（企业管理专业论文）民营企业的薪酬管理研究.pdf

摘要 摘要 民营经济是我国国民经济的一支重要力量。经过2 0 多年的发展，民营企业的 发展已经取得了巨大的成就。但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面， 也还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正在阻碍着我国民营企业的进一步 发展、壮大。 本文主体包括四部分内容。 首先，本文介绍了薪酬管理理论的发展历程，概述了国内外现存的各种不同 薪酬制度，并指出了现代薪酬管理制度发展的新趋势。 其次，提出了薪酬管理制度设计的三个原则，即：团队原则，隐性报酬原则 以及双赢原则。指出了在薪酬设计过程中应采用的薪酬策略和工资收入曲线的设 计方法，分析了薪酬管理制度设计流程。 再次，深入分析了我国民营企业薪酬管理目前存在的六大问题，指出了产生 这些问题的四个深层次的原因，在此基础上，作者提出了解决这些问题应采用的 措施和优化策略，共九个方面。这部分为本文的主体和重点。 最后，本文给出了一个民营企业一一南海亚威文具有限公司薪酬改革的案例。 介绍了该公司薪酬改革前的现状、存在的问题等，应用本文提出的方法与策略， 为其设计了一套合适的具有激励作用的薪酬体系，取得了良好的成效。 关键词民营企业；薪酬管理；宽带薪酬 广东丁业大学管理学硕士学位论文 a b s t r a c t p r i v a t ee c o n o m yi so n eo fi m p o r t a n tb r a n c h e so fc h i n e s en a t i o n a l e c o n o m y i n t h ep a s tt w e n t yy e a r s ，g r e a tp r o g r e s sh a v et a k e np l a c ei np r i v a t ee n t e r p r i s e s y e t ，t h e r e a r es t i l l s o m e t h i n gd e f i c i e n ti n t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，f o re x a m p l e ，h u m a nr e s o u r c e ( h r ) m a n a g e m e n t a n d t h e p a ym a n a g e m e n t i st h em a i n d e f i c i e n c y i nh r m a n a g e m e n t ，w h i c hp r e v e n tp r i v a t ee n t e r p r i s e s f u r t h e rd e v e l o p m e n ta n di sb e c o m i n g ab o t t l e n e c k i nt h i st h e s i sp a ym a n a g e m e n ti np r i v a t ee n t e r p r i s e si sf o c u s e do na n d d e e p l ys t u d i e d b r i e f l y ，t h e r ea r ef o u rp a n si nt h et h e s i s f i r s t l y ，t h e b a s i c p a ym a n a g e m e n t t h e o r i e sa n dt h e p r e s e n t s t a t u so f p a y m a n a g e m e n t h o m ea n da b r o a da r ei n t r o d u c e d n e wt r e n d so fm o d e r n p a ym a n a g e m e n t s y s t e ma r ea l s op o i n t e do u t s e c o n d l y ，t h r e ed e s i g n p r i n c i p l e s a r e p r o p o s e d ，t h a ti s 。t e a mp r i n c i p l e ， r e c e s s i v e s a l a r yp r i n c i p l e a n dw i n w i np r i n c i p l e d i f f e r e n t d e s i g ns t r a t e g i e s a n d s a l a r y c u r v ed e s i g nm e t h o d si np a ym a n a g e m e n ta r ed e v e l o p e d g e n e r a ls a l a r yd e s i g n f l o wi sa l s op r e s e n t e d ， t h i r d l y ，s i xm a i np r o b l e m so np a ym a n a g e m e n t i nc h i n e s e p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r e a n a l y z e di nd e p t h ，f u r t h e rm o r e ，f o u rs u b s t a n t i a lr e a s o n sa r ed u go u t t os e t t l et h e s e p r o b l e m sn i n ef e a s i b l es t r a t e g i e sa r ep r o p o s e d i t st h em a i np a r ta n de m p h a s i so ft h i s t h e s i s f i n a l l y ，as u c c e s s f u lc a s ei si n t r o d u c e d t h a ti st h ep a ys y s t e md e s i g no nn a n h a i y a w e is t a t i o n e r yl t d c o m p a n y a d o p t i n gt h es t r a t e g i e sp r e s e n t e di nt h i st h e s i s ，t h e p r o b l e m so ns a l a r yi ny a w e ic o m p a n y a r es o l v e ds m o o t h l y k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ；p a ym a n a g e m e n t ；b r o a d b a n ds a l a r y 第章绪论 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 改革开放2 0 多年来，我国的民营企业得到了长足的发展，对社会就业、经济 增长和市场体制改革等方面都提供了有效保证并做出了较大的贡献。据统计，全 国已有3 2 0 0 多万户个体私营企业，它们解决了8 0 0 0 万人的就业问题。我国民营 企业总户数已达8 0 0 万家，占全国企业总数9 9 ，而且工业产值的6 0 、工业增 加值的4 0 、实现利税的7 7 、出口额的6 0 和城镇就业机会的7 5 都是由民营 企业创造的【10 1 。民营企业的年产值增长率一直保持在3 0 左右，远远高于同期国 民经济增长速度。民营企业在整个国民经济中的重要地位是毋庸质疑的，对国民 经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。 民营企业在经济社会发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方 面，它充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就 业人员，减轻了社会的压力。另一方面，社会主义市场经济体制的建立也离不开 民营企业的发展。民营经济作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发 展，其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此，建立社会主义市场经济 体制，决不能将非公有制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中 指出：“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等 非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要， 可以增加就业，对促进国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了 民营企业在现实经济生活中的地位。 加入w t o 后，民营企业直接受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境 变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变， 推行新型的管理方式。企业管理的重心，也必须实现由物流向知识信息流的转移。 知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源就被推到了前所未有的高度，成 为企业持久竞争优势的来源。企业的薪酬体系是企业能否吸引人才、激励人才和 留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的 重要问题。 广东工业大学管理学硕士学位论文 实施薪酬管理，要涉及到企业中最活跃的因素人，不同企业环境下的员 工又具有不同的特点和需求。而且，尽管近年来我国的民营企业得到了快速的发 展，但是其管理仍没有脱离家族式管理模式，其员工队伍不论是素质方面还是理 念方面与传统国营企业、外资企业的员工相比均存在较大的差异。一些传统的人 力资源管理理论和方法，对于民营企业不一定可行。因而，分析民营企业的运营 特点和它存在的问题，研究在民营企业中有效实旅薪酬管理有关理论和方法，具 有重要的理论和实践意义。 1 2 文献综述 一个多世纪以来，企业员工的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热 点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习 惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综观这些 工资理论，可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性” 的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生 了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性” 的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此 理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理 基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中各样的管理方法和管理技术又折射出 这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经 济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。对 这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管 理实践具有十分重要的意义。不同时期的薪酬政策有其各自不同的特点。 1 前工业革命时期当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管 理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当时 的情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持 七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地 过日子。”( j 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是： “收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人 宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷恩) 。”因此， 第一章绪论 在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可 能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争 取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”。但是，为了吸引熟练 的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主 们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少 数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。巴比奇提出的利润分享计 划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要视工厂的利润而定；另一方面，工 人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享 利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分 享计划，工人作业组将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人 ( a 雷恩) 。所以说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管 理中的地位和作用。 2 科学管理阶段这一阶段主要是围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政 策。“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点 认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人 以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克w 泰罗 ( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计 划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献大小，所有的人都参与分 享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”， 在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。1 8 9 5 年，他针 对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一 步措施”。这个计划包括三部分内容：通过工时研究进行观察和分析以确定“工资 率”，即工资标准；差别计件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果 采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用， 一方面使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确宴能扶到标准 的工人以较高的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 广东工业大学管理学硕士学位论文 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在 少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百 分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了位同事的意见：一 个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还 会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达 到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 1 1 。 这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人 就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正 是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产 品。”( 阿特金森) 的观点所替代。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产 量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。 为了证实这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资最 高的国家其成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是 英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。这样，“高工资、 低成本”的观点便在企业中得到确立。 3 行为科学阶段这个阶段出现了适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系 学派认为，“工作中的人同生活中的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物， 他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们 对自己工资钱袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心 的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特利斯贝 格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自 豪感、自力更生以及其它久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题， 就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对 他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对 公司成功做出的贡献发给“奖金”。结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工 4 第一章绪论 资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是 整个制造业平均生产率的5 倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降， 而工人的奖金保持高水平( f 林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人刺激计划一直 得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得 很高的评价( c 汉德林，1 9 9 2 ) 1 l 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对 的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相 对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯等人 ( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工 资的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其它因素的关系，以至于 不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森， 1 9 3 9 ) 。 4 现代薪酬管理阶段传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效 率，支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工 持股运动持续了将近l o 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多 企业所接受。特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解 决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分 经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人 ( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报 酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理界开始关一t l , 薪酬如何与新出现的管理变革， 如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推 广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬 制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 广东工业大学管理学硕士学位论文 是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明，企业开始 尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破：“金钱” 与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计 中的地位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新 的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任 职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益 分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 ( 1 ) 宽带薪酬制度这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致 归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享 受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突 破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力， 适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 ( 2 ) 以技能与业绩为基础的薪酬体系2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技 能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇 论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争 力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业 开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、技 能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这 种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也 采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企业采用 了这种制度( m i l k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试 与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ， 1 9 9 5 ) 。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属 感和团队意识。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体 薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外 津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为 第一章绪论 整体薪酬体系来考虑。这种方法的背后是把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础， 在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非 常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接 受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 对薪酬管理的发展过程用图表的形式进行归纳，如下表1 1 ： 表1 - 1 企业薪酬管理发展过程 t a b l e l 1d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s ep a ym a n a g e m e n ts y s t e m 阶段主要特点主要方法管理核心 早期工 把工资水平 以家族制简单的计 降低到最低 件付酬方法为主，培养“工作习惯”和工厂纪律， 厂制度辅以利润分享计划留住熟练技术工人 限度 和小组计件计划 实行以工作 标准和成本 科学管 节约为主线 以泰罗、甘特为首 的薪酬政策， 的差别计件工资制 主要目的在于减少工入的“偷懒 理阶段度为主，利润分享 行为”，降低成本，通过对工作 希望用“高工和职位价值的衡量来确定薪酬 资率”换取低 制度逐渐趋于完善 成本 行为科 薪酬必须适林肯的个人刺激计 应员工的心划、工资权益理论 强调员工对薪酬的“心理感受”， 学阶段以此提高工作效率 理需求等获得广泛认可 与股票价值相联系 现代管 采用和业绩 的权益分享制度进 紧密挂钩的 一步成熟，对员工 强调解决经理人的长期激励问 理阶段采用以技能、业绩 题，重视员工的主动性、协作性 薪酬政策和创新性 为基础的柔性薪酬 制度 从表1 - 1 可以看出，企业薪酬管理基本思路随着企业发展的不同阶段也不断 进行调整。1 9 世纪末，巴比奇就提出了利润分享计划；1 9 3 8 年斯坎伦对之进行了 完善以实现其团队激励的目的；2 0 世纪7 0 年代以后，企业采用与股票价值相联 系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和 认同感，也只是当初利润分享计划的延续和发展。这些基于管理实践需要的利润 广东工业大学管理学硕士学位论文 分享理论要比经济学家威茨曼( w e i z m a n ) 的“分享经济”( 1 9 8 5 ) 理论早了将近一 个世纪。因此，在薪酬管理领域中，往往实务先于理论，推动理论不断发展。 1 3 问题的提出 随着人才市场的开放，人才流动日趋频繁，企业要想留住人才，不但要在本 行业与其它企业之间保持工资水平优势，而且要在企业内部必须按照岗位分工， 合理确定工资基数和奖金级别，建立起相应的薪酬分配等级制度，使工资水平成 为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。为使薪酬管理与激励机制紧密结合， 许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度。摩托罗拉公司 施行动态工资调节机制，如果员工对自己的薪酬不满，在向人力资源部提出并在 总部进行市场调查后，如果工资真的比市场平均水平低，摩托罗拉就会普调工资。 他们认为，报酬的合理性和市场化更加能够激励员工努力争取较好的岗位和报酬。 目前许多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分 享、股票期权、雇员持股计划( e s o p ) 、平衡计分卡、关键绩效指标和团队精神 等，而且在制定薪酬政策时充分考虑了短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊 人才设计特殊的“薪酬方案”，目的都是促使薪酬计划与激励机制挂钩，充分调动 员工团队的工作积极性和创造件。 目前，我国民营企业的薪酬管理制度还存在很多问题。尽管我国民营企业分 配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完 善，许多企业还没有建立起适合自身发展的运作机制。从我国民营企业的目前的 发展实际来看，完全照搬西方国家的薪酬分配制度是不现实的。另一方面，我国 民营企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完 全必要的。诸如，要把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更加清楚地理解 薪酬制度；要使货币化分配与非货币化分配相结合，满足不同层次员工的需要； 要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成都分，等 等。这些都是很有现实意义和研究价值的。本文拟将对这些问题进行分析和研究， 以探索出一条适合我国国情的民营企业的薪酬分配体系。 1 4 研究方法及主要内容 本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，在查阅了目前国内外关于 第一章绪论 薪酬管理研究文献资料的基础上，分析了我国民营企业的特点和薪酬管理的现状， 并以广东省南海市某民营企业为实例对象，探讨了我国民营企业薪酬管理的优化 方案。 论文分为五部分：第一部分主要讨论了论文研究的背景和意义，概述了国内 外专家对薪酬管理的研究现状并提出了本论文的研究框架和研究内容。 第二部分介绍了薪酬管理的理论及其发展状况，对国内外企业目前采用的薪 酬管理制度作了概括，预测了薪酬管理的发展趋势。 第三部分是阐述了薪酬管理制度的设计，包括薪酬管理的原则和政策，薪酬 管理制度设计遵循的原则以及它的设计步骤。 第四部分是研究了中国民营企业薪酬管理现状，分析了目前我国薪酬管理存 在的误区，讨论其存在的深层次原因，并提出相应的优化策略。 第五部分是有关广东省南海市亚威文具有限公司的案例研究。主要内容包括： 由于薪酬问题带来的问题分析，薪酬设计的原则、方法和步骤，并在以上的基础 上给出了一个切实可行的薪酬方案。 结论部分对全文做了总结，指出了论文存在的不足以及可进一步研究的方向。 9 广东工业大学管理学硕上学位论文 第二章薪酬管理理论及其发展 2 1 薪酬管理理论 2 1 1 早期的薪酬理论 在早期的经济学家的著作中，多少都谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的 概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等。他们的论述虽未形成一个 完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与 劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高 低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。另外他也发现，一般而言，雇 主的力量大于劳动者的力量。这是因为一方面雇主人数少，团结起来较为容易， 而且当时的法律保护雇主们的利益。另一方面雇主有较强的经济实力，能在对抗 中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响薪酬增长的因素，亚当斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都 比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇主 们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的观 点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例 地增加，资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。 在亚当斯密之后，李嘉圈和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图 认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不 增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确 定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪 酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取 决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于 购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于 由劳动人口数与资本数量决定【2 】。 1 0 第二章薪酬管理理论及其发展 2 1 2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资 是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动 供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。 而有关社会主义工资的理论，严格地说是1 9 1 7 年“十月革命”胜利，诞生了社会 主义社会以后才在实践中创立起来的。社会主义工资是社会( 国家) 在扣除用于 社会共同利益和再生产及与生产无关管理费用等之后，根据按劳分配的原则，借 助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动 具有直接的社会性，在社会做了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等 量劳动领等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者提 供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。 从2 0 世纪年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现 实客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学基础上有 所改革与发展。尤其是2 0 世纪7 0 年代末我国经济体制改革以来的实践经验，总 结出一套较为成熟社会主义工资理论，其主要内容如下：社会主义工资仍以按劳 分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行；企业是独 立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位( 不能以全社会为单位) ，企业有工 资决定与分配的自主权；决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动 量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定；工资水平取决于劳 动力市场劳动供求状况与经济效益。建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及 工资构成等由劳动力市场主体( 劳动关系主体) 双方谈判决定。社会主义工资以 上述五个方面为基点来运行。 2 1 3 维持生存薪酬理论 这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，他把薪酬和生 活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这 一见解，后来就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。1 8 世纪初的法国经 济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上使 薪酬理论又有所发展。 广东工业大学管理学硕士学位论文 这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生 存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活， 从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂 时提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动 力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存的 水平以下，它也不会持续多久，因为劳动力供应者将会因疾病、营养不良、出生 率下降而减少，薪酬最终会提高到能维持生存的水平。 威廉配第还认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动 力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生 活必需品，他指出无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供 维持生存所必不可少的物品。他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民 财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。 2 1 4 人力资本理论 人力资本理论不是“工资决定理论”，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本 理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学马歇尔等人的著作， 但他们都未作深入研究。人力资本理论的真正提出者是美国经济学家西奥多舒尔 茨，后来加里贝克尔又对其加以发展。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体 现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了 人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的，促进国民收入明显的增加，人 力资本投资也必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移入境的支出以及搜集价 格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包括在职培训) 。人力资 本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出 并非仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以般不计算在 内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形 成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻 第二章薪酬管理理论及其发展 找职业与迁移等提高技能储备的价格( 薪酬) ，从而增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动 者个人来说是为了未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、 个人都是不会进行投资的。一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支 出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投 资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支 出的现值才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。 2 1 5 薪酬基金理论 1 9 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论目趋没落，其继承人约翰斯图亚特穆 勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增 加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬( 总金额) 是不可能增加的；同理， 如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加， 薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他 资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。用以支付薪酬的资本，被说成是雇 主据有的资金，并被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。薪酬基金则被说成是 由不可避免的经济规律的作用决定的，并且，后者还决定自由市场上其他生产要 素的成果。 2 1 6 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导 致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利，培训费等) 反而可 能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也未必会减少利润。 生产率取决于薪酬的原因是因为在信息不完整的劳动市场中，薪酬通过刺激 效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应 指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽 责的为本企业服务。逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正 比，如果某企业降低薪酬率。求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高 生产率工人退出该企业的求职行列。劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用 和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动是非常明智的选择；社会 1 1 广东工业大学管理学硕士学位论文 伦理效应应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观 念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产效率。 2 2 国内外的薪酬管理制度现状 薪酬是劳动者的工作报酬，合理的薪酬不仅照顾了劳动者的生活，也间接提 高了劳动生产力及整体的国民生产总值。随着生产技术和科学管理的进步，管理 企业和员工的方式趋于人性化，企业必须为能建立良好的经营制度而不断努力， 其中采用的薪酬制度及企业的生产能力是最受企业关心的问题。就雇主的立场而 言，总是希望员工能为企业的发展多付出一点，而员工则总希望企业给予的待遇 能好一点。世界各国针对不同的国情和经济政策，制订了相应的薪酬制度，如美 国的利润分享制，新加坡的灵活薪酬制度，日本的年功序列制等。 2 2 1 美国的薪酬制度 2 0 世纪8 0 年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本和提 高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式：按知识付酬计划、职工股 份所有制计划、利润分享计划和生产率利益分享制等【4 1 。 按知识付酬计划指的是按工人掌握的知识和技术的程度进行付酬，根据这种 计划，职工从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术，薪酬也不断地提高， 从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪酬与工人的技能和知识挂钩，薪酬高 低取决于工人的知识和能力。对雇主来说，这也意味着用工具有更大的灵活性， 还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这 种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以 不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资双方的关系。 职工股份所有制计划就是职工股份所有制，即是由企业预垫一笔资金，或者 征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份， 职工可以从中分红。按照美国的一些立法，对实行职工股份所有制计划的企业， 在贷款和税收方面都有一定的优惠。2 0 世纪8 0 年代以来，美国大约有1 0 0 多个 企业为了改变经营不善的状况，实行职工股份所有制形式。美国经济学家认为， 职工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为职工创造更 多的参与各次事务的机会，能为大多数职工提供更大的收入来源，是美国企业应 1 4 第二章薪酬管理理论及其发展 该选择的积极方向，通过职工参与管理的方式使每个职工产生拥有企业的主人翁 意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国职工股份制企业已发展到一万家左 右。 美国约有十多万家企业实行利润分享计划。企业把利润的一部分作为奖金或 股份分给雇员。利润分享计划分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金 分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是将雇员的利润记人雇员的账户， 延迟到雇员退休时支付。 生产率利润分享制实际上是一种职工参与制度，企业的职工，从总经理到一 般工人都能由于生产率的提高，自己可以谋取利益。生产率的提高不仅有赖于职 工本身的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。因此由于生产率的提高 获得利润取决于企业整个群体的绩效。 2 2 2 日本的薪酬制度 日本的薪酬制度重视薪酬分配对生产的促进和调节劳资双方矛盾的作用。日 本在2 0 世纪6 0 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，来调动员 工经济性【4 。主要的薪酬制度形式有： 1 传统的年功序列制年功序列薪酬制是i = t 本企业的传统薪酬制度。其主要 内涵是职工的基本薪酬随着职工本人的年龄和在企业的工龄的增长而每年增长， 而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加，故称年 功序列薪酬制。职工的业务能力和技术熟练程度与职工本人年龄和企业的工龄成 正比，年功序列薪酬制的前提是职工年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也 愈大，功劳也愈高，因此，职工的薪酬和生产补贴在一定的年龄段也要随之增长。 年功的含义就是年龄越大，在企业内的工龄越大，功劳就越大，熟练程度也 就越高。序列就是等级的意思。员工只要在企业内的工龄越长，对企业也很忠诚， 能力即使不高也可以提高薪酬，提升职位。实行年功序列薪酬制的企业按职工入 厂的年限对职工分层，入厂在2 年内的叫新人层，3 5 年的叫一般层，6 - 9 年的 叫中坚层，1 0 1 4 年的叫棒心层，1 5 年以上的叫监督层。日本没有全国统一的薪 酬等级标准。以丰田汽车公司为例，其职工1 9 9 8 年的标准月薪酬为1 5 6 7 1 0 日元a 职工的薪酬收入中除按年功序列确定的基本部分( 约占4 9 ) 以外，其余一半以 广东丁业大学管理学硕士学位论文 上仍由比较灵活的因素，比如效率和成绩等来决定。 年功序列薪酬制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基 本薪酬按年龄、企业工龄和学历等因素决定，薪酬标准由各企业自定，并随职工 生活费用、物价和企业的经济效益等因素而每年变动：二是多等级、小级差，每 年定期增加薪酬，也就是随着职工年龄的增长、家庭负担的增加而增加薪酬；三 是年功序列薪酬制度考虑到职工农、食、住、行等方面的需要，除基本薪酬外， 还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，不但考虑到职工本人的生活需要，还 适当考虑职工家庭的生活需要，以尽可能解除职工后顾之忧；四是职工的退休金 和奖金的计算，也与职工的年龄、企业工龄有一定的关系。 2 职务职能薪酬制在对2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代中期之前，日本经济处 于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新职工，企业内部职工 的年龄结构是年轻职工多、中老年职工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里， 年功序列薪酬制执行得十分顺利，对日本经济发展起到了一定的推动作用。从2 0 世纪7 0 年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业问竞 争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先 导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序 列薪酬制度遇到新的挑战。 进入2 0 世纪9 0 年代以来，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列 型为主的薪酬的制度，而采用1 0 0 的职务能力薪酬制。员工的薪酬完全根据个 人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡 献大的职工的薪酬高；反之工作能力弱、工作成绩差的职工的薪酬就低。 在职务职能薪酬制中，职务薪酬主要是根据应知、应会、应作努力、应负责 任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务薪酬，职 能薪酬主要是按完成职务的能力( 指包括显在能力和潜在能力的综合能力) 决定 的。 2 2 3 新加坡的薪酬制度 新加坡位于东南亚地区，是