（企业管理专业论文）大连IT企业员工工作压力问题研究.pdf

摘要 摘要 近年来，伴随组织内部和外部竞争的日益激烈，员工工作压力增大、满意 度下降、工作效率降低、离职率上升等问题日益突出，严重影响了员工的身心 健康和企业的生产效率。因此，明确引发员工工作压力的根源，缓解压力的不 良影响逐渐成为人力资源管理的一项重要工作。 对于工作压力的研究，在国外己有近百年的历史。而在我国，相应的研究 还处于起步阶段，且大部分研究是针对工作压力的某个环节，对于工作压力的 全面研究十分缺乏。 本研究在国内外相关研究的基础上，以大连i t 企业员工为例，通过文献 研究和实证分析，对工作压力问题进行了比较全面和深入的探讨。主要包括： 压力源的维度划分；控制变量对压力源的影响；工作压力和满意度、工 作效率以及离职倾向的关系压力缓冲变量的作用机制；验证工作压力中 “良性压力”和“劣性压力”的存在。 本文内容主要包括三部分：( 1 ) 对国内外关于工作压力管理的研究文献进 行综述。在前人研究的基础上，建立关于工作压力及其影响因素的初始模型， 该模型包括工作压力源、工作压力缓冲量和工作压力结果变量。( 2 ) 采用调查 问卷的方式对大连i t 企业员工进行调查，对样本的工作压力现状进行诊断； 研究不同控制变量上员工工作压力呈现的差异，并结合相关分析、回归分析等 统计手段，验证工作压力源与工作效率、满意度以及离职倾向之间的关系。( 3 ) 在实证研究的基础上对初始工作压力模型进行修正，并提出压力管理对策。对 策包括如何缓解职业发展、工作本身和技术更新三大压力源，如何灵活使用应 对资源，以及如何操作员工帮助计划，力求对企业压力管理工作提供帮助和支 持。 关键词工作压力满意度离职倾向控制感a 型性格 a b s t r a c t a b s n a c t d u r i n gt h e s ey e a r s ，a l o n gw i t ht h ef i e r c ec o m p e t i t o nb o t hi n s i d ea n do u t s i d e c o p o r a t e s ，t h ee m p l o y e e sa g eu n d e r g o i n gs k y r o c k e t i n gw o r k i n gp r e s s u r e ，w h i c h l e a d st o 栅。仃i ne m p l o y e es a t i s f a c t i o na n dw o r k i n ge f f i c i e n c y , a n du p l i f to f t t l r n o v c ri n t e n t i n a g a i n s tt h i sb a c k 孕 o u n d ，t h ei m p o r t a n c eo fo c c u p a t i o n a ls t t e s s m a n a g e m e n ti su n d e rt h es p o t l i g h t t h u sf i n d i n go u tt h e8 0 t 1 1 o fo c c u p a t i o n a l s t r e s s ，h o wt h es o t l l c ew o r k s ，a n dh o wt od e a lw i t ht h e s e $ o t l r o 宅si sb e c o m i n gah o t b u t t o ni s s u ei nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g c m e n l b a s e d0 1 1t h er e s e a c h e sb o t hd o m e s t i ca n da b r o a d , t a k i n gd a l i a ni n f o r m a t i o n t e c h o l o g yc o r p o r a t e sa sa ne x a m p l e , t h i st h e s i sf o c u s e so no c c u p a t i o n a ls t r e s sb y m o a n so fe m p i r i c a ls t u d y , w h i c hi n c l u d e s ：d e m e n s i o n so f $ o l l f c eo fo c c u p a t i o n a l s t r 舒s ；h o wt h ec o n t r o l l i n gv a r i a b l eo f o c c u p a t i o n a ls t r e s so p e r a t e s ；t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e n o c c u p a t i o n a ls t r e s s ，s a t i s f a c t i o n , w o r k n ge f f e c i e n c y a n dt u r r l o v e l i n t e n t i o n ；t h ef u n c t i o no fm o d e r a t ev a r i a b l e ；c l a s s i f i c a t i o no fg o o ds t r e s sa n db a d s t r e s s 1 1 1 es u m m a r yo f t h et h e s i si si t sf o l l o w e d ： f i r s t , b a s e do nt h e f o r u n n e r sr c $ o a c h , b u i l dai n i t i a lm o d e la b o u tt h e o c c u p a t i o n a ls t r e s sa n d i n f l u e n c ef a c t o r , w h i c hc o n t a i n s i n d e p e n tv a r i a b l eo f o c c u p a t i o n a ls t r e s s ，m o d e r a t ev a r i a b l eo fo c c u p a t i o n a ls t r e s sa n dt h ed e p e n d e n t v a r i a b l e a n dd e s i g na q u e s t i o n a i r eb a s i n go nt h em o d e l s e c o n d ，i n v e s i t i g a t et h ee m p l o y e e si nd a l i a ni n f o r m a t i o nt e c h o l o g yc o r p o r a t e a f t e rd i a g n o s i n gt h ea c t u a l i t y , t h ee s s a ys t u d i e so nc o n t r o l l i n gv a r i a b l e ，a n dt e s t i f y t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n d e p e n d e n tf a c o t o ra n dw o r k i n ge f f e c i e n c y ，s a t i s f a c t i o n a n dt u r n o v e gi n t e n t i o n , w i t ht h eh e l po fs t a t i s t i c sm e t h o d i na d d i t o t ht h ee s s a y r e s e a r c hi n t ot h ef u n c t i o no f s o c i a ls p p o r ta n ds e l f - c o n t r 0 1 i i a b s t r a c t f i n a l l yw om o d i f yt h ei n i t i a lm o d e l0 1 1t h eb a s i so fe m p i r i c a ls t u d y , a n dc o m e u pw i t hc o p i n gs t r a t e g y , i nh o p eo fs u p p o r t i n gt h eo c c u p a t i n a ls t t e s sm a n a g e m e n t i nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：o c c u p a t i o n a l s e l f - c o n t r o l ，at y p ec h 撇嘲 i l l 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的博士硕士学位论文 天龟玎& 蹶j 乍压匆1 f 动l 舀淞人在导师指导下，在 东北财经大学攻读博士萄i 士学位期间独立进行研究所取得的成 果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均己注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名： 互移日期：噼i 阴，瑁 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 通明临礁曼2 坼翻7 i i 移i ：彳劳系本人在东北财经 大学攻读博士，硕士学位期间在导师指导下完成的博士硕士学位 论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于 保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和偌阅。本人授权东北 财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。 作者签名： 导师签名： e l 期4 司年f 侗r 瑁 日期：岬年t7 月铂 f 1 导论 1 导论 1 1 选题背景和研究对象 1 1 1 选题背景 工作压力不是一个新鲜的话题。在经历了几百年的经济高速发展，科技浪 潮席卷社会的各个角落，当今社会已经从传统的工业社会向现代化的信息社会 过渡。信息时代的来临从根本上改变了人们的生活方式，使人们的生活水平和 生活质量不断提高。然而，与之相伴的是人们的工作压力越来越大，各种与工 作压力相关的疾病也不断增加，使得人们的身心健康和企业的生产效率都受到 了很大的影响。 工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加的健康保险费用 以及直接医疗费用等问题，每年都给发达国家带来巨额的经济损失。国际劳工 组织1 9 9 3 年公布的调查报告工作紧张：2 0 世纪的疾病显示：1 9 8 0 年到1 9 9 0 年，美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔由5 上升 到1 5 。1 9 8 8 到1 9 9 0 年三年问，澳大利亚因工作压力造成的经济赔偿占政府 职员全部补偿费增长9 0 。日本更是发明了“过劳死”的说法。日本厚生劳动 省2 0 0 3 年6 月的国民健康报告显示，从2 0 0 2 年4 月到2 0 0 3 年3 月，共有3 1 7 人因工作过度而引发心脑血管疾病，几乎每隔1 1 5 天就有一个日本人死于过 劳1 。英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的1 0 2 。 同时，工作压力开始受到学术界的关注。据统计，关于工作压力的研究在 近2 0 年中增加了5 0 倍，在2 0 世纪9 0 年代初的3 年，这方面的研究是整个 7 0 年代的8 倍3 。 伴随着经济全球化的脚步，我国各行各业竞争日渐激烈，许多企业被迫进 行技术创新和组织变革。国内员工的工作压力也随之增加，各种与工作压力相 关的生理和心理问题不断增多。早在2 0 0 3 年4 月，北京零点公司通过网上调 查的方式，对北京4 1 5 名2 0 _ _ 4 5 岁的公司白领进行关于工作压力的研究。结 大连i t 企业员工工作压力问题研究 果表明4 1 1 的白领面临着较大的工作压力，6 1 4 的白领正经历着不同程度 的心理疲惫。社科文献出版社出版的2 0 0 6 年人才蓝皮：争中国人才发展 报告n o 3 也指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从 五十八九岁下降到五十三四岁。另据环球时报报道，随着经济不断发展， 中国人的工作时间越来越长，过劳死也呈急剧增加趋势。据估算，每年因过劳 死去世的人多达6 0 万。中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动 时间已超过日本和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见 不鲜。这些都表明工作压力已经成为中国经济建设中必须解决的问题。 1 1 2 研究对象 进入2 1 世纪，i t 行业己成为当今世界增长速度最快的朝阳行业。以连市 为例，2 0 0 3 年全市高新技术产品产值完成7 5 7 亿元，比2 0 0 2 年增长2 6 ：全 市软件销售收入达4 5 亿元，出口1 2 亿美元，比2 0 0 2 年分别增长4 9 和5 8 。 2 0 0 4 年全市高新技术产品产值1 0 0 0 亿元，比2 0 0 3 年增长3 2 ；软件、信息服 务业销售收入达到7 0 亿元，出口2 亿美元，分别比2 0 0 3 年同期增长5 6 和6 7 | 。 但与广阔的发展空间、高速增长的市场规模相比，i t 企业的人力资源状 况却不尽如入意。目前i t 企业面临一些共同的问题：i t 人才严重匮乏，人员 流失率高居不下；i t 人才特别是软件开发人员健康状况令人担忧。据统计， 我国每年软件人员缺口约达2 0 万人，软件企业人员流动率2 0 9 6 ，有些地区更 是高达5 0 ，远远高于传统企业人员流动率。北京易普斯企业咨询服务中心针 对软件开发企业的2 0 0 0 名员工的调查显示，有2 0 9 6 的员工心理压力大，5 的 员工心理问题严重，7 5 的员工认为他们需要心理帮助。搜狐i t 联合新京报等 媒体进行了一项专题调查表明，有5 5 5 的i t 人感觉自己的工作生活压力“特 别大”，仅有3 o 的表示可以“从容应对”。生活工作的巨大压力使得i t 人对于自己目前工作生活状态评价普遍偏低5 。鉴于i t 行业的发展现状和i t 企业员工工作压力水平，笔者拟从工作压力的成因、危害和影响因素入手，分 析大连i t 员工工作压力现状，并为企业的压力管理提出相应的建议。 2 l 导论 1 2 本文研究内容和结构安排 按照提出问题、分析问题和解决问题的思路，本文共分为四部分，具体的 章节结构安排和内容如图卜l 所示： 第章为引言。本章介绍了文章的选题背景、研究对象、研究内容和结构 安排以及文章的局限性。 第二章为相关理论综述。本章首先对工作压力学说的发展进行了简要介 绍。然后针对工作压力源的分类研究，工作压力对工作满意度、工作效率和离 职倾向的影响以及缓冲变量的作用机制进行综述。 第三章是本文的核心部分，主要介绍问卷的设计过程、数据的分析过程和 得出的研究结论。本章运用s p s s 统计软件对员工工作压力、工作满意度和离 职倾向等研究变量进行了简要分析，得出大连i t 企业员工的工作压力诊断， 讨论各个变量之间的关系，并对初始研究模型进行修正。 第四章为工作压力管理的对策建议。本章在前三章论理论研究和实证研究 的基础上，提出针对性的对策建议：如何缓解i t 员工三大主要压力源，如何 灵活运用应对资源以及如何操作员工帮助计划。在文章的最后笔者对未来的研 究做出展望。 图1 - 1 本文的研究框架 3 大连i t 企业员工工作压力问题研究 1 3 本文的局限性 由于客观条件和个人能力的限制，本文存在以下的不足： i 工作压力的作用机制是一个很复杂的“黑箱”，工作压力与满意度、工 作效率和离职倾向的关系受很多变量影响，同时变量之间还存在交互效应，笔 者受研究能力的局限，只选择其中几个交量进行研究。 2 研究样本的选取不尽全面。本文的研究对象是大连i t 企业员工，研究 样本在性别、年龄等人口统计变量上分布不均等，降低了调查结果的代表性。 3 统计分析方法。本研究使用到的大多是基本的统计方法，如：单因素 方差分析、主成分分析、相关分析和回归分析，这使得构造出的压力作用模型 过于简单，缺乏对变量之间交互作用的考察。 阎世俊“工作压力研究”给我们的提示【j 】中国劳动科学 1 9 9 6 ( 4 ) ：2 3 2 5 杰勒德暗格里夫斯压力管理( m 】 北京；中国社会科学出版社2 0 0 1 ， 3 石林工作压力理论及其在研究中的重要性 j 心理科学进展2 0 0 2 ，1 0 ( 4 ) ：7 4 - 7 6 4 大连市2 0 0 4 年行业发展报告中国大连政府政务公开网 中国i t 人生存调查报告：i t 人遭逞感情生活困惑搜狐i t 频道 4 2 相关理论综述 2 相关理论综述 从s e l y e 在1 9 6 6 年率先对工作压力进行晃定到今天，西方学术界对工作 压力的研究已经有四十多年，对工作压力源的分类，工作压力源变量、缓冲变 量和结果变量都做很多研究。本章从工作压力学说的发展过程入手，对工作压 力作用机制中的各个要素逐一综述。 2 1 工作压力学说综述 尽管对于工作压力的研究持续了很久，然而学术界对于工作压力的定义并 没有统一的概述。研究者从各自的研究视角出发对工作压力进行研究、界定， 形成了不同的学术流派。许小东将工作压力学说主要归纳为两大类别：压力的 特征学说和压力的复杂构成与动态过程学说1 。本文对工作压力学说的综述也 主要采取同样的分类。 2 1 1 工作压力的特征学说 ( 1 ) 压力的刺激特征学说 刺激特征学说从压力源的角度对工作压力进行研究，强调用环境的刺激特 征来描述压力，属于压力源层面上的一个概念。如j a n i s 和m a n n 认为压力是 会导致强烈的不愉快情绪并影响个体正常的信息处理方式的一切环境变化。 r u f f 等人认为，压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化2 。 ( 2 ) 压力的反应特征学说 反应特征学说认为压力是个体对环境要求的一种反应，是一种主观感受， 是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。该学说倾向于从压力 作用结果的角度对工作压力进行研究。m u n z 认为压力在本质上是由于环境要 求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应3 。 ( 3 ) 压力的主体特征学说 5 大连l t 企业员工工作压力问题研究 主体特征学说认为压力的产生与个体的某些特征有关，特别是个体的需求 与能力，当个体有较高的需求与期望发生却又感到力不从心时，就会感受至0 压 力。l a z a r u s 和l a u n i e r 认为“压力是需要超出正常适应反应的任何状况”4 。 2 1 2 工作压力的复杂构成与动态学说 随着对工作压力的深入研究，研究者逐渐认识到压力是一个动态的过程， 既包括压力源和压力结果，又包括情景因素和个体特征。压力的复杂构成与动 态过程学说强调压力是个体与情景的动态交互作用过程，即将压力视为具有复 杂构成与动态过程的整体。该学说强调压力问题的多维动态性，试图对压力的 系统过程进行探讨。有关的理论和模型主要包括：个体一环境匹配理论、交互 模型、工作要求一控制一支持模型以及o s i 工作压力框架等。 ( 1 ) 个体一环境匹配理论 个体环境匹配理论是f r e n c h 、c a p l a n 和v a nh a r r i s o n 于1 9 8 2 年提出 的。该理论认为引起压力的因素不是单独的环境条件或个人特征，而是个人和 环境之间的相互作用。当个体特征与环境条件不能相互匹配时，压力就产生了， 而工作压力的产生则是由于个体能力与工作要求不匹配6 。 个体一环境匹配理论强调个体的工作压力不能只看工作环境或者个体方 面的特点，而应当关注个体特征与工作环境的匹配程度。这一理论比较全面准 确地揭示了工作压力的成因。但是由于它强调人和环境之间的关系是静态的， 而没有考虑二者的动态性，也没考虑工作压力会随时间变化，因此其结果有一 定的局限性。 ( 2 ) 交互模型 该理论是由l a z a r u s 于1 9 8 4 年提出的。l a z a r u s 把压力当成一个过程， 认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，个体和环境的关系无论在时间 上、工作任务上或活动上，都是动态相关的，它们的关系总是不断变化着的。 该理论认为，压力的产生取决于两个阶段的认知评价过程。第一阶段：个 体评估所面临的情景对自己是否具有挑战性或者威胁；第二阶段：个体评估自 己所能获得的资源如个人能力和社会支持等进行再评价，当个体认为后者不足 6 2 相关理论综述 以应对外界威胁事件时，工作压力便产生了6 。该理论的核心是需求以及理性 的应对这些需求之间的联系。 ( 3 ) 工作要求控制一支持模式 该模式是k a r a s e k 等人在“工作要求一控制模式”的基础上又加入社会支 持维度发展起来的。工作中的社会支持作为一种工作干预开始受到研究者的关 注。该模型认为，高要求低控制低支持的工作往往导致心理压力和生理疾 病，而高要求一高控制一高支持的工作将增加学习动机和技能的发展，即控制 和社会支持可以抵消高要求的消极影响。 ( 4 ) 0 s i 工作压力测量研究基本框架 c o o p e r 、s l o a n 和w i l l i a m s 设计了职业压力测量指标体系( 简称o s i ) 。 该体系以工作压力交互作用模型为基础，将压力视为压力源和一系列缓冲变量 交互作用的结果。0 s i 共涉及压力源变量、缓冲变量( 个性特征、控制源、应 对策略) 、压力结果变量( 工作满意度、生理健康状况和心理健康状况) 三个维 度共七个方面的内容，力图全方面地衡量职业工作压力状况。o s i 对工作压力 概念进行了相对结构化的阐述，不但对工作压力的各个组成部分进行了界定， 而且明确了其中的缓冲变量作用及内容，从而成为后续工作压力研究广泛借鉴 的结构化框架模型。 自变量缓冲交量结果变量 图2 - 1 i 的基本框架 7 大连i t 企业员工工作压力问题研究 表2 - 1压力学说综述列表 分类压力学说 理论概述 压力特征学说 压力的刺激特征学说用环境的刺激特征来描述压力。属于压 力源层面上的一个概念。 压力的反应特征学说压力是个体对环境要求的一种反应，属 于结果层面的概念。 压力的主体特征学说压力的产生与个体的需求和能力有关， 当个体有较高的需求与期望发生却又 感到力不从心时，就会感受到压力。 压力的复杂构个体一环境匹配理论 压力是个人与环境相互作用的结果。 成与动态学说 交互模型压力的产生取决于两个阶段的认知评 价过程，即人的个人能力以及占有的资 源与外部环境的共同作用。 工作要求一控制一支持模式工作要求、工作控制和组织支持共同影 响着工作压力。 o s i 工作压力框架比较全面的工作压力研究框架，包括三 个维度和七个变量，并开始关注压力作 用过程中的缓冲变量。 2 2 工作压力模型的构成要素 2 2 1 工作压力源 工作压力源( s t r e s s o r ) 是指导致工作压力的刺激、事件或环境。国内外 众多学者就工作压力的来源作了深入研究，笔者将目前存在的主要工作压力源 分类概括如下： 8 2 相关理论综述 表2 - 2压力源综述表1 代表人物 工作压力源分类 w e i s s ( 1 9 7 6 )工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与 组织风格、组织中的人际关系 c o o p e r 和m a r s h a l l ( 1 9 7 8 )工作本身的因素、组织中的角色、工作中的关系、职业 发展、组织结构和组织倾向 i v a n c e v i c h和m a t t e s o n生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外的 ( 1 9 8 0 )层面 h e n d r i x ( 1 9 9 5 )角色冲突、角色模糊、角色超载、时间压力、较低的工 作自主性、难以发挥能力、较低的参与和控制、监督、 组织气氛以及组织矛盾 c a r t w r i g l l t 和c o o p e r ( 1 9 9 7 )内在的工作特征、角色压力、工作中的人际关系、职业 生涯发展、组织结构与发展、家庭与工作相互作用 许小东( 1 9 9 9 )职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工 作负担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮 助、对有关决策的参与、其他与组织相关的因素 马可一( 2 0 0 0 ) 任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力 陈志霞和廖建桥( 2 0 0 5 )工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、 时间紧迫性和工作环境 舒晓兵( 2 0 0 5 )组织的结构与倾向、组织中的角色、人际关系、工作条 件及要求、职业发展、社会支持、管理事务 从上表可以看出压力来源的复杂性和多样性，这是因为大部分的研究都是 针对特定的样本。这种研究方法比较简单，结果易于理解，具有可操作性，可 以直观的找到主要压力源。但是得出的结论不具有普遍性，一般只适合于与被 研究对象相类似的组织。 9 大连i t 企业员工工作压力问题研究 但这些研究成果也存在一定的相似处。综合来看，研究者大体从六个方面 来认定压力源：工作本身的因素、个体因素、组织因素、职业发展因素、角色 压力和人际关系压力等。 2 2 2 工作压力的结果变量 工作压力的作用结果非常广泛，但是从整体上可以分为三个层面：生理层 面、心理层面、行为层面8 。生理层面的压力结果包括：头痛、高血压、心脏 病、焦虑等，主要是临床学和心理学所研究的范围。本文主要研究工作压力对 员工心理和行为层面的影响。本文选取工作满意度和离职倾向作为态度层面的 结果变量，工作效率作为行为层面的结果变量来考察工作压力的影响。 ( 1 ) 工作满意度 工作满意感是指员工对自己工作报有的满足与否的态度。学术晃对工作满 意度的研究最早始于1 9 1 1 年，泰勒提出高报酬可以提高满意度；h o p p o c k 在 1 9 3 5 年发表了第一篇有关工作满意度的研究报告；霍桑实验作为行为科学的 里程碑，构筑了其后2 0 年管理理论发展的框架。这些对工作满意的早期研究 多集中于个体层面。近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更 多基于组织层面的研究：t z i n e r 和w i g g i n s 等人研究个性与组织的适应性； b u l t e r 和g r e e n h a u s 等人对个人价值与工作特征、组织特征的匹配作了研究。 笔者收集了一些近年来关于满意度影响因素的研究成果。见下表： 表2 - 3影晌工作满意度的相关因素。 研究者影响工作满意度的因素 s p e c t o r ( 1 9 9 7 ) 工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、 工作压力 t a y l o r ( 1 9 9 9 ) 工作本身、与上司关系、与同事关系、薪资、奖励 俞文钊( 1 9 9 6 )个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工 资、同事关系 l o 2 相关理论综述 时堪( 2 0 0 0 ) 领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身 邢占军( 2 0 0 1 )物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意 度、社会变革满意度 笔者发现以上的研究成果中存在一些相似因素，而这些因素同样也影响着 工作压力。虽然着不能证明工作压力一定会影响满意度，但至少可以证明两者 是存在关联的。相似的因素包括： 挑战性的工作。工作本身和整体工作满意度的关系是最为密切的。员工们 喜欢那些能够展示他们才技，且任务多样化、高自由度以及具有良好业绩反馈 的工作。这种喜好使得工作对员工而言成为一种精神上的挑战。然而，只有适 当的挑战才能引起愉快和满意，缺乏挑战或是挑战过大都会导致员工对工作产 生厌倦情绪。 公平报酬。报酬与晋升往往是员工努力的目标。当员工感觉报酬与晋升的 机会很公平的时候，就会对其工作表现出满意。报酬的支付应能反映出工作需 求、个人能力及社会薪酬的标准。类似的，当员工认为晋升决策是公平政策与 公开程序的结果时，他们会产生满意的感觉。 良好的工作条件。人们总是希望在工作的时候感觉到安全和舒适。适宜的 照明、温度和噪音水平可以避免工作不满意。人们需要切实的支持以帮助他们 更好地完成工作。 积极的同事关系。个体的许多社会需求都可以通过在工作中与同事及管理 者之间的愉快交往而得满足，良好的同事关系会提升员工的工作满意度。在帮 助员工解决问题的时候，管理者如果能意识到员工面临的挑战，与其进行有效 的交流，且能定期提供建设性的反馈将能提升员工的工作满意度。 ( 2 ) 离职倾向 工作压力产生的另一结果就是员工们“用脚投票”，即员工主动离职。相 对于比较确定的被动性离职而言，主动离职往往是不可预测的，并且会增加企 业的运营成本和风险，所以更应该受到企业的关注。关于离职倾向和主动离职 行为的关系，大部分研究者都认可离职倾向是主动离职过程的最后一个认知阶 大连1 t 企业员工工作压力问题研究 段，并且在研究中离职倾向也被用作离职的替代变量，因此本文把离职倾向看 成是工作压力的一个态度层面的结果变量加以考察。 大量对离职倾向与工作压力的研究表明二者间存在显著的正相关关系。如 s a n d e r s 的研究表明高水平的压力是与高离职倾向相联系的；c o l l i n s 在1 9 9 3 对会计人员的研究也表明压力与离职倾向有直接的关系；h o m 和g r i f f e t h 于 1 9 9 5 年对以往离职倾向方面的研究进行了回顾与总结，发现压力是离职行为 的有效预测指标；l a y n e 在2 0 0 4 年通过对美国康复咨询服务协会9 8 2 位咨询 师的调查研究发现离职倾向与压力、紧张正相关，即当个体的压力感知水平或 紧张水平增大时，其离开组织的可能性也会更大；t r o u t m a n 等人对会计人员 的研究也证实压力与离职倾向显著相关：f o g a r t y ，s i n g h ，r h o a d s 和m o o r e 的研究也发现离职倾向与角色冲突、角色模糊等角色压力显著正相关，这也得 到了h u a n g 等人的证实”。 ( 3 ) 工作效率 自2 0 世纪5 0 年代以来，对工作压力与工作效率关系的探讨一直成为西方 管理学、心理学研究的热点问题之一，许多学者在这方面做过大量的理论和实 证研究。从研究成果来看，还没有形成一致的观点。但各个学派根据他们研究 的结果和过程的不同提出了各自不同的理论观点和研究框架，在一定程度上丰 富了工作压力研究的内容，为合理处理和管理工作压力提供了理论基础。笔者 将主要研究成果进行了总结，见表2 4 ： 表2 - 4工作压力与工作效率关系总结 理论观点概述 代表人物 互动理论 工作压力与工作绩效之间是倒u 关系：低水平 y e r k e s 和d o d s o n ( 1 9 0 8 ) 的或温和的压力源对人的工作效率起一种激 a n d e r s o n ( 1 9 7 6 ) 励和积极的作用，而过高的压力水平则是一种 冲突的力量和消极因素。 冲突理论 工作压力与工作效率之间是相互冲击的，压力 m i l l e r ( 1 9 6 0 ，1 9 7 8 ) ，j a n i s 与工作业绩存在负线性关系。 采lm a n n ( 1 9 8 1 ) ， 2 相关理论综述 j a m a l ( 1 9 8 4 ) ，s e i p p ( 1 9 9 1 ) 激励理论工作压力是工作活力源，是激励个人有良好的 h e b b ( 1 9 5 8 ) ，s c o t t ( 1 9 6 6 ) ， 工作绩效的催化剂和推动力，也是激发个人创h a l l 和l a w e r ( 1 9 7 1 ) 造良好业绩的一种挑战，因而工作压力对个人w e l f o r d ( 1 9 7 3 ) ， 绩效是一种积极的关系。m c g r a t b ( 1 9 7 6 ) 压力属性不同性质的压力对工作行为会产生截然不同c a v a n a u 【g h ( 2 0 0 0 ) ， 理论的效果：挑战性压力与工作效率正相关。沮丧w i l l i a m s 、c o o p e r ( 2 0 0 2 ) 性压力与工作效率负相关。许小东等( 2 0 0 4 ) 。 互动理论、冲突理论和激励理论这三个模型虽然存在一定的合理性，但都 有其特定的适用范围：对于市场经济比较发达的国家或竞争比较激烈的企业或 行业来说，工作压力与工作效率可能呈现倒u 型关系或负线性关系，而对于计 划经济条件下的国家企业或垄断行业来说，工作压力对工作效率可能呈现正相 关关系，增加工作压力，可能工作效率会得到改善。 还有一些学者认为，之所以不能明确工作压力对工作效率的影响，就是因 为忽略了压力的性质，不同性质的压力对工作效率的影响是不同的。c a v a n a u g h 提出将压力分为挑战型和沮丧型，并提出在压力管理过程中要区别对待这两种 压力。国内学者许小东也用实证的方式证明了内源性压力和外源性压力对知识 性员工的工作效率和满意度有着截然不同的作用效果。一些工作压力，如工作 本身的压力中责任的压力、自我和他人期望的压力对工作绩效的产生就是一种 推动。两角色冲突与模糊、人际关系与沟通的压力对工作绩效则起到降低和阻 碍作用。 2 2 3 工作压力的缓冲变量 工作压力缓冲变量是连接工作压力源和工作压力结果变量的纽带，可以一 定程度上影响压力反应的严重程度，对个体的健康起重要的缓冲、调节作用。 以往的研究中主要的缓冲变量包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚忍性 大连i t 企业员工工作压力问题研究 格、应对方式、控制感、控制点等。本选取其中的社会支持、控制感及性格类 型作为研究对象。 ( 1 ) 社会支持 社会支持的概念来源于神经病学，但直到目前为止社会支持的概念仍没有 统一。最初的研究者大多从客观的角度来解释社会支持。比如b a r r e r a 等人认 为社会支持包括这样一些活动，即帮助别人应付情感压力、分担责任、提供建 议、传授技能、给予物质援助等等。随着对社会支持研究的进一步深入，研究 者开始采用一种综合性的思路，在社会支持中引入了主观因素。比如，我国学 者刘国珍认为社会支持是指有意义他人提供的对个体有帮助的支持以及个体 对这种支持的感知和评价，包括以下几个方面：第一，支持源，指提供社会支 持的关系网络成员，特别是与个体关系密切的网络成员。第二，支持行为或活 动。第三，被支持者对支持活动的主观感知和评价。 w e a v e r 和m o r g a n 认为在诸多影响压力感的变量中，社会支持是其中最关 键的变量之一。这种支持可以来自许多不同的来源配偶或情人、家人、朋 友、同事、医生、或社区组织。人们获得的支持越大，患病的可能性与死亡率 就越低。下表总结了一些有代表性的关于社会支持对工作压力影响的研究。多 数研究都证实，社会资源是一种良好的应对资源，可以缓解工作压力、给个体 带来积极的情感体验。 表2 - 5社会支持对工作压力影响的研究综述 研究者代表理论 h o u s e 和b o w e r s社会支持能够缓解工作压力给身心健康带来的损伤。社会支持常常被 作为应对工作压力的应对源来缓解压力、维护个体的身心健康。 t h o i t s社会支持主要是一种应激帮手。他人对正处于压力之中的个体给予帮 助时，压力对个体产生的不利影响就会被缓解。 p e a r l i n社会支持通过强化个体的自尊和对环境的控制感，给个体带来积极的 情感体验，从而减轻压力的负面影响。 c o h e n 乘1w i l l s 提出的压力一缓冲模型，当面对着压力的时候，人们拥有一些资源能 1 4 2 相关理论综述 够缓解压力或者使人们免于受到压力的负面影响。 王风佐” 员工对其上级的社会支持的感知与员工的工作压力感显著相关。对关 心利益的感知，对信息支持的感知和对认同价值的感知都与其工作压 力感显著相关。感知的支持越大，工作压力感越小。 ( 2 ) a 型性格 a 型行为( t y p ea ) 模式的概念最早是由f r i e d m a n 和r o s e n m a n 于1 9 7 4 年 提出的，它的特征主要表现在以下几个方面：持续强烈力求达到自己所确定的 目标，而这一目标往往又是很高，很难实现的：特别热衷于竞争，争强好胜； 渴望得到他人的重视，总是希望出人头地；热衷参与复杂多变且有时间限制的 任务：在执行任务时总是尽量加快速度；能够在超负荷的条件下长时间努力工 作；精神上和身体上始终保持警觉和敏捷。与a 型性格相对应的是b 型性格。 下表对a 型性格与和b 型性格的差异进行了对比描述。 表2 - 6a 型性格与b 型性格的对比” a 型性格 b 型性格 活动速度快( 说话、行走、吃饭) 遇事不慌不忙 缺乏耐心 有耐心 具有同时做几件事的倾向 不随意吹嘘 对时闻虚度感到不安休闲时没有内疚感 喜欢量化成功行为目标有弹性 结果导向过程导向 争强好胜没有最后期限式的紧张 有竞争性的行为方式温和 常常感到时间压力 不感到时间紧缺 h o w a r d 、c o n n i n g h a m 和r e c h n i t z e r 以五种压力因素与a b 型性格相比较， 发现a 型性格的人比b 型性格的人具有更高的工作压力，但是工作满意度并没 有显著差异。k i r k c a l d y ，c o o p e r 和f u r n h a m 针对一个德国经理人样本的研究 1 5 大连i t 企业员工工作压力问题研究 表明具有a 型性格的人的压力感更高，身心健康状况也更差，并可能对组织的 满意度更低“。 a r s e n a u l t 和d o l a n 借鉴工作压力交互作用模型，基于个体特征与工作情 景的交互作用，分析个性特征在工作压力和绩效、缺勤率关系中的作用。研究 结果显示：在一定的压力条件下，个性心理特征对量化的绩效有显著的影响， 而对缺勤率的影响并不显著。在工作背景压力条件下，b 型性格的绩效有明显 的退步反应。 h e r r i e d ，p e t e r s o n 和c h a n g 研究发现，a 型性格的人比b 型性格的人更 为主动地应对压力，具有更高的自我冲动能力，可能设置更高的目标，从而导 致较高的工作绩效。他们还将a 型性格视为“工作压力一工作绩效”关系研究 中最主要的个性特征变量。 k i r k c a l d y ，c o o p e r 和f u r n h a m 研究发现对英国经理人而言，a 型性格并 不会导致更高的压力水平：相反，具有内在控制源和a 型性格的个体表现出更 高的工作满意度和更好的身心健康状态。 ( 3 ) 控制感 控制感和控制点是两个相关的定义，二者都来自于r o t t e r r 的社会学习理 论，从本质上看控制感和控制点没什么区别，都是个体知觉到了改变事物的能 力，所以本文把二者视为等同的概念。 a v e r i l l 通过对以往控制点的研究，将内控者的特征归纳为以下几点：自 己本身可以主宰命运，如果觉得工作不满足，会采取主动另谋他就；认为健康 的身体在自己的掌握之中，所以他们的健康习惯较佳，也较不常生病：工作表 现较佳，所以较易得到满足，离职率较低：做决策前，会积极的寻找资讯，容 易受到成就感的激励；适合担任复杂性高的工作，肯处理复杂信息及高度学习 能力；能胜任独立性的工作；把组织的成绩归因于自己的努力，如果组织成绩 不好，他们会责各自己。而外控型的特征有：认为无法掌控自己的命运：个人 对自己的工作的满意度较低，离职率较高；个人较易疏远自己的工作环境，且 较无法投入本身的工作；遵从性较强，乐于遵照指示行事；适合比较高度标准 1 6 2 相关理论综述 化、规格化、高例行性的工作。关于控制点与压力二者间的关系的研究有很多， 笔者做了一些整理，见表2 - 7 ： 表2 - 7控制感与工作压力关系列表” 代表人物时间 研究成果 k e f e o u r t1 9 7 2 焦 拥有内部控制点的个体较关心自己的成就，遇到挫折时易采取建 设性反应，从而焦虑较少；而外部控制倾向的个体比较关心失败 的恐惧而较少关心本身成就，故遇到挫折时较无法采用建设性反 应，焦虑较大。 b r i s s e t t1 9 7 6 生 内控倾向的个体当遭遇挫折时，认为障碍或困难是自己可以控制 和 的，所以比较能努力的去克服困难；而拥有外部控制点的个体则 n o w i c k i 认为困难是不容易克服的。 r o b i n s o n1 9 8 6 生 外控倾向的个体比内控倾向的个体较容易感受工作情境压力。 和s k a r i e s t r a t t o n1 9 9 5 生 在压力应对措施方面内控者比外控者更能轻松地面对压力和解 决压力，进而不易在工作中沮丧和产生挫折感，工作满意度也较 高。 王重鸣等1 9 9 5 矩 目标要求( 来自组织、社会和任务各方面) 、应付压力的策略以及 个体的内部控制感共同影响了个体的身心紧张状况。 马剑虹和1 9 9 9 焦 针对两家国有企业员工的角色认知及工作压力情况的调查发现， 张廷文 控制点与压力感负相关，即控制感越高。员工的压力感就越小。 马剑虹和1 9 9 9 矩 控制感在工作特征影响工作紧张过程中扮演着缓冲变量的角色， 包蕾萍 其中工作特征对控制感有积极的作用，而控制感对职业紧张起着 抑制作用，它的提高将能够有效地减少职业紧张。 多数学者实证研究的结果显示内控型个体( 或高控制感) 对外来压力有较 强的抵抗力，遇到挫折时较能采取建设性反应，故感知到的压力、焦虑较低； 大连i t 企业员工工作压力问题研究 而外控型个体( 或低控制感) 较易感受工作情境有压力，并且遇到挫折时采取 破坏性反应，故