（企业管理专业论文）应聘者印象管理行为及其影响因素研究.pdf

摘要 印象管理作为一种普遍的人际现象，渗透在生活的各个领域。尤其在近十几 年，印象管理在人力资源管理领域得到了更进一步的发展，在人才的选、用、育、 留各个环节，无不涉及到印象管理的使用。面试作为组织招聘与选拔员工的关键 环节，是承载印象管理行为的重要载体，也是印象管理研究的丰产盛地。应聘者 在求职面试中所采取的印象管理策略会对面试结果造成一定影响，进而影响应聘 者的职场成功机会，因此研究应聘者所采取的印象管理策略及其影响因素就变得 十分必要。 本研究以应聘者为研究对象，采用文献分析、问卷调查法和访谈法，尝试编 制应聘者印象管理策略问卷，并使用s p s s l 3 0 进行统计分析，在验证性别、学 历、学科、对职位的熟悉程度等四个因素对应聘者印象管理策略和印象管理风格 影响的基础上，着重考察应聘者印象管理策略以及印象管理风格在工作经验、面 试经历、对工作渴望程度以及面试技巧获得途径等四个因素上的差异。 本研究主要结论如下： 1 应聘者常用的印象管理策略有：“目标承诺与示好”、“修正和非言语行为”、 “观点一致与提升他人”、“积极的借用托词 、“自我推销”、“消极的借用托词”； 2 大多数印象管理策略在性别上存在显著差异；自我监控水平在性别上存 在显著差异； 3 学科不影响应聘者印象管理策略和自我监控水平； 4 学历影响“自我推销”策略的使用；学历与自我监控水平不存在显著相 关； 5 对职位熟悉程度与大多数印象管理策略呈现显著正相关； 6 工作经验影响“自我推销”、“修正和非言语行为”策略：工作经验与自 我监控水平不存在显著相关； 7 面试经历、对工作渴望程度和面试技巧的获得途径与大多数印象管理策 略呈现显著正相关；面试经历与自我监控水平呈负相关；对工作渴望程度和面试 技巧的获得途径与自我监控水平不存在显著相关； 8 自我监控水平与印象管理策略呈现显著负相关； 关键词：印象管理；印象管理策略；印象管理风格 a b s t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tp e n e t r a t e se v e r ya s p e c to fh u m a nl i f e a sau n i v e r s a l i n t e r p e r s o n a lp h e n o m e n o n i nr e c e n ty e a r s ，i th a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n tr e s e a r c h v a r i a b l ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te s p e c i a l l yi ns e l e c t i o na n dr e c r u i t m e n t t h e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r sw h i c ha p p l i c a n t sa d o p ta f f e c tt h ei n t e r v i e wr e s u l t s ， a n dt h e na f f e c tt h e i rc h a n c eo fw o r k s o i ti sn e c e s s a r yt od i s c u s sw h a ti m p r e s s i o n m a n a g e m e n tb e h a v i o r st h ea p p l i c a n t sa d o p ta n dw h a tt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r sa r e t h i s s t u d yf o c u s e d o nt h e a p p l i c a n t s d e s i g n e dq u e s t i o n n a i r e o fa p p l i c a n t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c s ，a n dv e r i f i e dh o wg e n d e r , e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ， s u b j e c ta f f e c ta p p l i c a n t s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r s ，a n da n a l y z e dh o wt h e f o l l o w i n gf a c t o r si n f l u e n c ea p p l i c a n t s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tb e h a v i o r s ：w o r k e x p e r i e n c e ，i n t e r v i e we x p e r i e n c e ，f a m i l i a r i t yw i t hj o b ，a s p i r a t i o nf o rj o b ，w a y st o l e a r ni n t e r v i e ws k i l l s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r e ： 1 t h ea p p l i c a n t so f t e nu s et h ef o l l o w i n gi m p r e s s i o n m a n a g e m e n tt a c t i c s ：g o a l c o m m i t m e n ta n dc a t e r i n gi n t e r v i e w e r , s e l f - e x h i b i t i o n ，i n g r a t i a t i o n v i e w o b s e r v a n c e a n de n h a n c i n go t h e r s ，b e h a v i o r - a d j u s t m e n ta n dn o n v e r b a lb e h a v i o r s ，p o s i t i v e e x c u s e s ，n e g a t i v ee x c u s e s ； 2 t h e r ei sac o r r e l a t i o nb e t w e e ng e n d e ra n ds o m eo ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t t a c t i c s ；t h e r ei sac o r r e l a t i o nb e t w e e ng e n d e ra n ds e l f - c o n t r o l ； 3 s u b j e c th a sn oc o r r e l a t i o nw i t hi m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c so rs e l f - c o n t r o l ； 4 e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n dh a sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hs e l f - e x h i b i t i o nt a c t i c sb u t h a sn oc o r r e l a t i o nw i t hs e l f - c o n t r o l ； 5 f a m i l i a r i t yw i t hi o bh a sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hm o s to ft h ei m p r e s s i o n 一_一 一 m a n a g e m e n tt a c t i c s ； 6 w 6 r k e x p e r i e n c e h a sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t h b e h a v i o r - a d j u s t m e n ta n d n o n v e r b a lb e h a v i o r s ；i th a sn oc o r r e l a t i o nw i t hs e l f - c o n t r o l ； 7 i n t e r v i e we x p e r i e n c e ，a s p i r a t i o nf o ri o b ，w a y st ol e a r ni n t e r v i e ws k i l l sh a v ea p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hm o s to ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c s ；t h ei n t e r v i e w e x p e r i e n c eh a sn oc o r r e l a t i o nw i t hs e l f - c o n t r o l ；t h ea s p i r a t i o nf o ri o ba n dw a y st o l e a r ni n t e r v i e ws k i l l sh a sn oc o r r e l a t i o nw i t hs e l f - c o n t r o l ； 8 。s e l f - c o n t r o lh a sn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t ha l lt h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c s k e yw o r d s ：i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ；i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c ；i m p r e s s i o n m a n a g e m e n ts t y l e 图表目录 图1 1 ：研究框架图2 表2 1 ：印象管理的界定6 表2 2 ：印象管理策略分类及定义1 1 表2 3 ：印象管理影响因素的研究1 8 图3 1 ：研究模型2 5 表4 1 ：预测样本情况分布表( n = 2 7 7 ) 2 9 表4 2 ：印象管理策略问卷中各题项与总分相关分析3 l 表4 3 ：印象管理策略问卷l ( m o 样本测度法和b a r t l e t t 球体检验3 2 表4 4 ：印象管理策略问卷共同性3 2 表4 5 ：印象管理策略问卷解释总变异量、3 3 表4 6 ：印象管理策略因子载荷矩阵表( a ) 3 3 表4 7 ：转轴后的印象管理策略因子载荷矩阵表( a ) 3 4 图4 。l ：印象管理策略因素陡坡图3 5 表4 8 ：印象管理策略问卷l ( m o 样本测度法和b a r t l e t t 球体检验3 6 表4 9 ：印象管理策略问卷共同性3 6 表4 1 0 ：印象管理策略问卷解释总变异量3 7 表4 1 1 ：印象管理策略冈子载荷矩阵表( a ) ：3 7 表4 1 2 - 转轴后的印象管理策略因子载荷矩阵表( a ) 3 8 图4 2 ：印象管理策略因素陡坡图3 9 表4 1 3 ：印象管理策略问卷题项、因子命名对应表4 0 表4 1 4 ：自我监控问卷题项与总分相关分析4 l 表4 1 5 ：自我监控量表总体信度4 2 表4 1 6 ：自我监控量表分层面a l p h a 系数4 2 表5 1 ：实测样本基本信息统计表4 4 表5 2 ：印象管理策略名称和符号对应表4 5 表5 3 ：性别与印象管理策略相关系数4 6 表5 4 ：印象管理策略在性别上评价得分：4 7 表5 5 ：学科与印象管理策略相关系数4 7 表5 6 ：学科与印象管理策略相关系数4 8 表5 7 ：“自我推销策略在学历上平均得分4 9 表5 8 ：工作经验与印象管理策略相关系数4 9 表5 9 ：f 2 和f 5 策略在工作经验因素上平均得分5 0 表5 1 0 ：面试经历与印象管理策略相关系数5 l 表5 1 l ：印象管理策略在工作经验因素上平均得分5 2 表5 1 2 - 对职位熟悉程度与印象管理策略相关系数5 2 表5 1 3 ：印象管理策略在对职位熟悉程度因素上平均得分。5 3 表5 1 4 ：对职位渴望程度与印象管理策略相关系数5 4 表5 1 5 ：印象管理策略在对职位渴望程度因素上平均得分5 5 表5 1 6 ：面试技巧获得途径与印象管理策略相关系数5 6 表5 1 7 ：印象管理策略在面试技巧获得途径因素上平均得分5 7 表5 1 8 ：印象管理策略与影响因素的相关分析5 8 表5 1 9 ：自我监控水平的影响因素分析5 8 表5 2 0 ：印象管理风格与印象管理策略的相关分析6 0 表6 1 ：应聘者印象管理策略影响因素分析6 2 表6 2 ：对印象管理策略影响最大的因素6 4 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为( ) 课题( 组) 的研究成果，获得( 资助，在( 叫课题( 组) 经费或实验室的 ) 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ： 秀吁 矛哆年护夕月劲日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( ) 2 ，不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 签撕 ， 抑夕年d 矽月印日 甘论 1 导论 在日常生活中，不论是有意的还是无意的，人们的所作所为及行为方式，所 言所语及表达方式，甚至是外在仪表从穿着、化妆到非言语行为( 如面部表 情或姿势) ，这些都在一定程度上帮助人们界定他们是谁和他们是什么样的人。 它传递着人们的形象和身份信息，以及人们希望他人如何看待自己。 通过控制他人获得的信息，来试图影响他人对自己的态度和看法的行为，这 就是印象管理，人们无时无刻不在进行着印象管理1 。印象管理已经被作为一种 普遍的人际现象，渗透在生活的方方面面，并日益成为润滑人际关系的重要因素。 由于印象管理在人类生活中的重要性，社会学和心理学领域的研究者纷纷把 目光投向印象管理的研究，使印象管理的相关研究及其理论得到了蓬勃发展。尤 其在近十几年，印象管理在人力资源管理领域得到了更进一步的发展，在人才的 选、用、育、留各个环节，无不涉及到印象管理的使用。而面试作为组织招聘与 选拔员工的关键环节，成为承载印象管理行为的重要载体，于是也逐渐成为印象 管理研究的沃土。 在当今就业形势日益严峻，职场竞争日益激烈的社会中，广大的求职者足如 何通过印象管理来传递自己的形象的? 他们采用的是怎样的印象管理策略，这些 策略受什么因素影响? 了解应聘者的印象管理行为，不仅有助于应聘者明晰自己 在面试中的行为表现，帮助应聘者改善求职行为，获得职业机会，也有助于招聘 者充分了解应聘者印象管理行为背后的深层原因，为组织挑选到更合适的人才。 本研究以广大的应聘者为研究对象，通过实证分析，归纳当今求职者在应聘过程 中所采取的印象管理策略，并分析其在各个因素上的差异，希望能为广大应聘者 和招聘者提供些许参考建议。 本文的研究框架如下图所示： 应聘者印象管理行为及其影响凶素研究 资料来源：本研究整理 l 研究背景与研究目的 上 l 文献综述 l 上 i 研究构思 上 l 问卷预测 上 i 正式施测 i l ， 结果分析 图1 1 研究框架图 在明确了研究背景和目的的基础上，本文对以往印象管理的研究做了回顾， 主要包括印象管理的历史沿革、应聘者印象管理策略和印象管理风格、应聘者印 象管理的测量以及当前印象管理的研究领域。本文通过文献收集及访谈，在总结 前人研究的基础上初步编制出应聘者印象管理策略问卷，在预测和修订后形 成正式问卷，用以测量应聘者的印象管理策略：在测量应聘者的印象管理风格方 面，本研究采用现有比较成熟的自我监控问卷。最后，通过样本实测，对所 得数据进行统计分析，并得出结论。 2 理论综述 2 理论综述 2 1 印象管理的历史沿革及定义 2 1 1 印象管理的历史沿革 威廉莎士比亚关于世界舞台和人类演员的描绘可以看成是西方印象管理的 最早思想1 ，他写道“世界是一个舞台，人们都是演员，他们上场，他们退场， 一个人在同一时间还兼顾扮演了很多的角色”。 意大利政治家兼作家马基雅维罩在其著作君主论中所反映出的思想也体 现了他对如何控制人类行为的见解，这对现代社会心理学中有关“印象管理”的 研究产生了重要的影响。虽然马摹雅维里强调的是为达目的而不择手段，但是它 却为印象管理的研究开辟了道路1 。 詹姆斯( 1 8 9 0 ) 在其著作中用“多重自我的比喻”来描述人类控制“社会自 我”的行为2 。他认为人有多重自我，在不同场合可以表现出不同的侧面；而社 会自我是指个体在与别人交往中产生的自我感觉，即他人所看到的我，或者说他 从同伴那里得到的注意，印象管理所要控制的就是社会自我。詹姆斯指出“我们 为了取悦不同的对象会很巧妙地表现出多重的社会自我”。 2 0 世纪初社会学中出现的符号互动理论认为，社会交往中的人会想象自己如 果处于他人的角色位置时可能发生的情况，设想他人对各种行为的可能反应，从 而选择相应的行为，最终形成或改变他人对自己的看法1 。 而2 0 世纪5 0 年代，社会学家欧文戈夫曼写过本专门针对印象管理领域 的书：日常生活中的自我呈现( 1 9 5 9 ) ，正式拉开了印象管理研究的序幕。书 中全面闸释了他的思想，提出自我表现的思想，进而提出“印象管理”的概念3 ， 他的理论也被称为戏剧理论或“印象整饰论”。他认为，每个人都是表演者，其 主要任务就是扮演许多不同的角色，来塑造他们的社会形象和身份3 。戈夫曼在 书中指出，印象管理包括人们在社会互动过程中建立某种意义与目的的种种尝 试，它指导着我们的行为，帮助我们预期别人对我们的希望是什么。印象管理是 相互的，它有助于控制和润滑人们的社会关系，避免尴尬局面的出现。 自从戈夫曼开始其开拓性工作之后，有关印象管理的研究得到了迅速发展。 在社会学、管理学、组织行为学、社会心理学、人际沟通、犯罪学和政治科学等 3 应聘者印象管理行为及其影响因素研究 ，领域里都可看到相关研究。 但是由于戈夫曼关心的是个体在社会现实中扮演的角色，重视外部因素的作 用，而忽视了个体内部心理因素的作用，所以他对自我表现的研究只侧重于欺骗 性和防御性的个体行为。受这种思想的影响，他对自我表现的研究有一定的局限 性，但是他的思想还是为后来社会心理学关于自我及印象管理的一系列研究开辟 了道路。j o n e s 等人则把自我呈现扩大到包含企图控制他人对自己个人特征的印 象，从而引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了其一直从属于社会学范畴的 地位1 。 尽管如此，社会学家和人格心理学家一般把印象管理看成是一个边缘的概 念，印象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素，需要加以消除或者控 制。有些学者则对印象管理做过负面的界定，把它视为一种人与人之间的操纵方 式，认为它仅仅在某些极端的环境下出现或仅仅应用于有限的行为当中。2 0 世 纪7 0 年代出现的“操纵者比喻”及“组织政客比喻”都反映了印象管理行为被 认为是出自邪恶的理由或者与权力有关的动机，是用来控制、欺骗大众的方法1 。 但是，更为新近的观点认为，印象管理是一种普遍存在的现象，是所有人际 关系互动过程中的基本组成部分( r o s e n f e l d ，g i a c a l o n ea n dr i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 2 0 世纪7 0 年代，人们逐渐认可印象管理并不是简单的实验室研究中的人为因素， 它实际上在人类行为中扮演着重要角色。8 0 年代以后，对印象管理的概念分析 出现了明显变化，并有了更广泛的研究。而现在，很多人都认为，印象管理是一 种普遍存在的现象，也是组织生活中非常正常的组成部分，印象管理被视为有效 的组织沟通的精华要素。 2 1 2 对印象管理的界定 印象管理又叫印象整饰或自我呈现，从早期的形象管理到后期的印象调整， 再至| j 最后的印象管理，随着印象管理理论的发展，不同学者从不同角度对印象管 理进行了界定： 戈夫曼( 1 9 5 9 ，1 9 8 9 ) 最先提出印象管理的概念，“印象管理就像戏剧”3 ， 他认为互动中一方的兴趣在于控制别人的行为，使对方通过对自己行为的理解， 做出符合自己计划中的行为反应。 b a u m e i s t e r ( 1 9 7 8 ，1 9 8 2 ) 和t e t l o c k 等( 1 9 8 5 ) 的界定则都反映了印象管 4 理论综述 理与维持一种身份有关。b a u m e i s t e r 认为印象管理是“利用行为去沟通关于自 己和他人间的一些信息，旨在建立、维护或者精炼个体在他人心目中的形象4 。 t e t l o c k 等认为印象管理足“人们使用了造成受赞许的社会形象或者社会认同的 策略”5 。 s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 和a r k i n ( 1 9 8 1 ) 从人际互动的情境角度着手，前者提 出了期望一价值模型，认为印象管理是“有意或无意试图控制在真实或想象的社 会互动中所反映的印象”6 ，后者认为印象管理是指“个体在与他人互动情景中， 计划、采纳和执行一种传达自我形象的过程和方式 7 0a r k i n 还认为，人们不是 寻求社会赞许性身份，有时人们为了保护有权力的重要人物的安全，也会强调自 己的特点和依赖性。 j o n e s 等( 1 9 8 2 ) 从动机的角度出发，把策略性的自我表现定义为“受到权 力增长动机影响的，被个体设计来去引发他人对自己的特质进行归因的行为特 点”8 。 l e a r y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 对前人的印象管理定义进行了深入剖析，认为这 些观点都包含了大量的印象管理影响因素。为了对这些定义进行简化以得到有理 论意义的因素，他们对此作了进一步的提炼，最终得出印象管理两成分模型一印 象动机和印象建构9 。 s c h l e n d e r 和w e i g o l d ( 1 9 9 2 ) 将之前学者观点中更为积极的观点称为广义 观点，而把认为印象管理是邪恶的观点称为狭义观点1 0 。 r o s e n f e l d ( 1 9 9 5 ) 等人采用广义的观点，将印象管理定义为一个人通过一 定的方式影响别人形成对自己的印象的过程1 。广义观点对印象管理的界定是： “对于一些事务或事件( 包括自我) 的信息进行管理”。这种观点假定，人们积 极主动地运用印象管理来帮助自己实现个人的、群体的及组织的目标。这种广义 观点还认为，印象管理不仅影响到别人如何看待我们，而且也会影响到我们如何 看待自己。 学者对印象管理的界定整理如表2 1 所示： 5 应聘者印象管理行为及其影响因素研究 表2 1 ：印象管理的界定 学者 年代 角度定义 互动中- 一方的兴趣在于控制别人的行为， 戈夫曼1 9 5 9“印象管理就像戏剧”使对方通过对自己行为的理解，做出符合 自己计划中的行为反应 1 9 7 8 旨在建立、维护或者精炼个体在他人心目 b a u m e is t e r 1 9 8 2 中的形象 印象管理与维持一种身份有关 t e t l o c k1 9 8 5 人们使用了造成受赞许的社会形象或者 社会认间的策略 s c h l e n k e r 1 9 8 0 有意或无意试图控制在真实或想象的社 入际互动的情境角度 会瓦动巾所反映的印象 个体在与他入互动情景中。计划、采纳和 a r k i n1 9 8 1 执行一种传达自我形象的过程和方式 受到权力增长动机影响的。被个体设计来 j o n e s 等1 9 8 2动机的角度 去弓l 发他入对自己的特质进行归因的行 为特点 l e a f y 印象管理两成分模型一印象动机和印象 1 9 9 0 印象管理影响因素 k o w a ls k i 建构 s c h le n d e r 将之前学者观点中更为积极的观点称为 1 9 9 2从积极和消极的角度出发广义观点，而把认为印象管理足邪恶的观 w e i g o l d 点称为狭义观杰 一个人通过一定的方式影响别人形成对 r o s e n f e l d 等1 9 9 5采用积极的观点 自己的印象的过程 资科来源：本研究整理 本文采用r o s e n f e d ，g i a c a l o n e ，r i o r d a n ( 1 9 9 5 ) 的定义，邸印象管理是 一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。印象管理是一种广泛存在的 现象，我们通过控制他人所荻得的信息，试图影响他人对我们的看法和行为。 2 1 3 应聘者e p 象管理的界定 b a r o n ( 1 9 8 9 ) 认为，应聘者印象管理( a p p l i c a n ti m p r e s s i o n m a n a g e m e n t ， 简称a i m ) 是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印 象的过程”。 e d e r ( 1 9 8 9 ) 则认为应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且 是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术地。 l i d e n ( 1 9 9 3 ) 等则强调应聘者印象管理是一种社会互动过程，通过使用一 定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态玲。 6 理论综述 f l e t c h e r ( 1 9 9 2 ) 指出，在求职面试中不可避免地存在着印象管理，并且未 必本质上都具有欺骗性和操纵性。他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘 者的印象管理水平，不要把它视为面试过程中的一道障碍，而应看作是一种提供 了更多价值信息的渠道，或一种有效的技能埔。 2 2 印象管理策略及印象管理风格 2 2 1 印象管理策略 关于印象管理策略的分类，不同学者从不同角度进行了研究，但是不论如何 分类，印象管理理论假定人类的一个基本动机就是，不论个体在组织内部还是组 织外部，都渴望被别人积极看待，避免被消极( 负而) 看待( r o s e n f e l d ，6 i a c a l o n e ， r i o r d a n ，1 9 9 5 ) 。 t e t l o c k ( 1 9 8 5 ) 等从个体进行印象管理的动机入手，将印象管理分为防御 性和肯定性印象管理，前者是设计来保护个体已建立的社会形象，它被消极的情 感状态所引动；后者足用来改善个体的社会形象，它被自我增强的动机所引动。 a k i n ( 1 9 8 1 ) 从个体进行印象管理的具体行为表现入手，对印象管理划分为 获得性印象管理和保护性印象管理。前者是个体采用种积极主动的印象管理策 略，努力获得来自他人的积极归因，使他人认为自己有合适的自我形象，以此来 维护自尊或达到被赞许、被认可的目的；后者是个体采取一种消极被动的印象管 理策略，努力避免消极性格表述，避免不合适的自我形象。根据k a c m a r 的划分， 获得性印象管理策略又可分为自我聚焦型和他人聚焦型1 69 自我聚焦型印象管理 策略将目标指向于行为者自身，应聘者通过系列策略性行为把人际交流的主题 界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显褥更有能力，具备更多的积极特 质；他人聚焦型印象管理策略一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如 面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引。 虽然还有其他学者从不同角度对印象管理进行了不同分类，但是内容大同小 异。大多数研究者认为印象管理既包括积极主动的、有意识的行为，又包括消极 被动的、无意识的行为。 根据r o s e n f e l d 等的定义，试图使别人积极看待自己的努力叫作获得性印象 管理，而尽可能弱化自己的不足或避免被别人消极看待自己的防御性措施叫做保 7 应聘者印象管理行为及其影响凶素研究 护性印象管理。获得性印象管理和保护性印象管理都可以由行为者直接表现出 来，也可以通过某种相关的形式间接地表现出来。 本文就从获得性印象管理和保护性印象管理两方面阐述不同的印象管理策 略。 1 获得性印象管理策略 r o s e n f e l d 等人在前人研究基础上总结出了如下的获得性印象管理策略： ( 1 ) 讨好行为 讨好他人技术是被研究最多的获得性印象管理技术，由j o n e s 于1 9 6 4 年提 出，但是他将讨好技术界定为本质上不道德的行为“为了影响一个特定他人 对我们自身品质的看法，而采取的一系列不正当的行为策略”1 7 ，但是现在更多 的学者倾向于认可讨好技术的积极面，认为讨好技术是一种普遍存在而且有效的 社会影响手段。因为当工作群体缺乏兼容性时，它提供了一种维持和谐的社会黏 合剂，如果运用得当，讨好行为有助于改善人际关系并提高组织内外情境的和谐 性，适当的讨好行为可能有利于组织。 所以讨好行为可以被界定是为了赢得他人的某些看法或为了从他人处得到 好处而做出一些让他人喜欢的行为。 r o s e n f e l d 等人将讨好行为的类型总结为：意见遵从、热情相助、抬举他人 和自我抬高。意见遵从就是指为了增强自己被人喜欢的可能性，他们所表达的观 点、行为与别人的观点、信念、价值观相一致( r a l s t o n ，1 9 8 5 ) 1 8 ，这是根据 d o n nb y r n e 的吸引力法则，即两个人对待事物的态度越相似，他们就越喜欢对 方。热情相助是指通过向他人提供帮助而获得他人的喜爱。抬举他人即通过奉承 和赞美来讨好他人。自我抬高的目的在于找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然 后声称自己具备这些特征。 ( 2 ) 自我宣传 自我宣传是指树立一个有能力、有知识的公众形象来使自己受入喜欢。它与 讨好技术不同。讨好他人者希望被人喜欢，而自我宣传者则希望被人看做能力超 强。二者可以相容，有时也会矛盾，但通常不能同时兼得两种。讨好行为是一个 让自己被喜欢的被动过程，比如通过遵从既定目标，含糊地表达自己的意见，以 及采用积极的非言语行为( 如微笑) 来讨好别人；而自我宣传则是一个主动过程， 8 理论综述 比如下属如果想让上级认可他的能力，那么他可能就不仅仅满足于自己过去的成 就，两需要采取积极主动的态度去说、去做。 ( 3 ) 威慑 威慑是指通过树立种令人敬畏的形象来获取社会权力和影响力，威慑的目 的是让别人害怕他。和讨好一样，威慑行为本质上并无好坏之分，它也是社会组 织结构的自然发展产物。 ( 4 ) 以身作则 以身作则是指进行诸如正直、自我牺牲、道德高尚等方面的印象管理，以身 作则者采用的是一种能起到带动作用的道德示范方式来影响和控制他人。由于他 们向别人展示着自己的行为，所以有时也可能会被认为是假积极。 ( 5 ) 恳求 恳求足指利用自己的弱点来影响他人，他们善于给别人留下自己能力较差或 者看起来很糟糕的印象，通过宣传自己的无能来激活一种强有力的社会准则。但 是，人们帮助恳求者的程度是有限的，如果过分的使用，恳求者可能会被视为是 在逃避责任，宁可接受公众救济也不愿意自食其力。 ( 6 ) 声明 声明是以某种方式来诠释优秀行为，从而把优秀行为对于行为者的意义最大 化。比如人们成功后往往更想进行印象管理，即强调、突出、夸大甚至歪曲他们 与成功之间的关系，以强化他们的公众形象。声明形式又分为享有权力和增强效 应两种，前者力图最大化自己对积极事件所负的责任，尤其是在积极事件结果的 责任人不是很明确的时候；后者试图使积极事件带给人的满意感最大化。 ( 7 ) 间接印象管理 间接印象管理是指利用与其他积极人物之间的联系来进行印象管理，其建立 的基础是，人们可以通过控制与之相关联的任何事来影响他人对他们的看法。其 利用的是关系原则人们会试图最大化他们与被喜欢的形象之间的联系，而最 小化他们与被厌恶的形象之间的联系。通过与积极事物相联系，人们希单他人也 会积极地看待自己。这与中国“人以群分”的观念相近，人们往往根据一个人所 交的朋友来判断这个人的品质。 2 保护性印象管理策略 9 应聘者印象管理行为及其影响因素研究 保护性印象管理策略目的在r 修复受损的形象，避免别人的消极看待。保护 性印象管理策略有合理化理由、事先声明、自我设障、道歉、其他间接技巧等。 ( 1 ) 合理化理由 借口和辩解合称为合理化理由，是指用于解释不利行为和弥补行为与期望之 间差距的陈述。人们试图使用合理化理由以最大限度地挽回损失，如果没有提供 任何理由，他人可能会对其进行谴责或惩罚。理由的提供是为了避免人们对于不 利行为做出最糟糕的解释，并在这种情境下尽可能地给大家留下一个最好的印 象。借口和辩解的区别在于，使用借口则承认活动本身是错的，但当事人否定他 应该承担责任：使用辩解则意味着当事人承诺对活动承担责任，但是否认这项活 动是错的。 ( 2 ) 事先声明 事先声明是在危机情境出现之前，根据先期预计的情况而提出借口。也即为 了避免预期行为可能带来的麻烦和不便，而事先实施的语言控制机制。这种方法 能把威胁到自己形象的危机境地扼杀在萌芽状态，使未来活动的意义发生改变， 避免对自己的形象造成威胁。 ( 3 ) 自我设障 自我设障是指当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障 碍，从而为随后的结果提供一个外部的解释理由，也即在成功面前设置一些障碍 物。这种方式为人们提供了印象管理中的双重利益，如果他们成功，成功的价值 将会提高，如果他们失败，所带来的消极影响将会减弱。 ( 4 ) 道歉 道歉是指承认自己应付的责任，并对自己的行径表示自责和悔恨，以期获得 目标观众的宽恕。有些隋境中人们无法使用借口、辩解、事先声明或自我设障技 术使自己摆脱危境，这时，道歉就成为行为者唯一的希望。道歉可以是陈述道歉 意图、表达悔恨、提出归还和赔偿、严厉的自我批评、请求原凉等。 ( 5 ) 间接技术 除了以上各种保护性印象管理策略外，人们还可以运用一些间接的印象管理 方法来树立积极形象，与消极事物划清界线，如表明立场、激烈攻击、利用中立 方、切断失败的反射回路等。 l o 理论综述 此外，还有一种非语言印象管理，它是指通过面部表情、触摸、身体姿态、 衣着、办公室布置、座次安排等非语言行为来影响他人对自己的印象。非语言行 为是在给别人印象时所难以避免的，即使人们的一动不动也会成为某种难以用语 言表示的一些含义，而非语言行为作为人们对事件的快速反应，它与人们的情感 自动相联系，他人也更能察觉和了解这种非语言行为。 对印象管理策略分类及定义整理如表2 2 所示： 表2 2 ：印象管理策略分类及定义 分类策略定义 讨 讨好行为为了赢得他人的某些看法或为了从他人处得到好处而做出一些让 好 定义他人喜欢的行为 行 意见遵从 为了增强自己被人喜欢的可能性，他们所表达的观点、行为与别人 为 的观点、信念、价值观相一致 分 热情相助通过向他人提供帮助而获得他人的喜爱 类 抬举他人通过奉承和赞美来讨好他人 型 自我抬嘉找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征 获得性 自我宣传树立一个有能力、有知识的公众形象朱使自己受人喜欢 策略 通过树立一种令人敬畏的形象来获取社会权力和影响力，威慑的目 威慑 的是泣剐入害怕他 以身作则采用种能起到带动作用的道德示范方式来影响和控制他人 恳求通过宣传自己的无能来激活一种强有力的社会准则 国外 以某种方式来诠释优秀行为。从而把优秀行为对于行为者的意义最 学者 声明 大化 分类 问接1 象管理利用与其他积极人物之间的联系来进行印象管理 合理借l j用于解释不利行为和弥补行为与期望之间差距的陈述：使用借口则 化理承认活动本身是错的，但当事人否定他应该承担责任；使用辩解则 辩解 由意味着当事人承诺对活动承担责任，但足否认这项活动是错的 事先声明在危机情境出现之前，根据先期预计的情况丽提出借口 当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程巾自行设置障碍， 保护性 自我设障 从而为随后的结果提供一个外部的解释理由 策略承认自己应付的责任，并对自己的行径表示自责和悔假，以期获得 道歉 目标观众的宽恕 与消极事物划清界线，如表明立场、激烈攻击、利用中立方、切断 问接技术 失败的反射同路等 通过面部表情、触摸、身体姿态、衣着、办公室布置、座次安排等 非语言行为 非语言行为来影响他人对白己的印象 国内 获得性 目标承诺 足指应聘者有详细的工作规划和实施承诺并向考官承诺保证完成 策略所聘职位的l ：作 学者 补充 保护性借用托词对不能很好回答的问题和追问寻找借口i 口l 避 策略修正行为不愿谈到消极的入和事，假若谈到，便期簪考宙的理解 资料来源：本研究整理 应聘者印象管理行为及其影响因素研究 根据前人研究结果，常被用到的印象管理策略有：抬高自己、自我推销、观 点遵从、示好等，而辩解、恳求、道歉、自我设障等因素几乎不用，国内学者在 国内情境下研究印象管理策略时，发现有些策略无法归到r o s e n f e l d 等人的印象 管理策略中，这些策略为：目标承诺、修正行为、借用托词。其中，目标承诺是 指应聘者有详细的工作规划和实施承诺，并向考官承诺保证完成所聘职位的工 作；借用托词是指对不能很好回答的问题和追问寻找借口回避：修正行为即不愿 谈到消极的人和事，假若谈到，便期望考官的理解1 9 。 本文在研究印象管理策略时，在访谈及总结前人研究的基础上，提炼出常用 的几个印象管理策略：自我推销、目标承诺、观点一致、讨好逢迎、提升他人、 借用托词、修正行为和非言语行为等八个印象管理策略，其中，自我推销、目标 承诺、观点一致、讨好逢迎、提升他人属于获得性印象管理策略，借用托词、修 正行为和非言语行为属于保护性印象管理策略。 2 2 2 印象管理风格 个体进行印象管理所采用的各种方法，目的都在于美化自己，避免使他人觉 得自己糟糕，但是每个人采用的方式又不同。研究者把个体在印象管理行为倾向 上稳定的差异，称为风格差异( a r k i n ，1 9 8 1 ) ，也即印象管理风格。 按照不同的标准，使用不同的工具，可以对印象管理风格进行测量和划分。 从个体对社会线索的留意和回应程度上区分，印象管理风格被分为高自我监控和 低自我监控；从个体在进行自我呈现时强调自己用的积极特质而否认自己的消极 特点的程度上划分，印象管理风格包括积极呈现和消极呈现。 1 高自我监控和低自我监控 自我监控是指个体在社会情境中都积极地监督和控制自己的行为和外在表 现，按照这种监控能力水平的差异，将个体分为高自我监控者和低自我监控者1 。 g a b r e n y a 和a r k i n ( 1 9 8 0 ) 指出高自我监控者的五项关键特点：注重自己行 为的社会适应性；关注别人的行为表现，以此作为印象管理的线索；在调整和监 控自己的印象管理方面拥有更高的技能；在更多的场合。卜使用印象管理技能；在 不同场合r 卜表现出不同的行为。相对应的，低自我监控者倾向于所作所为与他们 的内心感觉相一致，决定他们行为的因素更多地来自于他们真实的态度、信念和 1 2 理论综述 情感，而不是当前的特定环境。低自我监控者更少注意他们行为的社会接受性如 何，其原因可能是由于他们缺乏有效印象管理的必要技能。因此他们的行为倾向 于跨情境性，不随情境的变化而发生改变。s n y d e r 在1 9 7 4 年编制的自我监控量 表可以用来测量个体的监控水平。不同自我监控水平的个体其使用印象管理策略 的效果也不同。 此外，国内学者陈肩山2 0 将高自我监控者的五项关键特点归为个体行为方式 的选择依赖于两种信息，是关于特定情境中如何表现方为适宜的信息；二是关 于内部状态、个人特点的信息。高自我监控者重视前者而忽视后者，他们是社会 的变色龙，能迎合社会情境需要和他人期望