（企业管理专业论文）心理契约对企业知识型员工工作绩效影响的实证研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：坦越 日期：坦墨主：兰翌 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 渔憋师签名：斛e t 期：超丛主丝 山东大学硕士学位论文 中文摘要 当今世界已步入知识经济时代，随着市场的日渐开放、新技术的不断涌现，市场对知 识型员工的需求越来越大，知识型员工的数量不断增加，重要性也不断增加。此种形势下， 找好、用好知识型员工对企业来说意义重大，提高知识型员工绩效是现代企业寻求竞争优 势的重要手段。和一般员工相比，企业知识型员工更加重视心理契约，组织中的心理契约 是联系知识型员工与组织之间的心理纽带，也是影响知识型员工态度和行为的重要因素， 当员工在相同或类似的工作条件中工作时，心理契约会对员工行为产生很大的影响，并由 此影响到员工的绩效。外国学者对心理契约的研究始于6 0 年代，而后新的理论不断的被 提出，体系不断的被完善，但结论还存在分歧。在中国文化背景下，国内学者对心理契约 也进行了一定的理论和实证研究，但针对企业知识型员工的心理契约与员工绩效之间的关 系还没有学者深入研究过。 本文通过对心理契约和员工绩效的阐述及两者特点的分析，提出了企业知识型员工心 理契约与员工工作绩效关系的理论模型，借以探究二者之间的关系。研究在文献分析、专 家咨询、知识型员工访谈的基础上设计出心理契约和员工工作绩效预试量表。在济南、北 京、上海三地小范围发放了预试量表，回收有效样本1 0 8 份，并对预试样本进行了s p s s 统计分析，删除了部分题项，最后发展出适合我国文化背景的企业知识型员工心理契约量 表和工作绩效量表。然后在济南、北京、上海、杭州、重庆和海南五个城市调查取样，涵 盖i t 、金融、房地产、快速消费品等多个行业的知识型员工，获得2 4 5 份有效样本，利 用s p s s 统计分析软件对数据进行了人口统计变量分析和回归分析等多项分析。 研究结论表明，各测量量表具有良好的信度和效度。样本数据证明了心理契约的三维 结构、工作绩效的二维结构以及心理契约对企业知识型员工工作绩效存在显著的相关关 系。 关键词：心理契约；知识型员工；工作绩效 3 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w eh a v ea l r e a d ys t e p p e di n t ok n o w l e d g ee c o n o m ya g e t h em a r k e ti sb e c o m i n gm o r ea n d m o r eo p e nw i t ha l li n c r e a s i n gn e e do fk n o w l e d g ew o r k e r s i nt h i sc o n d i t i o n ，m a k i n gab e s tu s e o fk n o w l e d g ew o r k e r si ss i g n i f i c a t i v ea n dt h a ti m p r o v i n gk n o w l e d g e w o r k e r s p e r f o r m a n c ei sa l l i m p o r t a n tw a yf o rt h ec o r p o r a t i o nt os e e kf o rt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c o m p a r e dw i t h t r a d i t i o n a lw o r k e r s ，k n o w l e d g ew o r k e r sp a ym o r ea t t e n t i o nt o p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sar e l a t i o nb e t w e e nk n o w l e d g ew o r k e r sa n do r g a n i z a t i o n ，w h i c hi sa l s o a ni m p o r t a n tf a c t o rh a v i n gi m p a c to nk o w n l e d g ew o r k e r s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r sa n d p e r f o r m a n c e f o r e i g ns c h o l a r sb e g a nt os t u d yp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n 19 6 0 s t h e nn e w t h e o r i e sh a v eb e e np u tf o r w a r dc o n t i n u o u s l ya n dt h es y s t e mh a sb e e nm o d i f i e da n dp e r f e c t ，b u t t h e r ei sa l s oad i s a g r e e m e n ti nc o n c l u s i o n m o r e o v e r , t h es t u d yo nt h ei m p a c tt h a tp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tt oe n t e r p r i s ek n o w l e d g ew o r k e r s p e r f o r m a n c eu n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n e s ec u l t u r e h a sn o tb e e nr e s e a r c h e dd e e p l y t h i sp a p e r , o nt h eb a s i so f a n a l y s i sa b o u tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n ds t a f fp e r f o r m a n c e ，h a s e s t a b l i s h e dat h e o r e t i c a lm o d e lo nt h er e l a t i o nb e t w e e nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n ds t a f f p e r f o r m a n c ea b o u te n t e r p r i s ek n o w l e d g ew o r k e r t h ep r e - t e s tq u e s t i o n n a i r ew a sd e v e l o p e do n l i t e r a t u r er e v i e w , c o n s u l t a t i o no fs c h o l a r sa n d e x p e r t sa n dk n o w l e d g ew o r k e ri n t e r v i e w t h e nt h e p r e - t e s tq u e s t i o n n a i r eh a sb e e nm o d i f i e da r e ri tc a r r i e do u ti nt h r e ec i t i e sw i t h10 8e f f e c t i v e s a m p l e sr e c e i v e d b e s i d e s ，as u r v e yh a sb e e nc a r r i e do u ti nf i v ed i f f e r e n tc i t i e ss u c ha sj i n a n ， b e i ji n g ，s h a n g h a i ，h a n g z h o ua n dh a i n a n i nt h i sw a y , t h i sp a p e rp o o l2 4 5s a m p l e sa n df u r t h e r t h es t u d yi nd a t aa n a l y z i n g t h ee m p i r i c a ls t u d ys h o w st h a tt h es e l f - d e v e l o p e ds c a l eh a sag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h ef i n d i n g sa l s oi l l u s t r a t e st h a tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sat h r e e - d i m e n s i o ns t r u c t u r ea n ds t a f f p e r f o r m a n c eh a sat w o - d i m e n s i o ns t r u c t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sn o t a b l ep o s i t i v e i n f l u e n c eo nk n o w l e d g ew o r k e r sp e r f o r m a n c e 4 k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，p e r f o r m a n c e 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 研究的背景 随着人类社会步入知识经济时代，知识作为主要的生产要素正发挥着越来越大的作 用。美国管理大师杜拉克在其著作巨变时代的管理一书中指出，进入知识经济时代， 企业出现了一个新的工作者群体，即知识型员工。这类员工大多受过高等教育，具有较高 科技知识和素质水平，他们在组织中从事生产、创造和应用知识的活动，为组织带来知识 资本增值。在知识经济时代，知识型员工作为知识的载体，日益受到企业的重视。因为企 业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠知识型 员工来完成。国外知名企业的员工构成中，知识型员工占了绝大多数。以美国的微软公司 为例，有1 的人从事生产，2 的人做营销，6 的人搞市场研究，9 1 的人在搞创新和发明。 就我国目前情况而言，组织中知识型员工人数相对较少，但就发展趋势而言，知识型员工 的需求正在急剧扩张。知识经济导致社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都 更为强烈，毫无疑问，知识型员工将会成为组织中最重要的资源，因此，知识经济条件下 人力资源管理的核心对象将会是知识型员工。 心理契约是存在于员工和组织中的一种“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望 ， “虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素一。与传统的雇佣 契约不同，心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管理 有不可估量的作用，如它对组织的招聘、培训、激励、绩效等许多其他方面的工作都有重 要的作用。 当前国际上的心理契约研究主要集中在美英两国，其研究重点主要有内容、载体以及 契约违背。目前来说，我国学者已经开始就心理契约内容和契约违背方面进行初步研究， 但针对不同类型员工的研究还相对较少。我国学者魏峰和张文贤( 2 0 0 4 ) 认为，很有必要对 心理契约进行时间差异和对象研究，因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的， 对一部分群体来说是理解正确的心理契约，对其它群体可能就是错误的，差异研究可以为 管理实践带来更大的效用。 。e d p rh s c h d n ，o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y 【m 1 , p 把n t i e e - h a l l , n e wh e r s e y , 1 9 8 0 5 山东大学硕士学位论文 企业的人力资源管理工作所最终致力的是提高员工的绩效水平和企业管理员工绩效 的能力，所以绩效管理在企业人力资源管理中居于核心地位。绩效可以理解为员工知识、 技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献。因此，在知识经济时代，现 代企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识 型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、 应用与增值。 。 基于知识型员工的特点及其对组织发展的重要作用，以及迅速发展的社会经济、文化 环境，本文希望对企业知识型员工的心理契约与工作绩效的相关关系进行探讨。先从理论 上探讨心理契约对工作绩效带来的影响，再通过实证研究找出心理契约对绩效的影响因 素，探寻基于心理契约的知识型员工人力资源管理的办法，为企业的人力资源管理实践提 供借鉴。 1 1 2 研究的意义 心理契约的研究在西方己进行了较长时间，而我国的研究还相对较少，目前国内的研 究多集中在西方研究的理论和综述研究上，实证研究相对欠缺。因此，深入开展心理契约 方面的研究工作尤其是对企业知识型员工的工作绩效研究将有着重要的理论及实践意义。 第一，理论意义。心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人 力资源管理有着不可估量的作用和重要的指导意义。由于心理契约反映的是一种主观信 念，呈现出动态性的特性。因此，心理契约的内容随着时代背景、文化环境和价值观念的 不同而不同，随着性别、年龄、工作年限、企业性质的不同也有差别。国外的心理契约研 究通过大量的实证分析，已经得出了不少结论和管理模型，但是由于受到中西方文化和环 境差异的影响，我们无法直接照搬。这就有必要结合我国实际情况，用实证的方法探讨我 国员工的心理契约状况，尤其是探讨国内不同类型的员工的心理契约状况以及心理契约对 于人力资源各模块的影响作用。 第二，实践意义。目前，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知 识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构发生了根本性的转变，传统概念上的劳 动力已经被具有现代科学知识和技能的知识型员工所取代。知识型员工在组织中所占的比 重越来越大，并发挥着日益重要的作用。与传统的员工相比，知识型员工在组织中具有很 强的独立性和自主性。同时，知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中 工作，他们由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。另外，知识型员工的工作过程 难以直接监控，工作成果难以衡量。基于知识型员工的这些特点，雇佣契约及其隐含的外 6 山东大学硕士学位论文 在管理对激发知识员工的热情和创造力方面不能达到最佳的效果。因此，心理契约的研究 有可能成为改进知识型员工管理方法和提升知识型员工工作绩效的突破。目前国内已有的 心理契约研究对企业知识型员工没有给予足够的关注，因此对我国企业知识型员工当前心 理契约及其影响进行研究不仅具有丰富该研究领域成果的理论意义，更具有高效提升管理 效果的实践意义。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本文计划通过对企业知识型员工心理契约和工作绩效的实证研究，寻求心理契约与工 作绩效的相关关系，然后进行深入的分析和讨论，对企业的人力资源管理提出建议。具体 研究内容如下； l 、以国内企业知识型员工为研究对象，基于员工层面的心理契约因素主要有哪些? 2 、哪些心理契约因素能对企业知识型员工工作绩效产生较为显著的影响? 2 、如何通过心理契约相关因素的控制和操纵来提升企业知识型员工的工作绩效? 1 2 2 研究的理论模型 本研究中，企业知识型员工的心理契约是研究的自变量，员工的工作绩效为因变量。 根据文献研究的结果，在前人研究的基础上，本研究提出了企业知识型员工心理契约与工 ：- - - - - - - - - - - - _ - - - _ - - - - - - - - - - i 图卜1 心理契约与工作绩效相关关系的理论模型 山东大学硕士学位论文 1 2 3 研究假设 根据研究内容和理论模型，本文提出如下假设： 假设1 ：企业知识型员工的心理契约结构为三维结构( 交易责任、关系责任、团队责 任) ； 假设2 ：企业知识型员工心理契约组织交易责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系； 假设3 ：企业知识型员工心理契约组织关系责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系； 假设4 ：企业知识型员工心理契约组织团队责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系； 假设5 ：企业知识型员工心理契约员工交易责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系； 假设6 ：企业知识型员工心理契约员工关系责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系； 假设7 ：企业知识型员工心理契约员工团队责任在工作绩效及其各个层面上存在显著 的相关关系。 1 2 4 研究框架 为了实现本文的研究目的，本文的研究结构安排如下： 第一章、绪论。详细介绍本文的研究背景、研究内容与研究框架、研究理论模型与研 究假设。 第二章、理论综述。将国内外的相关研究成果进行总结，在总结已取得的成绩的基础 上，提出本研究的研究界定和研究定位，为本文的研究指明方向。 第三章、问卷设计与数据收集。在文献、专家咨询、知识型员工访谈的基础上开发初 试问卷，选择样本进行预试，在s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 相关分析的基础上对预试问卷进 行修改，形成正式问卷并进行数据收集。 第四章、问卷数据统计分析。对问卷结果进行人口统计学变量在知识型员工心理契约 和工作绩效上的比较分析，对心理契约和工作绩效进行相关分析，得到实证检验结果。 第五章、研究结论及建议。整理前一章研究取得的结果，并对研究结果的内涵进行讨 论和深入分析，得到修正后的模型。结合以上各章的研究结果，深入探讨知识型员工的心 8 山东大学硕士学位论文 理契约维持、工作绩效提高的方法，为企业的人力资源管理实践提供对策建议。最后总结 全文，并结合本研究存在的局限性，提出未来的研究方向。 本文的研究框架见图i - 2 ： 图卜2 论文研究框架 1 2 5 研究流程 本文的研究流程分三个阶段进行： 第一阶段：理论研究阶段。探讨我国企业知识型员工心理契约的内容特点和结构特点。 首先采用文献综述法以了解有关心理契约理论和已有的研究情况，搜集对员工心理契约的 研究和对中国知识型员工的研究。了解中国企业知识型员工心理契约的大体结构，总结已 有的从不同角度构建心理契约各个维度的方法和对员工心理契约的描述。 第二阶段：量表设计阶段。量表设计阶段分预试量表设计阶段和正式量表设计阶段。 根据第一阶段收集的资料，咨询专家意见，选择不同层次的知识型员工进行深度访谈和发 9 山东大学硕士学位论文 放开放式问卷，从知识型员工对于心理契约的感知角度出发，初步设计企业知识型员工 心理契约量表和企业知识型员工工作绩效量表，作为衡量我国知识型员工心理契约 和绩效情况的工具。然后，进行一定范围的预试。利用s p s si 3 0f o rw i n d o w s 软件对预 试样本采用项目分析、因素分析和内部一致性分析，通过结构分析对量表进行修改和调整， 取得信效度较高的正式量表，然后进行正式量表施测。通过多种方式大范围、有针对性地 发放正式量表。 第三阶段：量表信息处理阶段。量表回收后，利用s p s s1 3 0f o rw i n d o w s 对样本进 行显著性检验、相关分析、回归分析等。分析不同人口统计变量条件下的企业知识型员工 心理契约情况以及不同人口统计变量条件下的工作绩效情况；探讨企业知识型员工心理契 约与工作绩效之间的关系。运用相关分析和回归分析的方法探讨心理契约的组织责任和员 工责任各因素与员工工作绩效之间的相关关系。 1 0 山东大学硕士学位论文 2 1 知识型员工的相关研究 第2 章理论综述 2 1 1 知识型员工的定义 知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念最早由管理学大师彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 提出，他在1 9 5 9 年出版的著作明天的里程碑( l a n d m a r ko ft o m o r r o w ) 中将 其界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人一，但当时他指的主要 是经理或执行经理，并没有涵盖现在所讨论的一般知识型员工。而真正对知识型员工进行 系统分析和研究，则是在2 0 世纪9 0 年代知识经济浪潮和知识管理革命兴起以后。在我国， 对知识型员工的研究始于9 0 年代n 1 。 虽然对知识型员工的系统研究已有十余年的历史，但纵观国内外的研究，目前学术界 对知识型员工尚无确切定义，很多专家学者及研究机构从不同角度对知识型员工概念进行 了阐述。概括来说，主要有以下三种观点： 第一，能力论观点。该观点认为，知识型员工具有不同于一般员工的能力，这种能力 主要体现在对知识的运用以及价值的创造上。例如d a v i s ( 1 9 9 1 ) 认为，知识型员工主要 是用自己和外部的知识产生以信息为特征的产出的人；d a v e n p o r t ( 1 9 9 6 ) 认为，知识型 员工主要是获取、创造、整理和应用知识的人；孙继伟( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工是生产、 重组、扩展和应用知识的人员；汪群、王颖( 2 0 0 1 ) 认为知识型员工是指具有从事生产、 创造、扩展和应用知识的能力，为企业( 组织) 带来知识资本增值的人；而赵慧军( 2 0 0 4 ) 认为，知识型员工是指在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造和应用知识等工作 的员工。 第二，职位论观点。该观点认为，知识型员工所从事的工作岗位具有较高的知识要求 ( 如研发、营销、会计、管理、咨询等) ，在这些岗位上工作的员工就是知识型员工。例 如弗朗西斯赫瑞( f r a n c e sh o r i b e ，1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑 多于用手的人们，如管理人员、专业技术人员和销售人员等；比尔盖茨( b i l lg a t e s ， 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是在w i n d o w s 上工作的人；张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 研究认为， 知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，知识型员工包括以下人员： 专业人士、具有深度专业技能的辅导性专业人员、中高级经理等。 山东大学硕士学位论文 量鲁曼量暑皇曼皇皇量量皇曹量量鼍舅置量皇皇量量詈旨鼍曼曼曼舅曼曼曼曼葛曼置暑量皇量鲁舅| | 吕皇笪曩曩量皇i 。i 鼍舅舅| 罾鼍_ 第三，学历论观点。该观点主要由我国的部分学者提出，认为知识型员工是具备一定 学历的人员。例如，黄河( 2 0 0 1 ) 认为，知识型员工是会电脑、懂技术或掌握管理技能和 能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。 其实，不论何种界定方法，都强调了知识型员工掌握和运用知识这一特性，也就是说， 知识型员工是知识的所有者，投入企业的远非人躯体本身，还有企业生产和发展的要素一 一知识。德鲁克首先发明“知识型员工一这个术语的时候，他实际上所指的是一个经理或 执行经理，然而今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或职业工作者上。 因此，本文所研究的知识型员工应该是这样一群人：从职业上说，他们主要从事脑力 劳动而非物质生产；他们的思想有一定的深度和创造性，倾向于把自己的见解写成文章或 公开讲出来。概括而言，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群 体。 这一界定有三个要素：第一，本文的研究对象是企业知识型员工，因此，他们必须是 企业内部的员工，而非个体知识工作者( 自由职业者) ；第二，他们直接致力于与知识相关 的工作；第三，可以为企业带来资本增值。从职业上界定，典型的知识型员工有企业经营 管理者、技术与经济管理者、科研人员、工程技术人员、咨询人员等等。从文化程度上界 定，知识型员工应该是受过良好的教育，有相当的知识基础。本文在具体界定时，将采用 学历论和职位论观点，以研究对象的学历( 专科及以上) 和职位作为企业知识型员工的筛 选条件。 2 1 2 知识型员工的特点 关于知识型员工的特点，国内不少学者对其进行了研究幢删。对这些研究结果加以整 合，比较共识性的特点有以下几个方面： 第一，知识型员工具有突出的创新能力和学习能力。创新是知识型员工最重要的特征， 而且，知识型员工为了保持知识的更新，需要不断的学习。同时，知识型员工大多受过系 统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈 的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面等。 第二，知识型员工具有较强的成就动机。知识型员工通常有较高的需求层次，更注重 自身价值的实现，因此，他们很难满足于一般事务性的工作，更热衷于有挑战性、创造性 的任务，工作的目的也不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业 的追求，并期望自身价值得到认可。 1 2 山东大学硕士学位论文 第三，知识型员工具有较强的工作自主性。知识型员工一般拥有丰富的专业知识，对 工作任务具有独特的理解，能够处理工作中出现的各种情况，因此，他们大都不愿意受制 于刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所，更无法容忍上级领导的遥控指挥。他 们在工作中更强调自我引导和自我管理，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工 作安排。 第四，知识型员工工作过程难以监督，工作成果难以准确衡量。知识型员工从事的是 创造性的工作，受时间和空间的限制较少，也没有确定的流程和步骤，而且工作中主要依 靠智力的投入，很难根据员工的行为识别他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成 本的有效监督和控制。同时，大部分工作产出主要是知识成果，或者团队合作的结果，因 此，很难准确衡量个人绩效。 第五，知识型员工流动较为频繁。由于知识型员工自身拥有生产工具知识，可以 随身携带，因而拥有远高于传统工人的职业选择机会。一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏发展空间，他们很可能会寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职 业的承诺，而非对企业组织的承诺。 2 1 3 知识型员工心理契约研究 心理契约的研究在国内尚处于上升阶段，各方面的研究都还不够成熟，所以现有研究 专门针对知识型员工心理契约的研究也并不多，综合看来，主要体现在以下几个方面： 第一，针对知识型员工的特点，比较心理契约和雇佣契约的差异，来分析心理契约在 知识型员工管理中的独特优点，指出如何在知识型员工管理中构建良好的心理契约。心理 契约主观性强，强调心理承诺和相互信任，与知识型员工的工作特点和价值观相吻合，因 此，用经济契约和心理契约同时对知识型员工进行激励和约束，可以很好的推动企业和员 工个人的发展。这类研究大多是描述性的，有研究者指出，构建知识型员工心理契约要建 立以人为本的激励机制，塑造有价值的远景( 廖冰，杨秀苔，2 0 0 3 ) 嘲。有研究者指出心理 契约在知识型员工管理中具有独特的作用，可以弥补人力资本契约的不完全性，实现有效 激励( 覃艳华，曹细玉，2 0 0 4 ) 嘲。同时有研究者指出建立知识型员工心理契约要以企业文 化为基础，坚持以人为本，注重员工培训，对企业心理契约实施全过程管理( 郭志娇， 2 0 0 4 ) 耵。 第二，也有学者针对知识团队的心理契约问题展开了研究。建立知识团队的心理契约， 首先要确立有意义的目标，同时要建立信任，关怀和相互支持的团队氛围，对价值的认可 1 3 山东大学硕士学位论文 和公平的回报，团队管理者要与员工达成心理契约( 张体勤，丁荣贵，2 0 0 2 ) 口1 。以心理契 约理论为基础，有学者对高层管理团队的凝聚力问题进行了研究，从心理契约的角度设计 了高层管理团队凝聚力的形成模型，并在剖析高层管理团队凝聚力形成机理的基础上，提 出了建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的高层管理团队文化来提高高层管理团队凝 聚力的策略( 陈忠卫，贾培蕊，2 0 0 4 ) 嘲。 第三，针对知识型员工的心理契约也有少量的实证研究。朱晓妹等通过问卷调查的方 法对中国背景下知识型员工的心理契约结构进行了研究。研究者对4 0 家企业中的5 6 2 名 知识型员工进行心理契约调查，研究结果表明知识型员i , b 理契约中的组织责任由物质激 励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个 维度构成嘲。 2 2 心理契约的相关研究 2 2 1 心理契约的概念及发展 首先将“心理契约修这一术语引入管理领域并进行讨论的是组织心理学家阿吉里斯 ( a r g y l i s ，1 9 6 0 ) ，他在其所著的理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ) 一书中，提出了“心理工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 这一概念， 用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调除正式雇佣契约规定的内容外，还 存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重 要因素。但是，阿吉里斯仅是简短地提出了心理契约这样一个概念，并没有明确地界定它， 之后，莱文森等人( l e v i n s o ne ta l ，1 9 6 2 ) 通过对一家公用事业公司进行研究，对心理契 约的概念进行了进一步的探讨，提出心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工之 间相互期望的总和。这一概念用来阐述能够预测雇主和雇员之间关系的一套隐含的、未说 出来的期望。这些期望中有一些是能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为隐 晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获得晋升机会的期望等。此后， 施恩( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 在其组织心理学( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 一书中把心理契 约定义为在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间的非成文的期 望。施恩指出，心理契约存在个体和组织两个层面。同时他还强调“虽然它并没有明确写 出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。打 以上观点对于心理契约概念的描述都隐含了员工个体和组织两个层面的期望，即个体 1 4 山东大学硕士学位论文 水平的员工对于相互责任的期望和组织水平的企业对于相互责任的期望。但是这两个理解 主体通常会产生对期望理解的不一致，造成心理契约的多向性和复杂性，给后续研究带来 困难。因此，心理契约概念的后期研究主要围绕着心理契约的研究对象是集中在员工本身 还是集中在员工和组织两方而展开。 由于在界定组织水平上的心理契约存在争论，以卢梭( r o u s s e a u ，e t c ，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ， 1 9 9 5 ；r o b i n s o n ，1 9 9 4 ，1 9 9 6 ；m o r r i s o n r o b i n s o n ，1 9 9 4 ，1 9 9 6 ；t u r n l e y ，1 9 9 6 ，1 9 9 9 ) 为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出，组 织作为契约中的一方，其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽 象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。如果用组织代理人( 如雇主、 高级管理者) 代替组织会出现一定的偏差，因为员工是与组织而不是与组织代理人之间形 成契约的关系。这些研究者将心理契约界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个 体对于相互之间的责任和义务的直觉和信念系统( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。该界定仅仅建立在个 体的水平上，因此被称为心理契约的狭义定义。由于这种界定简单而易于操作，为实证研 究带来了一定的方便。以r o u s s e a u 为代表的研究者在这方面进行了大量的实证研究。 h e r r i o t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ) 认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向 彼此所提供价值的主观理解。h e r r i o t 等人( 1 9 9 7 ) 认为最早由a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 所提出的心 理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解 和感知一。他们把心理契约定位在个体和组织两个层次上，他们认为，“心理契约是雇佣 关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知 觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。t s u i e t a l ( 1 9 9 7 ) 也认为心理契约 涉及两方，他通过集中研究“代理人 展示了心理契约的组织一方也是可以研究的。 英国学者波特马金、凯瑞库帕和查尔斯考克斯著的 组织和心理契约对工作 人员的管理( 2 0 0 0 ) 提出，在雇佣的契约关系中，有两种类型：正式的、写成文字的经济 性契约，以及同样重要的、非正式的并且未写成文字的心理性契约一一人们怎样思考自己 应收到如何对待。这两种契约都包含有雇佣方和雇员的权利、义务和期望，并且说明了一 方对另一方可能产生的重要影响。波林马金( 2 0 0 0 ) 研究发现，人们在一个组织中工作的 时间越长，心理契约所涵盖的范围也就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望 和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性n 们。 表2 1 对前人心理契约概念作了一个回顾。 1 5 山东大学硕士学位论文 表2 - 1 心理契约概念的文献回顾1 时间视角模式 人物心理契约涵义 1 9 6 0 缓和劳资矛盾 a r g y r i s 提出“心理的工作契约 ，但无确切定义。 1 9 6 2 协调组织关系 l e v i n s o n “未书面化的契约 ，产生于组织和雇员关系之 前的一种内在的、未曾表述的期望。 1 9 6 5 个体和组织 s c h e i n 时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的 1 9 7 8 相互关系期望，是组织行为的重要决定因素。 1 9 8 0 1 9 7 3 提高公司绩效 k o t t e r 存在于个体与组织之前的一种内隐契约，将双 方关系中一方希望付出的代价映及从另一方得 到的回报具体化。 1 9 8 9 以雇员为本 r o u s s e a u 个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一 种理解和有关信念。 1 9 9 3 个体主观理解 r o b i n s o n 雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和 & k r a a t z 忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障 等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。 1 9 9 5 双方价值提升 t s u i & 雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价 t l e r r i o t 值的主观理解。 1 9 9 7 雇员主观信念 m o r r i s o n 一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列 & r o bi n s o n 主观信念，但并不一定被组织或者其代理人所 意识到。 1 9 9 7 雇佣双方理解 h e r r i o t & 雇佣关系双方对关系中所包含的义务和责任的 p e m b e r t o n 理解和感知。 资料来源：根据本研究资料整理 到目前为止，各研究者对于心理契约的内涵尚无统一的界定。有人强调心理契约是组 织与员工之间的双边关系，有人则强调员工一方的单边关系。有人认为心理契约是双方的 相互期望，有人则成为是双方责任的信念系统，还有人用相互责任的认知与知觉来界定。 这种状况对心理契约的理解造成了混乱，为心理契约的研究带来了困难。 综上，在本文研究中，我们将心理契约作以下界定：首先，心理契约是组织与员工双 1 6 山东大学硕士学位论文 方对相互责任和义务的信念系统。按存在主体的不同，心理契约可以分为员工心理契约和 组织心理契约两大类别，而每一类别中又都含有两个方面：一是组织对员工的责任；二是 员工对组织的责任。本研究主要以员工心理契约为研究对象。其次，心理契约是对责任和 义务的承诺与互惠的主观信念系统。心理契约包括的内容是那些员工相信他们有资格得到 和应该得到的东西。这里强调心理契约内容是员工的一种主观感受，它是建立在客观实际 中“相互责任一的基础上，但归根到底是主观性的内容。不同的人对于同一客观责任的理 解可能并不一样。本文研究的是主观上对于这些责任的认知，因为是人们的认知( 而不是 客观事实本身) 决定了人们的行为。 之所以选择员工心理契约作为研究对象，原因在于：第一，任何的组织活动和组织目 标都是在员工的基础上进行的，员工是组织中最重要和最宝贵的资源，把员工个体作为研 究对象对组织管理工作具有重大的意义：第二，心理契约的研究在国内尚未普遍开展起来， 作为探索性的研究，选择一个相对来说界定得比较清晰的部分作为切入口，有利于工作的 展开。而且由于条件上的限制，选择其中的一部分来做，相对来说可以简化问题。当然， 如果能对双方的关系进行研究，则更有意义。 2 2 2 心理契约的内容 心理契约是一个复杂的心理结构。由于对其界定不同，它所包含的具体内容也会有所 不同。即使以同一界定为基础，由于雇用关系的状况不同，心理契约的具体内容也会存在 差异。因此，a n d e r s o n 等人( 1 9 9 8 ) 认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很 难清楚地罗列出来。尽管如此人们还是想从具体的实证研究入手，以期对心理契约的基本 内容有一概括性的了解旧。 r o b i n s o n ，k r a a t z ，r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础 上概括出的员工认为“组织的责任的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰富化 的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引 力的福利。利用因素分析也证明了7 个因素的存在蚴。 t h o m a s 等人( 1 9 9 8 ) 分别以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及全职雇 员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现，契约中对组织或雇 主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯 发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会 联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至 1 7 山东大学硕士学位论文 少一年的工作保障，等等n 3 1 。 h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国 各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，对组织责任的期 待有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工 作稳定等1 2 个主要类别n 钔。 可见，心理契约的内容主要表现为合乎组织战略目标的同时，期望个人事业的成功、 丰厚的物质回报、和谐的工作关系以及舒适的工作环境。本文也基于此来阐述心理契约。 2 2 3 心理契约的特点 2 2 3 1 主观性 心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责 任的事实本身。由于个体对于其与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此， 个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致，也可能与其他人( 如组织代理人) 的理解和解释不一致( m o r r i s o n r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。 2 2 3 2 动态性 正式的雇佣契约其内容、责任、权利、义务等都有明确的说明，不能随契约一方的主 观愿望改变而改变，即使要发生改变，也要经过双方的协商后才可生效。而心理契约的本 质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体的心态及其他因素的变化而发生变 化。任何有关组织运作方式的调整，不论是物理性的还是社会性的，都有可能对心理契约 产生影响。员工主观上觉察到的任何公平或不公平，都会使他们对于心理契约的内容进行 修订。另外，波林马金( 2 0 0 0 ) 研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约 所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 这也使得心理契约的内容具有更大的不稳定性和不确定性。 2 2 3 3 隐蔽性 心理契约的内容非常丰富，其中大部分并没有明确规定，有些甚至从未口头表达过， 具有内隐特质，心理意向含糊，需要双方发挥观察力和想象力对对方进行揣摩，一旦一方 忽略或没有观察到对方的期望，就有可能造成一种“缺失”。 2 2 3 4 非正式性 心理契约不同于经济契约，经济契约以书面的形式公示它的存在，其拟定、贯彻执行 受到法律的监督和保护，一旦违背契约，将受到法律的追究；而心理契约则不具有书面形 1 8 山东大学硕士学位论文 罾舅| 量曼鼍暑曼曼詈一i ii i 11曼墨曹|e置一 式，它依赖于行为双方的自觉自愿，没有明确的约束力。 2 2 3