（企业管理专业论文）广州亮维智能科技有限公司员工满意度实证研究.pdf

分类号 u d c 密 级 学校代码! q 垒2 z 武多萎程歹大署 学位论文 题目 亡划壶箜智能型堇查阻公重员工遗童廑塞适巫究 英文星堡卫遁殳垒! b 星g 丛l 堑鱼宝墨q 堕基堕p ! q y 盟s 堑i 墨鱼照i q 坠q f 题 目g u a n g z h o ul e w i ni n t e l l i g e n c et e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n y 研究生姓名王听 指导教师 姓名坠丝l 职称倒数学位盟士一 单位名称笪堡堂院邮编垒三q q z ! 申请学位级别殛士 学科专业名称企些筐堡 论文提交日期丝! ! ：垡：!论文答辩日期 竺! ! ：! ! 学位授予单 答辩委员会 2 0 1 0 年4 月 独创性声明 l i l ll li ii ii i ii ii ii l u l y 18 16 9 6 4 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 黼4 慨地一 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文。同时授 权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文， 并向社会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) c ：孑1 捌：扣彳日期渺心k 武汉理工人学硕士学位论文 中文摘要 随着竞争的激烈和变革的加剧，企业的管理层和人力资源管理者对员工满 意度的重视与日俱增。企业的管理者，越来越清晰地认识到，对于一个企业而 言，任何的经营策略，任何的产品研发及生产，任何营销方案，最终还是要依 靠员工来完成。而员工对于企业经营管理状况，对于内部工作流程，对于企业 管理机制等各个方面的心理感受，将直接影响员工的工作状态，且最终影响企 业业绩目标的完成状况和企业客户的满意度指标。因此，充分调动员工的积极 性是企业提升竞争力的重要因素之一。对于中小制造企业来说，员工数量少， 并且包括技术在内的多种资源往往掌握在企业核心员工手中，核心员工的流失 必然给企业带来重大损失。因此，员工满意度高低，不仅决定了中小制造企业 的生存与发展，而且决定了中小制造企业的命运与前途。中d , n 造企业只有不 断提高员工满意度和忠诚度，才能提升企业内部管理水平，增强企业的竞争力。 论文采用了问卷调查法、个案研究法，对企业员工的满意度进行调查。采 用问卷调查法，结合企业的实际情况，对所需要设计的调查问卷合理的设计。 另一方面本文采用了个案研究的方法。因为每个企业的实际情况都不相同，针 对一个企业广州亮维智能科技有限公司，调查员工满意度，并分析目前广 州亮维智能科技有限公司存在的问题，得出相应的对策。 本文在全面阐述了满意度理论基础的情况下，结合影响满意度的激励理论， 根据广州亮维智能科技有限公司在当前发展过程中出现的问题，总结公司在人 力资源管理方面存在的不足。通过对广州亮维智能科技有限公司员工进行满意 度调查，了解公司当前的员工满意度现状，通过对调查数据的统计，重点分析 构成员工满意度的薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导 与管理这五个维度，并对如何健全激励机制、提高员工的积极性和员工满意度 提出了建设性的意见。 关键词：广州亮维智能科技有限公司； 员工满意度；调查分析；对策 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ei n t e n s ec o m p e t i t i o na n dr a p i dc h a n g e ， m o r ea n dm o r ea _ t t e n t i o n i s b e i n gp a i db yt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dh rm a n a g e r st ot h ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o n t h ef a c th a sb e e nr e a l i z e db yt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h a ta l lo ft h e b u s i n e s ss t r a t e g i e s ，p r o d u c t sp r o d u c t i o na n dr & d ， m a r k e t i n gs c h e m e ss h a l lh a v e t ob eb r o u g h tu pi n t or e a l i t i e sb yi t se m p l o y e e se v e n t u a l l y t h e r e f o r e ，t h e e m p l o y e e s m e n t a le x p e r i e n c ea b o u tt h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n ts i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s e ， t h ei n t e r n a lw o r k f l o wa n do t h e ra s p e c t so ft h ee n t e r p r i s e o p e r a t i o ns y s t e ms h a l ls u r e l v h a v ed i r e c ti m p a c to nt h e e m p l o y e e sw o r k i n gs t a t u sa n di n t u r ni n f l u e n c et l l e a c h i e v e m e n to ft h ee n t e r p r i s eb u s i n e s sg o a la n dc u s t o m e rs a t i s f a c t i o n s o ， a r o u s i n g t h e e m p l o y e e s i n i t i a t i v ei si n d e e do n eo ft h e k e yf a c t o r st oe i l l l a n c en l e c o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e f o rs m a l l - m e d i u mm a n u f a c t u r ee n t e r p r i s e ， a st h e n u m b e ro fe m p l o y e e si ss m a l l ，a n dm o s to ft h er e s o u r c e ss u c ha sc o r et e c h n o l o g i e s a r eu n d e rt h ec o n t r o lo faf e w k e ye m p l o y e e s ，t h er e s i g n a t i o no rg o i n ga w a yo fs u c h e m p l o y e e ss h a l ls u r e l yb r i n gu pc r i t i c a ll o s s e st ot h ee n t e r p r i s e h e n c e ，t h ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o nw i l ld e t e r m i n et h ee x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n to fas m a l l m e d i m m a n u f a c t u r ee n t e r p r i s ea sw e l la st h ef a t ea n df u t u r eo ft h e e n t e r p r i s e o n l yb y i n c r e a s i n gt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n dl o y a l t ys h a l lt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n tl e v e l b eh e i g h t e n e da n dt h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s ei se n h a n c e d t h i s p a p e ri n v e s t i g a t e s t h e e m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ei n w a yo f q u e s t i o n n a i r e ，a n dt h i sq u e s t i o n n a i r eo fe m p l o y e es a t i s f a c t i o n d e g r e em u s tb e d e s i g n e da c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n ta c t u a ls i t u a t i o no fe v e r ye n t e r p r i s e ，s ot h i sa r t i c l e u s et h ec a s es t u d ya n da i ma to n ec o m p a n r 川u a n g z h o ul e w i ni n t e l l i g e n c e t e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n y f o rr e l a t i v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ei n v e s t i g a t i o n a n dc o r r e s p o n d i n gm e a s u r er e s e a r c h t h ew a ya n dp r o c e s so f i n v e s t i g a t i o na n d a n a l y s i so nt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nd e g r e ei ne n t e r p r i s e sa n dc o r r e s p o n d i n g m e a s u r er e s e a r c hc a nb er e c e i v e d t h i sp a p e ri so nc o n d i t i o nt h a te x p l a i nt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fs a t i s f l a c t i o ni i l a na l l 。r o u n dw a y ， c o m b i n et h em o t i v a t i o n a lt h e o r yo f i n f l u e n c i n gs a t i s f a c t i o n ， l i n k 一垡坚堡三奎堂堡主堂垡笙奎一 一一一一 t l l eq u e s t i o nt h a tt h eg u a n g z h o ul e w i ni n t e l l i g e n c et e c h n o l o g y l i m i t e dc 0 m p a l l y i i lp r e s e n td e v e l o p m e n t ，s u m m a r i z e t h ed e f i c i e n c yt h a tt h ec o m p a n ye x i s t si nh r m a c c o r d i n gt 0t h es a t i s f a c t i o ni n v e s t i g a t i o n ，u n d e r s t a n de n t e r p r i s e sp r e s e n t e m p l o y e c s s a t i s f a c t i o n ，p a s st e s ta n ds t a t i s t i c so f t h ec e n s u sd a t ec o r r e c t l y ，k e ya n a l y s l st o m s 恤e i i l _ p l o y e e s s a t i s f a c t i o n ， s a l a r i e sa n dp a y m e n t ，出c 啪s t a i l c e 锄dc o n d l n o n ， p e 墒m a i l c ea p p i m i s a la n di n c i t e m e n t ，j o ba n d t r a i n i n g ，l e a d e r s h i p 锄dm 8 n a g 锄e n t 趾dp u tf 0 侧a r dt h ec o n s t r u c t i v es u g g e s t i o nt h a th o w p e r f e c ti n c e n t i v em e c h 锄s m r a i s ee n t h u s i a s ma n de m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：g u a n g z h o ul e w i ni n t e l l i g e n c e t e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n y ； e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ； i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ； m e a s u r e i i i 武汉理丁大学硕士学位论文 中文摘要 a b s t r a c t 。 目录 i i 第1 章绪 会。1 1 1 研究的目的和意义1 1 2 国内外相关研究综述2 1 2 1 国内研究现状2 1 2 2 国外研究现状3 1 3 研究方法及内容4 第2 章相关理论基础 2 1 相关概念的界定6 2 2 员工满意度的界定7 2 3 员工满意度的理论基础7 2 4 员工满意度的构成和影响因素1 0 第3 章工作满意度调查问卷设计1 3 3 1 员工满意度调查的目的1 3 3 2 员工满意度调查问卷的实施步骤1 3 3 3 员工满意度调查问卷的内容结构1 4 3 4 问卷的信度效度分析1 4 第4 章广州亮维智能科技有限公司员工满意度调查1 6 4 1 广州亮维智能科技有限公司概况1 6 4 2 广州亮维智能科技有限公司人力资源管理状况1 6 4 2 1 薪酬福利管理1 7 4 2 2 员工培训17 4 2 3 绩效考评18 4 3 广州亮维智能科技有限公司员工满意度调查结果分析1 8 4 3 1 调查结果总体统计1 9 4 3 2 员工满意度分类分析2 0 第5 章提高亮维智能科技有限公司员工满意度的对策。2 2 5 1 建立健全科学的薪酬制度2 2 5 1 1 开发一个与绩效挂钩的合理的薪酬制度2 2 5 1 2 制订合理的岗位评价和分析2 3 5 1 3 做好准确的市场薪酬调查2 3 i v 武汉理工大学硕士学位论文 5 14 改革奖励制度2 4 5 1 5 实行弹性福利制度2 4 5 2 完善考评与激励机制2 5 5 2 1 完善企业的考评机制。2 5 5 2 2 完善激励机制2 6 5 3 建立与维护通畅的沟通机制2 8 5 3 1 加强领导与员工的沟通2 8 5 3 2 重视员工的意见2 9 5 3 3 加强领导对员工的关心与支持3 0 5 3 4 注意新制度执行的技巧3 2 5 4 加强人力资源培训与开发3 2 5 4 1 加强内部员工的培训与开发3 2 5 4 2 引进专业人力资源管理人才3 3 5 4 3 加强管理层的人力资源管理理论培训3 4 5 5 员工工作再设计3 4 5 6 改善工作环境与工作条件3 5 5 6 1 加强工作设备管理3 5 5 6 2 改善人际关系3 6 第6 章结论与展望 3 8 6 1 结论。3 8 6 2 展望3 8 附录 致谢 参考文献 v 4 0 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究的目的和意义 第1 章绪论 过去很少有人把制造业和“中小 两个字结合起来，因为在很多人的意识 里，中小制造企业只能和服装、玩具等小百货联系在一起，很少有人想到电器 设备、汽车、医药等产品可以由中小制造企业来生产。从行业和产品来看，我 国当前也越来越多地涌现了中小制造企业的身影。 中小制造企业何以异军突起? 一方面，我们可以认为是在国内外的形式背 景下中小制造企业自身把握了机会。另一方面，随着市场竞争日趋激烈，企业 与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化：企业间的外部竞争转变为内部竞争， 消费者的竞争转变为员工的竞争，顾客满意的竞争转变为员工满意的竞争。这 些变化说明了我国企业家日趋理性，逐步认识到了企业的外部竞争力来源于企 业的内部竞争力。企业要想获得更多的利润，必须从源头抓起，关注内部员工 的利益，解决员工的实际问题。在这个背景下，“员工满意度调查 越来越被许 多企业重视，并开始盛行。 任何企业对于加强员工满意度管理，把员工满意度的调查作为强化企业的 调查工具有重要的意义，总的来说，体现在主要以下几个方面【2 j ： 首先，企业的员工满意度调查是增强任何企业向心力的有效方法。企业对 于员工进行员工满意度调查是有效的一种大多数人沟通方式。企业员工在调查 表上能够反映平时企业高层听不到的声音，企业能够通过调查表的调查结果得 到员工对企业管理模式和经营模式的要求和意见并加以改正，这样不仅可以激 发员工参与讨论企业管理，同时也可以大幅度的提升员工对企业文化的认同感 和对企业的忠诚度。 其次，企业员工满意度是任何一家企业对于顾客满意度的基础。任何企业 的发展离不开顾客，只有顾客满意了公司才会生存，顾客是否对于企业产品的 满意关乎一个企业的生存。顾客关心的是企业的产品，而产品是由企业的员工 来创造的。员工是企业经济效益的原始创造者，假如企业员工对企业工作的满 意度高，他们就认真工作，就可以为企业创造更多的经济效益。只有先让企业 武汉理下大学硕十学位论文 的效益的创造者即员工的工作满意，就能够使他们为顾客制造出更好的企业产 品，只有这样才能够让企业的不断发展壮大。 再次，只有提高企业员工的工作满意度才是提高企业生产效率的关键。员 工是企业生产产品的主要劳动力，企业需要提高的企业的生产效率就一定需要 让企业的员工对于自己的工作满意，对企业工作满意的员工会把满意的心情带 到工作中，进而增加生产效率，从而实现企业的的高效工作绩效。根据企业员 工满意度调查表测评，中高层管理者可以找到企业员工在自己的工作岗位的工 作过程中展现出来的不同心态，可以及时了解管理者在企业的管理和经营中的 出现的状况，从而了解自己企业需要改进的地方。企业管理者可以根据员工满 意度调查的结果，实行相对应的的方法，处理在管理中出现的问题，改善企业 现状，尽可能的留住企业的骨干员工。 根据上面所述，企业的员工满意度调查表是企业中高层管理者了解企业员 工对工作需求的必要工具，也是推进企业可持续稳定发展的重要途径。本研究 正是在广州亮维智能科技有限公司面临新的发展时期，给予其及时的员工满意 度调研，为广州亮维智能科技有限公司人力资源管理提供有效的建议。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国内研究现状 我国的员工满意度研究近年来也越来越受到重视。 国内学者认为影响企业员工满意度的因素主要有：工作事项和工作方式； 与他人的交往活动；工作标准；所在工作岗位的工作条件；工作岗位对于他人 所负责人和他人对该职务的所负责人；工作岗位所需要的知识；技术和能力。 国内学者赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就 是对人力资源在企业中转换过程的管理，其提出人力资源管理的“五才模式”( 求 才、用才、育才、激才和留才) 。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题 等四个要素。 林泽炎于1 9 9 9 年，提出了3 p 模式规范中小企业人力资源管理。其主要观 点：“只要抓住人力资源管理的关键，在岗位( p o s i n o n ) 职责、工作绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 考核、工资( p a y m e n t ) 分配方面( 简称“3 p 模式 ) ，适应目前 中小企业的现实特点，降低管理成本。”陈万明于2 0 0 0 年，在商业研究发表 了关于“从国外经验看我国中小企业的人力资源管理”的文章。他结合国外中小企 2 武汉理t 大学硕士学位论文 业人力资源管理的一些先进经验，根据我国中小企业人力资源管理的现状和问 题，制定出我国中小企业进行人力资源管理所应采取的对策。廖晖于2 0 0 6 年， 在中国人力资源开发上发表相关文章，系统讲述了中小企业人力资源管理 存在的问题与对策。 李成文确定了工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体、 组织公平等与员工满意度密切相关的六种因素，并在确定了员工满意度评价的 具体指标后，运用模糊数学的相关理论对一家民营企业的员工满意度进行了调 查，李成文发现权责匹配度、兴趣度、福利待遇、薪金分配、晋升等是影响员 工意度较为重要的指标。 1 2 2 国外研究现状 1 9 5 4 年彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 在管理的实践一书中，第一次提出 了“人力资源”概念。1 9 5 8 年怀特巴克发表了人力资源功能一书，详细阐述 了有关管理人力资源的问题。怀特巴克认为，人力资源管理的职能，与财务、 生产、营销等其他管理职能一样是至关重要的。 到了2 0 世纪7 0 年代的中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重 要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展。海勒曼、弗塞姆( f o s s u m ) 、戴 尔等人提出了人事人力资源管理这一名称，人事部的传统职能已经变成人力资 源管理的重要特征之一【1 1 】。 1 9 8 2 年弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 等人建立了较为完整 的战略人力资源管理理论，认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于 人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系【1 2 1 。战略人力 资源管理这一概念的提出使人事管理从人事人力资源管理发展到了战略资源管 理阶段【3 1 。 瑞克斯( r i c k s ) 、托勒( t o y n e ) 和马丁内斯( m a r t i n e z ) 等人指出：在国际人力资 源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面【3 】。d r u c k e r ( 19 9 9 ) 提到了 2 1 世纪的主流工作者是知识工作者，2 1 世纪最重要的挑战是如何提高知识工作 者的生产率，并认为2 1 世纪的国家竞争优势取决于其知识工作者的生产率。彼得 圣吉是学习型组织理论的奠基人，他于1 9 9 0 年出版的代表作第五项修炼， 提出了学习型组织应包括五项要素建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、 自我超越、系统思考。 武汉理t 大学硕士学位论文 美国的杰斯美国季洛姆a 卡茨与理查德德p 格林在其2 0 0 9 年所著的小企 业创业管理中，对中小企业的人力资源管理作了系统论述。内容涉及招聘管 理、职位描述、工作评价、培训等。1 9 9 1 年j o a n c s z a b o 认为中小企业要吸引与 留住人才，应给予核心员工一定股权。 1 3 研究方法及内容 本文可以采用的研究方法有： ( 1 ) 观察法 观察法需要时间，需要人力资源管理人员或技术人员需要对一个正在工作 的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职 务工作的观察可以采用较长时间内的连续不断的方式，也可以用断断续续的间 或观察方式，具体的观察方式根据工作特点来决定。 ( 2 ) 问卷调查法 人力资源管理人员必须要既定出一套内容丰富并且工作生活相关，可以实 行问卷，然后由员工匿名填写。一个健全的工作分析调查问卷通常有包含有以 下的一些问题：该岗位的工作职能与花费在每个职能上的时间比；非常规性的 特殊职能；内部与外部的交流；工作配合与监督职责；工作岗位需要的工作设 备和相关资料；对于各种相关权利的决定权；备忘录和报告的记录；工作岗位 所需要的相关知识技能和其他技能；工作岗位需要做的培训；员工的工作岗位 需要承受的身体负荷和工作特点；岗位的基本工作条件。 ( 3 ) 现场访谈法 收集信息的现场访谈方法，要求经理或者人力资源管理人员访问不同工作 岗位并且承担该工作的员工进行面对面的交流，这需要耗费较长时间，当访谈 者于多个不同工作岗位的员工进行交流时，所需要的时间就需要更多，所以现 场访谈方法可以作为问卷调查的后续主要措施和方法。现场访谈方法的主要目 的，是为了协调并且完善调查问卷中的问题，并且访问者可以向被访谈者解释 问卷中相关的属于问题。 ( 4 ) 计算机分析 利用计算机软件形成的工作岗位分析系统，可以大量节省在与相关工作岗 位的有关说明上时间的消耗。这样的软件系统，会针对每一个工作岗位，形成 有效的工作职能说明和相关的问卷调查范围说明。这样一来，软件就可以从员 4 工 和 本 武汉理1 二大学硕七学位论文 第2 章相关理论基础 2 1 相关概念的界定 ( 1 ) 中小企业的界定 自从1 9 4 9 年以来，我国关于中小企业的界定大致经历了七次的修改与补充。 根据2 0 0 2 年6 月2 9 日全国人大常委会第二十八次会议通过的中华人民共和 国中小企业促进法，原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月1 9 日联合颁布了中小企业标准暂行规定，重新对中小企业划分作了 详尽的规定。中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额三大指标， 结合行业特点规定，在统计上将行业分为七大类：工业、建筑业、批发业、住 宿与餐饮业、仓储和邮政业、零售业等，具体的规定如表3 1 所示： 表2 1 中小企业划分标准 产业 职工人数( 人)销售额( 万元)资产总额( 万元) 工业 2 0 0 0 3 0 0 0 0 4 0 0 0 0 建筑业 3 0 0 0 3 0 0 0 0 4 0 0 0 0 批发和零售业 5 0 0 1 5 0 0 0 交通运输和邮政业 3 0 0 0 3 0 0 0 0 住宿和餐饮业 3 1 3 5 岁员工 2 6 3 0 岁员i 2 0 2 5 岁员工。 表4 3 不同年龄员上满意度调奄结果 年龄 薪酬与待遇环境与条件 考评与激励工作与培训领导与管理 2 0 2 5 岁 1 6 02 8 21 7 32 1 61 8 6 2 6 3 0 岁 1 7 43 0 11 8 42 2 72 0 3 3 1 3 5 岁 1 8 23 2 62 1 22 8 12 5 5 3 6 _ 4 0 岁 1 9 13 3 22 2 12 8 72 6 4 4 0 岁以上 2 1 83 3 92 2 73 1 92 8 2 由上可知，年龄较大的员工的满意度相对较高，这可能是因为年龄的增长， 心态趋于平稳，对各个方面也没有过高的要求，而中青年员工的满意度较低， 这可能是因为此年龄阶段的员工正处于创业期，对各个方面的要求要相对高一 些。 ( 3 ) 不同教育程度员工的满意度 由表4 - 4 可知，不同教育程度员工的满意度是不同的，规律如下：初中学历 员工满意度 高中学历员工满意度 中专或技校学历员工满意度 大学专科学 武汉理工火学硕士学位论文 历员工满意度 大学本科学历员工满意度 研究生学历员工满意度。出现这种 情况原因可能是：员工的教育程度越高，其工作能力和技术水平就较强，这类 员工对企业各个方面的要求也较高，而教育程度低的员工要求就低，所以其满 意度就高。 表4 - 4 不同教育程度员t 满意度调查结果 教育程度薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理 研究生 1 6 02 2 81 8 4 2 1 2 1 7 2 大学本科 1 7 12 7 11 9 02 2 31 8 7 大学专科 1 7 93 1 92 0 52 3 52 1 2 中专或技校 1 8 53 4 32 1 42 5 82 6 5 高中 2 2 13 6 22 3 23 3 12 8 1 初中 2 4 83 9 72 4 13 6 73 4 7 ( 4 ) 不同岗位类别员工的满意度 表4 5 不同岗位类别员t 满意度调查结果 岗位薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理 技术人员 1 4 52 5 91 5 62 1 41 8 8 中高层 1 6 73 1 4 1 7 5 2 6 3 2 1 5 管理人员 基层管 1 9 13 3 82 2 42 8 l2 4 2 理人员 普通员工 2 7 23 6 92 8 93 2 63 3 1 由表4 。5 中可知，专业技术人员的满意度最低，而基础生产人员的满意度最 高，满意度规律如下：普通员工 基层管理者 中高层管理者 技术人员。出 现这种情况原因可能是：基层管理者、技术人员、中高层管理者拥有相对较高 的专业技术水平和管理能力，决定了他们对各个方面的要求会相对较高，不容 易得到满足，普通员工因其技术水平含量低，所以对各个方面要求会相对较低， 容易得到满足。 2 l 武汉理工大学硕士学位论文 第5 章提高亮维智能科技有限公司员工满意度的对策 根据对广州亮维智能科技有限公司员工满意度的调查结果统计，该企业在 薪酬与待遇、考评与激励等方面的员工满意度偏低。本文针对影响员工满意度 偏低的各个方面提出相应的对策，以便企业有针对性的采取相应措施来提高员 工的满意度。 5 1 建立健全科学的薪酬制度 “薪酬与待遇 在本次员工满意度调查中得分为1 9 7 分。 5 1 1 开发一个与绩效挂钩的合理的薪酬制度 员工在“个人公平性”项目在本次员工满意度调查中的满意度得分仅为1 8 5 分，这说明员工对广州亮维智能科技有限公司薪酬的个人公平性不满意。广州 亮维智能科技有限公司必须对以下几个问题注意。 ( 1 ) 一个前提性问题：员工是否了解公司对他设定的绩效目标? 绩效目标是有效绩效管理的基础员工的绩效目标与整个组织单位，部门或 整个企业的目标是紧密联系的，它给评估者和被评估者提供所需要的目标评估 标准，以便客观地讨论，监督和衡量绩效。 ( 2 ) 绩效管理实施中的一个问题：不能以提成代替员工绩效管理。 即使是采取提成方式发放工资，也不能保证员工会按照公司期望的方向改 善绩效。实际上，不论采取何种薪资形式，都不能忽视对员工的绩效辅导、考 核和改进指导。例如，如果对负责技术维修和培训的员工按提成方式发放工资 而没有对其绩效的有效管理，如何才能保证员工的维修质量? ( 3 )薪资与绩效挂钩中的一个问题：企业各部门间、部门内的薪资差距 是如何决定的? 企业的薪酬设计主要包括两个方面，一是设计薪酬的纵向结构，即确定组 织内部各个不同职位，不同能力员工的薪酬的等级和标准；二是设计薪酬的横 向结构，即确定构成员工薪酬的各种形式，如基本薪酬，薪酬激励，福利津贴 等。企业员工薪酬有差距是企业的正常表现，因为岗位和职能不同。当薪资差 武汉理工人学硕士学位论文 距是因公司的任务分配而非员工本身的原因所导致时，这样的工资差距不会让 员工感到公平，因而任何一种任务分配方式都不一定会让员工感到“合理”。 总之，要达到薪酬和绩效的合理挂钩，需要从薪酬和绩效管理两个方面来 努力。即改变薪酬模式和绩效管理模式。 5 1 2 制订合理的岗位评价和分析 根据公平理论，员工的工作动机不仅受所得的绝对报酬的影响，而且受相 对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相 对值啪1 。在对广州亮维智能科技有限公司的员工满意度调查中，员工对“内部 公平性”这一项目的满意度得分为1 9 7 分，没有达到使员工满意的程度。 因此，必须做好广州亮维智能科技有限公司内部的岗位评价。所以要调整 广州亮维智能科技有限公司的薪酬体系。要想达到对内公平，广州亮维智能科 技有限公司在进行薪酬设计时就要合理拉开薪酬差距，薪酬的高低必须反映岗 位责任和能力的大小。 进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评 指标体系。岗位评价指标体系，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、 劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体 上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求， 应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等啪1 。 5 1 3 做好准确的市场薪酬调查 薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，并把该战略变成实际操 作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力，也就是说，广 州亮维智能科技有限公司只有将薪酬水平定在具有市场竞争力的薪酬水平之上 时，才能充分地激励本企业员工，并且能吸引和留住企业需要的人才。若广州 亮维智能科技有限公司的薪酬水平低于具有市场竞争力的薪酬水平时，员工就 会对广州亮维智能科技有限公司薪酬的外部公平性产生不满，从而降低工作的 积极性，甚至可能会离职，从而影响广州亮维智能科技有限公司的稳定和发展。 在本文的员工满意度调查中，员工对“外部公平性”这一项目的满意度得 分仅为1 7 5 分，这充分说明了广州亮维智能科技有限公司员工对薪酬的外部公 平性很不满意，所以企业要重视和改善薪酬的外部公平性，提高员工对其的满 武汉理工大学硕士学位论文 意度。 市场薪酬调查是应用各种合法的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水平 及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合企 业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位。 在进行企业薪酬的市场定位时，既要考虑同类企业的薪酬水平，也要考虑 自身企业的实际支付能力。支付过多，轻则导致企业的运行成本增加，重则影 响企业正常的现金流动增加企业的风险。员工的薪酬增加虽说会导致企业人工 成本的增加，但另一方面也会激励员工发挥更大的效能，如何确定一个最佳的 薪酬均衡点，使企业最终的利润与当前的薪酬分配同时达到最优，是企业管理 者需要决策的地方。 所以建议广州亮维智能科技有限公司首先做好准确的市场薪酬调查，在准 确的薪酬调查的基础上，打破原有的薪酬观，把眼界放宽到整个同类行业的薪 酬水平上，重新制定企业的薪酬水平，使之更具有市场竞争力。 5 14 改革奖励制度 完善的奖励制度是企业人力资源管理制度是否健全合理的一个重要标志。 奖励制度设计合理公平，不仅能非常好地激励员工，提高员工工作的积极性， 而且可以留住人才，降低企业人力资源的成本和风险，提高企业生存竞争的能 力驯。 根据对广州亮维智能科技有限公司的员工满意度调查可知，员工对“奖励 制度”这一项目的满意度得分为2 1 5 分，没有达到使员工满意的水平，即广州 亮维智能科技有限公司的奖励制度存在着令员工不满意的地方。针对这种情况， 广州亮维智能科技有限公司可以根据各岗位员工工作业绩积累，对当年出勤情 况较好，全优完成各项指标，无纠纷，无事故，无投诉，贡献突出者，由部门 经理推荐至行政部，经总经理审批后授予优秀员工奖。可以通过通报表彰和颁 发奖金的方式进行奖励。这样，所有员工都能鼓足干劲地工作，使广州亮维智 能科技有限公司快速地发展。 5 1 5 实行弹性福利制度 员工对“福利制度”这一项目的满意度得分为2 1 4 分。员工对广州亮维智 能科技有限公司现有的福利制度不满意。为确保员工的薪酬最大化，增强企业 武汉理工大学硕士学位论文 的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合广卅f 亮维智能科技有限公司的特点及实 际情况，广州亮维智能科技有限公司应制定合理的弹性员工福利制度。弹性福 利制度又称“自助餐福利”，发展于美国2 0 世纪8 0 年代，这个概念的出现主要 是由于当时劳动人口结构改变、劳工自我意识抬头以及企业界和管理学界对于 人性化管理的重视之趋势的形成。这种福利制度有别于传统的固定式的员工福 利制度，它允许员工从企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”中选择自己 所需要的福利。另外，弹性福利制度非常强调员工参与的过程，希望从别人的 角度来了解他人的需要。其优点在于能够满足不同员工对于不同人生阶段的需 求，使得企业的福利成本控制更加容易，还可以提升管理者的形象。弹性福利 制度的种类有：附加型弹性福利计划；核心加选择型弹性福利计划；弹性支用 账户；福利套餐型弹型福利计划；选高择抵型弹性福利计划。 5 2 完善考评与激励机制 根据本次员工满意度调查，“考评与激励这一因素的因素平均分为2 1 6 分，没有达到使员工满意的水平，这说明企业的绩效考核与激励措施都不完善，。 主要从以下几个方面着手。 5 2 1 完善企业的考评机制 绩效考评是在企业中一种常见的对正式员工的考评制度，通过系统的方法和 原理来评定和测量企业正式员工在岗位上的工作行为与工作效果。绩效考评还 是企业的管理者与企业员工之间的一种很有效的交流方式。绩效考评的结果可 以直接影响到薪酬调整，奖金发放以及职位的升降或者辞退等许多的关于员工 的利益。绩效考评可以分为四个部分，确定衡量标准、执行、考评、改进。然 而，绩效的改进措施是建立在通过考评结果分析得出来的有价值的综合性改进 意见，它可以帮助员工客观有针对性的制定绩效改进计划，从而达到改进员工 的绩效的目的。企业对于员工的绩效考评是人力资源管理的一种手段，更是提 高企业员工满意度的一种有效的测评方法 完善绩效考评机制，首先要选择正确的考评工具以及应用多种考评方法，现 有的几种比较常用的方法有：强迫选择量表、行为尺度量表、行为观察量表， 每种考核方法都有自己的缺点和优点，企业可以根据自身不同的情况通过多种 考核方法来改善单一考核方法带来的缺陷，这样会增加时间和经济成本，但是 武汉理工大学硕士学位论文 可以更好的寻找到适合企业的平衡点。然后需要培训考核者，绩效考评是一种 高度情绪化的过程，在考评过程中，考评者必然会受到心理和情感上面的主管 影响，从而影响到考评的准确性。减少考评者的主管因素误差的有效办法就是 给考评者进行培训，让员工观看他企业实际工作情况的案例，通过分析进行工 作绩效的评价，并让培训者进行绩效评价，分析误差的产生原因。很多企业都 利用这个方法，使得员工减少考评误差，这个方法的非常有效。再者运用多源 评价法，多源评价法是现有的一种比较科学的选择，3 6 0 度绩效考评