（企业管理专业论文）师徒模式下的知识共享研究.pdf

摘要 摘要 在当今知识经济社会中，知识正扮演着越来越重要的作用。因此，对知识共 享的研究就显得非常重要。而师徒模式下的知识共享是知识共享研究中不可或缺 的部分。针对师徒模式下的知识共享问题，本文在简要介绍知识共享相关理论的 基础上，首先给出了师徒模式下知识共享的障碍因素，对这些障碍因素进行了分 析，给出了优化和解决方案；其次，从激励约束的角度分析了如何扩大师徒之间 隐性知识的共享量，提出了师徒之间隐性知识共享的经济障碍，从交易成本出发 对这些障碍进行了分析，讨论了如何提高师徒模式下隐性知识共享的“量”的问 题；再次，分析了师徒之间知识共享的效用问题，研究了师徒模式下知识共享与 企业绩效的关系；最后，通过本人在l x g 集团公司实习期间调查了解的实际案例， 将文中所提出的理论与企业的实践相结合，对实例进行了分析，从实证方面对师 徒模式下知识共享进行了研究。 关键词：知识共享，师徒模式，效用 a b s t r a c t a b s t r a c t k n o w l e d g ei sb e c o m i n gm o r ea n dm o r es i g n i f i c a n ti nt h ek n o w l e d g ee c o n o m i c s o c i e t y a sar e s u l t , t h er e s e a r c ho f k n o w l e d g es h a r i n gi sr e l a t i v e l yi m p o r t a n t b e i n ga p a r to fk n o w l e d g es h a r i n g , t h ek n o w l e d g es h a r i n gi nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r ni sv e r y e s s e n t i a l ，f o c u s i n go nt h i sr e s e a r e h 文l b j e c t ，t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d i e st h ek n o w l e d g e s h a r i n gi nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r n f i r s to fa l l 。o l lt h eb a s i so fab 酊c fs u m m a r ya b o u t s o m eb a s i ct h e o r i e so nk n o w l e d g es h a r i n g , w ep r e s e n ts o m eo b s t a c l ef a c t o r so n k n o w l e d g es h a r i n gi nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r n , a n a l y z et h e s eo b s t a c l ef a c t o r sa n dp o s e s o m es o l u t i o n st oe l i m i n a t eo ra l l e v i a t et h e s eo b s t a c l e s s e c o n d l y , w ep r o p o s es o m e m e t h o d st oi n c r e a s et h eq u a n t i t yo fs h a r e dt a c i tk n o w l e d g ei nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r n f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fi n c e n t i v ec o m p a t i b l em e c h a n i s m t h e n , w ea n a l y z et h e o b s t a c l e si nt e r m so ft r a n s a c t i o nc o s t a r e rt h a tw ee x p l o r et h ew a y st oi m p r o v et a c i t k n o w l e d g es h a r i n ga n dd e r i v es o m es o l u t i o n st oe l i m i n a t eo ra l l e v i a t et h e s eo b s t a c l e s f r o mt h ep e r s p e c t i v e so fm a s t e r , p r e n t i c ea n dm a s t e r - p r e n t i c e m o r e o v e r , w em a k ea l l a n a l y s i so ft h eu t i l i t yp r o b l e mf o rk n o w l e d g es h a r i n gi nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r na n d e x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nk n o w l e d g es h a r i n ga n dp e r f o r m a n c e f i n a l l y , u s i n g t h ee x p e r i e n c eo fm yi n t e m s b i pi n gw er e l a t eo u rt h e o r i e st ot h ep r a c t i c e s ， a n a l y z i n gs o m ee x a m p l e si n gm a k i n ga ne m p i r i c a lr e s e a r c ho fk n o w l e d g e 曲| a r i n gi nm a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r n k e y w o r d s ：k n o w l e d g es h a r i n g ，m a s t e r - p r e n t i c ep a t t e r n , u t i l i t y 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安电子科技大学 或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：蕉苎耍抠日期丛! z 厶翌 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕 业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。 学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。( 保密的论 文在解密后遵守此规定) 导师签名：墨二窒煞! 伙)日期丝! z ：! ：z 口 第一章绪论 1 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 选题的研究背景和研究意义 野中郁次郎教授曾高度概括知识时代的特征：“在变动的经济环境中，唯一 可确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞争优势必须先掌握知识。在市场变 化、科技不断推陈出新、竞争者越来越多以及产品生命周期越来越短的环境下， 成功将属于能不断地创造新知识、广布新知识于企业当中、并快速地吸收科学技 术与推出新产品的企业“叫”。管理学大师彼得德鲁克在 m a n a g i n gi nat i m eo f g r e a tc h a n g e ) ) 一书中提出：“知识已成为主要的经济资源和占支配地位的甚 至可能是唯一的竞争优势之源泉啪”。可以这样说，不管人们对知识经济持何 种态度，但在管理领域中，知识已经成为企业竞争力的源泉。 在知识经济时代，创新是社会经济技术发展的不竭动力，而创新活动的本质 就是知识创新蝴。德鲁克( d r u c k e r ) 的“知识社会”( k n o w l e d g es o c i e t y ) 嘲、奎因 ( q u i n n ) 的“智慧组织”( i n t e l l i g e n to r g a n i z a t i o n ) 嘲、野中郁次郎的“知识创新型 公司”( k n o w l e d g e c r e a t i n gc o m p a n y ) 忉等概念都对知识经济时代的特征作了如 实的描绘。 知识创新活动绝不是依赖于某种偶然或运气的个人灵感乍现嘲。局部的、小 的改进或发明也许仅仅需要个人的力量就足够了。但是，重大的创新活动往往依 靠群体或组织，需要进行知识共享。 知识是一种竞争优势，而且是一种持久性的竞争优势。知识共享是知识创造 与再利用的一个前提，如果存在个体的知识没有经过共享，知识的效用就仅限于 个人。知识共享可以概括为时间维度上的知识共享和空间维度上的知识共享叫，即 在空间上的知识互通有无和在时间上的知识沉淀积累。一方面要通过知识共享来 扩大创新的可能性，另一方面要做到在人才离开创新团队的同时，将最宝贵的知 识资源保留下来，避免知识的流失，即要把知识与人进行分离，使个人知识沉淀 于组织之中，形成相对恒常的组织知识，为组织持续的知识创新奠定基础。 因此可以这么说，知识已成为企业建立竞争优势的主要基础o ”。然而，建立 以知识为基础的组织竞争优势，不仅是利用静态的知识资源，更要导引组织成员 善于和乐于转换个人或与他人互动的默会和明晰知识，使得知识可以在组织成员 间共享，并进入知识创造的过程，从而创造新的知识优势。 2 师徒模式下的知识共享研究 知识共享涉及到组织中每一个员工的知识贡献和组织知识的形成，成功的关 键还是在于人“”。如今，越来越多的企业陆续加入了知识管理与知识共享的热潮 之中，因此，在企业中就出现了形形色色的知识共享，如上下级同事之间、平级 的同事之间以及新老员工之间。对上下同事之间或者平级的同事之间的知识共享 可以理解为不存在教与学非正式的知识共享，而新老员工之间工作技能的知识共 享却是实际工作开展的必需。 因此，本研究正是在这样的背景下展开了师徒模式下知识共享的研究。 在研究师徒模式下的知识共享之前，我们根据本研究的需要先对几个名词进 行如下解释： 师傅( m a s t e r ) ：企业或者单位组织机构中资历较深，掌握了大量相关领域工 作技能且具有丰富岗位工作经验的员工； 徒弟( p r e n t i c e ) ：企业或者单位组织中新雇佣的没有实际工作经验或者缺乏所 在岗位工作经验的员工； 模式( p a t t e r n ) ：是解决某一类问题的方法论，把解决某类问题的方法总结归 纳到理论高度就成为了模式。本研究中所探讨的模式可以理解为一种指导。在一 个良好的指导下，有助于完成任务，有助于做出一个优良的设计方案，达到事半 功倍的效果，而且得到解决问题的最佳办法。 师徒模式( m 嬲t e r - p r e n t i c ep a t t e r n ) ：即在某一领域、某一时间内的某一员工 是作为具有丰富岗位工作技能的师傅带领缺乏岗位工作经验的徒弟开展工作的一 种最佳办法，是在工作过程中师傅承担带领徒弟并向徒弟传授经过自身经验积累、 嵌套于个人观点、行为或工作共同体的技能。 本研究中所提到的师傅和徒弟都是一种相对的概念，某一位师傅在某一个工 作领域中可能会带领某一位或者某几位徒弟，但是在其他的工作领域中同一位师 傅可能会带领其他的一位或者几位徒弟；而徒弟在某一个工作领域接受某一位或 者几位师傅的带领仅仅是为了更有效率和效益的展开实际工作。师傅在某一个工 作领域内可能是作为师傅带领徒弟而在另一工作领域也可能是作为徒弟被带领学 习和掌握工作技能。同理，徒弟在某一领域是作为徒弟跟随师傅学习而在其他领 域内也可能是师傅，或者徒弟在同一领域接受了师傅的带领，成为了掌握师傅所 具有工作技能后也可能转为师傅的角色带领新的徒弟。 1 1 2 研究意义 本论文研究的理论意义：首先通过对师徒之间知识共享的障碍因素的分析， 绘出了解决和优化这些障碍因素的方案； 其次，从经济学的角度定量的分析了师徒之间知识共享的“量”的问题，并 第一章绪论 且给出了扩大师徒之间知识共享的“量”的方案；并通过建立知识共享效用模型， 给出了师徒模式下知识共享效用的分享情况；然后，给出了师徒模式下知识共享 与企业绩效的关系。 最后，通过结合l x g 的若干实例，对所提出的理论进行了应用分析。通过实际 案例对所提出理论的验证，可以对其他企业或者单位组织起到借鉴作用。 1 2 1 研究内容 1 2 研究内容和研究思路 在上述的研究背景下，本研究运用经济学和管理学的理论观点，结合当今企 业或者组织机构内师徒模式的特征，力图从师徒模式下知识共享的角度展开理论 与实践相结合的研究。 本文包括绪论部分在内共为七章。其中第二至第六章是理论部分，第七章是 案例分析。 首先在绪论部分介绍了研究的基本背景和意义，给出了研究内容和创新之处。 第二章为相关研究文献的综述，给出了相关领域内专家和学者的研究现状，本研 究正是在这些专家和学者研究的基础上展开的。 从第三章开始，进入了本文所研究的核心章节。第三章主要从师徒之间知识 共享的障碍入手，主要从四个方面分析了师徒模式下隐性知识共享的障碍，然后 定性的给出了每种障碍的优化及解决方案。 定性的理论分析还不足以为师徒之间扩大知识共享和提高企业绩效提供充分 的基础，还需要辅之以相应的定量推理证明。因此，在第四章中，从交易成本的 角度提出了师徒共享隐性知识的激励约束分析，为了扩大师徒共享隐性知识的 “量”的问题，文章分别从师傅、徒弟以及师徒这三个角度进行了论证分析，从 而实现了师徒之间隐性知识共享的“经济点”的有效转移。 师徒之间知识共享的开展状况在很大程度上也取决于公司为开展这种知识共 享所付出的成本。因此在第五章中借助柯布一道格拉斯函数构建出了师徒模式下 知识共享的效用模型，刻画了师徒模式下组织由于师徒知识共享而产生的总收益 与徒弟学习知识的努力和师傅传授知识的努力之间的联系；然后通过对模型的分 析，得出了组织、师傅和徒弟三者通过知识共享所获得的效用函数的分享系数， 并给出了组织为期望获得知识共享最大效用所付出投资成本的界限。 对师徒模式下知识共享研究的最终目的还在于如何促使企业绩效的提高。第 六章就从师徒模式下知识共享与企业绩效的关系研究入手，提出了师徒模式下知 4 师徒模式下的知识共享研究 识共享程度的一些度量指标和知识共享效果的一些权变因素，给出了一个刻画师 徒模式下知识共享与企业绩效的关系的系统化模型，研究了几种权变因素对师徒 模式下知识共享和企业绩效关系的影响。 第七章则通过本文的相关理论和工具对本人作为实习生在l x g6 个月的实 习期间所调查和收集的案例进行了详细分析，分别从自己作为学徒在有师傅带领 工作的角度以及调查其他师傅和徒弟进行知识共享的情况，结合自己所研究的基 本理论和实习工作的亲身体会，以试图应用和验证本研究的理论和方法。 具体的研究框架如下： 图1 i 论文总体框架 第一章绪论 i 2 2 研究思路 1 理论论证与实际案例相结合 本研究理论结合实际，理论分析分析与实际案例相结合，定性分析和定量推 理相结合，从师徒模式下知识共享的角度进行研究。它在科学的有限理性的理论 的指导下，深入剖析知识共享的理论与实践，特别是隐性知识的共享，揭示其演 进的规律，提出在知识经济时代必须促进知识共享，力求研究过程和结论科学、 准确、可靠。 2 案例研究和事例分析 就案例有限的意义而言，虽然不能提供完全的证实或证伪，但个案水平的证 明并非没有意义，在知识的本土化问题上，案例分析有着非常重要的作用，而且 在理论研究中寻求个案支持的尝试并非绝不可行。因此，本文采用了案例分析， 不仅站在知识共享的高度结合实际给出了国际上某知名跨国公司知识共享的案 例，而且也从本文所提出的各个理论的角度进行了具体事例分析。 为了研究问题的需要，本研究还给出以下假定： ( 1 ) 有限理性。按照s i m o n 的解释，有限理性是指人的行为“意欲合理，但 只能有限达到”人是复杂的，是理性和非理性的混合物“日。有限理性的另一个 必然推论是，没有两个个体拥有相同的知识，因为认知的有限性阻止一个人无法 完全吸收另一个人所积累的全部知识和技能。因此，每一个个体拥有的经验或技 能与其他人或多或少有些不同。 ( 2 ) 沟通理性。沟通理性假设个体在自由、平等的“理想的言语环境”中 通过言语行动来实现“非扭曲的沟通”，人们在沟通行动中并不以各自意见的一 致为条件，但是可以对沟通的内容获得共同的理解“”。沟通理性假设表明个体在 创造“理想的言语情境”的组织中，能够有效地获得共同的理解，从而更好的创 造和运用知识，这也是团队式协调和团队式组织产生和运作的前提和基础。 1 3 本研究的创新之处 在诸多的研究文献中，对于知识管理和知识共享的研究文献相当丰富，但对 于师徒模式下的知识共享的研究却几乎是空白。本研究选择师徒模式下知识共享 作为题目，为师徒模式下知识共享的研究开创了新的研究思路。本文分析了师徒 模式下知识共享的障碍并给出了优化和解决方案，对师徒之间知识共享从经济学 的角度给出了优化方案，并构建出了师徒模式下知识共享效用模型，分析了知识 共享的意义。 6 师徒模式下的知识共享研究 关于知识共享的论述在国内外已经相当普遍，国外主要侧重于从定量的角度 展开论述，而国内一般是从定性的理论论述的角度展开分析。而本研究在定性论 述的基础上又不乏定量的分析，首次从经济学的角度提出扩大师徒之间隐性知识 共享量的问题，通过国际大型i t 公司的实际案例应用验证，说明此理论具有可行 性。 本研究给出了师徒模式下知识共享的效用模型，是首次尝试将柯布一道格拉 斯函数引入师徒模式之中，通过定量的推理论证，得出了一些有效的结论，并经 过实际事例验证，可以在一些具有师徒模式的企业中进行模拟实现。 第二章知识共享的相关理论基础 7 第二章知识共享的相关理论基础 在知识经济时代下，知识( k n o w l e d g e ) 已经被普遍认为是一种重要的，独 一无二，且通过市场交换难以获得的资产，也正是这些资产才形成了企业竞争优 势的来源i t 4 - - t s | e 如何能使知识资源最大化的发挥效用已经成为知识管理的重要研 究问题，在过去2 0 年内横扫管理界的各种变革之中，知识管理( k n o w l e d g e m a n a g e m e n t ) 战略形成了以竞争力为基础的战略，引起了人们的最大关注和兴趣， 同时也对管理者影响最深。 知识共享作为知识管理的核心部分，是决定知识管理水平的重要因素。因此， 对知识共享的研究就显得比较重要。当今企业发展的活力和竞争力已经越来越取 决于企业对知识的获取能力、存储能力、转化能力、传播能力以及开发和创新能 力，而企业内部资源的充分有效共享可以避免重复研究、减少资源浪费、提高知 识利用率和工作效率、扩大知识传播的效用、避免或者减少由于员工离职所造成 的损失。因此，对企业内部知识共享进行研究就具有重要意义。 但是具体什么是知识共享? 为什么要开展知识共享以及知识共享与企业绩效 和组织竞争力之间存在什么样的关系，下文将对此进行详细解释。 2 1 知识的定义 在介绍知识共享的定义之前，我们先来看一下知识的定义。 自古希腊以来，哲学、经济学等领域学者一直在对知识的内涵进行不停的探 讨。但由于知识的内在复杂性和开放性，对知识作一个较为明确的定义非常困难 正如著名哲学家罗素在人类的知识一书中认为“知识是一个有意义的模糊概 念“帅。所以至今也没有一个精确、固定的定义来描述什么是知识。综合a l a v i “” 等多位学者的观点，对知识内涵从五个视角进行界定： ( 1 ) 认为知识是一种知道或理解的心理状态( s t a t eo f m i n d ) ，并凭借信息促进 个人的学习与理解； ( 2 ) 知识是一物体( o b j e c t ) ，是可以被编码化和存储的信息； ( 3 ) 知识是对信息的访问，需要系统化组织； ( 4 ) 知识是能力，对人的行为具有潜在的影响； ( 5 ) 知识是过程，是人们应用其专门知识的过程。 本文将采用第五种观点，即知识是被创造、分享与应用的过程。 由于对知识内涵理解的视角不同，学者们对于知识共享的理解也不同。 s e n g e o ”认为知识共享是一个学习过程，且与信息共享不同，知识共享不仅仅是一 8 师徒模式下的知识共享研究 方将信息传递给另一方，更重要是帮助另一方理解信息的内涵并提高其行为能 力。h e n d r i k s “”认为知识共享是一种沟通过程，知识不像其他商品可以自由地传 递，向他人学习知识时，需要重构自己的行为且必须具备学习知识的能力。他将知 识共享主体分成两类： 1 ) 知识拥有者，必须有意愿以示范、演讲、著作等知识外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) 行为来交流知识； 2 ) 知识需求者，必须能够以模仿、倾听、阅读等知识内化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 行 为来感知与理解知识。 e r i k s s o n & d i c k s o n 踟认为知识共享是企业为员工创造空间或环境让员工相互 了解；t a n & m a r g a r e t 嘶1 进一步将知识共享的行为作为一种交换行为，通过有效率 的沟通，最后这种相互了解将会促成组织目标的达成。d a v e n p o r t & p r l 1 s s k f - 2 用一 个公式形象地描述了知识共享的内涵，即知识共享= 转移+ 吸收，知识需要从一方 以适当形式转移到另一方，且另一方需要有足够能力吸收被转移形成的知识。 以上这些对知识共享的理解都是从知识定义的角度来分析。下文中就给出了 一些关于知识共享的各种观点。 定义。 2 2 几种知识共享的观点 在介绍知识共享的观点之前，我们先来了解一下专家和学者对于知识共享的 关于知识共享的定义，整合各专家学者的观点如下表2 1 所示： 表2 1 对知识共享的理解 学者 观点 m u s e n , 1 9 9 2 组织透过知识库的建立，才能对组织知识共享效能有加成的效益。知识库 系统中的数据、语言、文字、符号、图像传达某种意义与信念，是知识共 享的重要工具。 s v e i b y , 1 9 9 7 同事间彼此的专业知识、技能、经验、价值观、人际网络及工作流程的一 种了解程度。 s e n g e ，1 9 9 7 知识共享不仅仅只是一方愿意将信息传达给另一方，还包括愿意帮助另一 方了解信息的内涵及从中学习此信息，进而转化为另一方个人的信息内 容，并发展个人新的行为能力。 n o n a k a & 知识共享是个人与个人之间、默会知识与明晰知识互动的过程，其模式分 t a k e u c h i ，1 9 9 7为外化、内化、结合、共同化，知识创新即为知识互动的结果。 第二章知识共享的相关理论基础 9 续上表2 1 对知识共享的理解 学者观点 h i d d i n g 知识存在于员工的头脑内，如果不能与他人共享，就无法发挥作 s h i r e e n , 1 9 9 8用，势必失去价值性，只有将自己的知识与他人共享、应用，才 能为组织创造更高的价值。 w i j n h o v e i i ，1 9 9 8知识共享是一种通过信息媒介进行知识转移，知识接受者通过已 知的知识对新知识进行阐释或两者彼此互动的过程。 d a v e n p o r t 知识共享= 传递+ 接受 p r u s a k ,知识是一种特殊的资产，在给予适当的刺激后，知识交流与共享 同时，就会衍生出加成效果的组织知识之累积。 n a n c y , 2 0 0 0 知识共享即使人知晓( k n o w i n g ) ，共享自己的知识给他人，与对 方共同拥有该知识，进而使整个组织均知晓此知识。 k 砒l 珂n 2 0 0 2 组织中的个人与其他人分享与组织相关的信息、想法、建议、经 验的过程。 魏江，王艳，知识共享是指员工个人的知识( 包括显性知识和隐性知识) 通过各 2 0 0 4 种交流方式( 如：电话、口头交谈和网络等) 为组织中其他成员所共 同分享，从而转变为组织知识财富的过程。 综上所述，由于标准、角度的不同，各位学者对知识共享的理解也有所不同。 但总的来说，主要有四种观点：沟通交流观点的知识共享、信息技术观点的知识共 享、组织学习观点的知识共享、知识转化观点的知识共享。 2 2 1 沟通交流观点的知识共享 沟通是知识共享的基础，在沟通时双方均企图以共享事实、观念、态度建立 共同了解的基础。s e n g e “”认为知识共享是协助他人学 - 3 ，而相对于学习则是“施 教”，故“知识共享”为一体两面的沟通过程。因此，对知识拥有者而言，即是 “教”的概念；对知识需求者而言，即是“学”的概念。h e n d r i k s “”指出，知识共 享是一种沟通的过程，当组织成员在向他人学习知识时，就是在分享他人的知识， 知识接受者必须有重建的行为，将所接收到的知识加以组合与理解。因此，知识 接收者必须具备基础的知识去学习新知识才能分享知识，如个人拥有语文与写作 的知识则可视为基础的知识。为达到沟通的目的，还需要掌握联系。知识的共享 就是人与人之间的联系与沟通。他同时也指出，联系与沟通在程度与规模上有不 同的差异，不仅个人需要沟通、联系，从几十人的工作小组到几十万名员工的企 业都需要沟通联系。就沟通的观点而言，知识并不像商品可以自由的传递，所谓 的知识共享是一个沟通的过程不等同于信息的传播，知识共享行为即知识的拥有 1 0 师徒模式下的知识共享研究 者将其本身所拥有的知识外化，提供出来，而知识的需求者通过各种沟通方式或 媒介与知识的拥有者互动、获得知识的过程。 在知识共享的过程中主要分为两个主体知识拥有者和知识需求者。知识由知 识的拥有者传递给知识的需求者，并由认个人或团体加以吸收的过程中包含了两 个步骤“”： 1 外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) ：所谓外化，指的是将内隐知识通过行动、演说、或编 辑文件至知识库等方式转化成外显知识的过程。知识的外化未必是个人知觉的行 为，也不一定是针对分享知识所做的行为，然而，在大多数知识共享发生的情况 下，知识的拥有者必须将知识外化才能进行知识共享的行动。 2 内化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 所谓内化，指的是将外显知识通过干中学、阅读书籍、 尝试了解知识库里的知识等方式加以吸收，并进一步转化成个人内隐知识的过程。 2 2 2 信息技术观点的知识共享 信息技术与知识库系统具有正确性高与速度快的优点，并且可以打破时间与 地域的限制，知识库系统与信息技术是知识的创造，储存及分享的利器。虽然， 人们能够利用数据结构表示知识库系统中的知识，但这些符号并不能产生智慧性 的行为，除非人们懂得这些符号的意义；才能让知识库系统形成生命。 n c w e l l u 3 认为组织要做好知识管理，其信息技术必须具以下四种能力：数字的 能力、储存的能力、修补取回的能力与区别外显知识的能力。建立知识管理的技 术，一般包括六项：通讯基础建设、群组软件与电子邮件、文件管理数据库、数据 储存及数据采集、工作流程软件及支持决策软件工具。 h a m s e n t “1 认为信息技术平台的建构会随着组织不同的知识管理的策略，而有 不同的形态，譬如： ( 1 ) 人员策略。这是以转载知识工作者内隐知识为目标。给知识工作者一个 能够创造，分析与传送高度个人经验的平台，这会有助于内隐知识的分享与传递。 ( 2 ) 文件策略。提供高品质、可信的、快速的信息系统，可以让知识工作者 能够快速使用文件中的知识，这主要是一般外显知识的分享传递策略。通过信息 技术及知识库系统的建立与管理，才能对组织或个人知识共享效能产生加乘的效 益。对知识共享而言，知识库系统中以数据、语言、文字、符号及图像传达某种 意义和信念，因此它是一种很重要的工具。 n e w e l l 及m u s e n m j 认为必须理清知识库中符号和知识之间存在的差异。知识 库本身并不足以用来补捉知识，而是赋予知识意义的解释过程。因此，对知识共 享而言必须包括理性判断与推理机制，才能赋予知识库生命。 第二章知识共享的相关理论基础 2 2 3 组织学习观点的知识共享 知识共享是组织学习中重要的一环，从下列学者们对组织学习与学习型组织 的涵义中可得知组织学习乃是通过动态性不断的信息共享，联结及知识加乘的转 换形成。组织学习可分三大观点： 第一，是“理性决策”( r e a s o n d e c i s i o n s ) 为基础的组织学习观点认为，组织学 习即为决策例行性的学习。组织为了规避不确定风险，而从失误经验中学习有效 的问题解决方式，并进一步为其制定例行性与标准的作业程序”1 。 第二，是“行动理论”( t h e o r yo f a c t i o n ) 为基础的组织学习认为，组织在特定 条件下，根据行动与结果之间的因果关系的假设，采取特定行为来实践目标。也 就是组织持续反省与修正采取行动口订； 第三，知识应用观点，将组织学习视为组织行动间的因果关系，即相关知识 累积与发展的过程。其中，知识共享的观点是以知识应用观点为主，认为组织知 识是一种组织成员所共享的集体智能，通过人际互动的社会历程而改变与共享。 组织学习具有如下三大特性： 第一，组织知识是指可以沟通相互交流应用的知识。组织知识分布在各处， 包括不同部门、不同个人，皆有其专业知识，因此若无法与人沟通则不能称作组 织知识。此外，若个人不分享知识，则个人知识的累积并不等于组织知识的累积。 必须通过知识共享才可能将个人知识转换为组织知识； 第二，组织知识是经验的累积； 第三，组织知识是一套因果模式的累积与结合，其中包括组织成员、主管、 部门和知识体系的交互作用。 下表所示提案书、业务手册、顾客资料等，都可同时成为个人知识与组织知 识的重要媒介。 表2 2 组织知识与个人知识 知识的种类定义实例 个人知识 属于为个人的知识与智慧1 创意、灵感、人脉、经验 人可应用且难以共享 组织知识 有助于创造组织价值且奄! | 沙 提案书、业务手册、顾客资料 设计图手册及方法论与工具 与他人分享 总之，组织学习需建立在个人获得问题解决与决策行动的信息基础上，因为 组织获得的信息所形成的记忆，需依靠个人的认知及解释。然而每个人的认知、 解释乃至问题解决的方式各有差异。因此，通过“知识共享”、“文件化”，形 成组织的认知与解释系统，才能使“组织记忆”发挥功能。所以，将个人的知识 1 2 师徒模式下的知识共享研究 通过人与人之间分享交换、评价与接纳，才能转化为共识性和整合性的知识。 2 2 4 知识转化观点的知识共享 这一观点最有代表性的就：是n o n a k a 的观点。n o n a k a i a 为默会知识与明晰知识 通过共同化、外化、结合、内化四种过程产生互动，这种互动的过程使得成员间 的知识得以分享并间接使得成员与组织分享彼此的知识。 知识的转化模式分为四种，如下图所示： 图2 1 知识转化的s f , c i 模型 根据图2 1 所示，知识的创造主要是从内隐到外显知识互动而得，然而其互动 方式则区分为下列四类： ( 1 ) 共同化或社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ：从隐性知识到隐性知识的转换过程，必须 通过观察、模仿与练习，让隐性知识可以从他人身上转移到自己身上。由于“共 同化”由个人于组织中作经验的传递与学习，不通过语言或文字，而通过心智模 式移转，故这一过程创立的知识也称为“共鸣性的知识”( s y m p a t h i z e dk n o w l e d g e ) 。 例如学徒制过程中，知识传递者与接受者的知识共享就是通过观察、 模仿及练习的方式，而并非单纯的通过语言来实现。 ( 2 ) 外化( e x t e r n a l i z a t i o n ) ：从隐性知识到显性知识的转换过程，这是一种想尽 办法具体表达出无法表达的内隐知识，利用隐喻、模拟、观念、架设等语言方式 表达，尽管表达本身不够清楚，却能促进成员间的对话与集体思考，将观念逐步 理清，故这一过程创立的知识又称为“观念性的知识”( c o n c e p t u a lk n o w l e d g e ) 。 可通过彼此的对话及集体反应，来引发知识的转换，而分享的过程一般为先使用 归纳法及演绎法来整合概念，若不行则再使用隐喻和模拟的方法来解决。例如：可 将个人的信念通过语言、书写或图像方式来表达。 ( 3 ) 结合化( c o m b i n a t i o n ) ：又称为“组合化”，从显性知识到显性知识的转换 过程，通过文件、会议网络的方式，将来自各方的外显知识加以结合，通过储存、 增加、加总现有的外显知识等方法，将现有外显的知识系统化，故这一过程创立 的知识可称为“系统性知识”( s y s t e m i ck n o w l e d g e ) 。例如：通过媒体结合即有的 外显知识，通过文件、会议、电话、计算机及网络等方式交换信息或通过数据库 第二章知识共享的相关理论基础 系统，将不同的知识融入组织的知识体系中。 ( 4 ) 内化( i n t e r n a l i z a t i o n ) ：所谓内化是指显性知识到隐性知识的过程。“内化” 的过程必须通过检测及应用的方法，将外显式的语言、文件、图形、故事或信息 通过社会化、外部化及组合，使个人加以吸收，并进一步内化为个人内隐知识， 故此过程创立的知识，可称为“操作性的知识”( o p e r a t i o n a lk n o w l e d g e ) 。例如： 个人通过技术操作手册的阅读来学习某项技能，或是公司针对新技术给予训练， 而员工个人吸收后，通过心智模式转换成为技术的k n o w - h o w ，成为有价值的资产。 共同化的目的在分享隐性知识，但如果仅是如此，它只是知识创造的一种有 限的形式。除非分享的知识能够外化，否则它很难为组织整体所应用。单纯组合 互不相关的明晰知识也无法扩大一个组织的既有知识，但是当内隐知识和明晰知 识发生互动时，创新就发生了。组织知识的创造是内隐知识与明晰知识持续互动 的结果，互动的结果就会产生知识的螺旋知识通过共同化、外化、组合化、 内化，会形成一个螺旋，只要能充分发挥它的功能，它会再次产生下一个螺旋， 持续下去，循环不已，源源不断。举例来说，有关消费者需求的共鸣性知识可能 通过共同化和外化，成为某种新产品概念的外显观念性知识，又通过组合化而成 为创造知识系统的指导准则。新产品观念主导组合阶段，使新发展出来的与既有 的元素结合，创造出某一种原型。系统性知识通过内化转变成新产品大量生产的 操作性知识。再者，以经验为基础的操作性知识，在实践中研发改进，通常会再 启发知识创造的另一新的循环。 组织本身无法创造知识，个人的内隐知识是组织知识创造的基础。组织必须 动员个人层次所创造和累积的内隐知识，由四种转化模式在组织内部加以扩大， 成为较高层次的知识，这就是另一型态的“知识螺旋”。在此知识螺旋当中，内 隐知识和明晰知识互动的规模随着本体层次的上升而扩大。组织知识的创造即是 这种螺旋过程，由个人的层次开始，逐渐上升并扩大互动范围，由个人、团体、 组织、组织间，超越部门、单位、企业、企业间。回过头来，这个知识螺旋会再 次影响个人，使之启动另一更广的知识创造循环，如此循环不已。 因此，新知识的创造，首先由个人的层次开始，逐渐上升并扩大互动范围， 从个人扩散至团体、组织，甚至组织间，过程中不断有共同化、外化、结合、内 化的知识整合活动。 本文结合以上知识共享的观点，给出了本研究对知识共享的理解。 1 4 师徒模式下的知识共享研究 2 3 本研究对知识共享的理解、研究层次及分类 2 3 1 本研究对知识共享的理解 通过学习专家和学者对知识共享的定义，本研究对知识共享的理解可以归纳 为以下几个角度： 1 知识转移：知识共享是指知识所有者与他人共享自己知识，是知识从个体拥有 向群体拥有的转变过程。 2 知识学习：知识共享是指某一技术团队向另一团队学习的过程。 3 知识交易：知识共享是指不同知识拥有者之间交易的过程。 4 知识系统：知识系统建立的目标即为促进知识共享。 5 知识类型的转化：野中郁次郎在对日本组织的研究中提出实现知识共享首 先是将隐性知识转化为显性知识。 在此，本文对知识共享的理解可归纳为：知识共享是一个双向过程，知识拥有 者有意愿将知识以恰当形式转移到接受方，而接受方有能力吸收被转移知识以完 成其工作任务。 2 3 2 知识共享的研究层次 对知识共享的研究可以分为三个层次： 1 知识共享的对象知识本身；知识共享的手段知识网络、员工培训、经 验交流及团队学习；知识共享的主体个人、团队及组织这三个层次考虑嘲。 第一层次的知识本身包括知识的寻找、编码和保留，当然这要涉及到知识本身 的一些特性，例如，知识的内外部性，知识的隐含性等。由于知识本身的特性， 实现知识共享要涉及知识的系统综合与集成，包括知识的存储、检索、转化、 存储、检索、转化等不断重复的三个阶段； 2 知识共享的手段多是研究采取哪些措施来促进知识的传递与吸收。包括技术性 的和非技术性的手段： 3 知识共享的主体是研究知识共享的过程中所涉及到的这三者本身的特性及其 之间的关系对知识共享活动的影响。即实现知识共享还要考虑知识活动单位的 特性和知识活动单位之间关系特性。因此，需要组织方面的努力，包括知识活 动单位的结构设计、激励、考评等制度安排，以及角色、规范、文化方面的建 设。 第二章知识共享的相关理论基础 2 3 3 知识共享分类 英国的科学家波兰尼嘲( m i c h a e lp o l a n y ) 区分了显性( e x p l i c i t ) 知识与隐性 ( t a c t i c ) 知识：显性知识是可以表达的，容易用数据、科学公式、编码过程和普遍规 则来传播和共享；隐性知识则是高度个人化的，难以形式化的，主观的观点、直 觉和预感。 萨尔坦科马里咖( 英) 认为“知识存在两种形式：一种是储存在员工头脑中的 知识，被称为内隐知识，另一种以书面形式存在于文件当中，或被注入到产品之 中的知识，被称为外显知识”。 本研究仿照英国科学家波兰尼对知识的分类方法，我们也将知识共享分为显 性知识共享和隐性知识共享。 2 4 显性知识和隐性知识的相互转化形式 企业知识可以划分为显性知识和隐性知识两个层次。显性知识被大多数企业 重视，编入企业的知识共享网络中，对企业的绩效提高的作用较为明显。隐性知 识因其难以体现和传播，也因为知识个体不愿意与他人共享，共享工作容易被企 业忽视。然而企业的活力决定于不断进取的创新能力，潜在于员工个人和公司整 体的隐性知识中。隐性知识和显性知识的相互转化是企业新知识产生的源泉。 显性知识和隐性知识的转化关系有四种： ( 1 ) 显性知识向显性知识的转化； ( 2 ) 隐性知识向显性知识的转化； ( 3 ) 显性知识向隐性知识的转化； ( 4 ) 隐性知识向隐性知识的转化。 这四种转化过程存在于公司知识共享的不同阶段，企业知识共享工作完善程 度的不同，包含了四个过程中的若干个或者全部： 图2 2 知识转化过程 1 6 师徒模式下的知识共享研究 2 4 1 显性知识向显性知识的转化 从显性知识中获得显性知识，个人和团队将各种知识加以综合而创造新知识 的过程。例如，利用语言、文件、设计图、数据库、计算机等工具进行知识创造。 这是对现有显性知识进行组合，使显性知识系统化的过程。通过综合化过程，产 生系统化知识。 般来说，企业的知识共享是从第一个过程开始的。这个过程较为容易实现。 企业通过召集员工的信息通报会，提交工作报告，编制工作流程手册，编制报表 和产品目录就可以实现。其目的是推动公司内部的显性知识交流，减少显性知识 的摩擦，降低运行成本。显性知识向显性知识的转化是发挥知识外部性的直接方 法。 2 4 2 隐性知识向显性知识的转化 从隐性知识中获得显性知识，在共享和集成个人和团队的隐性知识的基础上 创造出新知识，如产品开发中新观念的提出、技术诀窍的文字化、顾客潜在需求 的具体描述等。通过表述化过程，产生观念性知识。 进一步的知识共享需要企业鼓励员工的隐性知识向显性知识的转化。企业应 该鼓励员工的创新行为，激发员工的潜能，提高个人的能力。这一步也比较容易 实现，企业可以奖励在创新行为中有突出贡献的员工。 这个过程对企业的意义在于：员工的隐性知识转化为显性知识后，可以通过 第一步建立的显性知识向显性知识转化的机制，使创新知识被企业范围的员工共 享，从而实现由个人隐性知识推动公司整体知识发展。 一般的企业毫不费力地就可以做到第二步。建立计算机网络、建立详细的产 品信息库和员工的资料库、定时召开例会、发行内部刊物等等的工作，有助于第 一和第二步过程的实施。然而，这只是知识共享工作的开始，工作的深入还需要 企业建立第三和第四种过程的管理模式。 员工的知识可以形象地比喻为一座漂浮在海面上的冰山，露出海面的可见部 分为员工的显性知识，而沉入海水中的不盯见部分为员工的隐性知识。显然，对 于冰山来说，其露出水面的部分只是其体积的一小部分。同样，员工的隐性知 识也远远大于其显性知识。而且，在冰山的附近，透过海水还可以看见海平面下 冰山沉入海水中的一小部分，这一部分相当于可被转化为显性知识的隐性知识。 第二章知识共享的相关理论基础 1 7 图2 3 知识的“冰山” 隐性知识的显性化具有重大意义：首先，隐性知识的转化有助于提高组织响 应性和创新能力。转化的过程有助于获取和共享“最佳实践”及可重