（企业管理专业论文）学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 学习型组织以其内部极强的学习能力和持续的刨新能力实现了组织核心竞争力的 提升，为组织发展提供了一种全新的模式，因而成为人力资源开发与管理领域的热门课 题。本文以中国企业作为研究对象，探查中国企业的学习型组织构成维度，并选择企业 绩效这一变量，探寻学习型组织维度对企业绩效水平的影响，目的在于为企业管理者创 建学习型组织提供理论指导和测评工具，为企业改善绩效管理、提高绩效水平提供依据。 本文首先以美国学者w a t k i n s 和m a r s i c k 的7 维度学习型组织理论为研究基础，修 正她们提出的学习型组织问卷调查表( d l o q ) ，通过探索性因素分析、验证性因素分 析以及信度和效度检验，重整得出了学习型组织由4 个维度构成，即“学习系统”、“组 织文化”、“自主性团队”和“战略性的领导力”，同时获得了基于上述4 个维度的学习 型组织铡量量表。随后，选择企业绩效这一变量，反映学习型组织对企业的影响。企业 绩效测量量表是基于平衡记分卡思想，修正补充美国学者y a n g ( 杨百寅) 采用的测量 企业财务绩效和知识绩效的1 2 个题项获得的，并较以往其它同类研究，首次对企业绩 效问卷进行探索性因素分析、验证性因素分析以及信度和效度检验，以提高研究质量， 确定从“市场与客户”、“内部运营”、“学习与成长”和“财务状况”4 个要素测量企业 绩效的水平。 本文研究的样本来自于沈阳和大连两地区的企业，问卷调查共收集到2 7 7 个有效样 本，并就调查结果进行学习型组织与企业绩效水平之间的相关分析和回归分析。分析结 果表明学习型组织与企业绩效水平之间显著相关，并揭示出学习型组织的哪些维度对企 业绩效水平产生了影响，即学习型组织的“学习系统”对企业绩效在全部4 个维度上的 表现有正向的影响作用；学习型组织中的“组织文化”对企业绩效在“学习与成长”维 度上的表现有正向的影响作用：学习型组织中的“战略性的领导力”对企业绩效在全部 4 个维度上的表现都有正向的影响作用。 关键词：学习型组织：企业绩效；因素分析；相关分析：回归分析 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 t h ed i m e n s i o n so fl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n dt h e i ri n f l u e n c eu p o n e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e a b s t r a c t l e a r n i n go r g a n i z a t i o np r o v i d e san e wm o d e lf o ro r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n td u et oi t s a b i l i t y o fc o n t i n u o u s l e a r n i n g a n di n n o v a t i o na n di m p r o v e st h ec o r e c o m p e t e n c yo f e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i ti so n eo ft h em o s tp o p u l a rt o p i c si nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t t h i sp a p e rt a k e se n t e r p r i s e si nc h i n aa sr e s e a r c ho b j e c t st o d i s c o v e rt h ed i m e n s i o n so fl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n dt a k e se n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea sa v a r i a b l et od i s c o v e rl e a r n i n go r g a n i z a t i o n si n f l u e n c eu p o ne n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e t h i s p a p e ra i m st op r o v i d ee n t e r p r i s e sw i t ht h e o r e t i c a lg u i d a n c ea n dm e a s u r e m e n ti n s t r u m e n tf o r l e a r n i n go r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o n ，a s w e l la s e n t e r p r i s e s c a n i m p r o v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n dp r o m o t et h el e v e lo fp e r f o r m a n c ea c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n so ft h i sp a p e n t h el e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r yo fw a t k i n sa n dm a r s i c ki st h et h e o r yb a s i so ft h i sp a p e r , t h es c a l ei sr e v i s e df r o md i m e n s i o n so fl e a r n i n go r g a n i z a t i o nq u e s t i o n n a i r e l o q ) d e s i g n e db yw a t k i n sa n dm a r s i c kt h r o u 曲e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s ta n dv a l i d i t yt e s t af o u r - d i m e n s i o nm o d e li sd i s c o v e r e d ，i n c l u d i n g l e a r n i n gs y s t e m ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，s e i f - m a n a g e m e n tt e a m a n ds t r a t e g i cl e a d e r s h i p e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ei sc h o s e na sav a r i a b l et os h o wt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o n si n f l u e n c e o ne n t e r p r i s e sf r o mo n ea s p e c t as c a l ei sm o d i f i e df r o m1 2 - i t e mq u e s t i o n n a i r eo fy a n g a c c o r d i n g t ob a l a n c e ds c o r ec a r d ( b s c ) b ye x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r y a n a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s ta n dv a l i d i t yt e s tt om e a s u r et h el e v e lo fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ef r o m f o u ra s p e c t so fm a r k e t c l i e n t s ，i n t e r n a lo p e r a t i o n ，l e a r n i n g i m p r o v e m e n t ，f i n a n c i a l p e r f o r m a n c e i ti st h ef i r s tt i m et od oa n a l y s i sa n dt e s t s f o rt h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e q u e s t i o n n a i r ei nt h es t u d i e so nl e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h er e s e a r c hd a t ai sc o l l e c t e df r o mt h ee n t e r p r i s e si ns h e n y a n ga n dd a l i a nt h r o u g h s u r v e y , w h i c hc o l l e c t s 2 7 7v a l i d s a m p l e s t h es t u d yc o n d u c t s c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n d r e g r e s s i o na n a l y s i sw i t ht h e s es a m p l e s t h er e s u l t ss h o wt h a tl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n d e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea r es i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d i ti sc o n c l u d e dt h a tw h i c hd i m e n s i o n so f l e a r n i n go r g a n i z a t i o ni n f l u e n c et h el e v e lo fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e t h ec o n c l u s i o n sa r et h a t l e a r n i n gs y s t e mh a sp o s i t i v ei n f l u e n c e o ua l lf o u ra s p e c t so fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ， o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a sp o s i t i v ei n f l u e n c eo nt h ed i m e n s i o no fl e a r n i n ga n di m p r o v e m e n t a n ds t r a t e g i cl e a d e r s h i ph a s p o s i t i v e i n f l u e n c eo na l lf o u rd i m e n s i o n so f e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ；e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ；f a c t o ra n a l y s i s ； c o r r e l a t i o na n a l y s i s ；r e g r e s s i o na n a l y s i s i i 大连理二大学硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和拒编学位论 文。 作者签名：戋盐焦作者签名：尹审勤乞 导师签名：垄翌i 壑 2 盟年l 胄二趁日 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：扭日期：_ 二塑冱晕翻必宜 大连理工大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究背景 1 1 1 研究的现实背景 企业是社会中最具活力的“元素”，企业的运行状态、企业发展“健康”与否，在 一定程度上反映着一个国家的整体竞争能力。2 1 世纪，我国企业同时面对经济全球化 速度加快和中国加入世界贸易组织( 、t 0 ) 的双重冲击，日益复杂的生存环境、日趋 激烈的市场竞争，迫使企业调整原有的组织结构，探索新的发展模式。因此，目前企业 迫切地需要一种有效的管理模式，以适应入世后的新形势和我国经济体制改革的需要。 2 0 世纪末，学习型组织理论传入中国。由于该理论倡导人本主义，将知识作为企业重 要的资源，为企业在变革中求生存提供了一种全新的管理理念，因此它很快得到了中国 企业界的关注和认同，许多企业将学习型组织作为未来发展的一种理想模式，积极开展 了学习型组织创建活动，做出了许多大胆的尝试和有益的探索，并取得了一定的效果。 但纵观总体，多数企业的创建目标、创建方法尚不清晰、明确，创建活动仍带有一定的 盲目性。上述问题在很大程度上是由于缺乏相应的科学有效的理论指导和适用于评估企 业仓4 建成果的工具而造成的。另外，企业将创建学习型组织作为谋求生存和发展的途径， 但对于学习型组织究竟会带来什么，很少有企业能够给出科学明确的回答。因此，学习 型组织理论在中国企业的应用还需要进一步的深化和发展，在此过程中，需要回答两个 主要的问题： 首先要回答的是中国的学习型组织由哪些维度构成，使用什么样的工具才能客观、 科学地对企业迸行学习型组织水平测量和评估。学习型组织不是一个单维度的概念，而 是一个由多个维度组成的复合概念。许多企业将西方学者提出的学习型组织理论直接用 于指导本企业的创建活动，但是，西方学者的研究成果是以西方企业作为研究对象，其 完善的管理体制、多样化的组织形式、较高的整体教育水平等都为学习型组织的形成奠 定了基础。反观我国，在诸多方面较西方存在较大差异，因此，西方学者的研究成果能 否直接应用于我国企业之中尚需进一步的考察和验证。中国的一些学者从国情出发，提 出了一些学习型组织理论框架，但是应用这些理论进行企业学习型程度评估的可操作性 问题还远未得到解决，究其原因有两点：一是学习型组织理论研究中的研究方法还比较 单一，理论框架形成的过程中系统的实证研究还比较缺乏：二是学习型组织的各个维度 大都不是基于行为的，而是概念化、抽象的描述，这使得每一个维度的内涵和外延不够 清晰，致使其可衡量性以及衡量的准确性受到了很大的影响。只有明确了学习型组织理 论框架，解决了学习型组织的评估和测量工具这个问题，企业创建学习型组织才有科学 的理论指导，各项创建活动才能有客观的依据可循，才能更加有的放矢。 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 第二个需要回答的问题是学习型组织究竟会给企业带来什么益处。一直以来，学术 界和企业界都认为学习型组织是企业在2 1 世纪新环境下谋求生存和发展的新型组织形 式，但这种评价过于宏观、抽象。只有看到实实在在的、具体的效果，才能增强企业创 建学习型组织的动力，激发企业的创建热情。因而，科学明确地回答学习型组织会为企 业的经济收益、员工发展、技术创新、市场开发等方面带来什么样的影响，有助于企业 清楚地看到学习型组织给自身发展带来的好处，进而明确学习型组织创建的目的和目 标，同时，在创建中采取有针对性的措施，改善企业自身不足，提升整体表现。目前， 关于学习型组织对企业的经济收益、员工发展、技术创新、市场开拓等方面影响的探讨 大多为定性的描述，研究方法还不够完善，因此，利用实证和定量的方法确实地证明学 习型组织对企业各方面的影响是一个重要的课题。 1 1 2 研究问题的提出 基于以上研究背景，本文致力于探讨首节提出的两个问题，即中国学习型组织的构 成维度，同时利用实证的方法考察各维度对企业的影响。考虑到学习型组织对企业的影 响在不同层面上包含很多个方面，很难在一篇论文中全部探讨，经过现实背景分析和与 选题思考后选择了企业绩效这一变量，将确认学习型组织的构成维度，并探讨各个维度 对企业绩效水平的影响作为本文的研究课题。 1 2 研究的目的与意义 本文的研究目的在于探索我国企业学习型组织的构成维度，并探讨各个维度对企业 绩效的影响，从实证的角度验证学习型组织的构成维度并证明学习型组织与企业绩效水 平间的关联性。本文研究旨在通过确认中国企业学习型组织构成维度，为中国企业创建 学习型组织提供理论框架和指导，为建立中国的学习型组织理论体系提供实证支持，推 动中西方跨文化差异的比较，丰富学习型组织研究领域的理论体系。同时，本文研究检 验得到的量表，为评估企业学习型组织的创建水平提供有效的测量工具，进而为改进当 前工作，规划今后的创建活动，提供科学的依据，从而推动企业学习型组织建设的进程。 本文研究中通过对学习型组织构成维度对企业绩效水平影响的探讨，从实证角度明确学 习型组织的哪些维度对企业绩效水平具有影响，为提升企业绩效、改善管理决策提供理 论依据。 1 3 研究的关键问题和主要内容 1 3 1 要解决的关键问题 针对本文的研究主体和研究目的，需要解决三个关键的问题： 首先需要解决理论模型确认问题。确认学习型组织构成维度模型是本文研究的重要 大连理工大学硕士学位论文 课题，需要选择相应的研究成果作为研究开展的理论基础，通过对已有成果不断修正和 分析检验，提出适用于中国企业的学习型组织维度模型。 其次需要解决实证研究中测量工具的问题。要想完成本文的实证研究，需要两个主 要的测量工具：一是学习型组织测量量表；二是企业绩效测量问卷。一方面本文在确定 学习型组织构成维度的同时将获得相应的学习型组织测量量表；另一方面，选择什么样 的问卷能够比较全面客观地评估企业的整体绩效。 第三个需要解决的是选择相关实证研究的方法和程序的问题。其中包含如何探查、 检验学习型组织的构成维度：采用什么方法和程序来完成实证分析，验证学习型组织对 企业绩效水平的影响作用。 1 ，3 ，2 研究的主要内容 针对以上提出的三个关键问题，本文的研究主要包含三个内容主要： ( 1 ) 选择较为系统、成熟的学习型组织理论研究成果，在此基础上提出中国企业 学习型组织构成维度。本文是在国外学者提出的学习型组织理论基础上，通过实证研究 验证该理论在中国的适用性，通过对其进行修正、探索和验证分析，对原有维度重整、 提炼，最终确定中国企业管理情境下的学习型组织构成维度。 ( 2 ) 确定学习型组织的测量工具和企业绩效的评价工具。本文在确定学习型组织 构成维度的同对，获得相应的测量量表，解决了学习型组织测量工具问题。关于企业绩 效水平的测量工具，本文以国外学者在相关研究中使用过的绩效测量问卷为基础，结合 绩效评价的新趋势，选择财务绩效和非财务性绩效代表企业的整体绩效，通过因素分析、 信度和效度检验保证绩效水平测量的可靠性和有效性。 ( 3 ) 利用学习型组织测量工具和企业绩效评价工具，获得相关数据，通过相关分 析和回归分析的统计方法，探寻学习型组织对企业绩效水平的影响作用。 1 4 研究设计 1 4 1 研究样本的来源 本文研究是探查学习型组织构成维度及其对企业绩效水平的影响，因此企业是本文 的研究对象。考虑到研究样本数量的需要以及样本采集的可行性，本次研究的样本采集 主要在大连地区和沈阳地区的企业中进行。之所以选择沈阳和大连两个地区的企业作为 样本采集的主要地点，一方面是因为笔者的亲友及笔者所在的课题组与两地的企业有良 好的合作关系和密切的联系，这就使得问卷的采集更加有效率，样本数量也有一定的保 证；另一方面，由于研究时间、研究精力等诸多因素的影响，样本收集的范围受到很大 的限制，而大连和沈阳两地是东北地区比较有代表性的城市，两地企业涵盖的行业较广， 企业性质多样化，比较适合本次研究样本采集的需要，因而在两地抽取样本将能够保证 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 研究的进度和质量。 1 4 2 研究工具 本文完成学习型组织构成维度检验和学习型组织对企业绩效水平影响的实证分析 主要采用问卷研究的方法来实现，问卷共分为三个部分： ( 1 ) 填答人及其所在组织的基本信息调查问卷，主要用于进行样本特征分析。填 答人及其所在组织的基本信息调查包含填答人的主要职责、职位层次、填答入所在组织 的员工数量、组织类型、组织全年收入额、组织的性质，详细信息如下：主要职责： 分为全面的管理，经营生产，行政、后勤、或金融会计，人力资源人事，市场销售， 技术研究和开发；职位层次：分为高层管理、中层管理、一般管理人员、非管理人 员( 技术专业人员) ；组织的员工数量：分为0 1 0 0 、1 0 1 2 5 0 、2 5 卜5 0 0 、5 0 1 1 0 0 0 、 1 0 0 1 5 0 0 0 、5 0 0 1 - 1 0 0 0 0 、1 0 0 0 0 + ；组织类型：分为计算机及相关产业、邮电通信业、 金融保险业、商业零售业、能源交通基础产业、传统制造业、房地产业、现代服务 业( 咨询公司、会计师事务所、人才中介等) 、其他：组织的年收入额：分为少于1 0 0 0 万、1 0 0 0 万- 5 0 0 0 万、5 0 0 0 万一1 亿、1 亿- 1 0 亿、1 0 亿以上；组织的性质：分为国 有企业、政府机关事业单位、三资企业、民营企业、其他。 为了便于利用s p s s l l 5 统计软件对本次研究收集的有效样本的基本特征进行统计 分析，需要对数据进行编码，具体赋值为：主要职责：1 表示全面的管理、2 表示经 营生产、3 表示行政、后勤、或金融会计、4 表示人力资源人事、5 表示市场销售、 6 表示技术研究和开发；职位层次：1 表示高层管理、2 表示中层管理、3 表示一般 管理人员、4 表示非管理人员( 技术专业人员) ；组织的员工数量：1 表示o - 1 0 0 、2 表示1 0 1 2 5 0 、3 表示2 5 1 5 0 0 、4 表示5 0 1 1 0 0 0 、5 表示1 0 0 1 5 0 0 0 、6 表示5 0 0 1 1 0 0 0 0 、 7 表示1 0 0 0 0 + ；组织的类型：1 表示计算机及相关产业、2 表示邮电通信业、3 表示 金融保险业、4 表示商业零售业、5 表示能源交通基础产业、6 表示传统制造业、7 表示房地产业、8 表示现代服务业( 咨询公司、会计事务所、人才中介) 、9 表示其他； 组织的年收入额：1 表示少于1 0 0 0 万、2 表示1 0 0 0 万一5 0 0 0 万、3 表示5 0 0 0 万一1 亿、 4 表示1 亿- 1 0 亿、5 表示1 0 亿以上：组织的性质：1 表示国有企业、2 表示政府机 关事业单位、3 表示三资企业、4 表示民营企业、5 表示其他。 ( 2 ) 学习型组织测量量表，对企业的学习型组织水平进行测量，同时用于分析验 证提出的学习型组织构成维度。本文对学习型组织测量的量表主要参考国外较为成熟的 学习型组织问卷调查表，针对本次研究的实际进行修正、改进后得到。量表的修正、维 度的分析验证与重构和最终测量的题项与维度的确认过程将在第3 章专门论述。 ( 3 ) 企业绩效评价量表，对企业的绩效进行测量。本文测量企业绩效的量表主要 参考国外学者使用的感知型绩效测量问卷，针对本次测量的实际背景和当前中国企业绩 效评估的发展新趋势进行修改补充后得到，量表的修正过程和最终测量的维度与题项的 4 大连理工大学硕士学位论文 确认在第4 章中进行专门论述。 1 4 3 抽样设计 样本的随机抽取是保证测量准确的基础，常用的抽样方法有3 种：随机抽样( r a n d o m s a m p l i n g ) 、分层随机抽样( s t r a t i f i e dr a n d o ms a m p l i n g ) 和整群随机抽样( c l u s t e r s a m p l i n g ) 。1 1 】考虑到要在全国范围内的企业中随机抽取样本是非常困难的，本次研究 采用随机抽样的方法，在大连地区和沈阳地区各行业类型、不同性质的企业中随机抽取 企业样本，再在被抽取的企业中平均每个企业随机抽取5 名员工填答问卷，进而保证填 答人所属职能部门和职位层次分布能够比较均衡。 1 4 4 研究流程 本文的研究流程大致分为4 个阶段： 第一阶段的任务是在相关研究背景和前期研究积累的基础上确定研究的方向和主 题，通过文献回顾确定要解决的关键问题和论文的主要内容，从而确定研究变量，完成 研究设计。 第二阶段的任务是确定学习型组织理论模型。这一阶段的主要任务是选择国外较为 系统、成熟的学习型组织理论模型，通过文献分析和访谈等方法获取中国企业学习型组 织相关信息，对原理论模型进行修正，利用探索性因素分析、验证性因素分析和信度、 效度检验重整、提炼中国企业管理情境下的学习型组织维度模型。 第三阶段的任务是确定研究工具，测量研究变量。这一阶段最主要的任务是确定学 习型组织和企业绩效的测量工具，并利用两种测量工具对企业进行测量，获得相应的数 据。用于测量学习型组织的量表在上一阶段确认学习型组织维度模型的同时即可获得， 因而这一阶段主要是确定企业绩效的测量工具。根据国外学者在相关研究中成功使用的 感知式问卷，结合企业绩效评估发展的新趋势，通过文献分析、访谈等方法获得关于企 业绩效评估的相关信息，进而对已有的题项进行修正、改进和补充，利用探索性因素分 析、验证性因素分析、信度和效度检验，确定本次研究最终使用企业绩效测量问卷的内 容和测量维度。随后用两个测量量表分别对学习型组织水平和企业绩效水平进行测量。 第四阶段的主要任务是进行学习型组织各个构成维度对企业绩效水平影响的实证 分析，主要通过相关分析和回归分析探寻学习型组织的哪些维度对企业绩效水平具有影 响。与此同时，对研究结果进行合理的解释并阐述研究的贡献与价值，总结本文的研究 局限和后续研究的建议。本文研究的总体流程入图i i 所示： 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段 分析研究背景 0 确定研究意义 和研究目的 i 相关文献回顾 确定关键问题 和研究内容 研究设计 学习型组织构 成维度的确认 学习型组织测 量量表的确定 企业绩效水平 测量维度与测 量问卷的确定 学习型组织和企 业绩效水平的测 量 图1 1 研究流程 f i g 1 1r e s e a r c hp r o c e s s 6 大连理工大学硕士学位论文 2 文献综述 2 1 学习型组织相关文献综述 学习型组织( l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) 的研究在国外起步较早，其最早构想来源于佛 瑞斯特的1 9 6 5 年写的一篇文章企业的设计。他运用系统动力学的基本原理，详细设 计了未来企业的一些基本特征，包括组织结构扁平化、组织信息化、组织应该更具开放 性、员工与管理者的关系逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、组织不断学习、不断调整 组织结构内部的结构关系，等等。2 0 世纪8 0 年代以来，美国麻省理工大学斯隆管理学 院创始并推动学习型组织研究，经过2 0 余年的不懈努力，在全球范围内兴起了对学习 型组织研究的热潮。学习型组织研究的主要代表人物有p e t e rs e n g e ，m a r s i c k ，w a t k i n s ， m a r q u a r d t 等人，他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域，取得了很好的效果。 学习型组织引起了学术界的极大重视，成为当今人力资源开发与管理研究领域的一个热 门课题。学习型组织的研究为人力资源开发与管理提供了更广阔的视角，在人力资源管 理的实践活动中起着导向性的作用。 我国有关学习型组织的研究始于上个世纪9 0 年代，目前还处于起步阶段，但是我 国学术界和企业界已经意识到学习型组织在企业组织结构变革、持续学习与创新能力的 培育以及核心竞争力的提升等方面所起到的重要作用，并大力开展与之相关的各类研 究。 2 ，1 1 学习型组织的内涵 学习型组织在学术与管理领域引起人们的广泛关注是从1 9 9 0 年p e t e rs e n g e 编著的 第五项修炼一书开始的。p e t e rs e n g e “第五项修炼”理论的提出是学习型组织理论 研究开始的标志，它使学习型组织这一概念为世人所知，并对后来的学习型组织研究与 实践产生了深远的影响。此后，有许多学者从不同视角出发，对学习型组织进行了定义， 但至今尚未形成非常一致的看法。 有的学者将系统作为定义学习型组织的出发点。p e t e rs e n g e 和m a r q u a r d t 是这种观点 的代表人物。p e t e rs e n g e ( 1 9 9 0 ) 从系统动力学角度出发，将学习型组织定义为，大家 通过不断共同学习，突破自己的能力上限，创立真心向往的结果，培养全新、前瞻而开 阔的思考方式，全力实现共同的抱负的组织；它强调的是系统思考、自我超越、心智模 式、团队学习和建立共同的前景 2 】。m a r q u a r d t ( 1 9 9 6 ) 提出，系统地看，学习型组织是 能够有力地进行集体学习，具有不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，进而获得 成功的一种组织。它不仅能不断地获取知识、在组织内传递并不断创造出新的知识，而 且还能不断地增强组织自身的能力，并带来行为或绩效的改善。p j 而同样持系统观点的 j a s h a p a r a ( 1 9 9 3 ) 则认为，学习型组织是一种能够持续调适的组织，亦即掌握竞争对手 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 的动态，满足服务对象的变动需求，并能藉系统思考的方法，来提升个人、团体。乃至 于组织整体的调适能力【4 】。我国学者陈国权( 2 0 0 2 ) 认为，学习型组织是能够有意识、 系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计以适应不断变 化的内夕 环境，从而保持可持续竞争优势的组织口j 。 有的学者认为，学习是学习型组织的核心内容，因此，将学习作为定义学习型组织 的视角。p e d l e r 、b u r g o y n e 和b o y d e l l ( 1 9 9 1 ) 以学习为出发点，给学习企业下了一个定 义。他们认为学习企业是能够帮助其所有成员学习，同时不断使自身发生变革的组织。 学习企业拥有鼓励个别成员学习并且发展其全部潜能的气氛，并将这种氛围延伸至顾 客、供应商以及其他与组织有重要利益关系的第三者，使人力资源发展成为组织战略的 中心，在企业中持续进行组织变革【6 】。此种观点的另一组代表人物为b e n n e r o b f i e n ( 1 9 9 4 ) 。他们认为，学习型组织是种能将学习、调试以及变革能力深植为组织文化 的组织，其组织文化所涵盖的价值、政策、实务系统以及结构均能支持人员进行学习； 而学习的成果能在工作流程、产品与服务、个人工作上的结果、功能团队工作以及有效 的管理实务等方面上持续发展。 7 】 当然，不同的表述还有很多。但是，不管学者们如何定义学习型组织，其内涵的本 质都是相同的，即：系统思考是学习型组织的灵魂；将人作为资产管理；共享和互动的 学习氛围，活化生命意义，激发潜能，提升人生价值；组织不断创新发展，提升应变能 力。 2 1 2 学习型组织模型的研究回顾 众多学者认为，学习型组织不是一个单一维度的概念，而是由若干个维度共同组成 的。一方面，学习型组织的各维度是相对独立的；另一方面，它们之间又是相互联系影 响的。对于学习型组织构成维度的研究是学习型组织从理论殿堂走向应用实践的重要基 础，因此，学习型组织维度模型的构建也是学者们研究的重要课题。 提到学习型组织，多数人会自然而然地联想n p e t e rs e n g e 的“五项修炼”。他认为， 学习型组织应该不仅具有适应能力，而且应该具有创造、选择未来的能力，因此，它应 该包含五项修炼，即团队学习、共同愿景、心智模式、自我超越、系统思考【2 】。团队学 习的重点在于，团队的学习活动能够使其成员成长得更快，而非追求团队的绩效得到大 幅度的提升。团队学习不是一个自发的过程，更不是团队成员学习能力的简单相加，而 是需要经过练习、磨合、修炼才能形成的。共同愿景的建立，实际上是一个结构化和系 统化的过程，并且需要大量艰苦的努力才能实现。它是对共同未来前景的一种发掘，鼓 励真正的组织承诺和学习，而非要求组织成员一味地顺从。改善心智模式要求组织及其 成员把镜子转向自己，借此来发觉自己内心世界深处的秘密，使内心世界的图像浮出表 面，并客观地加以审视，从而达到改善自身思维模式的目的，进而有利于深入地学习。 自我超越是学习型组织的精神基础，它是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精 r 大连理工大学硕士学位论文 力，培养耐心并客观地观察现实的过程。系统思考是此模型的核心内容。一方面，它能 够强化其他每一项修炼，帮助人们探究各项修炼之间是如何互动的；另一方面，它需要 其他四项修炼来配合，以发挥它的潜力。系统思考会不断提醒组织和个人，融合的整体 能够得到整体大于部分之和的效果。 p e d l e r ，b u r g o y n e 和b o y d e l i 根据他们对学习型组织的定义，提出学习型组织模型应 该包括策略、学习机会、衡外情、量己力以及组织结构等5 个层面【6 ，其中包含11 个特征， 借以展现学习型组织所具备的精神以及行为。其中1 1 个特征包括：战略与学习结合、战 略参与、流畅的信息、正式化控制、内部交流、弹性的奖励机制、自主结构、疆界扫描、 企业之间学习、学习气候以及全员自我发展【6 1 。这种模型涉及了组织中的各个层次上所 有与学习相关的特征，并将传统的管理要素整合在一起来支持组织及个人的学习。因此， 这种模型具有全面性的优点，但应该注意的是，1 1 个特征在概念上分类界定不够清晰， 一些特征在几个概念上交叉重叠。 量己力 流畅的信息 正式化控制 内部交流 弹性的奖酬机制 战略 战略与学习结合 战略参与 学习型组织 i 衡外情 疆界扫描 企业之间的学习 学习机会 学习气候 + 一 全员自我发展 图2 1p e d l e r 等人提出的学习型组织模型 f i 9 2 1l e a r n i n go r g a n i z a t i o nm o d e lo fp e d l e re t c m a r q u a r d t 将学习型组织的一些重要构成和特征归纳为5 个紧密相连的子系统，即 学习子系统、组织子系统、人员子系统、技术子系统和知识子系统。【3 j 各个子系统之间 具有一定的共性且相互支撑。学习子系统又分为层次、类型、技能3 个层面，学习的层 次包括个人、团队与组织，学习的类型包括适应型、预期型、程序型与行动型，学习的 技能则包括了s e n g e ( 1 9 9 0 ) 提出的五项修炼以及深度汇谈。组织子系统包括组织愿景、 组织文化、组织结构以及组织整体战略4 个层面。其中，学习型组织的愿景包含持续学 习与持续创新；学习型组织的文化包含鼓励学习、团队工作、自我管理、授权以及共享 卢瑜佳：学习型组织维度及其对企业绩效影响的研究 的价值观；组织战略应该具有弹性且配合组织愿景，形成学习的目标；组织结构扁平化， 能够根据实际工作需要，组成跨越部门界限的团队。人员子系统包含了组织运营涉及到 的所有主体，即领导者以及经理人、员工、顾客、战略联盟伙伴、组织所在社区、供应 商6 个层面。技术子系统包括信息技术、以科技为基础的学习、电子绩效支持系统3 个 方面。知识子系统包括知识的取得、建立、储存、转换和应用4 个层面。在此模型中， 学习是核心系统，且与其他子系统环环相扣，其他4 项子系统主要作用在于加强并提高 学习的质量和效果。这5 个子系统是动态的且互相影响、彼此互补的，若有任何一个子 系统运作不良或功能不全，都会使其他子系统的功能大受影响。 美国w a t k i n s 和m a r s i c k ( 1 9 9 3 ，1 9 9 6 ) 在对文献和组织案例研究的基础上提出了 一种学习型组织的综合模型。这种模型包含7 个维度： “创造连续不断的学习机会( c o n t i n u o u sl e a r n i n g ) ”，即组织不断努力为其所有成员 提供持续学习的机会；“倡导对话交流和调查研究( i n q u i r ya n dd i a l o g u e ) ”，即组织提倡 横向和纵向的交流与沟通，努力创造种“质疑、反馈、探索试验”的文化氛围：“鼓 励相互合作与团队学习( t e a ml e a r n i n g ) ”，即培育团队协作精神以及加强团队有效合作 的技巧；“授权予员工奔向共同远景( e m p o w e r m e n t ) ”，即组织创造、分享一个共同的愿 景并从其成员中获得现实与愿景之间差距反馈；“创建系统捕捉和分享知识( e m b e d d e d s y s t e m ) ”，即组织建立系统通过其成员大胆创新和适当的冒险获取和分享知识；“连结组 织与它所处的环境( s y s t e mc o n n e c t i o n ) ”，即组织全面、系统地思考并将组织与其内、 外部环境相联系的行动；“提供学习活动的战略领导( s t r a t e g i cl e a d e r s h i p ) ”，即领导对于 如何利用学习来产生变革并使组织获得新的发展方向进行系统地、充分地思考。【8 j 根据 o r t e n b l a d ( 2 0 0 2 ) 提出的关于学习型组织概念的分类法，学习型组织的概念包含4 种理 解。第一种是“旧学习型组织观点”，将重点放在组织内部知识的存储，认为学习就是 知识在组织不同层面上的应用；第二种是“在工作中学习的观点”，认为学习型组织就 是其成员在工作中学习的一种组织；第三种是“学习气候的观点”，它将学习型组织看 作一种帮助其成员学习的组织；第四种是“学习结构的观点”，将学习型组织看作一个 具有柔性的实体。【9 】比较之下，可以看出，w a t k i n s 和m a r s i c k 的7 维度模型涵盖了上述全 部四种思想，因而，是一个比较完整的理论模型。 近年来，我国学者对于学习型组织模型构建也展开了相应的研究，陈国权就是代表 人物之一。陈国权( 2 0 0 2 ) 认为，学习型组织的过程模型由发现、发明、选择、执行、 推广、反馈和知识库组成。在此基础之上，他提出了每个阶段的比喻，并将这7 个比喻 综合起来就构成了学习型组织的全貌，即学习型组织像“灵敏多波段收音机”( 敏锐“发 现”) 、学习型组织像“人类大脑”( 创意“发明”) 、学习型组织像“筛子”( 不断“选择”) 、 学习型组织像“军队”( 不折不扣的“执行”) 、学习型组织像“水中涟漪”( 复制“推广”) 、 学习型组织像“飞机驾驶系统”( 不断“反馈”) 、学习型组织像“水库”( 沉淀“知识”) 。 大连理工大学硕士学位论文 以上关于学习型组织模型的回顾总结表明，各学者从不同的角度、观点出发得到的 学习型组织模型也不尽相同。虽然对于学习型组织模型的研究仍然存在较大差异，但是 学者们在研究中还是达成了一些共识。首先，所有关于学习型组织模型的研究都将组织 是有机的实体作为基本的假设。其次，学习型组织不等同于组织学习，但两者之间有着 密切的联系，组织学习是学习型组织的一个重要层面。 2 1 3 学习型组织的测量工具 目前，有关学习型组织测量的操作层面，即测量的工具和测量维度，由于研究的目 的和出发点不同，因而学者们的研究成果也有很多不同。 b o t c h e v a ，w b j t e ，& h u f f m a n ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 以p r e s k i l l 和t o r r e s ( 1 9 9 9 ) 提出的学习 型文化的几个特质为基础，开发了学习型文化评估量表 1o 1 l 】。这一量表为5 点计分量表， 包含l o 个题项，描述了学习型文化的各个方面，例如，“员工渴望从他们的经验中学习” 等，以满足评估的需要。在信度检验中，c 【值为0 8 ，表明量表题项具有很高的内部一致 性。此量表在加州北部为青少年服务的社会机构中得以应用。 美国学者w a t l d n s 和m a r s i c k 在她们提出的学习型组织7 维度理论基础之上，开发了学 习型组织问卷调查表( d l o q ) 。此量表为6 点计分量表，开发之初，量表中包含4 3 个题 项，经过三个阶段的预试和多次检验之后，将该问卷删减至2 l 题。在北美地区，以企业 作为主要研究对象，对此问卷及其维度模型进行了检验，证明了此问卷是一个兼具信度 和效度的测量工具。随后明尼苏达大学的y a n