（企业管理专业论文）基于心理契约的国有企业文化建设研究.pdf

摘要 建设以人为本的新型企业文化是国企改革的重要战略环节。目前， 仍有不少国企没有意识到文化滞后的危害性及文化变革的重要性，并且 对如何导入和管理新型企业文化缺乏深刻的认识。“心理契约”的相关 理论给予国有企业的文化建设以有益的启迪。本文试图结合企业文化与 心理契约这两个领域的研究成果，系统地探讨心理契约构建与国企文化 建设的互动关系，初步构建起“基于心理契约的国企文化建设”的理论 框架。 本文依据文献资料的对比研究，借鉴国内外关于企业文化及心理契 约的最新研究成果，并结合国企的特殊情况加以应用和创新。从心理契 约的角度剖析企业文化内涵，研究企业文化建设的应用理论。 经过逐层分析，得出如下结论：将构建心理契约与建设国企文化有 机结合起来，有利于企业共享价值观的形成，并能使人本文化理念深入 人心，使国企文化建设更具务实性：在构建良好心理契约的基础上进行 国企文化的变革，能加强广大员工对新型企业文化的理解和认同，引导 员工自觉投入企业文化建设。最后，笔者针对企业文化建设中存在的文 化“虚浮”现象及人才流失问题，提出了“基于心理契约的国企文化建 设”的基本思路，即：重构心理契约，推进国企文化变革；建立新型激 励机制，实施人本文化战略；建立心理契约体系，营造诚信文化氛围。 关键词国有企业，心理契约，企业文化建设 a b s t r a c t c o n s t r u c t i n gt h ep e 叩l e o r i e n t e dc u l t u r ei sav e 叮i m p o r t a j l ts t m t e g i cp a r t o ft h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e r e f o r m a tp r e s e n t ，t h e r es t i l la r em a n y s t a t e o w n e de n t e 叩r i s e st h a td o n tr e a l i z et h e i m p o r t a n c eo ft h ec u l t u r e t r a n s f o r ma n dt h eb a di n m l e n c ew h i c hm a yb ec a u s e db yt h el a go fc u l t u r e t h e s ee n t e r p “s e sl a c kt h ep r o f o u n du n d e r s t a n d i n go nh o wt oc o n s t u c ta n d m a n a g et h en e we n t e 巾r i s ec u l t u r e t h e r e l a t e dt h e o r yo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tp r o v i d e ss o m eu s e 如le d i 6 c a t i o nf o rc u l t u r er e c o n s t r u c t i o nt ot h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h i sp 印e ra t t e m p t st oc o m b i n et h er e s e a r c hr e s u l t s o nt h e s et w od o m a i n so fp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c ta n de n t e 叩r i s ec u l t u r e t h i s p 印e rs y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s e st h ei n t e r a c t i v er e l a t i o n s h i po fp s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c ta n dc u l t u r ec o n s t r u c t i o no ft h es t a t e o w n e de n t e 叩r i s e s a c c o r d i n gt ot h ec o m p a r a t i v er e s e a r c ho nl i t e r a t u r em a t e r i a l s ，t h i sp a p e r c o n s u n sd o m e s t j ca n df o r e i g nn e w e s tr e s e a r c hr e s u j t sa b o u tt h ee n t e r p r i s e c u l t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n dt r y st oi n n o v a t eu n d e rt h ec e r t a i n c i r c u m s t a n c eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s f r o map e r s p e c t i v eo fp s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c t ，t h ea u t h o ra n a l y s i s e st h ec o n n o t a t i o ni ne n t e 叩r i s ec u l t u r e ，a n dt 可s t op r o b ei n t ot h ea p p l i e dt h e o r yo fe n t e 叩r i s ec u l t u r ec o n s t m c t i o n b ya n a l y s i n gs t e pb ys t e p ，t h ea u t h o rg e t st h ef o u o w i n gc o n c l u s i o n ：i t i s h e l p f u l f o r e n t e r p r i s e s t of o ms h a r e dv a l u e si fw e i n t e g r a t et h e c o n s t n l c t i n go fp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tw i t ht h ec u l t u r a lc o n s t l l j c t i o no fo u r s t a t e o w n d e de n t e 甲r i s e s ，a n dt h ep e o p l e o r i e n t e dv a l u e sc a nd e e p l yr o o t a m o n gt h ee m p l o y e e sb yu s i n gt h i sm o d e i tc a na l s om a k ee n t e 叩r i s e c u l t u r a lc o n s t m c t i o nm o r ef e a s i b i e 0 u rs t a t e o w n e de n t e r p “s e ss h o u l dc a 可 o nc u l t u r et r a n s f b 肌a t i o nb a s e do ng o o dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，m e nt h e e m p l o y e e sc a n 印p r e h e n dt h en e w s t y l ec u l t u r em o r ee f 免c t i v e l ya n di d e n t i 矽 w i t ht h e n e w s t y l ec u l t u r e a n do n l yb yt h a t m e a n s ， s t a f r sc a nn i n g t h e m s e l v e si n t ot h ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nc o n s c i o u s l y a i m m i n ga tt h e s u p e r 行c i a l n e s sp h e n o m e n o n ” a n d”b r a i n d r a i n ”i n c o 叩o r a t e c u l t u r e c o n s t m c t i n g ，t h ea u t h o rp r o p o s e sa ne l e m e n t a r yt h o u g h to fc a 兀y i n go u t s t a t e o w n e de n t e r p r i s ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o nb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a sf o l l o w s ：f i r s t ly ，w es h o u l dp r o m o t et h ec u l t u r er e f o r mb yr e c o n s t m c t i n g p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ；s e c o n d l y ，w es h o u l dp u tt h ep e o p l e - o r i e n t e dc u l t u r a l l，l，|rlf【 s t r a t a g e mi n t op r a c t i c eb yb u i l d i n gt h en e w s t y l ep r o m p t i n gm e c h a n i s m ； f u r t h e m o r e ，w es h o u l dc r e a t et h ep e o p l e o r i e n t e dc u l t u r a la t m o s p h e r eb y b u i l d i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts y s t e m k e yw o r d st h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， e n t e r p r i s ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o n v ，ahuqhl舅qqq 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的 同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 王磊 日期：堕年旦月笪日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校 可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：盟导师签名孑丝：匝年旦月丝蜡 硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1问题的提出及研究意义 国有企业是我国国民经济的主体，它的兴衰受到万众瞩目。我们应该认识到， 国有企业要想实现顺利转型和持续性发展，构建与竞争环境相适应的强势企业文 化是第一要务。当前，随着市场经济体制的完善和现代企业制度的建立，国有企 业同其他类型的企业一样，处于共同的国内外市场竞争环境中，逐渐成为自主经 营、自负盈亏、自我发展的市场主体，即在经营方式上基本上完成了向市场经济 的转型。然而，由于传统国有企业的制度刚性以及文化惯性，国有企业文化仍然受 到传统计划经济体制及其相应的文化观念的严重束缚和制约，企业的经营管理观 念还没有完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来。 国有企业应当适时而变，构建一种以人为本的新型企业文化。建设以人为本 的新型国企文化，就是对国有企业与市场机制和现代企业制度不相适应的文化观 念的彻底摒弃，同时确立起一种适应竞争环境的、充满人性关怀的企业文化；就 应当在企业中建立起共同的价值观、和谐的人际关系、强烈的团队意识以及有效 的激励方式等，以文化、价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业 的经营管理活动，以人情充实理性，将管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的 自觉性和自我激励。 心理契约的典型特征给予国企文化建设以有益的启迪。从深层次来说，正是 由于没有得到企业员工的一致认同，没有在组织内部构建起共同的“心理程序”， 某些国有企业的企业文化建设刁流于形式口号，难以持续进行。我们应该认识到， 企业文化如果没有建立在心理契约的基础之上，就会缺乏内在的推进机制与执行 系统，就会缺乏基层的、深层次的心理支持。 “心理契约”与“企业文化”的内在互动性为我们研究基于心理契约的国企 文化建设提供了理论上的可能性和必然性。将“心理契约”与“企业文化”两条 研究线索合二为一，能从崭新的角度来审视企业文化，剖析企业文化的真实内涵。 本文试图借鉴心理契约及企业文化两大领域的最新研究成果，结合我国国有企业 文化的建设现状，为建设以人为本的新型国企文化提供理论支持：在吸收学者们 关于中国特色企业文化理论的开创性研究成果的基础上，加以进一步的拓展和创 新。 硕士学位论文第一章绪论 1 2企业文化及心理契约的研究概况 1 2 1 企业文化的研究综述 企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成 员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和( s c h e i n ，1 9 8 4 ) ， 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管 理模式。 8 0 年代初，威廉大内的z 理论、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的企业 文化和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业文化研究 的热潮。 九十年代以来，企业文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向 应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：( 1 ) 理论研究的深入探讨： ( 2 ) 企业文化与企业经营业绩的研究；( 3 ) 企业文化测量的研究；( 4 ) 企业文 化诊断和评估的研究。 ( 1 ) 关于企业文化理论的深入研究。九十年代，西方企业面临着更为激烈 的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发 展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织 气氛( s c h n e i d e r ，1 9 9 0 ) 、企业文化与人力资源管理( a u t h u rk o y e u n g ，1 9 9 1 ) 、 企业文化与企业环境( m y l e sa h a s s e l l ，1 9 9 8 ) 、企业文化与企业创新( o d e n b i r g n t a ，1 9 9 7 ) 等，其中具代表性的有：1 9 9 0 年，本杰明斯耐得( b e e n j a m i n s c h e i d e r ) 出版了他的专著组织气氛与文化( 0 r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e a n d c u 】t u r e ) ，提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的 工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。1 9 9 7 年，爱德加沙因 ( e d g a r h s c h e i n ) 的组织文化与领导( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e a n d l e a d e r s h i p ) 第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培 育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完 成组织使命等，并研究了组织中的亚文化。 ( 2 ) 关于企业文化与企业经营业绩的研究：1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院 的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教授( j o h nk o t t e r j a m e sh e s k i t t ) 出版了他们的专著企业文化与经营业绩( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d p e r f o r m a n c e ) ，总结了他们在1 9 8 71 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企 业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类 型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例， 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业 硕士学位论文第一章绪论 文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素( j o h nk o t t e r j a m e sh e s k i t t ，1 9 9 2 ) 。 ( 3 ) 企业文化的测量( h 。f e s t e d e ，n e u i j e n o h a y v s a n d e r s ，1 9 9 0 ) 。 h o f e s t e d e 提出了以人为本的企业文化研究量化差异的五个维度：个人主义与集 体主义( c 0 1 l e c t i v i s m ) ，权力距离( p o w e rd i s t a n c e ) ，不确定规避 ( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) ，男性化( m a s c u l i n i t y ) 与女性化( f e m i n i n i t y ) ，长 期导向( l o n g t e r mo r i e n t a t i o n ) 与短期导向( s h o r t t e r m0 r i e n t a ti o n ) 。 ( 4 ) 企业文化的诊断和评估。1 9 9 8 年，k i ms c a m e r a o n r o b e r te q u i n n 出版了诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型( d i a g n o s i n ga n d c h a n g i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：b a s e do nt h ec o m p e t i n gv a l u e sf r a m w o r k ) ， 这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提 供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方 法。 中国学者在企业文化理论的创新与应用上进行了不懈的探索，主要集中在以 下三个方面： ( 1 ) 企业文化概念的界定： 中国学术界不满足于国外企业文化理论的现状，试图给企业文化作较为严密 的正式定义。在报刊书籍或学术研讨会上，有过几十种不完全一致的说法，如“管 理新阶段说”、“同心圆说”、“五层次况”等。其中，“同心圆说”将企业文化形 象地比喻为一个由内至外不断放大的同心圆，依次代表精神文化、制度文化、物 质文化( 关于圆的层数略有不一致说法，但基本相同) ，其系统性与科学性获得 学术界的广泛认同。经济学家于光远结合中国企业的实际情况，提出了“五层次 说”，认为广义上的企业文化包括企业价值观、企业家经营文化、职工素质与娱 乐文化、企业的社会责任文化和企业家参与宏观决策共五个层次的文化。 ( 2 ) 对中国特色企业文化理论的探索： 由林坚等编著的企业文化修炼一书中，在总结中国企业文化建设的经验 教训的基础上，提出了“9 w 三元五环四唯修炼”的新观点；马树林则在加入 w t o 后中国企业文化建设中系统地阐述了新形势下中国特色企业文化的内涵及 运作方略。 ( 3 ) 企业文化定量化研究： 近年来，学者们将模糊数学理论及统计方法引入企业文化研究领域，建立了 相关的企业文化评价体系和企业文化评估量表。我国的企业文化研究正逐步走 向定量化、实证化。 综上所述，从国外企业文化的研究历程来看，他们走的是一条理论研究与应 用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。与国外企业文化研究的迅猛 硕士学位论文 第一章绪论 发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文 化研究还停留在粗浅的阶段，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数 甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践。由于对企业 文化发展的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的 系统性研究，导致企业文化实践缺少真正的科学理论的指导。因而，我们应该在 借鉴国外企业文化研究成果的同时，加强中国企业文化理论研究，促进中国企业 文化的发展。 1 2 2 心理契约的研究概况 由科斯开创的主流契约理论经过阿尔钦、德姆塞茨、威廉姆森、张五常等人 的拓展，对企业的特征和本质做了进一步的考察。由此，企业被视为“一系列契 约的联结”( n e x u so fc o n t r a c t s ) ，这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口 头的、心理的和隐含的，“心理契约”就是其中之一。 从心理契约的研究线索来看，学者们研究和争论的焦点主要集中在以下几个 领域： ( 1 ) 心理契约的界定。最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉里斯 ( a r g y r i s ，1 9 6 0 ) 。他在理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下 属与主管之问的一种关系，但并没有对这一术语加以界定。沙因( s c h e i n ，1 9 6 5 、 1 9 7 8 、1 9 8 0 ) 把它定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不 成文的期望，认为“心理契约”是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间， 以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。他还指出，心理契约具有 个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。考特( k o t t e r ，1 9 7 3 ) 提出，“心 理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系 中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。哈洛特( h e r r i o t ，1 9 9 6 ) 等人认为，“心理契约”是组织和个人在雇佣关系中，彼此对对方应提供的各种 责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种 观点比较得到人们的赞同。 到目前为止，学术界对于心理契约的内涵尚无统一界定。综合众多学者关于 “心理契约”概念的界定，我们可以做出如下描述：“心理契约”是组织和员工 相互之间未明确的、未约定的、相互之间关于责任与义务、互惠交换的主观期望 和信念。“心理契约”是相对于“制度契约”而言的，是企业与员工间隐性的契 约，也是企业对员工行为的柔性约束。它的存在能使企业员工自觉规范自己的行 为，以保持与组织目标的一致性。本文认为，心理契约是由一整套关于关系双方 对等权利义务的主观假设或约定构成。完整的心理契约研究内容应包括两个水平 硕士学位论文 第一章绪论 ( 或两个角度) ：个体水平上的心理契约称为员工的心理契约，即员工对于相互 责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约，即组织对 于相互责任的认知和信念系统。我们认识到，心理契约作为组织与员工间的一种 相互关系，从双方角度上探讨更有意义。因此，本文有关心理契约的探讨是建立 在组织与员工互动关系上，重视对员工个体心理契约的研究。 ( 2 ) 心理契约的内容构成。罗宾森、卡拉茨及卢梭( r o b i n s o n ，k r a a t z r o u s s e a u ，1 9 9 4 ) 对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员 工认为“组织的责任”的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰富化的工作， 公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引 力的福利。利用因素分析也证明了7 个因素的存在。罗宾森等人指出组织中的心 理契约包括两种主要成分：交易型成分( t r a n s a c t i o n a l ) 和关系型成分 ( r e l a t i o n a l ) 。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。 交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系( 如组织因为员工提供 的服务而支付报酬) 。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互 关系( 如奉献、信任等等) 。交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约， 员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。根据绩效要求和时间结构两个 维度，一些研究者将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是契约双方关 系的持久性程度：绩效要求维度指的是绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分 的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型以及关系型。 ( 3 ) 心理契约的履行与破坏。弗里斯和肖克( f r e e s e s c h a l k ，1 9 9 6 ) 在 研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为 自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受， 不需要修改心理契约中的内容( 即平衡型) 。当员工感觉到组织( 或员工) 提供 的内容超出了被认可的范畴( 正向或负向) ，则会出现两种可能性：或者重新修 订心理契约( 修改型) ，形成内容与过去有所不同的新契约：或者终止己有心理契 约( 遗弃型) 。这也就意味着心理契约的被违背。 罗宾森( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) ，罗宾森、卡拉茨及卢梭( r o b i n s o n ，k r a a t z r o u s s e a u 1 9 9 4 ) 的纵向研究考查了一些毕业生的第一次工作经历和与之相伴 的心理契约的发展情况。罗宾森等人认为，因为心理契约是以信任为基础而形成 的，因此破坏会导致信任的动摇，对契约关系的重新确定，强烈的情绪反应( 如 被背叛感和被欺骗感) ，以及其他外显行为。他们在研究中发现，心理契约破坏 会导致员工责任的减少，并对随后员工的组织公民行为的减少有明显影响：破坏 与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意愿呈负相关。罗宾森等人的研 究还发现，心理契约受到严重破坏时，员工与组织之间的关系会变得更具交易性。 硕士学位论文 第一章绪论 员工会把他们的注意从契约关系中摆脱出来，更多地关注眼前的直接经济利益， 忽略组织的长远目标和规划。 我国学者在心理契约的应用理论上有所成果。凌文轮、张治灿、方俐洛 ( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究，他们采用访 谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问 卷”，探索中国企业员工的承诺结构。张明山将心理契约理论引入企业文化研究 中，较为系统地论证了心理契约与企业文化的内在关系，为本论文的构思及完善 提供了有益的参考。 1 3本文的研究思路及方法 本文试图结合我国国有企业的性质和特点，从“员工对企业文化的心理支持” 这一角度来思考我国的国企文化变革问题，深入研究心理契约与企业文化的互动 关系，为我国的企业文化建设提供有益的新思路。本文遵循“国有企业文化建设 的现状分析( 提出问题) 心理契约与企业文化的互动关系、构建心理契约与 建设国企文化的关系( 分析问题) 如何在构建员工心理契约的基础上进行国 企文化建设( 解决问题) ”这一逻辑展开论述。全文的逻辑框架如下( 图1 ) ： 图1 本文的逻辑框架 硕士学位论文 第一章绪论 本文扎根文献资料的比较研究，并以此作为立论的依据。以归纳方式作为行 文上聚焦的工具，再以推演概念的分析研究作为诠释。通过借鉴国内外关于企业 文化及心理契约的最新研究成果，结合国企的特殊情况加以应用和创新。从心理 契约的角度剖析企业文化内涵，以崭新的视角研究企业文化的形成机理及运行规 律。将企业文化及心理契约置于一个动态变化的权变系统之中进行研究，按照它 们的生命周期变化探寻文化管理的长期运行规律。 硕士学位论文 第二章国有企业文化建设的现状分析 第二章国有企业文化建设的现状分析 2 1 国有企业文化的建设现状 经济学家于光远曾指出：“社会进步的基础是企业；企业发展的关键是改革； 改革深化的方向是自主；自主经营依靠的是文化。”此语道出了企业文化在深化 改革、促进发展中所应发挥的重大作用。 从八十年代初开始，我国一些部门和企业为了适应社会主义现代化建设的需 要，加强企业管理，改进思想政治工作，进一步调动职工的积极性，逐步开展起 企业文化实践和研究活动，对企业素质和效益的提高发挥了积极的作用。这项活 动逐渐由沿海向内地发展，由三资企业、国有企业向乡镇企业、民营企业发展， 由工业、交通企业向科技、商业、金融企业和服务行业发展。从1 9 8 8 年至今， 已成立中国企业文化研究会和1 3 家省级企业文化社会团体。随着我国企业文化 理论研究和实践的不断深入，人们逐渐认识到，企业文化对于企业发展的重大价 值，开始有意识地培育企业文化，并由此涌现出一批拥有先进企业文化的现代企 业。一些行业如煤炭、冶金、机械、汽车、化工、石油、航空、医药、烟草等工 业以及林业、铁路、邮电业、商业、旅游业等部门，企业文化建设达到了一定的 水平；更令人振奋的是，某些企业的企业文化建设已经达到了国际先进水平。如 “海尔”在管理和企业文化上的创新已经引起世界管理界的关注和高度评价；目 前，海尔已有3 个企业文化案例分别被收进哈佛大学、欧洲工商管理学院、瑞士 洛桑国际管理学院等世界著名学府的m b a 案例库。 国有企业在我国的企业文化建设历程中有着不朽的功勋。大庆“铁人”精神 激励着一代代有志者为共和国的强盛而奋斗不息：宝钢、中石化等一批新兴国有 企业的崛起，成为中国的骄傲，世界的亮点。目前，在世界企业文化热潮的推动 下，国有企业的企业文化建设正逐步迈向系统化。以北京市的企业文化建设为例。 1 9 9 2 年，在邓小平南方谈话的鼓舞下，北京市于当年1 0 月联合2 4 家国有大型 企业，发起成立了北京市企业文化建设协会。之后，通过开展对北京同仁堂等大 型企业文化调研，提出了“讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象”的运 作要领。而后又通过树立典型，创办北京企业文化杂志( 1 9 9 5 年更名为中 外企业文化) ，推动了北京市企业文化建设的迅猛发展。到2 0 0 0 年底，众多国 有大中型企业开始全面推进企业文化建设，并取得了卓越成效。 然而，从总体上看，中国的企业文化建设处于不平衡状态。部分地区、部分 企业的企业文化建设相对滞后：一股浮躁、功利之风渗入其问，将企业文化建设 硕士学位论文 第二章国有企业文化建设的现状分析 患和问题。国有企业原有的企业理念、组织、制度、人才建设等已经不能适应新 经济形式下企业发展的需要。企业理念落后、人才流失现象严重、企业缺乏创新 等一系列问题都广泛存在于国有企业之中。尽管在国企改制的过程中，承包制、 租赁制及股份制的实行和推广对解决传统体制下的“两权合一”的集权模式做出 了大胆的探索，并在一定程度上取得了可喜的成果，然而最终仍然没有逃出企业 “不活”的怪圈。究其根本，企业文化不能适应变化的环境、不能跟上改革的步 伐是束缚国企快速发展的深层次原因。学者们通过大量的调查研究，论证了“企 业适应新环境的最大障碍，就是缺乏恰当的企业文化。”在社会体制变迁、组 织制度功能转换及国家宏观政策做出重大调整的时代，“只有强有力的企业文化 才会帮助企业渡过企业成长中遇到的挫折与挑战，使危机转化为转机。”【2 】时至 今日，蕴含在国企经营体制改革中的文化转型问题仍没有得到有效的解决，导致 了我国国企在与发达国家强势的市场经济文化的沟通和竞争中显得乏力。因此， 国有企业迫切需要构建适应竞争环境的新型企业文化，以推进改革向纵深发展， 迎接“文化竞争时代”的到来。 目前，新一轮的企业文化热潮已经初显端倪：然而，国有企业文化建设的总 体状况仍然不容乐观。与其它性质企业的企业文化相比，国有企业的企业文化长 期以来受计划经济下种种观念的影响更为严重，未建立起与市场经济相适应的现 代企业文化。概括起来，我国的国有企业在文化建设和管理过程中，存在三种常 见问题： 其，企业文化游离于企业管理之外，没有成为管理文化。企业文化是企业 在长期生产、经营和发展过程中形成的管理思想、管理方式、群体意识以及与之 相适应的思维方式和行为规范的总和，是一种新型的企业管理方式。它主张应用 文化的特点和规律管理企业，推动企业全面发展。加强管理和企业文化建设相辅 相成，是一个密不可分的有机整体。然而，有些企业把两者理解为互不相干的两 回事，简单地将企业文化建设理解为开展一些文体活动、几次职工教育：或是贴 标语、提口号，因而出现了干篇一律、缺乏个性特色的企业文化。 其二，过高地估计主观灌输的作用，过多地追求表象的东西。先进企业文化 的形成有赖于全体员工意识的转化，而我国国企文化建设中却出现了过高估计主 观灌输的作用及过多追求表象的倾向。有的企! 止，企业的职工生活保障问题尚不 能解决，就开始对那些为生计而忧虑大员工大谈愿景、使命、企业价值观等概念， 企业员工讥讽该企业的企业文化建设为“饱汉f ；知饿汉饥”；而有的企业，用重 金聘请知名教授整出一大堆时髦而高深的概念，出版了林林总总的刊物，举办各 种各样的活动，到头来，企业文化【乜只是花架r ，企业的现状和企业文化建设之 前一个模样：还有的企业移植和克隆别的企业文化，今天学“海尔企业文化”， 硕十学位论文 第二章国有企业文化建设的现状分析 明天学“h p 企业文化”，一概采取“拿来主义”，结果是无疾而终。在企业文 化构建中，一味求新求洋，忽视了优良传统文化的传承；一昧追求文字华丽，缺 乏深层次、内涵性的东西；一味效仿照搬，失去了本企业的个性特色。这样“构 建”出的文化，与企业员工难以产生心理契合，与经营管理形成“两张皮”，只 能是“水中月、镜中花”。诚然，企业文化建设需要宣传和引导，但如果没有企 业文化生长的制度基础，主观培育的企业文化只能是无源之水，难以得到企业多 数员工的认同，更难以使企业文化发挥其应有的效能。 其三，企业文化建设缺乏明确的目的性。企业文化是市场经济的产物，是企 业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文化，在市场经济条件下，强烈的竞争压 力和赢得竞争的迫切要求，促使企业通过努力构建共同的价值观念、理想追求去 凝结队伍，增强素质，通过培养独特的思维方式、行为准则，用良好的产品质量 和优质服务去展示企业的个性，树立良好的企业形象，进而取得社会的承认，可 以说正是市场经济的压力和企业对竞争的独特理解塑造了企业的真正文化，强烈 的目的性和竞争性是企业文化的本质特征，随着我国市场经济的发展和企业改革 力度的加大，为数不少的企业已看到企业文化力在竞争中的作用，并且在脚踏实 地一步一个脚印地建设自己的企业文化，但也有一部分企业在企业文化建设中， 缺乏明确的目的性，为文化而文化，重过程、轻结果，把一种在市场经济条件下 被证明的行之有效的竞争文化，仅仅作为“装饰”来对待。 2 2 分析及总结 笔者将上文所描述的一系列突出问题用“虚浮化”来概括和形容，即误解和 扭曲了企业文化的实质，没有将企业文化建设落到实处。 本文认为，从深层次来晚，企业与员工间心理契约的缺失是造成企业文化建 设“虚浮化”的根本原因。“心理契约”是相对于“制度契约”而言的，是企业 与员工问隐性的契约，也是企业对员工行为的柔性约束。它的存在能使企业员工 自觉规范自己的行为，以保持与组织目标的一致性。“心理契约”是组织和员工 相互之间未明确的、未约定的、相互之间关于责任与义务、互惠交换的主观期望 和信念。 首先，心理契约的缺失造成了企业文化建设的主观化、表象化。某些企业所 宣传和推行的价值观是管理层“创造”而成，并非是依靠基层员工的心理支持自 下而七整合而成。正是由于企业管理层忽略或轻视员工的真切需要，强制性地推 行他们所认可的价值观，而使得文化建设流于形式化，企业文化不仅不能达到预 期的强大效能，反而可能会增加企业的制度成本，使管理控制变得复杂无效。企 业文化建设是在企业领导者的带领下、在广大员工积极参与下、共同培育优良的 硕十学位论文第二章国有企业文化建设的现状分析 企业文化的管理活动。企业文化进化过程中的基本表现形态是企业中新的、对企 业发展有积极作用的思想观念取代旧的思想观念，而且其形成的基础应该是企业 大多数成员对新思想、新观念的认同，由此产生共享价值观，产生企业的向心力 和凝聚力。企业应当认识到，心理契约是否良好是预示企业内部和谐与否的“晴 雨表”；只有从基层的利益出发，重视和满足员工的真实需求，员工才可能产生 组织承诺和参与意识，国有企业的企业文化建设才可能具备生生不息的建设团 队。 其次，心理契约的缺失造成了企业文化建设的盲目性。正是由于某些企业的 领导者忽视甚至无视员工心理契约状态，一意孤行，刁使得企业文化建设偏离正 确的方向，误入歧途。究其根本，国有企业所建设的企业文化应该是一种“以人 为本”的新型企业文化。形成和谐向上的人本文化是企业文化建设的根本目的。 市场的竞争归根结底是人才的竞争。如何留住人刁已经成为国有企业必须面对的 问题。国有企业靠什么留住人才? 随着“文化管理”时代的到来，国企开始从制 度管理向文化管理过渡，越来越多的国企领导人已经意识到建设优秀的企业文化 才是吸引人爿、留住人才的关键所在。另一方面，由于国企人力资源管理以及分 派制度改革的不断深化，物质需要将不再是决定人才去留的第一要素，而良好的 企业氛围和人文环境将成为凝聚人才的关键因素。以人为本的企业文化为国有企 业实现跨越式发展提供强大的精神动力，是解决国有企业人力资本问题的一剂良 方。 “以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心 人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积 极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的 契合。在组织内部，“以人为本”的核心是解决员工和企业的关系问题，即如何 看待企业员：i ：的权利和需要，这也i r 是心理契约的构成内容之一。 毫无疑问，对于国有企业来说，建设以人为本的企业文化是顺应时代、适应 发展之举。从根本上来说，人才外流、人才匮乏等一系列关系到国有企业生存和 发展的严峻问题，正是由于国企内部缺乏一种“尊重人才、培养人才+ 、激励人才、 依靠人才”的优秀企业文化所致。2 1 世纪企业问的竞争已经升级到人爿的竞争， 而能否吸引人才、留住人才的关键在于企业是否拥有强大的企业文化。国有企业 要想在激烈的国际市场竞争立于不败之地，必须肃清各种陈腐思想，树立人才发 展观，构建“以人为本”的新型企业文化。诚然，企业文化会受到行业相异、地 域不同及经营体制差别等综合因素的影响而显得各具特色；但究其根本，我们所 构建的企业文化一定要遵循“以人为本”这一基本原则。 结合相关研究成果，本文认为，“心理契约”的构建吻合企业文化建设的要 硕士学位论文 第二章国有企业文化建设的现状分析 求，同时又为企业文化的建设奠定了基础。只有将心理契约的构建纳入企业文化 建设的重要内容，把握好心理契约与企业文化的互动关系，才1 能使国有企业的企 业文化建设不断深入下去；才能彻底根除虚浮之风、激进之风，切实抓好国有企 业的文化创新和文化转型：才能使员工行为从“他律”变为“自律”，使企业步 入组织管理的最高境界一文化管理。此外，要从本质上解决国有企业的人才流失 等问题，让企业文化发挥其强大的凝聚力，就必须从员工的期望和需求出发，在 心理契约与企业文化之间保持平衡和互动。 总而言之，国有企业应当在构建良性心理契约的基础上建设以人为本的企业 文化。 硕士学位论文第三章心理契约与铷世文化的互动关系 第三章心理契约与企业文化的互动关系 为了论证“在构建心理契约的基础上进行国企文化建设”这一论点的必要性 与可行性，本章将对心理契约与企业文化的互动关系进行系统的梳理，为“基于 心理契约的国企文化建设”论点的成立提供相应的理论依据。心理契约与企业 文化周期、企业文化战略的动态相关性，给予国企文化建设以深刻启发：国企要 以权变的思想看待企业文化建设，将心理契约的动态维护与企业文化的“螺旋式” 进化有机结合，相得益彰。 3 1 心理契约与企业文化生命周期的互动 3 1 1 生命周期中的企业文化 建设以人为本的新型企业文化是一项长期的系统工程，同时也是一个动态的 进化过程。我们不能静止地理解企业文化，而应当在维护和培育当前文化的同时， 以战略的眼光统摄企业文化的发展脉络，将企业文化建设视为一项不断调整、变 革及适应的动态发展历程。只有这样，企业文化的发展轨迹才能挣脱由盛及衰的 生命周期循环规律，在新的战略思想的引导下实现质的飞跃；由此，企业文化生 命曲线也将完成螺旋式的上升，并开始下一轮的周期循环。 在企业文化战略规划中，我们应当将当前文化置于个动态变化的权变系统 中研究。企业作为一种有机体，与生物有机体一样，具有生命周期。美国艾迪思 研究所伊查克艾迪思( i c h a k a d i z e s ) 博士曾对企业的生命过程作过深入的研究。 他将企业的发展过程归纳为三个阶段：成长期、成熟期、衰亡期。从企业初创到 发展壮大，这一过程为成长期；随着企业竞争能力的稳步提升，企业到达事业的 顶峰，即成熟期；步入成熟期后，技术装备精良，资金雄厚，人才济济。但是， 企业在这一阶段后期将出现增长钝化，效益下降，成本上升，如果企业不能摆脱 这些致命问题，将不可避免地走向衰亡。 企业文化是企业的灵魂所在，与企业的成长发展息息相关。文化是有生命的， 因而也