（企业管理专业论文）工作家庭冲突与员工个人绩效的关系研究：家庭友好政策的作用.pdf

摘要 在过去二十年间，经济的不确定性、组织结构的重组以及商业竞争的愈加激 烈造成了大幅激增的强化工作。高强度的工作进一步加深了员工的工作家庭冲 突，并对员工个人的绩效水平产生一定影响。组织应对这种冲突所采用的家庭友 好政策成为越来越多的学者研究的关注点。本研究采用问卷调研法，以2 5 9 位被 试者为研究对象，主要探讨家庭友好政策的实施程度对被试者的工作家庭冲突以 及个人绩效的影响，并进一步考查高承诺工作系统、家庭友善文化、员工知觉可 用性三个变量对工作家庭冲突与员工个人绩效之间关系的调节作用。 研究结果显示：( 1 ) 家庭友好政策与工作家庭冲突间没有显著相关性；( 2 ) 家 庭友好政策与员工个人绩效呈显著正相关关系；( 3 ) 工作家庭冲突对员工个人绩 效有显著负向影响；( 4 ) 实施高承诺工作系统对工作家庭冲突与员工个人绩效之 问的关系有显著的调节作用；( 5 ) 家庭友善文化对工作家庭冲突与员工个人绩效 之间的关系有显著的调节作用，其中管理者支持维度有显著调节作用，而组织要 求维度调节作用不显著；( 6 ) 对家庭友好政策的知觉可用性对工作家庭冲突与员 工个人绩效之间的关系没有起到显著的调节作用。 关键词：家庭友好政策，工作家庭冲突，员工个人绩效，高承诺组织系统，家庭 友善文化 a b s t r a c t i nt h ep a s tt w od e c a d e s ，t h ee c o n o m i cu n c e r t a i n t y , r e o r g a n i z a t i o no fs t r u c t u r eo f o r g a n i z a t i o n sa n di n c r e a s i n g l y f i e r c eb u s i n e s s c o m p e t i t i o n r e s u l t e di na s i g n i f i c a n ti n c r e a s eo fi n t e n s i v ej o b s t h e s eh i g h - i n t e n s i v ej o b sl e a d e dt om o r e w o r kf a m i l yc o n f l i c t ( w f c ) a n dh a dac e r t a i ni m p a c to nt h el e v e lo fe m p l o y e e s i n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e t h ef a m i l y - f r i e n d l yp o l i c e s ，w h i c h i s a d o p t e db y o r g a n i z a t i o n st od e a lw i t hw f c ，g e n e r a l l yb e c o m et h er e s e a r c hf o c u so fm a n y s c h o l a r s t h i ss t u d yu s e dt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d ，t a k i n g2 5 9s a m p l e sa s t h es u r v e yo b j e c t ；m a i n l ys t u d i e dt h ei m p a c to ff a m i l y - f r i e n d l yp o l i c e so nw o r k f a m i l yc o n f l i c ta n de m p l o y e e s i n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e ，a n df u r t h e re x a m i n e dt h e p o t e n t i a lm o d e r a t i n ge f f e c t sc o m i n gf r o mf i r m s h i g h - c o m m i t m e n tw o r ks y s t e m , f a m i l y - f r i e n d l yc u l t u r ea n de m p l o y e e s p e r c e i v e du s a b i l i t yo ff a m i l y - f r i e n d l y p o l i c e s o nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r kf a m i l y c o n f l i c ta n de m p l o y e e s p e r f o r m a n c e o u rf i n d i n gc a nb es u m m a r i z e da sf o l l o w s f i r s t l y , o u rd a t ad i d n ts u p p o r tt h e n e g a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l y - f r i e n d l yp o l i c ea n dw f c s e c o n d l y , t h e r e e x i s t s s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a m i l y - f r i e n d l yp o l i c ya n d e m p l o y e e sp e r f o r m a n c e t h i r d l y , t h e r ee x i s t ss i g n i f i c a n t l yn e g a t i v er e l a t i o n s h i p b e t w e e nw f ca n de m p l o y e e sp e r f o r m a n c e f o u r t h l y , h i g h - c o m m i t m e n tw o r k s y s t e ms i g n i f i c a n t l ym o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw f ca n de m p l o y e e s p e r f o r m a n c e f i f t h l y , f a m i l y - f r i e n d l y c u l t u r e s i g n i f i c a n t l y m o d e r a t e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw f ca n de m p l o y e e sp e r f o r m a n c e ，m e a n w h i l et h ed a t a s u p p o r to n eo ff a m i l y - f r i e n d l yc u l t u r e st w od i m e n s i o n t h es u p p o r tf r o mh i g h l e v e lm a n a g e r s m o d e r a t i n gt h er e l a t i o n s h i p h o w e v e r , t h ee x p e c t e dm o d e r a t i n g e f f e c t sc o m i n gf r o mt h eo t h e rd i m e n s i o n j t h eo r g a n i z a t i o n a ld e m a n d a r en o t s u p p o r t e d f i n a l l y , t h ee x p e c t e dm o d e r a t i n ge f f e c t sf r o me m p l o y e e sp e r c e i v e d u s a b i l i t yo ff a m i l y - f r i e n d l yp o l i c ya r en o ts u p p o r t e d k e y w o r d s ：f a m i l y - f r i e n d l yp o l i c y , w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，e m p l o y e e sp e r f o r m a n c e ， h i g h - c o m m i t m e n tw o r ks y s t e m , f a m i i y - f r i e n d l yc u l t u r e i l 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 风认 呻年 月 e l 7 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签冬：晟认 导师签名：陀确蕊掣 引言 在过去二十年间，经济的不确定性、组织结构的重组以及商业竞争的愈加激 烈造成了大幅激增的强化工作。另外一方面随着大量女性进入劳动力市场，以及 双职工家庭的增多，工作与家庭二者之间协调不良而导致的冲突日益突出，从而 使得“工作家庭冲突”的理论和实践研究成为学术界的主要研究领域之一( g r e e n ， 2 0 0 11 ：m i l l w a r de ta 1 ，2 0 0 0 2 ) 。 中国现今面临的工作家庭冲突问题已经不容忽视，据调查显示：在中国，有 6 5 的人抱怨自己工作家庭生活失衡。其中压力最大的群体是2 6 3 5 岁的人，他 们占据了中国工作和家庭生活失衡人群的3 3 以上。而在这群人中又以男性最为 突出，高达6 7 的男性反映出自己难以找到工作和家庭生活的平衡点。同时，1 8 2 5 岁的年轻女性的工作和家庭生活平衡问题也令人担忧，有7 0 左右的人认为自己 工作与家庭生活失衡。有3 5 的中国人被来自家庭内部的压力困扰，认为“照顾 他人 是难以平衡家庭生活与工作的重要原因。中国的女性认为“工作和家庭生 活平衡”是工作满意度最重要的一方面，而男性则将之排到第4 位，但是他们也 普遍对自己的现状表示不满3 。 为了应对这种经济环境和社会环境的变化趋势，组织要求员工有更高的绩效 水平和组织承诺感，在现实中许多组织的做法即表现为要求员工付出更长的工作 时间和将工作置于优于员工的其它一切私人生活的地位( e g p e r r o n s ，2 0 0 3 4 ； s i m p s o n ，2 0 0 0 5 ：w h i t ee ta l ，2 0 0 3 6 ) 。然而，这种高强度的工作要求却进一步加深 了员工的工作家庭冲突。有调查数据显示员工长时间工作在非灵活工作进度下的 1 g 赋n ，e ( 2 0 01 ) ，“i t sb e e nah a r dd a y sn i g h t ：t h ec o n c e n t r a t i o na n di n t e n s i f i c a t i o no fw o r ki nl a t e t w e n t i e t h c e n t u r yb r i t a i n ”，b r i t i s hj o u r n a lo fi n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，v 0 1 3 9 ，p p 5 3 - 8 0 2m i l l w a r d , n ，b r y s o n ，a a n df o r t h ，j ( 2 0 0 0 ) ，a l l c h a n g ea tw o r k ? b r i t i s he m p l o y m e n tr e l a t i o n s19 8 0 19 9 8 ，a s p o r t r a y e db yt h ew o r k p l a c ei n d u s t r i a lr e l a t i o n ss u r v e ys e r i e s ，r o u t l e d g e , l o n d o n 3 林卫民，帮员工实现工作和生活的平衡，( h rm a n a g e r ，2 0 0 7 年第5 期 4p e r r o n s ，d ( 2 0 0 3 ) ，“1 1 1 en e w e c o n o m ya n dt h ew o r k l i f eb a l a n c e ：c o n c e p t u a le x p l o r a t i o n sa n dae a s es t u d yo f n e wm e d i a ，g e n d e r , w o r ka n do r g a n i z a t i o n ，v 0 1 10 ，p p 6 5 - 9 3 s i m p s o n ，r ( 2 0 0 0 ) ，“p r e s e n t e e i s ma n dt h ei m p a c to fl o n gh o u r so nm a n a g e r s ，i nw i n s t a n l e y , d a n dw o o d a l l ，j ( e d s ) ，e t h i c a li s s u e si nc o n t e m p o r a r yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , m a c m i l l a n ，l o n d o n ，p p 1 5 6 7 1 。w h i t e ，m ，h i l l ，s ，m c g o v e r n ，p ，m i l l s ，c a n ds m e a t o n ，d ( 2 0 0 3 ) ，“h i g l l - p e r f o r m a n c e ，m a n a g e m e n tp r a c t i c e s ， w o r k i n gh o u r sa n dw o r k - l i f eb a l a n c e ，b r i t i s hj o u r n a lo fi n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，v 0 1 41 ，p p 17 5 9 5 压力正在与日俱增( d e p a r t m e n to f t r a d ea n di n d u s t r y , 2 0 0 2 c 7 ) ，工作与家庭间的 冲突深深地影响到员工对工作的态度及付出，为留住能使企业产生竞争优势的员 工积极采用帮助员工处理工作与家庭间问题的政策家庭友好政策，如托儿中 心服务，弹性工作制等。然而，对公司而言，要提供这样的政策需要花费大量的 成本。如何实施家庭友好政策，使其能够发挥最大的效用，成为组织实施家庭友 好政策时所考量的重点，也是本研究所探讨的重点所在。 到目前为止，大部分的“工作家庭冲突 方面的学术研究是在美国、加拿大、 英国等西方国家展开，亚洲国家，尤其是中国，在这一领域的研究并不多。总体 而言，已有的这些研究将其重点放在影响实施家庭友好政策的原因( k o n r a d & m a n g e l ，2 0 0 0 8 ：b a r d o e l ，2 0 0 3 9 ) ，以及影响员工的工作家庭冲突或平衡的因素 ( c l a r k ，2 0 0 1 1 0 ：b e r ge ta 1 ，2 0 0 3 n ) 探讨上。家庭友好政策与员工的工作家 庭冲突之间的关系对于组织而言，是衡量家庭友好政策的实施是否真实有效的指 标，然而在实证上却少有探究这两者间关系的研究。因此本研究尝试通过实证方 式来验证家庭友好政策、工作家庭冲突以及员工绩效之间的关系以及一些调节变 量的调节作用，从而对中国的企事业单位的管理工作起到一定的辅助指导作用。 7 d e p a r t m e n to ft r a d ea n di n d u s t r y ( 2 0 0 2 e ) ，“u kw o r k e r ss t r u g g l et ob a l a n c ew o r ka n dq u a l i t yo fl i f ea sl o n ga s h o u r sa n ds t r e s st a k eh o l d ”，a v a i l a b l ea t ：h t t p ：16 4 3 6 16 4 2 0 w o r k - l i f e b a l a n e e p r e s s 3 0 0 8 0 2 h t m l 5 k o n r a d ，a m & m a n g e l ，i lt h ei m p a c to f w o r k - l i f ep r o g r a m s0 1 1f i n np r o d u c t i v i t y s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l ， 2 1 ( 1 2 ： 2 2 5 - i 2 3 7 ，2 0 0 0 b a r d o e i e at h ep r o v i s i o no f f o r m a la n di n f o r m a lw o r k f a m i l yp r a c t i c e s ：t h er e l a t i v ei m p o r t a n c eo f i n s t i t u t i o n a l a n dr e s o u r c ed e p e n d e n te x p l a n a t i o n sv e n 泓m a n a g e r i a le x p l a n a t i o n s w o m e ni nm a n a g e m e n tr e v i e w , 18 ( 1 2 ) ： 7 1 9 ，2 0 0 3 1 0c l a r k ，s c w o r kc u l t u r e sa n d w o r k f a m i l yb a l a n c e j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 5 8 ：3 4 8 3 6 5 ，2 0 0 1 b e r g ，p ，k a l l e b e r g ，a l a p p e l b a u m , e b a l a n c i n gw o r ka n df a m i l y ：t h er o l eo f h i g h c o m m i t m e n te n v i r o n m e n t s i n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，4 2 ( 2 ) ：1 6 8 一1 8 8 ，2 0 0 3 2 第1 章文献综述 1 1 工作家庭冲突研究回顾 1 1 1 工作家庭冲突的内涵 工作是指个体为维持生计而提供商品或服务的工具性活动，而家庭指通过生 物性纽带、婚姻、社会习俗或收养方式联系在一起的人群1 2 。工作家庭冲突定义 为“来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色间的压 力一( g r e e n h a u s & b e u t e l l ，1 9 8 5 ) 1 3 。这种冲突呈现一种双向性，即工作家庭冲 突( w f c ) 和家庭工作冲突( f w c ) 两种形式( a d a m se ta 1 ，1 9 9 6 ) 1 4 。 g r e e n h a u s 和b e u t d l 的研究得出，工作家庭冲突通常来源于以下三方面：基 于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突( 1 9 8 5 ) 。g u t e k 等在研究中发 现，工作家庭冲突的这三种形式都是双向的，即工作干涉家庭( w i f ) 和家庭干 涉工作( f i w ) 。由此，基于工作家庭冲突的方向和形式，构成了其六个维度1 5 ，即 基于时间的工作一家庭冲突，基于时间的家庭一工作冲突，基于压力的工作一家 庭冲突，基于压力的家庭一工作冲突，基于行为的工作一家庭冲突，基于行为的 家庭一工作冲突。 1 1 2 工作家庭冲突工作层面的后果变量 根据大量的研究内容，工作家庭冲突的后果变量主要包括工作层面后果、家 庭层面后果和个人层面后果。工作层面的后果主要包括工作满意感、组织承诺、 离职意向、退休意向、职业生涯发展、工作压力与工作倦怠等。本文主要研究组 织实施家庭友好政策对工作家庭冲突与员工绩效的作用，因而集中考查工作家庭 冲突在工作层面的后果，以体现实施家庭友好政策的现实意义。 ( 1 ) 工作满意感 一般意义上的工作满意感，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对 “e d w a r d s ，瓜，& r o t h b a r d n p m e c h a n i s m s l i n k i n gw o r ka n df a m i l y ：c l a d f yt h er e l a t i o n s h i pb g i w e e nw o r ka n d a m i l yc o n s t r u c t s j j a c a d e m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w ，2 0 0 0 , 2 5 0 1 ：1 7 8 1 9 9 “g r e e n h a u s ，j h ，b e u t e l l ，n j ( 19 8 5 ) s o u r c e so fc o n f l i c tb e t w e e nw o r ka n df a m i l yr o l e s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 10 ，7 6 - 8 8 ”a d a m s ，ga ，k i n g ，l a ，k i n g ，d w ：( 19 9 6 ) r e l a t i o n s h i p so f j o ba n df a m i l yi n v o l v e m e n t ，f a m i l ys o c i a ls u p p o r t , a n dw o r k - f a m i l yc o n f l i c tw i t h j o ba n dl i f es a t i s f a c t i o n j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 8 1 ，4 1 1 - - 4 2 0 ”g u t e k ，b a ，s e a r l e ，s ，k l e p a , l r a t i o n a lv e r s u sg e n d e rr o l ee x p l a n a t i o n sf o rw o r kf a m i l yc o n f l i c t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 19 91 ，( 7 6 ) ：5 6 0 - 5 6 8 工作本身及其有关方面( 包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战 性、工作中的人际关系等等) 有良性感受的心理状态。 m e s m e r - m a g n u s ( 2 0 0 5 ) 的元分析发现，工作一家庭冲突( w f c ) 能有效预测 工作满意感1 6 。这一研究结果似乎得到普遍的支持。从维度上来看，多维( 基于 时间的冲突、基于压力的冲突及基于行为的w f c 或f w c ) 比单维( w f c 或f w c ) 更 能预测工作满意感1 7 。现有研究涉及单维的比较多，但研究结果存在一定的差异： 有的研究认为家庭工作冲突( f w c ) 能有效预测工作满意感而工作家庭 冲突( w f c ) 则对工作满意感几乎没有影响。这种观点可能认为工作干扰家庭是 正常的，因而不会知觉为冲突( w f c ) ；而一般人不认为家庭会干扰工作，故一 旦发生干扰就会知觉为冲突( f w c ) 埔1 9 ；有的研究认为w f c 能有效地预测工作满 意感，而f w c 的预测作用不明显2 0 ；另有研究发现w f c 与f w c 均不能有效预测工 作满意感2 12 2 。 ( 2 ) 组织承诺 组织承诺的概念，最早由w h y t e 于1 9 5 6 年所发表的组织人一文中提出， 他认为组织人，不仅仅是指一个在组织中工作的人，同时也是指一个属于组织的 人( r a n d a l l ，1 9 8 7 ) 2 3 。学者认为组织承诺之所以受到重视是因为具有以下三项 特性：( 1 ) 组织承诺对组织成员的离职行为具有预测能力；( 2 ) 具有高度承诺 的员工，其工作表现较佳；( 3 ) 组织承诺可以作为组织效能预测的指标之一( 张 1 6m e 褂n e r - m a g n u sjr v i s w e s v a r a nc c o n v e r g e n c eb o t w c c nm c a g u r c 8o f w o r k t o - f a m i l ya n df a m i l y - t 伊w o r k c o n f l i c t ：am , c t a - a n a l y t i ce x a m i n a t i o n j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 5 ，6 7 ：2 1 5 - 2 3 2 ”b r u c kcs ，a l l 舶td s p e g t o rpe t h er e l a t i o nb e t w e e nw o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n d j o bs a t i s f a c t i o n ：af i n e r - g r a i n e d a n a l y s i s j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 2 ，6 0 ：3 3 6 - , 3 5 3 1 8a r y e e s ，l u k 、l c u n g 八e ta 1 r o l es t r e s s o r s ，i n t e r r o l ec o n f l i c t , a n dw e l l - b e i n g ：t h em o d e r a t i n gi n f l u e n c eo f s p o u s a ls u p p o r ta n dc o p i n gb e h a v i o r sa m o n ge m p l o y e dp a r e n t si nh o n gk o n g j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , l9 9 9 。5 4 ：2 5 吵之7 8 1 9 畸s ，f i e l d sd l u kv a c t o & q c u l t u r a lt e s to f am o d a lo f t h ew o r k - f a m i l yi n t e r f a c e j o u r n a lo f m a n a g e m e n t , 1 9 9 9 2 5 ：4 9 1 - 5 1 1 2 0f r y en l ( ，b r e a u g hj 久f a m i l y - t y i e n d l yp o l i c i e s ，s u p e r v i s o rs u p p o r t ，w o r kf a m i l yc o n f l i c t ，f a m i l yw o r kc o n f l i c t , a n ds a t i s f a c t i o n ：at e s to f ac o n c e p t u a lm o d e l j o u r n a lo f b u s i n e s sa n dp s y c h o l o g y , 2 0 0 4 , 1 9 ( 2 ) ：1 9 7 - 2 2 0 2 1 陆佳芳，时勘，l a w l e rj j 工作家庭冲突的初步研究应用心理学，2 0 0 2 ，8 ( 2 ) ：4 5 5 0 8 a r y s ，l u kv w o r ka n dn o n w o r ki n f l u e n c e so nt h e r e 盯s a t i s f a c t i o no fd u a l - e a r n e rc o u p l e s j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 19 9 6 ，4 9 ：3 8 - 5 2 上j r a n d a l l ，d m ， 1 9 8 7 c o m m i t m e n ta n dt h e o r g a n i z a t i o n ： 1 n h eo r g a n i z a t i o nm a nr e v i s i t e d a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 12 ( 3 ) ：4 6 2 4 瑞当、徐汉祥、倪丰裕，2 0 0 1 2 4 ：s t e e r s ，1 9 7 7 2 5 ) 。组织承诺不仅影响一个人对组 织投入的强度( s t e e r s ，1 9 7 7 ) ，也代表其与组织的一种连结关系( m o w d a y ，p o r t e r a n ds t e e r s ，1 9 8 2 ) 蕊。 当工作与家庭间无法达成平衡并进而产生冲突时，将造成个人生理及心理负 面的影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低落、无法称职扮演父母亲的角色， 而造成家庭、婚姻及生活满意度下降之外，在工作上也会造成生产力下滑、迟到、 缺席、离职、士气低落、工作满足降低、进而影响组织承诺等现象( f r o n ee ta 1 ， 1 9 9 2 2 7 ：g r e e n h a u s ，b e u t e l l ，1 9 8 5 ；h i g g i n se ta 1 ，1 9 9 2 嚣：许碧芬，萧文 玲，2 0 0 0 2 9 ) 。 工作一家庭冲突可能直接影响员工的组织承诺，也可能通过工作满意感间接 影响组织承诺。与一般个体相比，高组织承诺者的工作卷入程度高，体验到更高 的f w c ，而非w f c 。此外，m e y e r ( 2 0 0 2 ) 提出，组织承诺中的情感性承诺及规范 性承诺与入力资源管理活动当中的福利事项有显著的相关3 0 ，从而说明家庭友好 政策中的一些福利政策对提高员工的组织承诺起到一定的效果。研究也显示基于 角色的冲突越高时，组织承诺会越低；反之，当基于角色的冲突越低时，组织承 诺会越高( 李经远，李栋荣，2 0 0 3 ) 3 1 。有研究将组织承诺分为情感性承诺、道 德性承诺、持续性承诺三个构面，对单身、已婚及有子女三个样本群进行工作家 庭冲突与组织承诺之间相关性分析，结果显示，这三类样本的工作家庭冲突与组 2 4 张瑞当，徐汉祥，倪丰裕，2 0 0 1 公平性认知对组织成员工作满意度与组织承诺影响之实证研究，中山管 理评论，第9 卷。1 3 5 1 6 3 2 5 s t e e r s ，m ，1 9 7 7 a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 2 2 ：4 6 5 6 2 6 m o w d a y rt ，p o r t e r , l m ，a n ds t e e r s ，r m ，1 9 8 2 e m p l o y e eo r g a n i z a t i o nl i n k a g e s ：t h ep s y c h o l o g yo f c o m m i t m v n t ，a b s c n t o e i s m ，a n dt u r n o v e r n e wy o r k ：a c a d e m i cp r e s s ”f r o n e , m r ，r u s s e l l ，m ，a n dc o p p e r , m l ，1 9 9 2 a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e so fw o r k - f a m i l yc o n f l i c t ：t g s t i n ga m o d e lo f t h ew o r k - f a m i l yi n t e r f a c e j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 7 7 ( 1 ) ：6 5 7 8 2 8 h i g g i n s ，c ad u x b u r y , l e ，a n di r v i n g ，i l h ，19 9 2 w o r k f a m i l yc o n f l i c t i nt h ed u a l - c a r e e rf a m i l y o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a n d e c i s i o np r o c e s s e s ，5l ( 1 ) ：51 - 7 5 2 9 许碧芬，萧文玲，2 0 0 0 高科技从业人员上司之支持与t 作家庭冲突关系之研究，中国民国科技管理 学术研讨会论文集，国立交通大学，a 4 ：2 1 7 2 2 8 3 0 m e y j ea n ds m i t h ，c ，a ，2 0 0 2 h r mp r a c t i c e sa n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ：t e s to fam e d i a t i o nm o d e l c a n a d i a nj o u r n a lo f a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e , 17 ：319 3 3 2 3 1 李绛远，李栋荣，2 0 0 3 矩阵式组织结构卜- 角色冲突、组织承诺，离职意愿关联性研究一一以上业技术 研究院员j ：为例中华管理学报，第4 卷第l 期，2 1 - 4 3 织承诺及其构面中的情感性承诺及持续性承诺呈现显著负相关3 2 。这意味着员工 直觉到的工作家庭冲突越高，其所知觉的组织承诺就越低，这也表明当员工面对 工作家庭冲突时，将显著影响到员工对于组织的情感性成活及持续性承诺。但有 研究认为，工作一家庭冲突的大小不能有效地预测员工对组织的承诺 ( m e s m e r m a g n u s ，v i s w e s v a r a n ，2 0 0 5 ) 。因此，关于这点还需要更细致的探讨。 ( 3 ) 离职意向 离职意向是考虑、计划与期望离开工作岗位的认知过程( m o b l e y ，g r i f f e t h ， h a n da n dm e g li n o ，1 9 7 9 ) 3 3 。高水平的w f c 与f w c 很可能导致个体离职，因为 个体觉得离职可以消除工作家庭冲突3 4 。研究发现，工作家庭冲突可能 是个体离职的关键预测变量。有研究认为w f c 和f w c 对员工的离职意向具有同样 的预测效果( m e s m e r m a g n u s ，v i s w e s v a r a n ，2 0 0 5 ) 。但另有研究发现，w f c 对离 职意向的预测力高于f w c ，当工作干扰了家庭时，员工更可能考虑离职3 5 。结合之 前对工作满意感以及组织承诺的研究结果整理，工作家庭冲突很可能通过对工作 满意感以及组织承诺的影响，从而间接影响员工的离职意向。 工作态度与离职意向和离职行为相关联。一些研究发现，工作压力与员工的 离职意向和离职行为呈正相关关系( m i t c h e l l ，e ta 1 ，2 0 0 0 ；s l a t e v 0 9 e l ，1 9 9 7 ) 。另 一些研究指出工作满意感既与员工的离职意向负相关( b y r d ，e ta 1 ，2 0 0 0 3 6 ； j u r i ka n dw i n n ，1 9 8 7 ：l i o u ，1 9 9 8 3 7 ：m i t c h e l l ，e ta 1 ，2 0 0 0 ) ，也与员工的 离职行为负相关( d e n n is ，1 9 9 8 鹪：j u r i ka n dw i n n ，1 9 8 7 ：r o b i n s o n ，e ta 1 ， 3 2 蔡婷婷，2 0 0 6 工作家庭政策、工作家庭冲突与组织承诺之研究国立中山大学硕士论文 3 3m o b l e y , w ，g d f f e t h ，i l ，h a n d , h ，& m e 翻i n o ，b ( 1 9 7 9 ) r e v i e wa n dc o n c e p t u a la n a l y s i so ft h ee m p l o y e e t u m o v e tp r o c e s s p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n , 8 6 ，4 9 3 5 2 2 3 4 b o y a rsl m a c r t zcpj ，p e a r s o naw , e ta 1 w o r k - f a m i l yc o n f l i c t ：am o d e lo fl i n k a g e sb e 蜘v c e 1w o r ka n df a m i l y d o m a i nv a r i a b l e sa n dt u n l o v e l i n t e n t i o n s j o u r n a lo f m a n a g e r i a li s s u e s ，2 0 0 3 ，1 5 ( 2 ) ：1 7 5 - 1 9 1 ”h a a rj m w o r k - f a m i l yc o n f l i c ta n dt u m o v c ri n t e n t i o n ：e x p l o r i n gt h em o d e r a t i o ne f f e c t so f p e r c e i v e dw o r k - f a m i l y s u p p o r t n e wz e a l a n dj o u r n a lo f p s y c h o l o g y , 2 0 0 4 ，3 3 ( 1 ) ：3 5 - 3 9 3 6 b y r d ，t ，c o c h r a n ，j ，s i l v e r m a n ，i ，b l o u n t , w ( 2 0 0 0 ) b e h i n db a r s ：a na & g c s s m e n to ft h ee f f e c t so fj o b s a t i s f a c t i o n ，j o b - r e l a t e ds t r e s s ，a n da n x i e t yo f j a i le m p l o y e e si n c l i n a t i o n st