正确结论的重要保证。本文应用的研究方法有： （1）采用比较研究的方法探析企业核心员工的主导需要，为核心员工激励机制研究奠定基础。 （2）以组织承诺理论为基础，分别结合生态位理论和心理契约理论构建了企业核心员工生态位薪 酬模式和企业核心员工心理契约动态管理模型。 （3）采用调查问卷和统计学中的多元统计解析方法实证研究企业核心员工的组织承诺水平，从而 3 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 4 提出科学合理的激励措施。 1-3 本文的创新点 1-3 本文的创新点 本文在借鉴国内外理论研究成果的基础上， 结合我国现阶段具体国情， 研究了基于组织承诺的企业 核心员工激励机制问题，并在以下几方面进行了创新： （1）在企业核心员工流失成因分析中，基于核心员工的多重特征提出了核心员工的主导需要；同 时提出了基于组织承诺的企业核心员工流失成因。 （2） 在企业核心员工薪酬模式设计研究中， 引用生态学中的生态位理论， 分析核心员工的 “态势” ， 探讨基于生态位的核心员工薪酬模式， 将核心员工薪酬水平与其个体生态位值做线性对应， 使薪酬激励 更具科学化。 （3）在企业核心员工心理契约动态管理模型研究中，将模型划分为预警测量控制反馈四个 阶段， 同时还将组织承诺度和组织行为学中的组织公民行为联系到模型中， 真正实现了企业核心员工心 理契约的动态管理。 河北工业大学硕士学位论文 5 第二章第二章 文献综述文献综述 2-1 企业核心员工内涵及激励综述 2-1 企业核心员工内涵及激励综述 2-1-1 企业核心员工的内涵 2-1-1 企业核心员工的内涵 从现有的文献来看，对核心员工的界定主要存在以下几种观点： 美国联邦航空管理署(faa)对核心员工的定义为：占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找 到合适的替代者，他的职责无法转让给其他的员工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和 损害原部门的功能和连续性 1。 杨佑国认为所谓核心员工，必须是核心价值岗位(即关键岗位)上的人员，同时，核心员工必须是理 解企业核心价值观念的人才 2。 唐效良认为，企业的核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产 生深远影响的员工。 企业核心员工可以采用 “因素评分法” -又称要素评点法来确定企业的核心员工 3。 张云鹏认为，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营 才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的 专业技术和技能， 如财务总监和优秀的技术开发人员； 或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营 管理才能，如销售经理和企业的总经理 4。 一般来讲企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营、发展 产生深远影响的员工。企业核心员工会占到企业总人数的 20%-30%，他们集中了企业 80%-90%的技术 和管理，创造了企业 80%的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。 本文认为，核心员工是指：需花费大量的培训时间和教育费用，具有丰富的从业经验，拥有较高的 专业技术和技能，或者杰出的经营管理才能，能为企业创造核心价值，在企业内有一定的不可或缺性的 员工。 2-1-2 核心员工激励国内外研究现状 2-1-2 核心员工激励国内外研究现状 国外学者对核心员工激励的研究最具代表性的是美国马里兰州大学学者 lepark 和康奈尔大学教授 snell 的人力资本混合雇佣模型理论。 他们从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并 提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。 该理论认为人力资本是企业产生竞 争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本 的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度划分类型。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将其 视为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发 5。 国内学者刘志强提出了人力资源abc管理的理论。即根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 6 人发展潜力、个人所在岗位的重要程度以及个人的社会背景，将组织中的所有员工大致分成a、b、c三 类，其中，a类员工为企业的核心员工，对于这类员工，组织必须根据其个人能力、技术专长和个人的 意愿安排关键性岗位，实施重点管理。并且组织对其有效的激励和监督的方法就是让核心员工成为“风 险承担者” ，使核心员工成为公司的持股人 6。 王东生指出，目前欧美独资企业正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，特别是核心骨干员 工办理各种商业保险， 不少国外企业还为核心员工贷款购房等。 而国内企业则有类似的专门针对核心员 工的激励制度 7。 浙江大学的孔志强和邢以群在博弈论和目标设置理论的基础上， 提出了一个专门针对核心员工的激 励模型。 该激励模型从激励主体与激励对象两个角度出发， 在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上， 双方进行博弈，最终达到均衡，以此为目标来更好地激励核心员工的行为 8。 中南财经政法大学的郑耀洲研究了国外企业研发人员的差异化薪酬问题。 并指出， 对于企业的核心 研发人员， 国外企业实行以知识为基础的雇佣模式， 这种模式是围绕员工技能和能力而不是围绕要完成 的任务和工作惯例构建的，注重内部开发和对核心研发人员的长期承诺 9。 总的来说，在核心员工的激励上，国内外学者在理论和实践上作了不同程度的探讨和研究。然而从 提高员工的组织承诺，构建核心员工与企业的心理契约的激励机制还涉及较少，因此，有必要在这方面 继续加强研究。 2-2 组织承诺理论研究综述 2-2 组织承诺理论研究综述 组织承诺(organizational commitment)是当代组织行为学领域中的一个重要概念。关于组织承诺 的研究有两种基本观点：一种是态度学说，它被认为组织承诺是一种心理契约或心理集合，它是个体考 虑他们自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度 10。另一种是行为学说，它描述一个个体 被嵌入一个组织，个体处理这个问题时所耗费的成本问题 11。 2-2-1 组织承诺的涵义 2-2-1 组织承诺的涵义 组织承诺研究始于美国社会学家becker(1960)， 他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加不 得不继续留在该组织的一种心理现象。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约 12。becker认为“承 诺”是促使人类持续职业行为的心理机制；buchanan(1974)认为“承诺”是个人对某一实体的一种情感 的意向 13。 wiener(1982)通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的信仰和责任感 14。 kanter认为组织承诺是一种感情的定向，是“个体与群体的根本情感联系” 15。poter等将组织承诺定 义上升到认同关系，认为是个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾向的相对强度。其后，组织行为 学家buchanan porter et al在自己研究的基础上，重新对组织承诺做了定义，并认为承诺更多地表现 为员工对组织的一种感情依赖，而非becker所强调的一种经济上的工具。 buchanan把组织承诺看作是一种信仰， 一种对组织目标和价值、 对个人角色与个人目标及价值的感 情联系。这种将组织目标和价值与个体目标和价值合并的过程后来被研究者们定义为组织认同 16。 河北工业大学硕士学位论文 7 mowday et al将组织承诺定义为“个人与组织保持统一并且希望融入组织的相关能力” 17。虽然 他们认为组织承诺包含 3 个方面的因素， 但是他们将组织承诺认定为一种 1 维的结构， 是一个单一内在 的心理状态。 国内对组织承诺的研究起步较晚，对组织承诺的研究始于 20 世纪 90 年代末期 18。余凯成(1996) 认为组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺， 精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程 19。凌文铨、张治灿和方俐洛从 1997 年开始对组织承诺进行了系统的研究，他们在 2000 年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因 素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺 20。 刘小平对组织承诺从中西方文化对比的角度进行了分析， 提出了一个基于社会交换的组织承诺形成模型 并进行了验证 21。郭玉锦则主要对组织承诺的中国化影响因素进行了初步的探讨22。 据此可对组织承诺作如下概括： 组织承诺是员工对组织的一种态度， 它可以解释员工为什么要留在 某企业， 因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因 素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响， 而且组织承诺的心理结构也是多维的。 2-2-2 组织承诺的前因、结果及相关变量研究 2-2-2 组织承诺的前因、结果及相关变量研究 1.组织承诺的前因变量研究 组织承诺的前因变量主要可以归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。 （1）工作因素。关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现，组织承诺与工作自发性、更高质量 的工作关系呈正相关，与工作地点大小、工作-家庭冲突的发生频率呈负相关。meyer 和 allen(1991) 等人的研究发现，满意感、工作的挑战性等会影响情感承诺。 （2）组织因素。马海龙在研究综述中指出：员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高 23。 张勉等人研究还发现，分配公平性对情感承诺和规范承诺的影响表现出显著性。tao masao等人则分析 了组织气氛、管理行为、组织经历和任务明确性对组织承诺的影响，结果是它们对组织承诺都有很好的 预测效果 24。 （3）个人因素。meyer和allen(1991)认为，年老的员工更有可能对企业产生情感承诺。mowday则 认为，组织承诺与个人受教育程度负相关。崔勋做过的相关研究发现，性别差异、学历、户口的差异以 及本地员工与外地员工的差异对情感承诺有显著的影响 25。总的来说，个人因素对组织承诺有很大的 影响则是无可置疑的。 2.组织承诺的后果变量研究 工作绩效和员工的退缩行为是组织承诺研究中常用的两类结果变量。 （1）工作绩效。steers认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关，组织承诺与工作绩效之间没 有直接的或一致的关系 26。randall等人认为，只有组织支持与工作绩效有关27。而有的学者指出，组 织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用。 胡卫鹏、 时堪在综述中指出工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效之间起作用。 由 于中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同 28。 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 8 （2）员工退缩行为。员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。radinowitz 指出组织承诺与员工离职有显著负相关，与工作绩效有程度低的正相关 29。meyer和allen认为，组织 承诺的具体成分不同， 其对员工的行为影响也不同。 情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显 著，而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定。burton等人认为缺勤应该是一种多维结构，情感承诺 和规范承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效， 进一步的研究应该关注组织承诺的不同维度对缺勤行 为的影响 30。员工的自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。mcelroy等人将外部组织特性引入 外部组织承诺的前因变量，将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量。组织承诺的前因和 后果变量也得以扩展 31。 3.组织承诺的相关变量研究 关于组织承诺的相关变量方面的研究范围比较广泛， morris&sherman研究发现组织承诺可以有效的 预测员工绩效、缺勤及离职行为 32。ferris & aranya认为组织承诺可以作为组织效能指标；luthans， mccall&dodd对美、日、韩国员工之组织承诺作研究，发现韩国、日本员工组织承诺间无显著差异，但 是却比美国员工的组织承诺低；potvin实证组织承诺与沟通满足，对象为三个不同组织共 450 人，发现 沟通满足与组织承诺呈显著相关；rabinowitz也指出组织承诺与工作品质、工作量、自愿出席及绩效具 有显著相关 33。 2-3 相关理论综述 2-3 相关理论综述 1.企业的契约理论 科斯创建了企业的契约理论，其后的代表人物有威廉姆森、德姆塞茨、张五常、哈特、阿尔钦等， 该理论认为企业是一系列不完全契约的组合。 不完全契约存在的原因， 一是由于有限理性和环境的不确定性， 从事经济活动的人在愿望上是追求 理性的，但是实际上只能有限地做到这一点，人类的理性总是有限的。人们不能在事前把与合约相关的 全部信息写入到合约的条款中， 也无法预测到将来可能出现的各种不同的偶然事件， 更无法在合约中为 各种偶然事件确定相应的对策以及计算出合约事后的效用结果。 因此， 人的有限理性是导致合约不完全 性的重要原因。 不完全契约存在的第二个主要原因是交易成本的存在。 由于合约运作的交易成本的存在， 人们所签订的合约在许多方面将是不完全的。合约当事人将会相当理性地漏掉许多可能意外发生的事 情。更为理性地说，当事人各方将会遗漏掉他们不能简单地预测到的其他可能发生的偶发事件。 企业契约理论把企业看作是委托人和代理人之间不完备的合约。需要制衡机制对抗潜在的权力滥 用，公司治理的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制权 34。 2.人力资本理论 舒尔茨(1961)在 人力资本的投资 中提出了人力资本的概念。 所谓人力资本是指 “以较大的技艺、 知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本” 35。 贝克尔是人力资本理论基本构架的建造者。 他把人力资本观点发展为确定劳动收入的一般理论， 最 早提出了根据人力资本生产力确定劳动工资增长曲线 36。 明赛尔也对人力资本、人口、技术等进行了深入的研究，首次创立了个人的收入与其接受培训量之 河北工业大学硕士学位论文 9 间相互对应的经济数学模型 37。 karotkin & paroush(1995)研究了专用性人力资本投资的问题。如果人力资本投资是可被观测的， 委托人可以设计一种强制性的契约来激励代理人对专用性人力资本的投资。 当投资是不可观测的， 则认 为报酬不但取决于集体决策结果，还取决于集体决策中个人的决策行为 38。 国内学者周其仁(1996)分析了人力资本的产权特征， 他认为 “人力资本与其所有者具有不可分离性” 39， 人力资本与非人力资本应该共同分享企业所有权。 复旦大学的骆品亮和司春林(2001)研究了委托人如何激励代理人对专用性人力资本进行投资问题。 代理人对人力资本投资的激励来自对未来报酬或职业发展的考虑。 但当投资是代理人的隐藏行动， 而产 出是委托人的私有信息时， 由于出现双边败德行为， 基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力 资本的投资 40。 清华大学的魏杰(2001)认为，人力资本既然也是一种资本，那么其经济收益就不应只是工资，还应 包括产权收益，应当承认它该拥有产权。对人力资本的激励机制可以保证人力的地位和利益 41。 可以说， 当代人力资本是指参与经济活动的人所具有的优秀品质和各种能力在企业经济活动中的作 用和价值。因此，目前在人力资本的认识上已经达到一个相当深入的地步，但是，在人力资本的激励机 制上还有待深入的研究。 3.激励理论 管理学激励理论以人的需求为基础，以具体的管理环境为依托，侧重对一般人性的分析，从不同的 角度提出了人类基本的动机激发模式。 按照研究的侧面不同和行为关系的不同， 现代管理激励理论可分 为行为主义激励论， 认知派激励论以及综合激励论。 行为主义激励论包括老行为主义激励论和新行为主 义激励论， 行为修正激励论(斯金纳强化理论)等。 认知派激励论包括内容型激励论与过程型激励论两大 派别。内容型激励论中包括马斯洛(a.w.maslow)需要层次理论、阿尔德弗(c.alderfer)的“erg理论、 赫兹伯格(f.herzberg)的双因素理论、 麦克利兰(d.c.mcclelland)的成就需要论等。 过程型激励论中包 括弗鲁姆(v.h.vroom)的期望理论、亚当斯(j.s.adams)的公平理论、迈克尔罗斯的归因理论、洛克 (e.a.locke)的目标设置理论等。 综合型激励论中最著名的是波特-劳勒(potter&lawior)的综合型激励 模式。 4.心理契约理论 心理契约这一概念最早是由argyris在 20 世纪 60 年代理解组织行为一书中提出的，它强调了 在组织和员工的相互关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望 和理解 42。此后，还有很多学者对“心理契约”进行了界定，主要可以划分为三大流派：一是schein 等人为代表，他们着重指出心理契约是组织和员工对交换关系的相互期望，这些期望是内隐的，没有说 出来的；二是以rousseau等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念； 三是以herriot与pem berton等人为代表，他们强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员 工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉 43。对于各派的分歧目前尚无一致性结论。但是，抛开 分歧，这些观点从心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系的本质认识上是一致的。因此，本文认为 心理契约就是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定， 约定的核心 成份是双方隐含的非正式的相互责任。 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 10 2-4 小结 2-4 小结 综上所述，近年来对于核心员工激励机制的研究取得了一定的进展，相关的理论探索越来越全面，使 其对于实践的指导意义越来越大。 相比之下， 国内对于核心员工激励方面的研究较国外还缺乏一定的深 度和广度，核心员工激励机制还有待结合我国的具体国情进行进一步的深入研究。此外，由于组织承诺 理论的研究在国内起步不久，因此，基于组织承诺的核心员工激励机制研究尚处于初期阶段，没有形成 完整的理论体系。同时，核心员工及组织承诺理论倍受重视，因此，研究基于组织承诺的企业核心员工 激励机制非常必要。 河北工业大学硕士学位论文 11 第三章第三章 基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析 3-1 企业核心员工组织承诺现状分析 3-1 企业核心员工组织承诺现状分析 我国“入世”以后，各行各业都面临着不同程度的挑战，人才市场也不例外。随着市场竞争的日益 激烈， 拥有具备优秀的综合能力和优势资源的员工所带来的高额回报与利益体现比以往任何时候都能冲 击和诱惑人心。在这种情况下，我国国内企业的员工流失率一直呈上升趋势，80 年代国有企业员工年 平均流动率为 2.8%， 90 年代上半期已经上升为 3.3%。随着民营企业的大量增加和外企的大量涌入中 国，近年来员工流动率特别是核心员工流失率上升的速度明显加快，据调查，1998 年广州市高新技术 企业中人员平均流动率为 39.8%，其中流入率为 30.8%，流出率为 9%；北京中关村地区 it 行业的人才 流动率同样高达 20%。另据调查，2003 年中国地区的企业 35 岁以下雇员的工作转换周期已达 2-3 年/ 次，新收入平均相当于跳槽前的 2.45 倍。在企业间的人才争夺战中，弱势企业正面临着越来越严峻的 人才流失现象，一些企业人才流失率已经达到 40%以上。 与此同时， 相当多外资企业的核心员工组织承诺水平也不容乐观。 某跨国公司在中国设立的企业以 生产和研发为主，其核心员工为技术和研发人员，该公司建立了一套比较完善的人力资源管理体制，也 有相当多的专职人员负责公司的人力资源运作， 但是尽管该公司为这部分核心员工提供了较高的薪酬福 利待遇，也投入了大量的人力、物力去提高核心员工的满意度，其核心员工流失率却一直居高不下，核 心员工平均保留期限仅为 18 个月。 由此可见，目前企业核心员工的满意程度比较低，组织承诺水平不高，存在较大的流失隐忧，具体 表现在以下几个方面： 1.核心员工淡化企业忠诚度 由于外部环境的冲击和核心员工自身条件的优越， 在一般情况下， 流出企业的意愿较一般员工来讲 更为强烈，如果所在企业的工作环境和管理模式可以满足自身需求的话，他们能够安心工作。不过一旦 企业提供的工作环境不能满足自身需求， 他们就会想到辞职。 因为核心员工对自身价值的实现的期望远 远超出了对于物质利益的追求， 而且不用担心离开企业以后的就业事宜， 以他们的实力会很快得到另外 一份工作，所以他们对于企业的忠诚度越来越淡化，容易从企业流失。 2.核心员工注重专业忠诚度 因为核心员工的需求层次已经达到了较高的水平，他们在社会地位、组织地位、个人价值、自我实 现等方面的心理需求更高，希望得到更多的社会认可和尊重。对于他们而言，工作已经不是简单的用来 维持自己的生计， 他们会对自己的专业领域投入更大的热情， 对于专业的忠诚度远远高于对企业的忠诚 度。如果企业的经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和进步提高，他们就会选择 离开企业，去寻找有利于专业发展的机会。 3.核心员工强调组织支持 核心员工注重职业生涯发展和自我价值的实现，而缺乏组织强有力的支持是难以达成目标的关键。 基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究 12 首先，企业没有充分的授权，核心员工无法参与企业的决策，致使他们不能施展自己的才华，得到价值 实现的满足感；其次，在人才使用上，企业常常讲究“论资排辈” ，从而不能做到人尽其才、才尽其用， 没有给核心员工提供足够的用武之地和广阔的发展空间；再者，企业提供的培训机会很少，核心员工上 升的职业生涯空间有限，尽管在原有的工作岗位干得非常出色，但他们没有太多发展或提升的机会。于 是核心员工为了个人更好的发展，他们只有选择离开。 4.核心员工关注薪酬满意度 诚然， 核心员工最看重的不是薪酬， 但对于核心员工来说， 他们比普通员工作用更关键， 效率更高， 取得的业绩更好， 从激励的公平角度讲他们理应得到较高的薪酬。 但现有的情况是绝大部分核心员工对 企业给予的薪酬状况不太满意， 企业现行的薪酬制度难以充分体现核心员工的市场价值， 核心员工感觉 到企业对自己不太重视，贬低了自己的“身价” 。那么，如果有竞争对手企业以高薪来挖他们的时候， 核心员工的流失就在所难免了。 3-2 企业核心员工激励机制存在问题分析 3-2 企业核心员工激励机制存在问题分析 员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果， 而工作绩效主要取决于员工的工作能力和 对他的激励程度。目前，企业核心员工普遍存在工作满意度低、组织承诺水平不高、流失严重的现状， 这归根结底便是企业为核心员工设计的激励机制出现了比较大的问题。 核心员工作为企业人力资源管理 的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，有着不同于其他 员工的特殊需求，因此对于他们的激励也应有别于普通员工。然而，当前企业人力资源管理对于核心员 工的激励还存在着相当多的问题，需要进一步的修正和完善，主要问题表现在以下几个方面： 1.激励强度不够 从激励的角度看， 虽然不存在完全获得满足的需要， 但那些获得基本满足的需要就不再具有激励作 用。然而，目前很多企业在人事管理上过于平均、论资排辈、用人唯亲，没有将核心员工放在核心的位 置给予相应的激励，明显存在对于核心员工激励强度不足的问题。这样，企业的核心员工得不到应有的 重视和奖励，其潜在的需求得不到应有的满足，工作热情和工作投入也会明显降低。长此以往，企业人 力资本就不断贬值，核心能力逐渐丧失，最终导致企业不能适应竞争激烈的市场，只能接受被市场所淘 汰的噩运。 另外，核心员工的贡献明显大于普通员工，按照多劳多得的原则理应得到更大的报酬，如果这种合 理的要求在本企业内部得不到，核心员工就会产生不满情绪，有可能辞职去其他企业工作。核心员工的 非正常流失不仅会导致企业核心能力下降，更为严重的是会导致竞争对手核心能力增强。而且，在企业 内部， 核心员工受到冷落、 排挤或非正常流失会产生负面、 不和谐的示范作用， 导致其他优秀员工有 “兔 死狐悲”之感，无心在企业继续工作。 2.约束力度不足 核心员工在企业中的地位和作用正逐渐得到关注和重视， 重视核心员工的激励是一种进步， 但是单 单重视是不够的， 任何事情有规矩才有方圆， 单纯的重视会导致纵容， 进而会助长核心员工的骄傲情绪， 这种情绪如果得不到相应的制衡就会产生不良后果。例如，核心员工会向企业提出过高的待遇要求，增 河北工业大学硕士学位论文 13 加企业的成本压力；现有的核心员工为了长期保持其优势地位，避免有新的核心员工出现，会对其他正 在发展的，在将来有可能成为核心员工的普通员工进行压制等。 同时， 核心员工如果在受到企业重视和优待时得不到相应的约束， 这样必然会在企业内部形成一股 超越其正式地位的强势力量，将会阻碍企业的整体竞争力提高。企业的决策难以有效的贯彻执行；来自 基层的信息不能及时上报； 公司的最高决策层被架空等等问题也会相继出现， 直接影响到企业战略的制 定和执行。 3.忽略个体层次差异 随着世界经济一体化和全球化竞争的加剧，大多数企业已经认识到核心员工是企业发展的关键， 因此，越来越多的企业开始重视对核心员工的投入，以求获得更大的产出和贡献。然而，这些企业在追 求自己利益的时候， 却忽视了核心员工的内在需求的差异性和变化性， 这就注定企业中核心员工的潜能 不能得到最大限度的发挥，从而影响企业的发展。 按照美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛的理论：其一，人是有需要的动物，其需要取决于其已经 得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为，起到激励作用；其二，人的需要是分层 次的，依次分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要 5 个层次。由此 可见， 不同的人其需要所处的层次是不同的，