（企业管理专业论文）沟通开放性与心理契约满意度的关系研究.pdf

摘要 对心理契约的研究是人力资源管理领域的热点与难点之一。国内外学者对该 领域都有大量的研究，但是对组织沟通的研究数量较少。本文以心理契约为研究 焦点，探讨心理契约满意度与沟通开放性的关系。本文试图在原有理论基础上， 构建心理契约满意度和沟通开放性的关系模型。 通过回顾以往研究，本文对相关文献资料进行总结。然后通过问卷形式，获 取了2 1 0 份样本，接着对研究假设进行分析检验，由此得出一些有价值的研究结 论： 1 、心理契约满意度对沟通开放性工作满意度以及沟通开放性离职倾向具 有中介作用。这表明沟通开放性对心理契约满意度具有重要的影响。同时也表明 沟通开放性对工作满意度或离职倾向的作用是通过心理契约发生的。 2 、沟通开放性对心理契约满意度的交易维度工作满意度以及心理契约满意 度的交易维度离职倾向具有调节作用。这表明心理契约满意度的交易维度与工 作满意度或离职倾向的关系会随着沟通开放性地增强而增强。 关键词：心理契约：沟通开放性；中介效应 a b s t r a c t r e s e a r c h e so np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e e nah o t s p o ta n dad i f f i c u l tp o i n ti n t h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c 宅m a n a g e m e n t s c h o l a r sh a v ed o n em a n yr e s e a r c h e so n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，b u ts t i l ld o n ef e wr e s e a r c h e so no r g a n i z a t i o nc o m m u n i c a t i o n t h i sp a p e rr e g a r d e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o m m u n i c a t i o no p e n n e s sa n d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts a t i s f a c t i o n o nt h eb a s i so fo r i g i n a lt h e o r i e s ，t h i sp a p e r a t t e m p t e d t oc o n s t r u c tc o n c e i v e dm o d e l so fc o m m u n i c a t i o n o p e n n e s s a n d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts a t i s f a c t i o n t h i s p a p e r , t h r o u g hl i t e r a t u r e 托秭e w ；s u m m a r i z e d t h er e s e a r c h e sa b o u t c o m m u n i c a t i o no p e n n e s s 、p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts a t i s f a c t i o n 、j o bs a t i s f a c t i o na n d t u r n o v e ri n t e n s i o n t h i sr e s e a r c hr e g a r d e d210e m p l o y e e sa st h er e s e a r c hs a m p l e s ， u s e dt h ec l o s e l ys t a t i s t i c a la n a l y s i s ，c a r r i e do nt h ee m p i r i c a la n a l y s i sa b o u tt h e p r e v i o u sh y p o t h e s e s a n dt h e ns o m ev a l u a b l er e s e a r c h e sc o n c l u s i o n sw e r ef o u n d ： 1 、p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s a t i s f a c t i o nm a d eam e d i a t e de f f e c tb e t w e e n c o m m u n i c a t i o no p e n n e s sa n dj o bs a t i s f a c t i o n ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts a t i s f a c t i o n m a d eam e d i a t e de f f e c tb e t w e e nc o m m u l l i c a t i o no p e n n e s sa n dt u r n o v e ri n t e n s i o n i t s h o w st h a tc o m m u n i c a t i o no p e n n e s sa f f e c t e dj o bs a t i s f a c t i o no rt u r n o v e ri n t e n s i o n b yt h ew a yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i ta l s os h o w st h a tc o m m u n i c a t i o no p e n n e s s c o u l da f f e c tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 2 、c o m m u n i c a t i o no p e n n e s sm a d ea m o d e r a t i n ge f f e c tb e t w e e nd i m e n s i o n a l i t y o ft r a n s a c t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts a t i s f a c t i o nm a d ea m o d e r a t i n ge f f e c tb e t w e e nd i m e n s i o n a l i t yo ft r a n s a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n s i o n k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；c o m m u n i c a t i o no p e n n e s s ；m o d e r a t i n ge f f e c t 图表目录 图1 1 本研究框架图4 图2 1 心理契约建构模型7 图2 2 心理契约违背的动态机制模型1 5 图2 3 心理契约违背的食言模型1 6 图3 1 本文研究模型2 7 表2 1 心理契约内容构成的变化1 0 表2 2 交易型心理契约与关系型心理契约的差异1 l 表2 3 心理契约形成的阶段一1 4 表4 1 样本人口统计学特征分布3 1 表4 2 沟通开放性的因子分析与信度分析结果3 3 表4 3 心理契约的因子分析与信度分析结果3 4 表4 4 工作满意度量表的因素结构与信度分析结果3 6 表4 5 离职倾向的因子结构与信度分析结果3 6 表4 6 各研究变量的描述性统计分析3 7 表4 7 各变量的相关性4 0 表4 8 回归分析汇总表4 1 表4 9 中介作用分析汇总表4 3 表4 1 0 调节效应检验结果4 5 表4 1 l 不同性别员工独立样本检验4 7 表4 1 2 人口特征变量在各变量上的单因素方差分析4 8 表5 1 假说验证结果一览表4 9 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ：批私兰 年月 e 1 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ：折j 差 年月日 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景 在新的世纪里，伴随着经济全球化与经济一体化，企业所面临的市场竞争变 得更加激烈，更加不确定。随之而来的是企业与员工关系的变化。特别是由于兼 并重组、组织内部变革、以及经济危机等现象的不断涌现，使得员工与企业的雇 佣关系已经出现了巨大变化。同时，随着知识经济时代的兴起，人力资本将成为 企业发展中最为重要的战略资源。企业管理中人的因素受到前所未有的重视。总 之，在经济全球化和知识经济的大背景下，人们开始关注员工心理契约的研究和 运用。 “心理契约是员工对自己与组织双方的责任和义务产生的心理认知和评 价，会潜在地引导着员工的行为。作为劳资双方的法律合同的补充，正如s c h e i n 所言，“虽然它没有写明，但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力、决 定性因素。 要想真正留住人才，有效利用人才，最根本的是要了解员工对组织 的期望和要求，了解他们的人生观、道德观和价值观( 李原，2 0 0 2 ) 【l 】。所以， 企业要想保持持续的竞争力，必须加强对员工心理契约的管理。 另一方面，伴随着信息时代的来临，人与人之间的沟通变得更加便捷。对任 何组织而言，沟通都至关重要。有效的沟通系统有助于实现高水平的组织效率。 组织的最重要任务是利用企业所拥有的人力和物力，去完成设定的目标。这一过 程中，沟通可以协调和控制组织成员的行为以实现这些目标。而沟通开放性则是 一个关键的沟通变量，采取开放的沟通并克服开放沟通的障碍会给组织带来巨大 的利益。国外关于沟通已经有较多的研究，国内对于沟通的研究还是有限的。 本文的研究不仅仅基于现实的需要，同时也是基于理论发展的需要。d u n a h e e 和w a n g l e r ( 1 9 7 4 ) 【2 】认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇佣 前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义、保持心理契约公平和动态平衡。显 然，在这三个因素中，沟通都起到相应的作用。因此，本文将探索沟通对心理契 约产生的直接影响 另一方面，m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 【3 】等在对心理契约违背进行解构的 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 基础上，提出了心理契约违背的发展模型。根据这个模型，感知到心理契约破裂 到心理契约违背的体验过程中，会经历解释过程。因此，本文将探索沟通在这解 释过程中起到的调节作用。 基于以上的原因，本文认为有必要对心理契约和沟通开放性进行进一步的研 究。 一、研究目的 第二节研究目的和研究意义 本文对沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向的相互关系进 行研究，主要探讨沟通开放性与心理契约满意度的关系。在这些研究和相关理论 的基础上，本文试图构建沟通开放性、心理契约满意度的关系模型。 本研究的目的主要有以下几点： l 、了解沟通开放性和心理契约满意度的维度划分，探讨构成沟通开放性和 心理契约满意度的因子。 2 、探讨沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向之间的相关 关系。 3 、探讨心理契约满意度对沟通开放性工作满意度、沟通开放性离职倾向 是否具有中介作用，主要是哪些维度具有中介作用。 4 、探讨沟通开放性在心理契约满意度工作满意度和心理契约满意度离职 倾向之间是否起到调节作用，主要是对哪些维度具有调节作用。 二、研究意义 ( 一) 理论意义 本文就沟通开放性和心理契约满意度的关系进行实证研究，具有以下理论意 义。 首先，以往心理契约研究主要是探讨心理契约违背的原因以及心理契约违背 的后果，很少对心理契约形成过程中的影响因素进行研究。本文将沟通开放性引 入心理契约的研究中，试图探讨沟通开放性对心理契约形成的影响，最终得出了 2 第一章绪论 心理契约对沟通开放性工作满意度以及沟通开放性离职倾向的中介作用。 其次，本文通过探讨沟通开放性在心理契约满意度工作满意度以及心理契 约满意度离职倾向之间的调节关系，进一步丰富了心理契约违背的研究内容。 特别是得出了沟通开放性对交易维度工作满意度以及交易维度离职倾向的具 有调节作用的结果，证实了相关理论。 ( 二) 现实意义 心理契约作为联系员工和企业的心理纽带，对企业进行有效的人力资源管理 起着重要作用。随着企业所面临市场的变化，企业与员工之间的雇佣关系也发生 了巨大变化，打破了员工与企业间原有的心理平衡。工作稳定感和员工忠诚度不 断下降，离职率的升高，严重影响了企业的长期发展和核心竞争力。因此，本研 究的实践意义如下： 首先，通过沟通开放性与心理契约满意度中介效应的研究，可以帮助企业发 现沟通开放性对心理契约满意度的影响，有助于企业改进沟通系统，提高员工的 心理契约满意度，并留住人才，从而提高企业的竞争力。 其次，通过沟通开放性与心理契约满意度调节效应的研究，可以帮助企业在 员工心理契约破裂后，运用良好的沟通，减少雇员的不良反应，从而提高企业的 运营效率。 第三节研究框架 本文拟按图1 1 所拟的框架展开研究，共分为6 个部分： 3 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 第一章绪论( 研究背景、研究 目的和研究意义、研究框架) 第二章文献回顾( 心理契约、沟通开放性、 工作满意度、离职倾向的相关研究) 第三章理论模型的构建( 研究模型构建、研究假设、 量表设计、数据分析方法) 第四章数据分析( 问卷调查总体情况、量表的因子 结构和信度分析、各变量之间的关系分析、心理契 约满意度的中介作用分析、沟通开放性的调节效应 检验、各变量的人口统计学分析) 第五章研究讨论与总结( 各变量间关系、心理契 约满意度的中介效应、沟通开放性的调节作用) 第六章总论( 本研究的创新点、本研究所给的对 策建议、本研究的不足与展望) 图1 1 本研究的框架图 4 第二章文献回顾 第二章文献回顾 第一节心理契约的相关研究 一、心理契约概念的提出及发展 ( 一) 心理契约概念的提出 六十年代，心理契约被引入管理领域。研究者之所以使用这一概念，是为了 强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的契约之外，还存在着心理契约。其 中正式的经济契约主要体现在雇佣合同中。而心理契约是一种隐含的，非正式的 相互期望。 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 【4 】在理解组织行为一书中提出“心理契约 的概念。他 用“心理工作契约”来描绘下属与主管之间的这种关系，即如果组织采取积极的 领导方式，员工就会产生乐观的行为表现；如果尊重员工的非正式文化规范，员 工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进 行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的新河。 l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 【5 】首次明确提出心理契约的概念，将心理契约描述为“未 书面化的契约，是组织与员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的总和。它 被用来强调双方关系是一种内隐的未曾表述的期望。其中有些期望比较明确，而 有些期望仅仅是间接的，比较模糊。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 1 6 】将心理契约定义为“组织成员与不同的管理者，以及其他 人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的期望的总和。一他将心理契约分 为个体和组织两个层次：其中个体水平是指员工个体对于自己与组织之间的相互 责任的期望；组织水平则是指组织对于员工和组织间相互责任的期望。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 7 1 认为，心理契约是存在于个体和组织间的一种内隐协议。 这种协议将双方关系中一方希望付出的代价以及另一方获得的回报具体化。这个 定义指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。k o t t e r 对心 理契约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议 之外，还强调这种内隐状态 下的期望。从现在看来，这个概念基本上包括了心理契约的核心要素，看到了心 5 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 理契约与正式契约的差别，并表明了“给予对方的同时，“期望得到的”，这是 一个双向的过程。 ( 二) 心理契约的概念的发展 在早期，心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契 约、内隐契约、期望等。但不同学者的界定尚存在一定差异；而且究竟谁是主观 理解的主体并没有明确说明，只是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体，即 心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。然而这两个主体对心理契约 的理解经常会不一致，即造成心理契约的非唯一性，给心理契约的概念化和后续 研究带来很多困难。所以到8 0 年代后期，就开始进一步深化对概念的理解，从 而产生了学派的争论。一派是以美国学者r o u s s e a u ，r o b i n s o n ，m o r r i s o n 等人为 代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，也可以 称之为“r o u s s e a u ”学派；一派以英国学者g u e s t ，c o n w a y ，h e r r i o t ，p c r n b c r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇佣双方对交换关系 中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派 。这两派在九十年代后针对心 理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。( 魏峰，2 0 0 4 ) 【8 】 1 、r o u s s e a u 学派 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 【9 】认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供 了创造心理契约的环境，组织本身并不具有形成心理契约的加工过程，不能与其 成员形成心理契约。心理契约实质上是员工和组织互动下，员工的主观信念在实 践中逐渐构建的过程。她认为心理契约是个体在自身与第三方之间进行互惠交 换，建立联系的信念系统，而这一信念是以双方在交换中所作或暗示的承诺为基 础。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 1 0 】提出了一个更加狭义的定义：心理契约是个体雇佣关系 背景下，员工对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。显然，在这个概念中， 心理契约的主体完全限定在个体上。 r o u s s e a u 弄l ：i p a r k s ( 1 9 9 3 ) 【l l 】指出，有些期望可以看成契约，有些则不可以， 其中的关键在于承诺。正是因为感觉到某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为 6 第二章文献回顾 组织对自己的义务，员工便通过尽心尽力地工作加以回报，而这种承诺是否书面 化或形象化，甚至是否客观存在，对于员工来说并不重要。 s c h a l k 和f r e e s e ( 19 9 3 ) 【1 2 】则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种 交换关系。在此关系中，如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和 责任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平( 个体和组织) 的期望是 不同的；另外组织同一水平中，还存在着不同的组织代言人。这些组织代言人会 有不同的观点。所以在心理契约中，谁应该代表组织是另一个难题。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) b 3 均研究指出，r o u s s e a u 提到的这种 理解和信念指的是员工对外在和内在的员工贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织 诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。 r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) b 4 】认为心理契约的形成，本质上是个体的、单向的并且建 立在主观感知的基础之上( 见图2 1 ) 。 个人特质社会因素 l 信息筛选卜叫编码h 解码h 伽契约 i jl 个人加工个人加工 图2 1 心理契约建构模型 资料来源：r o u s s e a u j ) m p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s 缸o r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n 趣脚t 【a 】s a g ep u b l i c a t i o n s 【q ，1 9 9 5 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 19 9 7 ) b 5 对r o u s s e a u 的概念进一步加以明确，指出 心理契约一般被定义为员工对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建 立在对承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或者其代理入所意识到。该定 义中，心理契约被理解为员工单方面的认识。 我国学者李原和郭德俊( 2 0 0 2 ) 【1 q 认为，心理契约不仅具有期望的性质， 7 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得 到的和应该得到的东西。 总之，按“r o u s s e a u ”学派的定义，心理契约便从原来的个体和组织两个层 次的双边关系转到单一层次和单边关系的员工个体上。这种建立在个体水平上的 定义简单明确，强调的是员工对于组织责任和自身责任的认知。从而心理契约的 研究由“组织理解的员工责任、组织理解的组织责任、员工理解的员工责任、员 工理解的组织责任 四个方面转化为“员工理解的员工责任和员工理解的组织责 任”两个方面。由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因 而被颇多研究者所采用。( 李原、郭德俊，2 0 0 2 ) 【1 6 】 2 、古典学派 h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 1 7 】结合后来的研究者对心理契约的认识，将心理契约含义的 研究定位在个体和组织两个层次上。他反对r o u s s e a u 提出的单层次研究，认为 对心理契约的研究应该回复到s c h e i n 对心理契约的认识，并认为心理契约是组 织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。t s u i ( 1 9 9 7 ) 【1 8 1 认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人 来揭示“心理契约 的组织一方也是可行的这个问题。总之，古典学派的观点认为心理契约是雇佣 双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。 综上所述，我们可以将心理契约分成广义和狭义的两种理解。其中广义的心 理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对相互义务的理解；狭义的心理契约是指 雇员出于对组织政策、实践和文化的理解以及各级组织代理人做出的各种形式承 诺感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所明确意识到 的相互义务的理解。到目前为止，两种视角的研究在同时进行，但是基于狭义心 理契约基础上的研究比广义基础上的研究多，而且很多属于应用研究。这主要也 是由于狭义的心理契约定义更容易获取相关数据进行实证研究。 本文采用狭义心理契约的概念，即雇员基于各种形式的承诺而对相互义务的 理解。而且本文也只探讨狭义心理契约中的一个方面，即员工对组织责任的理解 方面。 第二章文献回顾 ( 二) 心理契约的内容以及结构 学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广泛的 研究。这些学者中，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳；有的则侧重 进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维结构两 种结果。 1 、心理契约的内容 有不少的研究者直接对心理契约的特质进行研究。f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 【1 9 】的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激 励制度、个人发展和社会交往。h e r r i o t 、m a n n i n g 和k i d d ( 1 9 9 7 ) 2 0 】的研究表 明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织 形象、互助；对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、 理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 但是采用这种对心理契约内容的归纳方式，不同的研究者在不同时期选取不 同的样本进行研究时，所得的结果会有一定差异。因为雇员和雇主对对方所寄予 的期望在最近几年里发生了巨大的变化( h i l t r o p ，1 9 9 5 ) i s 】。同时h i l t r o p 总结 了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、 雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。 余深( 2 0 0 3 ) 1 2 2 在研究中国背景下心理契约的结构后发现，中国员工心理 契约中对雇主的权益期望主要包括四个方面的内容：工作支持、内部发展、外部 发展和参与管理。 众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模 以及时代背景的不同而有所差异( 陈加州，凌文牲，方俐洛，2 0 0 3 ) 2 3 】。h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 2 4 】就发现心理契约会随着时代背景的不同而发生动态变化。他通过研 究得出以下动态结论：过去心理契约内容比较关注稳定、忠诚，而现在则比较关 注交易性和雇佣性。对雇主的责任，过去期望的主要是连续稳定的雇佣、培训和 生涯发展，现在则更期望的是对新增利润的公平奖酬。 a n d e r s o n 和s c h a l k ( 1 9 9 8 ) 1 2 5 在h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 工作的基础上总结出前后 几年间心理契约的内容发生了根本变化。表2 1 概括了这些研究者的观点： 9 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 表2 1 心理契约内容构成的变化 资料来源：a n d e r s o n ，n & s c h a l k , rt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nr e t r o s p e c ta n dp r o s p e c t 【j 】j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ：6 3 7 - 6 4 7 2 、心理契约的结构 ( 1 ) 二维结构说 r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 2 6 1 认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异 性，但基本上可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。其中交易型心 理契约追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追 求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清。( 见表2 2 ) 1 0 第二章文献回顾 表2 2 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 资料来源：r o u s s e a u , d m & p k a r s ，j m t h ec o n w a c t so f i n d i v i d u a l sa n do r g a n i z a t i o n s i nc u m m i n g s , l l a n d s a t w , b w ( e d s ) 【j 】r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 3 ，1 5 ：1 - 4 7 r o b i n s o n ，k r a a t z 和r o u s s e a u ( 19 9 4 ) 【2 7 】的实证研究显示，员工认为组织的 义务可归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充 分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们的义务主 要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、 拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。他 们对组织和雇员的义务进行分析后，发现了两个共同因素：交易因素和关系因素。 m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 2 8 】在英国选取不同地区、企业和职业的1 2 0 0 名员工，使用以r o u s s e a u 的“交易关系 契约模式为基础编制的心理契约测 量量表进行问卷调查，发现“相互责任 中均有交易因子和关系因子的存在。 k i c h u l ( 2 0 0 1 ) 2 9 】通过对在职m b a 学员雇主责任的研究发现，所有心理契 约内容都涉及两个基本承诺，一是与工作完成有关的，叫做外在契约；一是与工 作性质有关的，叫内在契约。 一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝 试性的探索。陈加洲等( 2 0 0 1 ) 3 0 悃其设计的心理契约问卷，对企业员工样本 进行调查，对心理契约结构维度进行探讨、探索、检验，结果表明：中国企业员 工心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。 ( 2 ) 三维结构说 r o u s s e a u 和t i j i n r i w a l a ( 1 9 9 6 ) 【3 l 】实证研究显示，心理契约由三个维度构成： 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 交易维度、关系维度和团队成员维度。其中交易维度指组织为员工提供经济和物 质利益，而员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期 稳定的关系，促进双方共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良 好的关系。 l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 【3 2 】在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后 认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。另外， 研究者对两种文化进行对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、 人际联系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一 步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的 关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中得到尊重 与关怀和建立人际之间的联系。因此我们也可以看到心理契约在不同的环境中是 存在着差别的。 c o y l es h a p i r o ( 2 0 0 0 ) 3 3 1 提出心理契约是交易性义务、关系性义务、教育训 练义务三维的结构，其中教育训练义务是个人感知到组织将会给予的培训机会和 教育训练，交易性契约着重于短期而特定的层面，是属于比较明确的货币性交换， 关系性契约则属于比较宽泛而不明确的协议，偏重社会情感的层面，包含长期的 工作保障、职业发展机会等。 李原( 2 0 0 2 ) 【l 】认为对于中国企业的员工来说，心理契约包含两个方面，即 组织的心理契约和员工的心理契约，并且分别包含三个维度：规范型责任、人际 型责任和发展型责任。 本文根据以上的理论，将心理契约划分为三个维度，分别是交易维度，关系 维度，发展维度。其中交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益；关系维度 指的是人际交往和人际关怀方面，属于比较宽泛而不明确的协议，比较偏重社会 情感的层面；发展维度则是指人知觉到组织将会给予的培训机会。 3 、心理契约的形成 r o u s s e a u ( 2 0 0 3 ) 【3 2 】提出，在心理契约的研究中应该拓宽对心理契约过程的 研究，尤其是在理解组织中的心理契约时，应该重视心理契约的形成、保持和改 变，以及动态维护。她指出过去十多年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形 1 2 第二章文献回顾 成之后的问题及其反应变量，严重缺乏对其形成过程的关注。 d u n a h e e 和w a n g l e r ( 19 7 4 ) 【2 】认为，心理契约的产生和维持主要受三个因 素影响：雇佣前的谈判，工作过程中对心理契约的再定义，保持心理契约公平和 动态平衡。员工在开始为组织工作后，会以雇佣前的谈判为基点，在工作过程中 不断调整心理契约，不断对心理契约进行再定义，以保持公平性。本文认为，首 先，雇佣前的谈判协议是形成心理契约的基础，而谈判的过程实质上便是沟通的 过程。其次，在工作过程中，会对心理契约的进行再定义。这时员工与主管在工 作中的沟通可以使心理契约进一步澄清。沟通是契约清晰化的重要方式。最后， 在保持契约的公平和动态平衡过程中，当组织或者个体的任何一方主观感觉到契 约不公平时，就往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡，从而出现一 个契约的“纠正环路 来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过速时，就会 有一方拒绝契约。 f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 3 5 】也提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的 内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些 波动。当员工感知到组织( 或员工) 提供的内容超过了被认可的范畴( 正向或负 向) ，则会出现两种可能性：或者重新修订心理契约，或者终止已有心理契约。 t u m l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 b ) 3 6 】认为雇员形成其心理契约的期望主要有三种 形式：一是组织代理人向他们做出的具体承诺：二是他们对组织文化和日常实践 的感知；三是他们对组织运作的特殊( 经常是理想化的) 期望。从这里，我们也 可以看到心理契约的形成过程中，存在着单方面的认知。也就是说，在这种认知 方式下，容易出现组织理解的心理契约和员工个人理解的心理契约的差异。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 3 7 】以r o u s s e a u ( 1 9 9 3 ) 3 8 】提出的“契约谱系 所谓的“契 约谱系 是以交易型和关系型契约为基础，在此连续体上划分了四个明显的步骤。 第一个是代表雇佣契约；第二个是存在于大多组织中的管理制度和手册；第三个 是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中，这些因素就 是h e r r i o t 和p e m b e r t o n 努力将其明晰化的部分；第四个是依然不明确和未成文 的领域，如职业生涯等。 r o u s s e a u ( 2 0 0 1 ) 【3 明认为心理契约的形成主要包括四个阶段：雇佣前阶段、 招聘阶段、早期社会化阶段和后期的经历阶段。如表2 3 所示对图示或者心理 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 模型、承诺做出过程和人际作用时的认知精确化的研究可以更好的理解“雇佣前 的信念 和“雇佣后的社会化 对心理契约形成的影响。 表2 3 心理契约形成的阶段 资料来源：r o u s s e a u ，d m ，s c h e m a , l o m i s ea n dm u t u a l i t y ：t h eb u i l d i n gb l o c k so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ，7 4 ，5 1 1 - 5 4 2 虽然以上并没有将所有的相关研究罗列，但由此可以发现当前对心理契约的 形成和存在载体的研究还相对薄弱，正如t u m l e y 和f e l d m a n ( 2 0 0 3 ) m 】所说，对 心理契约形成过程的研究，还需要未来做更多的探索。本文相信这对人力资源管 理实践来讲具有更大的现实意义，这也是本文所研究的一个关键内容。 三、心理契约破裂与违背 ( 一) 心理契约违背的概念 关于心理契约的违背，学者们还存在一定的分歧。 r o b i n s n o 和m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 4 1 】认为，心理契约违背是员工对于组织未能 履行心理契约中的一种或几种义务的认知。这种定义认为心理契约违背是认知水 平上的概念，反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间心理比较的结果。 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 4 2 】则认为违背不只是对于承诺未能兑现的感知，更是一种 强烈的情感体验，主要表现为失望、愤怒、不公等。这种描述显示心理契约违背 远远超越了对心理契约未兑现的认识，而伴随着强烈的情感反应。 针对概念上的分歧，m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 4 3 】指出，现实生活中完 全可能出现这样的情况：员工感觉到组织未履行一种或几种义务，但并不因此而 1 4 第二章文献回顾 体验到强烈的情感反应，并进一步对心理契约破裂和心理契约违背两个概念进行 了区分。心理契约破裂是指，个体对于组织在心理契约中未能完成义务的认知评 价，它指的是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较的结 果。心理契约违背是一种情绪或情感，指的是个体在组织未能充分履行心理契约 的认知基础上形成的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，以及个体感觉到组织背 信弃义或自己受到不公平对待。m o r r i o s n 对心理契约违背概念的澄清结束了过去 对违约研究的相对混乱现象，是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研 究者的一致认同，为后来的研究奠定了基础。 ( - - ) 心理契约违背的因果关系模型 在心理契约破裂与违背的机理研究方面，m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 的心理契约违背 过程模型和t u m l e y ( 1 9 9 9 ) 等的差异模型堪称经典。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 1 4 3 】等在对心理契约违背进行解构的基础上， 提出了心理契约违背的发展模型。认为从雇员感知到心理契约违背经历了三个阶 段：感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背，在每一个阶段都受 到不同的认知加工过程的影响。如图2 2 所示。 图2 2 心理契约违背的动态机制模型 资料来源：m o r r i s o n , e w r o b i n s o n , s l 。w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo f h o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o nd e v e l o p s ，a c a d e m yo f m a n a g a t 心n t 黜帆1 9 9 7 ，2 2 , 2 2 6 2 5 6 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 简化了上述心理契约违背的发展模式，认为 心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。其中 沟通开放性与心理契约满意度的关系研究 故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。比如一个高 级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有 能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。一项研究表明2 4 的契约违背 属于这种情况。当然，也可能是员工表现达不到组织所预期，那么这种契约的违 背是公平的；另外对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。 这是指雇佣双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。如招聘人员在招 聘时声称：“这个部门的员工一般在三年内会得到提升。”也许他的原意只是一种 描述，但在雇员的眼中则是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方