（企业管理专业论文）工作家庭冲突与组织承诺的关系研究：时间管理倾向和组织支持感的作用.pdf

摘要 随着社会的发展，工作家庭冲突问题日益凸显。于是工作家庭冲突对工作领 域和家庭领域的影响引起了更多学者的关注。本研究采用问卷法，以3 0 2 位被试 者为研究对象，考察了其时间管理倾向和组织支持感与工作家庭冲突和组织承诺 的关系，以及它们所起到的调节作用。从而为个体提高时间管理倾向和组织支持 感，降低工作家庭冲突的负面影响，提高组织承诺提供咨询建议。 本论文分为五章： 第一章是相关理论的研究综述。分别从概念的界定、核心内容、前人研究成 果、研究方法等几方面对有关理论进行了回顾，使读者对工作家庭冲突、时间管 理倾向、组织支持感和组织承诺有一个初步的了解。同时，相关理论的阐述也为 以后几章中提出问题、解决问题提供了方法指导。 第二章是研究问题的提出和研究假设。在这部分，通过对被试者生活现状的 描述，发现它所存在的问题，进而提出本研究的目的和模型假设，为本文写作明 确了目标和方向。 第三章是研究方法与研究框架。经过这一部分的介绍，使读者对本文所采用 的研究工具和统计分析方法有所了解。 第四章是结果与分析。这部分主要是通过统计学方法对数据进行处理，采用 了相关分析、回归分析和方差分析探索个人基本情况、工作家庭冲突、时间管理 倾向、组织支持感和组织承诺之间的关系，为研究探讨奠定了基础。 第五章是讨论和结论。这是本文的重要部分，针对上一章的研究结果进行深 入分析，在分析和讨论的基础上提出了相应的建议，并且在这部分指出了本研究 的局限和未来研究方向，为以后的研究提供帮助。 关键词：工作家庭冲突，时自j 管理倾向，组织支持感，组织承诺 a b s t r a c t w o r kf a m i l yc o n f l i c ti sb e c o m i n gi n c r e a s i n 西yo b v i o u sw i t ht h ed e v e l o p m e n to f s o c i e t y s ot h ei n f l u e n c eo fw o r kf a m i l yc o n f l i c tt ow o r ka n df a m i l yf i e l da t t r a c t s i n c r e a s i n g s c h o l a r s a t t e n t i o n r e s e a r c ho nt h e m o d e r a t i n g e f f e c t so ft i m e m a n a g e m e n td i s p o s i t i o na n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt ow o r kf a m i l yc o n f l i c t a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb y e s t i m a t i n gt h eq u e s t i o n n a i r e sf r o m3 0 2i n d i v i d u a l s ， t h i sp a p e ra d v i s e si n d i v i d u a l st oi n c r e a s et i m em a n a g e m e n td i s p o s i t i o na n dp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt od e c r e a s et h en e g a t i v ei n f l u e n c eo fw o r kf a m i l yc o n f l i c ta n d p r o m o t eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h i sp a p e ri n c l u d e sf i v ec h a p t e r s ： t h ef i r s tc h a p t e ri sf o rr e l e v a n tr e s e a r c hr e v i e w r e v i e w i n go np r e v i o u sw o r k s l i k ec o n c e p td e f i n i t i o n s ，c o r ec o n t e n t sa n dr e s e a r c hm e t h o d s ，p r e p a r a t o r yo u t l o o ko f w o r k f a m i l yc o n f l i c t s ，t i m em a n a g e m e n td i s p o s i t i o n ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ， a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta sw e l la sr e l e v a n tr e s e a r c hm e t h o d sc a nb ed r a w n t h es e c o n dc h a p t e ri sf o rr e s e a r c hh y p o t h e s i s b yd e s c r i p t i o no fw o r ka n dl i f eo f t h er e s p o n d e n t s ，m o r ep r o b l e m sc o u l db ef o u n d ，w h i c hp r o v i d e dt h er e s e a r c h o b j e c t i v e s ，h y p o t h e s i sa n ds i g n i f i c a n c e s t h et h i r dc h a p t e ri sf o rr e s e a r c hm e t h o d sa n df r a m e w o r k g e n e r a lu n d e r s t a n d i n g o nr e l e v a n tr e s e a r c ht o o l sa n ds t a t i s t i c sc o u l db es e e n t h ef o u r t hc h a p t e ri sf o rr e s u l t sa n da n a l y s i s b yr e l e v a n ts t a t i s t i c ss u c ha s r e l a t e da n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n dd e v i a t i o na n a l y s i s ，t h i sp a r ta n a l y z e st h e r e l a t i o n s h i p s b e t w e e n p e r s o n a l i n f o r m a t i o na n dw o r k f a m i l yc o n f l i c t s ，t i m e m a n a g e m e n td i s p o s i t i o n ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，a n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t h ef i f t hp a r ti sf o rd i s c u s s i o na n dc o n c l u s i o n ，a n di ti st h ek e y p a r to ft h ep a p e r o nt h eb a s i so fp r e v i o u sc h a p t e r sa n a l y s i s ，t h i sc h a p t e rf o c u s e so nm a k i n gr e l e v a n t d i s c u s s i o n s ，p r o v i d i n ga c a d e m i ca d v i c e ，p o i n t i n go u tl i m i t sa n df u t u r ed i r e c t i o n sf o r f u r t h e rr e s e a r c h k e yw o r d s ：w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，t i m em a n a g e m e n td i s p o s i t i o n ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：沫誊 硼7 年 l 月7 日 ， 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：浓茹 导师签名：毒l 毛季即 导师签名：之i 七孕仰 阜 ) 功。1 年 月7 日 年f 月叶日 引言 工作、家庭是个人生活中的两个领域。传统意义上的家庭职责分工状况是男 主外、女主内。男性要养家糊口，主要承担工作职责，通过工作上的不断努力， 增加经济收入，来改善家庭环境和提高家庭生活水平；女性则主要是操持家务， 赡养老人和照顾孩子，给所有家庭成员提供一个舒适、洁净的生活环境。但是， 近二十年来，劳动力大军的组成成分发生了巨大的变化。据美国劳动统计局调查 的结果，直到2 0 0 8 年，女性在劳动力大军中的比例一直上升，劳动市场上已经 出现“女进男退 的状况，2 0 岁以上的女性就业率由2 0 0 7 年的5 8 1 升至5 8 3 1 。在2 0 0 0 年，6 1 的1 6 岁以上的已婚女性参加了工作，而1 9 7 0 年时，这个 比例是4 1 2 。按照这样的趋势，更多的员工进入到双职工生活模式，也就是说 夫妻双方既要参加工作又要分担照顾家庭的职责。 随着双职工和单亲家庭数量的增加，工作和家庭角色冲突问题引起了学术界 的广泛关注，与之相关的研究日趋丰富。学者们重视对“工作一家庭冲突 问题 的研究主要存在两方面的原因。 ： 首先，对于个体而言，人们意识到“工作一家庭冲突的危害性。因为随着 物质生活水平的不断提高，人们越来越重视自身的精神生活，重视自身的生活质 量，重视对幸福的追求。然而，社会竞争激烈，工作压力大，使得许多职场人士 在工作中投入更多的精力和时间，投入到家庭中的时间就相应地减少，他们难以 平衡工作和家庭之间的双重冲突和压力，而这种冲突在很大程度上影响了员工的 整体生活质量和组织承诺。 其次，对于组织而言，人们意识到“工作一家庭冲突”研究的迫切性。在过 去的2 0 年中，工作一家庭冲突现象突显，随着工作节奏的加快、任务压力的多 元化、员工抱负水平的提高，工作一家庭冲突呈现出迸步加剧的趋势。工作家 庭冲突作为一种压力源，虽然承载在员工个体身上，但它的加剧会直接导致企业 生产效率下降，甚至部分优秀员工流失。因此对相关问题的研究、解决迫在眉睫。 可见，人们如何管理自己，做到工作和家庭的平衡，提高组织承诺，以使自 己在工作和家庭领域更好的生活( f a n g - s h u nt s a i ，2 0 0 3 ) ，对于雇员和雇主来说 都是一项突出而重要的事情，并且是2 1 世纪人力资源管理的重大挑战之一。 1 s o p h i a ，“美国劳动统计局调查：就业市场i ：演女进男退”h t t p ：w w w c h u g l l o c i l n 蹦s 11 9 0 3 8 x h 仃i l l ， 2 0 0 8 年8 月。 2 l i l l i a nt e b y ，w 朗d yj c a s p e r , a n g i el o g w o o d ，e ta 1 w o r ka n df a m i l yr e s e m - c hi ni o o b ：c o n t 朗t 锄a l y s i sa n d r e v i e wo f t h el i t e r a 呲( 1 9 8 0 - 2 0 0 2 ) j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a “o r 6 6 ：1 2 4 - 1 9 7 ，2 0 0 5 第1 章文献综述 1 1 工作家庭冲突研究回顾 1 1 1 工作家庭冲突的概念和形式 工作指的是为了获得商品和服务来维持生活所进行的工具性活动。典型的工 作是为市场或雇佣组织做出贡献来获取报酬。工作能够提供内在激励，但其基本 目的是为了获得外部报酬。家庭是指通过血缘关系、婚姻、社会风俗或收养关系 而联系在一起的几个人3 。与工作相似，家庭成员为一个社会组织做出贡献，但 目的不是为了挣取商品和服务，而是为了维系家庭以及提高家庭幸福度4 。 工作一家庭冲突描述的是工作和家庭两个领域的冲突。g r e e n h a u s 和b e u t e l l 将工作一家庭冲突义为一种角色间冲突，该冲突产生于工作和家庭领内的压力之 间，在某些方面是不可协调的5 。也就是参与工作( 家庭) 角色就会使得参与家 庭( 工作) 角变得更加困难。工作和家庭两种角色都有自己的需这些需求之间存 在不可协调性，满足一种角色需求会使得另外一种角色的需求很难得到满足。角 色需源自组织和家庭成员的期望以及个体对待工作和家的态度。当个人的时间和 精力不足以同时满足工作家庭两个角色的需求时，就会产生工作一家庭冲突。 工作家庭冲突有三种形式：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的 冲突( g r e e n h a u s ，1 9 8 5 ) 。g u t e k 等研究发现，工作家庭冲突的的每种形式都是双向 的，即工作干涉家庭( w i f ) 和家庭干涉工作( f i w ) 。由此，基于工作家庭冲突的 方向和形式，构成了其六个维度6 0c a r l s o n 开发了工作一家庭冲突多维度量表7 。 表1 1 工作家庭冲突的六个维度 工作一家庭冲突的方向 工作干涉家庭( w i f )家庭干涉- t 作( f i w ) 时间基于时间的w i f基于时间的f i w 工作家庭冲突形 压力基于压力的w i f 基于压力的f i w 式 行为基于行为的w i f基于行为的f i w 3p i o t r k o w s k i ，c s 艮n r a p o p o r t , r r a p o p o r t f a m i l i e s a n dw o r k i nm s u s s m a n & s s t e i n m e t z ( e d s ) h a n d b o o ko f m a r r i a g ea n dt h ef m n i l y ，n e wy o r k ：p l e m u m ，2 5 1 2 8 3 ，1 9 8 7 4 e d w a r d s ，j e f f r e yr ，n a n c yp r ou c t s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，2 5 ( 1 ) ，2 0 0 0 5g r e e n h a u s ，j e f f r e yh ，n i c h o l a sj b e u t e l l s o u r c e so fc o n f l i c tb e t w e e nw o r ka n d f a m i l yr o l e s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w ，lo ( 1 ) ：7 6 - 8 8 ，l9 8 5 6g u t e k ，b a ，s e a r l e , s ，k l e p a , l r a t i o n a lv e r s u sg e n d e rr o l ee x p l a n a t i o i l sf o rw o r kf a m i l yc o n f l i c t j o u m a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，( 7 6 ) ：5 6 0 5 6 8 ，1 9 9 1 7c a r l s o n ，d s ，k m k a c n l a r , l j w i i l i a m s c o n s t r u c t i o na n di n i t i a lv a l i d a t i o no fam u l t i d i m e n s i o n a l m e a s u r eo fw o r k - f a m i l yc o n f l i c t j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , ( 5 6 ) ：2 4 9 - 2 7 6 。2 伽i o 2 1 1 2 工作家庭冲突的研究进展 实证研究已经广泛探索了工作一家庭冲突的前因和后果变量，并且也检验了 部分调节变量的效果。 ( 1 ) - 1 - 作家庭冲突的前因变量。研究一般集中于分析两大类型的前因，即 与工作和家庭相关的因素和个体性格因素。b y r o n 的元分析回顾了工作干涉家庭 ( w i f ) 和家庭干涉工作( f i w ) 的前因变量，包括工作领域变量、非工作领域变 量和人口统计学变量个体变量8 。 工作领域的变量，主要包括工作压力、工作资源和工作卷入。工作压力包括 工作角色超负荷、工作角色冲突和工作角色模糊。它对w f c 有显著的预测作用9 1 0 1 1 ， 工作压力愈大，个体知觉到的w f c 愈强。工作资源，包括工作自主性、控制感和 工作自豪感，则与w i f 和f i w 均呈负相关坦。工作卷入指个体在工作角色中的专 心程度和投入程度，与w f c 呈正相关1 3 。 家庭层面的变量，主要包括家庭层面的压力、家庭卷入、家庭特点。b y r o n ( 2 0 0 5 ) 通过元分析发现，：相对于家庭层面的其它变量来说，家庭角色压力、家 庭角色冲突与f w c 的相关最强，并且它们与w f c 、f w c 的相关程度均相近h ，具体 表现在，育儿负荷越大，体验到的f w c 愈强。有关家庭卷入的研究发现，家庭卷 入程度越高，个体所体验到的f w c 越强，这可能是因为当员工卷入家庭时，很难 平衡工作与家庭角色的需求婚。家庭特点主要表现在婚姻状况与子女数量及年龄 上。已婚者体验到的w f c 强于未婚者( f u c k ，2 0 0 1 ) 。进一步研究发现，双职工 夫妇在工作一家庭冲突上是相互影响的：丈夫的w f c 强度影响妻子的冲突强度璩， 而妻子是通过倦怠感来影响丈夫的w f c 与f w c ，妻子的倦怠感影响丈夫的倦怠感 1 7 。同时，子女数量也是f w c 显著的预测变量，子女数越多，个人体验到的f w c 8b y r o n kam e t a - a n a l y t i cr e v i e wo fw o r k f a m i l yc o n f l i c ta n di t sa n t e c e d e n t s j o u m a lo fv o c a t i o n a l b e h a v i o “6 7 ) ：l6 9 19 8 ，2 0 0 5 9b o y a rsl ，m a e t r t zc pj ，p e a r s o naw ，e ca 1 w o r k f a m i l yc o n f l i c t ：am o d e lo fl i n k a g e sb e t w e e nw o r ka n df a m i l y d o m a i nv a r i a b l e sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n s j o u m a lo fm a n a g e r i a li s s u e s ，l5 ( 2 ) ：l7 5 l9l ，2 0 0 3 10e i i o ydf s m i t hc a n t e c e d e n t so f w o r k f a m i l yc o n f l i c ta m o n gd u a l c a r e e rc o u p l e s ：a l la u s t r a l i a ns t u d y c r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n t , li ( 4 ) ：l7 2 7 ，2 0 0 4 1l 吴谅谅、冯颖、范巍，职业女性丁作家庭冲突的压力源研究廊用心理学，2 0 0 3 ，9 ( 1 ) ：第4 3 - - 4 6 页 12f uck s h a f t e rm 八t h et u go f w o r ka n df a m i l y ：d i r e c ta n di n d i r e e td o m a i n s p e c i f i cd e t e r m i n a n t so f w o r k - f a m i l yc o n f l i c t p e r s o n n e lr e v i e w ，3 0 ( 5 6 ) ：5 0 2 5 2 2 ，2 0 0 1 13a d a m sg 气k i n gl 八k i n gdw r e l a t i o n s h i p so f j o ba n df a m i l yi n v o l v e m e n t ，f a m i l ys o c i a ls u p p o r t ，a n d w o r k - f a m i l yc o n f l i c tw i t hi o ba n dl i f es a t i s f a c t i o n j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ，8 l ：4 ll 4 2 0 ，1 9 9 6 1 4b y r o nk am e t a - a n a l 3 a i cr e v i e wo f w o r i ( f a m i l yc o n f l i c ta n di t sa n t e c e d e n t s j o u r n a lo f v o c a t i o n a l b e l i a v i o r , 6 7 ：16 9 - l9 8 2 0 0 5 1 5 李晔- t 作一家庭冲突的影响因素研究人类t 效学，2 0 0 3 ，9 ( 4 ) ：第1 4 - - 1 7 页。 l6h a m m e rl 。a l i e ne ，g r i g s b yt w o r k - f a m i l yc o n f l i c ti nd u a l e a m e rc o u p l e s ：、“廿l i n i n d i v i d u a la n dc “，鹳o v e r e f f e c t so fw o r ka n df a m i l y j o u m a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r ，5 0 ：l8 5 - 2 0 3 ，l9 9 7 1 7d g m e r o u t ie ，b a k k e rab ，s c h a u f e l iw b s p i l l o v e ra n dc r o s s o v e ro f e x h a u s t i o na n dl i r es a t i s f a c t i o na m o n g d u a l - e a r n e rp a r e n t s j o u m a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , 6 7 ：2 6 6 2 8 9 2 0 0 5 3 愈强坩。 个体变量，主要是人口统计学变量和人格变量。目前研究所涉及的人口统计 学变量主要是性别；而人格变量则包括消极情感、a 型人格等。c a r l s o n ( 1 9 9 9 ) 发现负面情感、a 型性格对工作家庭冲突更有预测力。进一步的研究发现，大五 人格中的责任心、宜人性与w f c 呈负相关，神经质与w i f 和f i w 均呈正相关1 9 。 ( 2 ) 工作家庭冲突的后果变量。 工作家庭冲突后果变量也可以分为工作后果、家庭后果和个体后果三个方 面。 工作后果主要包括工作满意感、组织承诺、离职与退休意向等。有研究认为 f w c 能有效预测工作满意感而w f c 对工作满意感几乎无影响，这种观点可能认为 工作干扰家庭是正常的，而一般人不认为家庭会干扰工作，一旦干扰就会知觉为 冲突2 0 ；也有研究认为w f c 能有效地预测工作满意感，而f w c 的预测作用不明显 n 。同时，工作一家庭冲突可能直接影响员工的组织承诺，也可能通过工作满意 感间接影响组织承诺。但有研究认为，工作一家庭冲突的大小不能有效地预测员 工对组织的承诺船。高水平的w f c 与f w c 很可能导致个体离职，因为个体觉得离 职可以消除工作一家庭冲突船。研究发现，工作一家庭冲突可能是个体离职的关 键预测变量。 家庭结果主要包括家庭满意感、生活满意感和婚姻质量。从已有的研究来看， 工作一家庭冲突对家庭结果的影响都偏向负面。一般来说，工作一家庭冲突高， 个体知觉到的家庭生活满意感低，这可能意味着工作家庭间相互促进时，生活 满意感高纠。项有关婚姻质量的纵向研究发现，w f c 通过心理苦恼这一中介变量 来影响婚姻稳定性。夫妻间的w f c 高时，双方的心理苦恼随之增加，最终影响婚 姻质量和婚姻稳定性衢。个体方面，研究发现个体知觉到的w i f 和f i w 水平越高， “n e t e m e y e rrg ，b o l e sjs ，m e m u r r i a nrd e v e l o p m e n ta n dv a l i d a t i o no fw o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n df a m i l y - w o r k c o n f l i c ts c a l e s j o u m a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y , 8l ：4 0 0 4l0 19 9 6 ”w a y n ejh ，m u s i s c an i ，f l e e s o nw c o n s i d e r i n gt h er o l eo f p e r s o n a l i t yi nt h ew o r k - f a m i l ye x p e r i e n c e ： r e l a t i o n s h i p so f t h eb i gf i v et ow o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n df a c i l i t a t i o n j o u m a lo f v o c a t i o n a ib e h a v i o r , 6 4 ：1 0 8 1 3 0 2 m 4 a r y e es f i e l d sd ，l u kv ac r o s s - c u l t u r a lt e s to fam o d e lo ft h ew o r k - f a m i l yi n t e r f a c e j o u m a lo f m a n a g e m e n t ，2 5 ：4 9 l - 5 ll ，1 9 9 9 2 1 f r y enk ，b r e a u g hja f a m i l y f r i e n d l yp o l i c i e s ，s u p e r v i s o rs u p p o r t ，w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，f a m i l yw o r kc o n f l i c t , a n ds a t i s f a c t i o n ：at e s to fac o n c e p t u a lm o d e l j o u m a lo fb u s i n e s sa n dp s y c h o l o g y ，l9 ( 2 ) ：l9 7 2 2 0 ，2 0 0 4 “m e s m e r - m a g n u sjr v i s w e s v a r a nc c o n v e r g e n c eb e t w e e nm e a s u r e so fw o r k t o - f a m i l ya n df a m i l y - t o - w o r k c o n f l i c t ：am e t a a n a l y t i ce x a m i n a t i o n j o u m a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , 6 7 ：2l5 - 2 3 2 2 0 0 5 上，b o y a rsl ，m a 。- 1 t zc pj ，p e a r s o naw ，e ta 1 w o r k f a m i l yc o n f l i c t ：am o d e io fl i n k a g e sb ( f f w e t f f lw o r ka n df a m i l y d o m a i nv a r i a b l e sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n s j o u m a io f m a n a g e r i a i i s s u e s ，1 5 ( 2 ) ：1 7 5 1 9 i ，2 0 0 3 “s t o e v aaz ，c h i urk ，g r e e n h a u sjh n e g a t i v ea f f e c t i v i t y ，r o l es t r e s s , a n dw o r k - f a m i l yc o n f l i c t j o u m a lo f v o e a t i o n a ib e h a v i o r , 6 0 ：1 一l6 2 0 0 2 。m a t t h e w sl s ，c o n g e rrd 。w i c k r a m ak as w o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n dm a r i t a lq u a l i t y ：m c d i a t i n gp r o c e s s e s 4 自我苦恼( 包括生理症状、倦怠感和消极情绪) 程度越高，个体的主观幸福感越 低。 1 2 组织支持感的文献回顾 1 2 1 组织支持感的概念 1 9 8 6 年美国心理学家r o b e r te i s e n b e r g e r 等人在题为“p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( 组织支持感) 的文章中提出组织支持理论的概念，这一 理论的基本观点是，员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献 和是否关注员工福利的综合知觉。e i s e n b e r g e r 及其同事称之为“组织支持感” ( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称p o s ) ，因此，组织支持感可被定义为员 工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法2 7 。简言之， 就是员工所感受到的来自组织方面的支持船。 1 2 2 组织支持感的研究进展 ( 1 ) 组织支持感的概念提出 。 自组织支持感( p o s ) 这个概念被提出至今，国外许多学者对此进行了广泛 的研究。元分析结果发现嚣，影响组织支持感的主要前因有三个：程序公平、上 级支持、组织奖赏和良好的工作条件。其中，程序公平是导致p o s 产生的最主要 的前因变量主要包括正式的组织政策和资源分配程序，通过加薪、晋升等组织的 具体活动得以体现。上级主管支持或称为主管支持感( p e r c e i v e ds u p e r v i s o r s u p p o r t ) 是影响员工组织支持感的第二个重要因素( r h o a d s ，2 0 0 2 ) ，主要指员工 对他们的上级关心和重视他们贡献的信念。除了上述几种重要的先行变量之外， 一些研究发现( r h o a d s ，2 0 0 2 ) ，在愉快的工作经历与p o s 之间还存在着三种调节 变量：选择自由、上级的身份地位和集体取向的人格特点。选择自由。按照组 织支持理论，员工往往运用类似于人际交往中的归因模式来推论组织支持。假如 资源的给予是出于组织自愿而不是外部强迫必须执行的，那么，员工就会给予更 多的组织支持归因。上级在组织中的身份地位。由于员工往往将上级视为组织 s o c i a lp s y e h o i o g yq u a r t e r l y ，5 9 ( 1 ) ：6 2 刁9 ，1 9 9 6 。m a u n os ，k i n n u n e nu ，p y y k k ，m d o e sw o r k - f a m i l yc o n f l i c tm e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e f w e e n w o r k f a m i l y c u l t u r ea n ds e l f - r e p o i t e dd i s t r e s se v i d e n c ef r o mf i v ef i n n i s ho r g a n i z a t i o n s ? j o u m a lo f o c c u p a t i o n a la n d o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ，7 8 ：5 0 9 5 3 0 ，2 0 0 5 “e i s e n b e r g e r h u n t i n g t o nr 。h u t c h i s o ns , e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，7l ：5 0 肌5 0 7 ，l9 8 6 2 8 凌文铨、杨海军、方俐洛，企业员工的组织支持感心理学报，2 0 0 6 ，3 8 ( 2 ) ：第2 8 1 2 8 7 页。 4 鼬o a d e sl ，e i s e n b e r g e rrp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ：ar e v i 洲o ft h el i t e r a t u r e j o u m a io fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，8 7 ( 3 ) ：6 9 8 - - 7 1 4 ，2 0 0 2 ”a s e l a g ，j ，e i s e n b e r g e r , r p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dp s y c h o l o g i i c a lc o n t r a c t s ：at h e o r e t i c a l i n t e g r a t i o n j o u m a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 2 4 ( 5 ) ：4 9 1 - 5 0 9 2 0 0 3 5 的代表和化身，因此，越是能够代表组织的管理者往往更容易影响到员工知觉到 的组织支持。集体取向的人格特点。集体取向的员工会更多关注于组织对于其 他员工的关心和对他们贡献的评价。对于这些员工而言，组织是否公正地对待所 有员工会强烈影响到他们的组织支持感。 ( 2 ) 组织支持感与组织承诺的关系研究 目前对组织支持感结果变量的研究主要集中在组织承诺、工作绩效、和离职 倾向等方面。其中关注最多的变量是组织承诺。r a n d a l l 等研究表明3 1 ，较高的情 感承诺与较高的组织支持感显著相关。e i s e n b e r g e r 的元分析研究也表明，组织支 持感对组织承诺总的影响很大，尤其是它与感情承诺有很强的正相关。对于工作 绩效的研究则较多集中于周边绩效。k r a i m e r 等( 2 0 0 1 ) 研究了组织支持感、领 导一成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。另有研究表 明3 1 3 2 3 3 组织支持感与离职倾向成负相关。 1 3 时间管理倾向的文献回顾 时i - 白j 管理的相关研究属于心理学研究中的一个新领域。美国心理学家b d r o n ( 1 9 8 9 ) 、m a c a n ( 1 9 9 0 ) 等对时间管理和时间管理行为的探讨开创了心理对时间管 理的研究3 4 。而我国学者黄希庭、张志杰( 2 0 0 1 ) 等从人格心理学的角度提出了 时间管理倾向的概念、结构、编制了时间管理倾向的量表、并开展了研究硼。 1 3 1 时间管理倾向的概念和结构 ( 1 ) 关于时间管理倾向的涵义。国内学者黄希庭、张志杰认为，时间管理 是个体在时间价值和意义认识的基础上，在活动和时问关系的监控和评价中所表 现出来的心理和行为特征。他们在分析了国外有关时间管理的心理学研究的基础 上，从个体支配和利用时问的人格特质的角度提出了时间管理倾向的概念。他们 认为，时间管理倾向是个体在运用时间方式上所表现出来的心理和行为特征，具 叫r a n d a l ld m ，m i k ep o a f f e c t i v ev e r s u sc a l e u l a t i v ec o m m i t m e n t ：h u m a nr 渤u r c el m p l i c a t i o i l s n ej o u r n a l o f s o c i a lp s y c h o l o g y ，1 3 7 ( 5 ) ：6 0 6 - - 6 1 8 ，1 9 9 7 叫a l l e n gl y n ng , r o d g e rw 1 1 l er o l eo fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o am a ds u p p o r t i v eh u m a ni e s o u l t 七 p r a t a i c e si nt h et o r n o v c rp r o c e s s j o u r n a lo fm a n a g e m e n t , 2 9 ( i ) ：9 9 一l18 ，2 0 0 3 醒c r o p a n z a n o ，r ，h o w e sj c ，g r a n d e y ，a ，e ta i t 1 l er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o n a lp o l i t i e sa n ds u p p o r tt ow o r k b e h a v i o r , a t t i t u d e s ，a n ds t r e s s j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 8 ( 2 ) ：1 5 9 1 8 0 ，1 9 9 7 w a y n e , a h ，c h a r l e s kp a m e