（企业管理专业论文）火电企业员工素质测评与人力资源开发研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 根据当前火电企业的发展及其对员工素质的要求，结合我国行业标准和 对绩优企业的调研，为发现火电企业员工个体素质存在的差距和满足不同岗 位的使用目的，本文建立了基于火电企业所需的三类员工胜任素质模型和评 价指标体系。选定逼近理想解的排序法和灰色关联度法两种方法对员工素质 进行综合评价，得出可多角度分析的量化结果，在此基础上提出了有针对性 的人力资源开发策略和措施，设计了开发效果的评判模式，并通过实例说明 了具体操作过程。该胜任素质测评与人力资源开发体系的构建和实施研究， 对增强企业竞争力与提升员工自身价值这一。双赢”目标的实现以及促进火 电企业可持续发展，具有重要的应用价值和实践意义。 关键词：火电企业，人力资源开发，胜任素质模型，测评 a b s t r a c t a c c o r d i n gt oc u r r e n td e v e l o p m e mo ft h e r m a lp o w e re n t e r p r i s e sa n dt h e i r r e q u i r e m e n tf o rp e r s o n n e lc o m p e t e n c y , c o m b i n gw i t ho u rp r o f e s s i o n a lc r i t e r i aa n d m ei n v e s t i g a t i o nt ob e t t e rp e r f o r m a n c ee n t e r p r i s e s i no r d e rt of i n di n d i v i d u a l s c o m p e t e n c yd i f f e r e n c e s a n dm e e t u s a g eo fd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，t h i st h e s i s e s t a b l i s h e st h r e ek i n d so fp e r s o n n e lc o m p e t e n c ym o d e l sb a s e do nt h ed e m a n do f t h e r m a lp o w e ri n d u s t r y , a sw e l la st h ea s s e s s m e n ti n d e xs y s t e m t w om e t h o d s ： t e c h n i q u ef o ro r d e r p r e f e r e n c eb ys i m i l a r i t yt oi d e a ls o l u t i o na n dg r a yr e l e v a n t a n a l y s i s a r e a p p l i e dt oc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n o nt h eb a s i so ft h o s e q u a n t i t a t i v er e s u l t so b t a i n e dw h i c hc a nb ea n a l y z e df r o ms e v e r a la s p e c t s ，t h e p o i n t e ds t r a t e g i e sa n dm e a s u r e so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta r ep u tf o r w a r d ； t h ee f f e c ta p p r a i s a lo fd e v e l o p m e n ti sa l s od e s i g n e d a tl a s t ，t h es p e c i f i co p e r a t i n g p r o c e s si s i l l u s t r a t e dt h r o u g ha ne x a m p l e t h i ss t u d yo n e s m b l i s h i n ga n d i m p l e m e n t i n gp e r s o n n e lc o m p e t e n c ya s s e s s m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t i so fi m p o r t a n ta p p l i c a t i o nv a l u ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rr e a l i z i n gw i n - w i n b e t w e e nt h ee n h a n c e m e n to fe n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y a n dt h e i m p r o v e m e n to fe m p l o y e e ss e l f - q u a l i t y , a sw e l la sa c c e l e r a t i n gt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to f t h e r m a lp o w e re n t e r p r i s e b a ij i e ( b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f h ey o n g g u i k e yw o r d s ：t h e r m a lp o w e re n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t ， c o m p e t e n c ym o d e l ，a s s e s s m e n t 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文火电企业员工素质测评与人力 资源开发研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的 研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大 学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：鱼渣日期：塑：! 圣：垫 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅： 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方 式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 日期： 通一 钮埘 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章引言 随着电力市场化改革的深入，发电企业将逐步走入市场，参与竞争，成为市场 真正的竞争主体。预计到2 0 0 7 年，全国电力供应紧张局面将得到好转，火电企业 将开始面临激烈的市场竞争。但电力企业的竞争归根到底是人才的竞争，没有高素 质的人才，企业就难以发展。 与世界先进国家相比，我国电力工业用人多，人员素质不适应电力现代化的需 要：1 9 9 9 年数据显示，国外百万千瓦电厂用人为2 0 0 3 0 0 人，我国先进的百万千 瓦电厂用人为5 0 0 人左右，老电厂用人则高达3 0 0 0 多人，劳动生产率十分低下， 事故发生率也比较高。据统计2 0 0 1 年，电力系统1 4 4 8 万正式职工中，研究生仅占 0 4 4 ，大学生占1 3 7 ，初中及以下占3 1 ( 有些公司竟为5 0 ) 同时，高级 职称人员仅占全体职工3 ，中级不足1 0 ，初级不足2 0 。在技术等级结构中， 高级技师仅占o 0 4 6 ，技师不足1 。人才结构不合理的问题，在发电企业中更是 多见。此外，电力企业还存在着“重管理、轻开发”的现状，开发环节上的工作相 对滞后。虽然有的企业实旌了员工教育和培训来提高人力资源质量，但项目缺乏针 对性，没有收到理想效果，也缺乏效果评价和反馈工作。 电力行业把“安全第一”作为工作方针，把。事故零目标”作为奋斗目标，崇 尚“安全高于一切”的价值理念。但是，企业要想确保安全，就要有一流的职工队 伍，职工就要有一流的素质。同时，大量新技术、新设备、新材料的运用和新的管 理模式的出现，对火电企业员工素质的要求也日益提高。因此，在当前环境和条件 下，科学开发人力资源、提升员工岗位素质，已成为火电企业的战略性任务，也是 企业获取持续竞争力的有力手段。 1 2 研究目的及意义 为发现员工个体素质存在的差距和满足不同岗位的使用目的，研究构建适合火 电企业的员工胜任素质模型及测评体系，并予以实施。在员工符合能力阈限的基础 上，把评价结果作为参考依据，有助于对员工进行有针对性的培训、提升，职业生 涯规划；有助于挖掘员工潜能，激发他们的积极性、主动性和创造性；也有助于评 判开发效果，降低管理成本。结合量化结果的全面分析来确认开发需求，可弥补企 业人力资源开发及管理中主观定性的不足，使其“识人”、“用人”、“育人”得 到更加科学的指导和运做，安全生产的岗位职责与技能得以规范和加强。该项研究 对增强企业竞争力与提升员工自身价值这一“双赢”目标的实现以及促进火电企业 可持续发展，具有重要的应用价值和实践意义。 华北电力大学硕士学位论文 国家统计局公布，截至2 0 0 5 年底，我国发电总装机容量达5 1 亿k w ，其中火 电3 8 亿k w ，占7 5 6 ；年发电量达2 4 9 7 5 2 6 亿k w h ，其中火力发电2 0 4 3 7 3 0 亿k w h ，占8 1 8 。火电在我国的电力产能结构中仍占有很大的比重。因此，研究 火电企业员工素质，不仅有助子提高火电企业经济效益，也有助于促进整个电力行 业的健康发展。 1 3 主要研究内容与研究方法 1 3 1 主要研究内容 首先，阐述胜任素质及人员素质测评的相关理论知识。 其次，建立火电企业员工胜任素质模型、评价指标体系，并采用适当的综合评 价方法进行评价。 然后，基于测评结果，分析人力资源开发需求，研究开发方式的选择与运用， 并设计开发效果的反馈与评判。 最后，针对某火电企业的员工，进行实例应用及分析。 1 3 2 主要研究方法 l 、定性研究与定量分析相结合 素质要素及其测评是本文研究的核心内容。在研究过程中，不仅要全面准确地 对火电企业员工素质的要素进行定性研究，而且还要结合一些数理方法对其测评进 行量化分析。 2 、综合评价方法的应用 鉴于各种综合评价方法的出发点不同、解决问题的思路不同、适用对象不同， 本论文选用逼近理想解的排序法、灰色关联度法两种方法来评价员工胜任素质问 题，力求提供更加有效、全面的参考信息。 3 、理论研究与应用研究相结合 考虑到本文选题的应用价值，采取理论研究与实例应用相结合的方法，在论文 中结合具体案例进行了素质测评与开发系统的应用说明。 1 4 本文的创新点 1 、在电力体制改革初期，对火电企业员工做素质测评并据此探讨开发策略， 是从入力资源管理及开发的角度，为提升企业刨新能力、竞争力和持续发展能力提 供的新思路。 2 、目前关于火电企业员工素质的研究还比较欠缺，针对性也不太强。本文所 建立的胜任素质模型和定量分析模式是比较具体和详细的，整个素质测评与开发体 系的构建是一项新的尝试。 2 华北电力大学硕士学位论文 第二章典范绩优企业的相关分析 2 1 两家典范企业的人力资源结构 2 1 1s h 发电厂国际一流火力发电厂 国电集团山东s h 发电厂始建于1 9 6 2 年，目前运行4 台3 1 5 m w 机组，总装机 容量1 2 6 0 m w 。其中一期2 x 3 0 0 m w 工程是“七五”期间国务院十二项重大技术装 备项目之一，是我国首次引进国外设备制造技术和电站设计技术的“双引进”机组。 在建三期两台3 0 0 m w 机组。多年来，s h 发电厂以科学发展观为指导，以创建国际 一流发电企业为主线，在双达标、创一流、动态管理、状态检修及同业对标方面均 是其集团公司的一面旗帜；率先推出竞价上网系统，在历届大机组竞赛及全国性技 术比武中均名列前茅，先后向系统内外输出技术骨干力量2 0 0 0 余人，参与多个新 建厂的运行调试工作。大力开展了“家园、花园、乐园”为核心的三园文化建设， 和谐发展生产、扩建、多经、后勤四大支柱，提升了企业的核心竞争力和综合素质。 2 0 0 2 年7 月被命名为全国首批“国际一流火力发电厂”，企业先后荣获“全国精神 文明先进单位”、“全国五一劳动奖章”等荣誉称号。 2 1 2d h 发电厂国家一流火力发电厂 d h 发电厂隶属于大唐国际发电股份有限公司，共安装8 台发电机组，总装机 容量1 5 5 0 m w ，是华北电网大型火力发电厂之一，其生产的电力通过1 4 条2 2 0 千 伏输电线供应京津唐电网。该电厂始终坚持以安全生产为基础，以经济效益为中心， 以优质服务为宗旨，企业综合实力不断提高，曾先后荣获“全国先进集体”、“全国 节能先进集体”、“全国节水先进企业”，并连续四年保持了全国电力系统和其所在 省“双文明单位”称号，1 9 9 1 年首批实现安全文明生产达标，并被全国总工会授予 “五一”劳动奖状。1 9 9 8 年1 1 月，被国家电力公司命名为“全国一流火力发电厂”。 2 0 0 0 年和2 0 0 2 年连续两次被国家电力公司授予“双文明单位标兵”称号。2 0 0 4 年 被国家统计局评为“全国火力发电企业效益十佳”企业。 2 1 3 人力资源结构的图示 经过实地调研，根据获得的全口径人员统计数据，对两家典范企业从事主业的 人力资源结构进行了如下图示； 3 华北电力大学硕士学位论文 l 0 9 o 8 o 7 0 6 0 5 o 4 0 3 0 2 o 1 o l 0 9 0 8 0 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 o l 0 9 0 8 0 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 o 中缓工 4 86 高级工 藤 初级- i - 2 8 9 技师 1 6 蹦 尊9 磐m 幽 s h 发电厂 l 0 9 0 8 0 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 o 由船t 5 5 8 高级工 圈 初级工 2 9 7 高级拉师技师髫 o 1 0 蹦 豳溺豳r 图2 - l按技术等级分组 无职称 5 7 2 初级职称 圈 3 1 2 高级职称 7 上里嘲 $ 1 1 发电厂 l 0 9 0 8 0 7 o 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 1 ) i l 发电厂 千职稼 6 9 1 初级职称黧 高级职称攀壮7 6 翮 豳 1 6 嘲黼 图2 2按职称分组 由告技校 2 7 i 3 曼璺蠢申 研究生+ “专科圈豳1 6 初中 糌耆黼f f 骨省 s h 发电厂 l 0 9 0 8 0 7 o 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 o i ) l t 发电厂 ；m 审 由寺及以下 专科2 9 钱 3 l 登 m 自n1 6 “圜 高中豳 图2 - 3 按文化程度分组 4 i ) i i 发电厂 华北电力大学硕士学位论文 2 5 3 4 岁 得!喁 霾 3 5 4 4 岩缓 5 5 岁 女4 5 - 4 9 岁1 9 2 鬻 口出l 叫e 翟网豳豳蕤 5 6 圜 s h 发电厂 3 5 4 4 右 3 7 6 2 4 身 k a o 当目溺2 5 蝎 5 5 岩5 0 - 5 4 岁1 6 森豳嘲 岩黼1 h f 簧 图2 - 4 按年龄分组 2 2 典范企业的人力资源管理及开发工作 d h 发电厂 总体来说，s h 电厂的人力资源规划做的较好些，主业人员结构更趋于年轻化、 知识化、技能化。其多元化的分配方式，在实践中取得的激励效果十分显著。一是 根据企业年度中心工作的不同和生产管理的薄弱环节，设立带有导向性的单项奖， 对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，鼓励职工为保证 完成企业中心任务勤奋工作。二是在运行方面实行了个人收入与发电量和主要经济 指标挂钩的分配方法。三是在检修系统实行了工时制，按所承包的设备、项目进行 分配。四是对管理人员采用岗位责任与分管指标挂钩考核的办法。此外，s h 电厂 还坚持科学、公正的评价，立体地、正确地评价每个岗位、每位员工，切实保护职 工积极性和职工利益；大力倡导独特的“三园文化”，建设平安和谐、学习创新型 企业。在创造效益、规范管理、优化环境、发扬道德、提升品味等方面，s h 都为 同行企业做出了表率。 尽管对比看来，d h 电厂的主业人员结构暂有些差距，但作为国家绩优火电企 业，其人力资源规划与管理的工作经验也是很值得借鉴的。尤其是员工培训开发方 面，已经形成一套系统性的方案，整体上适时制定培训制度、培训计划，各部门、 车间、班组都有相应的培训考核细则。从学习型班组到脱产培训部，从生产常规培 训到提高综合素质，从课堂讲授、仿真机模拟到技术比武、调考、轮岗培训等，d h 发电厂通过不断完善培训内容、方式，着重于职工潜能的开发，即职业技能的开发 和智能的开发，以提升中、高级技术工人的素质和能力为重点，使职工的技术等级 结构稳中有升，结构逐渐合理。 但是，据专业调查显示，在中国大陆，仅有3 7 2 的企业在人力资源管理中应 用了人才测评技术，主要集中在民营企业( 3 4 7 ) 和三资企业( 3 6 4 ) ，而国有企 l 9 b 7 6 5 4 3 2 1 o n n n n n n 0 o o l 9 8 7 6 5 4 3 2 l o n n o o o 0 o o o 华北电力大学硕士学位论文 业仅占1 7 2 。尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经 济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从途径、方法和考查的内容来看，建 立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然是国有企 业人力资源管理的一项重要任务。 作为国有企业的火电企业，由于刚刚进行体制改革，所以也面临着类似的重任。 实际调查获知，由于种种原因，这两家企业还没有开展过员工素质测评。通过调查 发现国内火电企业注重提高员工素质的同时，却缺乏客观的指导依据，其中素质测 评是薄弱环节。本文便结合我国行业标准和绩优企业的调研，对火电企业员工胜任 素质测评与开发进行探讨。 6 华北电力大学硕士学位论文 第三章胜任素质测评理论研究 3 1 关于胜任素质模型的理论 3 1 1 素质的相关知识 素质( q u a l i t y ) ，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是 行为的基础与根本因素0 1 。人员素质( p e r s o n n e l q u a l i t y ) ，是影响个体( 个人) 从事 一定活动的自身因素，它区别于对于一定群体活动方向、性质、效率和方式的影响 因素，是个体固有的特点而非源于环境的规定性。人员素质是个体完成任务、形成 绩效和继续发展的前提，它对于人的行为活动、成长、发展起着基础作用。离开了 这种前提和基础，人就无法完成特定的意识行为，实现既定的活动目标。当然，良 好的素质仅为良好的绩效提供了一种可能性，并非必然性。素质与绩效、素质与发 展是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 l 、素质的主要特征”“” ( 1 ) 基础性。素质是个体行为发展的必要条件。 ( 2 ) 持续性。素质作为高度统一的个体行为与特征系统中稳定的结构因素， 并不是存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中，表现为一个人某种 经常性和一贯性的特点。在个体活动的全都时间空间中，其表现在时间上虽然偶尔 间断，但总体上都是持续的；在空间上虽然有时相异，但总体上却也是一致的。 ( 3 ) 可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形 成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。缺乏的素质，可以通过时 间和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质，可以训练成为特长素质；不健全的 素质可以健全起来。 ( 4 ) 抽象性。素质虽然是任何个体身上的一种客观存在，但却是看不见、摸 不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。 ( 5 ) 显现性。素质虽然是内在的、隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出 来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。个体的内在素 质与外在的行为方式、工作绩效与行为结果构成一个结构系统，内外具有统一性。 就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但从总体来说，特定个 体的特定素质，会以特定形式表现，而特定的表现形式反映着特定个体的特定素质。 ( 6 ) 差异性。个体间的素质是存在差异的，表现在每个人的行为方式、行为 结果与工作绩效之中。 ( 7 ) 复杂性。同一个体的各种素质、同素质的各种成份，都是作为高度统 一的有机体存在于个体之中，统一她作用于行为方式、行为结果与工作绩效。因此， 对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一事时断言，而应该依据所有 7 华北电力大学硕士学位论文 的行为表现进行综合评判。 2 、素质与能力的联系与区别 素质与能力是密切相关的两个概念。能力( a b i l i t y ) ，是直接影响人们的活动效 率、保证人们顺利地完成某种活动所必备的个性、心理特征。能力是素质的重要体 现，素质是人的当前能力水平的基础。能力与素质的区别主要体现在： 表3 - 1 能力与素质的区别 能力素质 在认识事物、实际活动、为人处世的各方 在进行某项实际活动中表现出来 面表现出来。表现为人内在的曳心品质 与人的先天生理基础、知识、技能、智力 与人的先天生理基础和后天所处的环境、 水平和实际经验有关；必须通过实践活动所受教育有关：必须通过人自身的认识与 才能形成和发展社会实践才能形成和发展 以人的内在身心品质( 包括思想、情感、 以所表现的身心力量为核心 智慧、意志、心态、体质等) 为核心 形式上是外显的形式上是内在的和整体的 能力是素质的重要体现，但远没有素质影素质不单是人当前能力水平的基础，而且 响深远是人今后发展的重要基础 3 1 2 胜任素质的涵义 1 9 7 3 年，戴维麦克里兰在胜任素质评估方法中谈到“胜任素质” ( c o m p e t e n c y ) , 胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、 认知或行为技巧，也就是可以被准确测量或计算的某些个体特征，这些特征能够区 别出既定岗位上优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够区别出高效的绩效 执行者和低效的绩效执行者“1 。这也是对胜任素质的公认的界定。 胜任力( c o m p e t e n c e ) ，是具备或完全具备某种资质的转台或者品质。 胜任素质与胜任力的关系：一个员工在某既定职位上的核心胜任力，是建立在 其所具备的核心胜任素质的基础上的。现实中，在更多情况下，对二者不进行区分， 而是混合而谈。 3 1 3 胜任素质模型 所谓胜任素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，就是对在既定职位上实现高绩效工作 产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明“1 。胜任素质模型通常由蛳 项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过这个模型可以判断 并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。 根据美国薪酬协会的权威调查数据，胜任素质模型在企业中的普及程度如下： 0 华北电力大学硕士学位论文 资料来源：a c a 调查数据 图3 - l胜任素质模型在企业中的普及程度 胜任素质模型的作用主要体现在“1 ： 1 、培训与开发 由于胜任素质模型界定出了成功、高效地完成工作目标所需要的关键因素和基 本素质要求，因此它能够为培训与开发指出明确的方向，也可以制定出具体的标准。 通过将员工当前的胜任素质状况与模型所要求的标准进行对比，组织可以准确地确 定出员工培训需求的方向和强度。更为重要的是，由于胜任素质模型中所提供的是 行为化的胜任素质组合和要求，因此它能够确保培训与开发的重点放在相关的行为 和实际技能上，这对于确保培训与开发目标的达成具有直观的效果。 2 、绩效评估 首先，胜任素质模型能够为绩效考评者在进行绩效跟踪和绩效测量方面提供一 个统一的标准。它能明确地告诉绩效考评者所要追踪和考评的是什么，以及如何认 识评估取得的成绩与取得成绩的方法之间的关系问题，也就是它能兼顾到绩效结果 与绩效过程之间的平衡。其次，它大大降低了绩效数据的收集和整理难度。胜任素 质模型能够确定出那些对于达成组织绩效非常关键的因素和行为，因此这也就为考 评者提供了一个基点，考评者可以根据模型所确定出的关键因素或行为进行相关行 为表现和绩效证据的收集和整理工作。 3 、绩效评估讨论和绩效反馈 由于模型明确指出了那些有助于达成绩效目标的重要技能、知识、行为特征和 个性特点，因此它可以使绩效评估讨论主持者清楚地了解从哪里切入，把重点放在 哪些方面，如何避开那些对绩效改进没有实质意义、反而容易引起争议的因素。这 样一来，在进行评估讨论和反馈时，就容易把重点放在表现上，讨论的内容就显得 明确而具体，也不至于产生其他问题。 9 华北电力大学硕士学位论文 4 、胜任素质模型与继任者计划之间的关系 胜任素质模型在招聘与甄选、培训与开发、绩效评估与继任者计划四个主要领 域内的运用是一脉相承、息息相通的。这种内在的相关性和一致性最明显的体现就 在继任者计划这一环节。从一定意义上说，继任者计划就是对招聘与甄选、培训与 开发以及绩效评估的综合利用，把这些过程有机地组合在一起，就可以确定出组织 认为有潜力担任更高级职务的员工，也有助于对继任员工的进一步开发和培训。因 此，胜任素质理论和方法同样也有利于继任者计划的实施。 3 2 关于素质测评的理论 3 2 1 素质测评的基础知识 素质测评( q u a l i t ya s s e s s m e n t ) ，就是收集被测者在其主要活动领域中的表征信 息，将其特征行为与某种标准进行比较，以推测和评价其内在素质的构成与水平的 过程”。 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。素质测评要对不同素 质的人做出区分，但最终目的不是把被测者分成三六九等，素质测评的真正目的是 为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产、服务质量。 国外对人员的素质测评源于1 8 9 6 年法国人比奈对智力落后儿童的鉴别和分析。 2 0 世纪初，测评研究进入狂热时期。目前素质测评已广泛应用于军事、工业、政府 的各个领域里的人才选拔之中。2 0 世纪7 0 年代，素质测评在我国进入应用阶段， 但主要局限于教育行业的智力测试。直到8 0 年代以后，素质测评得到国家和企业 的重视并在中国出现较大发展。目前，我国已经发展较为系统化的人员素质测评体 系就是国家公务员考试制度嗍。 素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，主要有以下几方面的特点叫： 第一、素质测评是抽样测评，而不是具体测评 素质测评的对象是素质及绩效，但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在 的，而是表现或弥漫在个体活动的全部时空中。从理论上讲，素质测评实施时，涉 猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越客观。但 在实际操作中，上述理想状态不可能存在，任何一项测评的实施者，在有限时间内 不可能掌握被测者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原则， 对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及有足够的代表性，从样本的测量结果来 推断全部待测内容的特征。那种企图将测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在 实践中是行不通的，也是没有必要的。 第二、素质测评是相对测评，而不是绝对测评 任何测评从测评实施者的主观愿望来讲，都力求客观地反映被测者素质的实际 1 0 华北电力大学硕士学位论文 状况。但再严格的一项测评也会存在误差，这是由其主观性决定的，毕竟素质测评 是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测者的个 人经验进行的，而不同的施测者对测评目标的理解、对测评工具的使用及对测评结 果的解释都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人， 其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，而且测评工具也有一定的局限性。 第三、素质测评是间接测评，而不是直接测评 这一特点是由素质测评对象人的素质的特点决定的。素质的突出特点之一 是抽象性，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出 来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接评价，但可 以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 需要注意到，素质测评与绩效考核是密切联系但也相互区别的两个概念“”。 表3 - 2 素质测评与绩效考核的区别 3 2 2 素质测评体系与胜任素质模型的关系 胜任素质模型是建立测评指标体系的依据。胜任模型的要素是层面指标，素质 测评指标是由此分解而成的更加具体的指标。测量方法和评价方法也需要根据模型 要素的特征来选择。 3 2 3 素质测评的常用方法 1 、面试法。是在特定情景条件下，经过精心设计，以面谈和观察为主要手段， 对被测者的相关素质进行测评的过程。如仪表与风度、言语表达能力、知识水平与 实践经验、兴趣爱好与专长、自我控制能力与情趣的稳定性，等等。 2 、测量法“”。是运用一定的方法对被测者的素质进行检测和评定的方法。根 据测量手段的不同，测量法又可分为以下三种：( 1 ) 问卷调查。是以测评者希望测 查的某种素质为核心，设计若干个问题，通过据实作答，以确定被测者是否具备该 素质，或该素质在被测者身上的表现情况。问卷调查是由测评者根据自身需要而自 行设计实施的，其针对性很强。( 2 ) 量表测量。是运用专门测量量表对被铡者的特 定素质进行测量和评定的方法。它是经过专家、学者设计，并经反复验证，证明十 分有效的素质测评工具。其形式上大多类似问卷调查，但一个重要的不同是量表测 量所使用的工具是事先经过严格检验并证明可信、有效。这种方法往往用于测评一 i 1 华北电力大学硕士学位论文 些基本素质，如智力、职业能力、职业兴趣、人格等等。( 3 ) 仪器测量。就是运用 专门仪器对被测者的某些素质进行测量和评价的方法。一般说来，生理素质和心理 素质的有些内容都需要借助仪器进行。 3 、评价中心技术“”。是以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方 法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有公文处 理( 亦称文件筐测验) 、无领导小组讨论，管理游戏( 亦称商业游戏) 和角色扮演 等四种形式。 4 、事实记录法。员工的素质是通过行为活动而表现出来的，观察、记录、 评定员工在工作实践中的实际表现，是对在岗员工的素质进行测评和考核的基本方 法。事实记录法并非简单地停留于记录上，而是要通过客观事实推测产生该事实的 内在原因，即素质，所以这是一种有目的、有计划的测评活动。 5 、资料分析法。这是一种典型的定性测评方法。该方法不能算是一种客观性 很强的方法，但作为人员素质测评的辅助方法是不可缺少的。在测评实践中，该方 法的应用率还相当高。资料分析法主要包括推荐信、申请表、履历表和档案 3 2 4 素质测评的主要原则 素质测评必须遵循一些重要而基本的原则来开展。这些原则既是素质测评实践 经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法“”。 1 、客观测评与主观测评相结合 指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主 观性综合评定的作用，要优势互补，最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主 观能动性的作用。 2 、定性测评与定量测评相结合 定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对 素质进行测评。而定量测评，就是采取量化方法侧重从行为的数量特点对素质进行 测评。将定量与定性相结合，使评价结论更加客观、深入。 3 、静态测评与动态测评相结合 静态测评即对被测评者己形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的方式在 特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。其优点是便于横向比较，可以 看清被测者之间的差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测者的原有基础与今后 的发展趋向。动态测评则是从素质形成与发展的过程、从前后的变化情况进行测评。 这种测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激励被测者的进取精 神但缺点是不同的被测者的测评结果，不便于相互比较。素质测评中既要看被测 者目前所达到的水平，又要看过去的基础与将来发展的潜能；既要采取问卷、考试 等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 华北电力大学硕士学位论文 4 、精确测评与模糊测评相结合 精确测评，是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无 根据的结论，不用无根据的信息，精益求精。模糊测评是一种大概测评、印象测评， 而不一定是模糊数学测评。由于素质具有抽象性，所以素质测评如果只求精确不能 模糊，那么素质测评可能无法定论；如果模糊不求精确，那么测评结果可能就主观 随意。因此，素质测评是在模糊之中求精确，在精确之中蕴含模糊。 5 、素质测评与绩效考核相结合 素质测评是一种对个体人力资源的评价，而绩效考核是一种对业绩实效的考查 评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事 实证明。因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考核中来验证素质。 6 、分项测评与综合测评相结合 素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提 高测评的准确性，但是还需要进行整体和系统的测评，才能反映被测者的原貌。 7 、素质测评与指导开发相结合 素质测评本身不是目的，而只是一种手段。如果只是对人的素质进行测评而不 再进行针对性地指导，那么就像一个医生只给病人看病不给开药治疗一样。因此素 质测评应该与素质开发相结合，用其所长，避其所短。精心测评，指导培训，解决 问题，合理开发。如果人力资源开发不以素质测评为基础，那么开发很容易盲目行 事，事倍功半。 3 2 5 影响素质测评准确性的因素 1 、人员自身因素 在进行素质调查时，被调查人员不愿意配合工作，所提供的素质数据不够全面、 甚至失真，因而造成难以准确地收集到员工素质的真实数据。而测评人员也可能因 碍于情面，或怕给被调查者带来不利影响、损害有关利益，所以做出违背事实的测 评结论。 此外，在测评过程中，需要靠人去判断、去操作，不同的测评者对同一种行为 会有不同的看法和评价，所以这种主观性差异产生的影响也是很难消除的。 2 、素质特征因素 进行素质测评、把量化作为提高素质测评现代化与科学化水平的手段，是必不 可少的。然而事实上对全部素质一一量化十分困难。素质具有抽象性和模糊性，有 些素质可以直接量化，有些则不能。所以素质测评的准确性不会像物理测量那么理 想。 3 、评价方法的选择 评价方法选择的恰当与否直接影响着员工素质评价结果的准确性。虽然目前综 华北电力大学硕士学位论文 合评价的方法有很多，但是却都存在一定的局限性，因而会影响评价结果的精确度。 所以，在确定评价方法时，除考虑方法本身的特性外，还需考虑素质的特点以及评 价的目的，使测评结果更具有说服力。 3 2 6 素质测评的作用 2 0 0 3 年7 月至l o 月的一次权威调查数据表明，在企业应用素质测评的价值回 报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”( 4 8 1 ) ，“提高了培 训的针对性”( 4 6 4 ) ，“提高了人员选拔的科学性”( 4 5 5 ) ，。提高了人力资源的 业务效率”( 4 3 8 ) ，“有利于吸引和保留人才”( 4 3 4 ) ，这充分展示出人才测评 在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义“1 。 总体来说，素质测评对组织的作用有：有助于人才的选拔与安置；有助于人力 资源状况的全面普查；为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的使用与管理，保 证工作安排针对人的长处、激励针对入的主导需求。对个人而言，素质测评有利于 个人择业、有利于员工的自我发展“”。此外，由于人们都有自我尊重与上进的愿望， 希望自己在测评中取得好成绩、好结果，因此素质测评能从外部激发个体的内部动 机，使个体动机处于积极向上的激活状态，从而产生动力、压力与活力，使被测者 的素质开发更加自觉、更加积极地去接受并维护测评的标准，从而促进与提高被测 者的素质与能力水平n 羽。 1 4 华北电力大学硕士学位论文 第四章火电企业员工胜任素质模型及其测评理论 4 1 胜任素质模型的建立 本文是针对火电企业、以提高员工既定岗位素质和工作绩效而进行的研究，因 此本文研究的是员工的胜任素质。以下文中提到素质时均指胜任素质。 4 1 1 待测人员的选择和分类 l 、选择依据 一个人需要不需要测评，不是就其本身而言的，而是从其任职岗位出发的“ 工作岗位是因企业的需要而设置的，是落实和保障实现企业发展目标的最小单元。 不同的工作岗位对企业发展的贡献和影响程度不一样，有的大，有的小“”。对企业 发展有着重大关系或影响的岗位，其任职者就需要而且有必要测评；对企业发展没 有明显厉害关系或者影响微小的岗位，则不必进行测评“”。 根据现实情况及可行性，本文选择对火电企业能否实现预期经济效益有重大影 响的在职工作人员进行测评。而对于高层管理人员，如企业经理层、党委领导层的 人员，本文不进行研究。 2 、人员分类： 岗位的性质是有差异的，只有归类后再进行评价才是可行的。基于( 3 0 0 m w 火 力发电厂岗位规范中对火电企业机构、岗位设置的详细说明，以及( b d 热电厂 人力资源管理制度整体优化设计研究项目中岗位分类的经验，再经过本人的实际 调查，根据不同的岗位专业性质，将所选择的待测人员进行分类。分类结果为： ( 1 ) 运行类：主要包括的岗位有：集控；锅炉；电气；汽轮机；除灰、除尘； 化学；燃料。( 热电企业还包括热力站) ( 2 ) 检修类：主要包括的岗位有：锅炉；电气；汽轮机；热控；燃料。( 热电 企业还包括热力站) ( 3 ) 管理类：主要包括生产管理类、经营管理类、党群管理类的工作人员。 具体如下：生产管理类，指生产技术部、运行管理部、检修维护部、安全监察部的 工作人员；经营管理类，指财务部、物资供应部、计划营销部、人力资源部、信息 管理部的工作人员：党群管理类，指政工部、工会、纪委监察部的工作人员。 4 1 2 模型要素选择的方法 对不同的测评对象不能使用一样的模版，因为测评对象的岗位不一样，不同岗 位对任职者有不同的要求“”。这种岗位的多样性和差异性以及内在要求使我们在进 行素质测评时对测评对象必须具有针对性，应当有所侧重，做到测评重点突出 1 e j 。 所以，模型要素的确定是一个关键环节。 华北电力大学硕士学位论文 建立胜任素质模型的方法很多，本文主要应用以下几种方法来确定模型要素： l 、工作分析法“”。基于相关权威的通用素质模型，以火电企业具体工作职位 的客观要求为依据，选择基本素质要素。 中国大唐集团公司发电企业管理办法、( 3 0 0 m w 火力发电厂岗位规范等 手册，对火电企业的机构设置、岗位职责、上岗标准、管理内容和标准，都有详细 的说明。本文便参考这些规范性文件，以及文献 1 1 、 2 0 、 2 1 、 2 2 、 2 3 等， 来选择模型要素。其实，所需岗位与所需职责的不同，也是火电企业与核电企业、 风电企业在员工素质要求方面有所区别的主要原因。 2 、标杆基准法“”。以绩优的典范企业为标杆，相关准则为基准，通过对照和 比较，初步选定胜任素质要素。 典范企业就是前面提到的s h 发电厂和d h 发电厂，以其实践经验来选取导致 绩效差异的主要素质要素。关于印发 国家电力公司创建国际一流火力发电厂考 核标准( 试行) 实施细则) 的通知、国家电力公司一流火力发电厂考核标准( 试 行) 等文件，对绩优标准也有相关的细则。本文对这些权威说明和标准加以借鉴。 3 、问卷调查法“”。通过问卷调查确定最终的胜任素质要素。 根据前面两种方法，本人总结出一些胜任素质要素，建立了最初的素质模型。 然后又据此设计了三类调查问卷，通过问卷形式来对初建的素质模型进行确认。共 向相关企业的人员发放调查表3 0 份，收回2 0 份，收回率为6 6 7 。调查表的统计 结果见附录l 、附录2 、附录3 4 1 3 胜任素质模型的确定 根据调查统计结果，最终确定的胜任素质模型如图4 1 、图4 2 、图4 - 3 所示： 1 6 华北电力大学硕士学位论文 政治表现 职业道德 身体状况 身体适应力 职业兴趣 人格特征 电力类、化工类专业知识 领会应用能力 语言文字能力 综合计算能力 实施操作能力 一般排故能力 应变能力 指导能力 创新能力 工作态度 工作业绩 素质类型+ 单项素质要素 图4 1 运行类人员胜任素质模型 1 7 华北电力大学硕士学位论文 政治表现 职业道德 身体状况 身体适应力 职业兴趣 人格特征 电力类、机械类专业知识 领会应用能力 语言文字能力 综合计算能力 实施操作能力 应变能力 指导能力 创新能力 工作态度 工作业绩 素质类型+ + 单项素质要素 图4 - 2检修类人员胜任素质模型 1 8 华北电力大学硕士学位论文 政治表现 职业道德 身体状况 体质 职业兴趣 人格特征 相关专业知识 法律、行业知识 洞察分析能力 计划决策能力 组织领导能力 创新能力 应变能力 沟通协调能力 学习能力 工作态度 工作业绩 素质类型+ + 单项素质要素 图4 3 管理类人员胜任素质模塑 华北电力