（企业管理专业论文）江西省企业员工胜任力模型构建研究.pdf

摘要 随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求：企业的成功比以往任何时候 都更加依赖于其员工的技术和能力表现。人力资源已经成为一个国家或地区经济 和社会发展最重要的战略资源。江西要实现在中部崛起的目标，必须重视人力资 源，加快人力资源开发，合理配置人力资源，积极为我省经济发展和社会进步提供各 类人才。作为欠发达地区，江西企业普遍存在对员工投资开发不足、人力资源绩 效考核不完善、薪酬制度不健全等一系列问题。基于胜任力素质的人力资源管理 体系，为企业人力资源管理问题带来全新的人才管理理念。 本文首先分析了江西人才的现状，着重分析江西企业人力资源管理的现状和 存在的问题，给出了选题背景。本文介绍了胜任力与胜任模型的定义、胜任力模 型的构建方法与流程以及胜任力模型的研究进展，并对文献综述做出了相应的评 价。在此基础上，提出了本文的研究方法，然后对数据进行统计分析，建立了企 业员工胜任力模型，并加以应用。最后指出本论文的未来展望与不足o - 本研究在文献分析、行为事件访谈的基础上，结合专家意见，编制了企业员 工胜任力调查问卷，并运用此问卷调查了江西省部分企业。 本研究的主要问题是：一是建立江西企业员工胜任力模型。找出区分绩优员 工和一般员工的胜任力特征有哪些。江西省企业员工胜任力模型由灵活变通能力、 人际关系与合作能力、情绪能力、解决问题能力0 个人主动性、学习能力、创新 能力七个维度构成。二是对不同性别、学历、企业性质、从业时间的员工在胜任 力因子平均得分上进行比较。三是将胜任力模型运用到招聘、培训开发、绩效管 理、薪酬管理、职业生涯规划，并提出企业应用胜任力模型的建议。 【关键词】胜任力胜任力模型员工 a b s t r a c t a st h ef i e r c em a r k e t i n gc o m p e t i t i o na n dt h es h o r t a g eo fh i g h q u a l i t ye m p l o y e e s ， t h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e si sm o r ed e p e n d e n to ne m p l o y e e s t e c h n i c a la b i l i t ya n d p e r f o r m a n c et h a ne v e lh u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i c r e s o u r c ef o ran a t i o n a lo rr e g i o n a le c o n o m ya n dt h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t y i no r d e r t oa c h i e v et h eg o a lo ft h er i s i n go fc e n t r a lc h i n as t r a t e g y , i ti so fg r e a ti m p o r t a n c et o p a ya t t e n t i o nt ot h er o l eo fh u m a nr e s o u r c e s ，t oa c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n to f h u m a n r e s o u r c e s ，t op r o p e d ya l l o c a t eh u m a nr e s o u r c e sa n dt op r o v i d ev a r i o u st y p e so f e x c e l l e n te m p l o y e e sf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m ya n dt h es o c i a lp r o g r e s so f o u rp r o v i n c e a sl e s sd e v e l o p e dr e g i o n s ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m s ，s u c ha st h e i n a d e q u a t ei n v e s t m e n to ft r a i n i n g ，t h ei m p r o p e ri n s t i t u t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n db e n e f i ts y s t e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e lw i l lb r i n gu pn e wi d e a sf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 。 t h i sp a p e rf t r s f l ya n a l y z e dt h ep r e s e n ts t a t u so fe m p l o y e e si nj i a n g x i ，f o c u s i n g o na n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n dt h e p r o b l e m s ，a n da l s od e s c r i b e dt h eb a c k g r o u n do fw h yw ec h o o s et h et h e s i s t h i sp a p e r i n t r o d u c e dt h ed e f i n i t i o n so fc o m p e t e n c ya n dc o m p e t e n c ym o d e l ，t h em e t h o d so fh o w t oe s t a b l i s ht h em o d e la sw e l la st h ed e v e l o p m e n to ft h es t u d yi nt h er e l a t e df i e l d , t h e n e v a l u a t e dm 6l i t e r a t u r er e v i e w o nt h i sb a s i s ，w ep r o p o s e dt h e r e s e a r c hm e t h o d sa n d t h er e s e a r c hp r o c e d u r ei nt h i sp a p e r , m a d es t a t i s t i c a la n a l y s i so ft h ed a t a , e s t a b l i s h e da c o m p e t e n c ym o d e lo fe m p l o y e e s ，a n d t h e na p p l i e di ti n t ot h ee n t e r p r i s e s f i n a l l y , t h e d e f e c t sa n dt h ep r o s p e c t sw e r ep o i n t e do u t 。 o nt h eb a s i so fl i t e r a t u r er e v i e wa n dt h em e t h o do fb e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w , f o l l o w e db yt h ee x p e r t sa d v i c e ，w em a d et h eq u e s t i o n n a i r ew h i c hw a sa p p l i e di ns o m e o ft h e e n t e r p r i s e so fj i a n g x ip r o v i n c e i nt h i sp a p e r , t h em a i ni s s u e sw e r ed i s c u s s e d ：f i r s t l y , t h ec o m p e t e n c ym o d e lw a s c o n s t r u c t e di no r d e rt oi d e n t i f yt h ec o m p e t e n c yf a c t o rw h i c hc a nd i s t i n g u i s ht h e e x c e l l e n te m p l o y e e sa n dt h ec o m m o ne m p l o y e e s t h ec o m p e t e n c ym o d e lc o n s i s t so f s e v e nd i m e n s i o n s ：f l e x i b i l i t y , i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o na n dc o o p e r a t i o n , e m o t i o na b i l i t y , p r o b l e m s o l v i n ga b i l i t y , p e r s o n a li n i t i a t i v e ，l e a r n i n ga b i l i t y , i n n o v a t i o n s e c o n d l y ，t h i s s t u d yc o m p a r e dt h ea v e r a g es c o r e so fe a c hf a c t o ra m o n ge m p l o y e e so fd i f f e r e n t g e n d e r ，e d u c a t i o n ，n a t u r e o f e n t e r p r i s e s ，y e a r s o fw o r k i n g t h i r d l y , t h e c o m p e t e n c ym o d e lw a sa p p l i e di n t ot h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo f 2 e n t e r p r i s e si n c l u d i n gr e c r u i t m e n t ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , s a l a r ym a n a g e m e n t , c a r e e rp l a n n i n g ，a n dt h ea d v i c ew a sg i v e no nh o w t oa p p l yt h e c o m p e t e n c ym o d e li nt h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s c o m p e t e n c yc o m p e t e n c y m o d e l e m p l o y e e 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。 ( 保密的论：史在解密后遵守此规定) 签名： 1 引言 1 引言 1 1 研究背景与选题意义 进入新世纪以来，为了实现“在中部地区崛起 的战略目标，省委省政府先后 提出“深入实施科教兴赣、“人才强省战略 ，“着力提高自主创新能力 等战略， 极大地促进了江西经济社会的发展。我国加入世界贸易组织后，人才的竞争日益激 烈，对人才的要求越来越高。企业的发展更是离不开优秀的员工。在此大环境下， 我省作为内陆欠发达省份，与全国其他省市相比，江西人力资源总量较小，质量 偏低，结构失衡，人力资源在行业、企业中分布不均衡，人才流失严重，这些都将 是我们在实现人才战略中遇到的巨大挑战。企业人才成长缓慢，高层次人才缺乏， 引不进留不住。人力资源远远不能满足经济发展的要求，同时人力资源还得不到 有效的发挥，存在人力资源闲置的现象。总的来说，江西人力资源的规模、质量、 结构、效能和环境状况总体还处于全国较低水平，人才与经济系统之间的总体协 调度偏低，与江西经济增长的要求相比还有较大的差距。 从我省人才队伍的现状看，人口基数大，人才比例小、数量少、整体素质不够高， 不能满足江西在中部地区崛起的人力资源需要。我省大学本科以上学历的仅占专 业技术人员总数的1 3 2 ，低于全国1 7 5 的平均水平。初级劳动力供给过剩，而 人才比例偏低，高素质人才缺乏。其次，人才结构不合理。据统计，我国主要人才 市场最低成交率为8 ，最高成交率为2 0 ，人才成交率普遍偏低；突出表现为人员 供给的专业技能、素质与用人单位的需求不能对接。近年来，我省文化程度提高较 迅速，但是接受高等教育的比例仍然偏低，用人单位找不到合适人才，求职人员 找不到单位的矛盾突出。 随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，由于传统的人事行 政管理模式对企业根深蒂固的影响，理念陈旧，江西省人力资源管理中存在这样 一些问题。( 1 ) 人力资源观念薄弱。一些企业没有将人作为一种资源，尤其是没有 重视员工的潜能。( 2 ) 人力资源培训不足。没有完善的人力资源培训计划。其直接 原因是企业高层认为花钱培养人才浪费资金，从本身来讲，多数江西企业以经济 实力有限或因为人才大量外流而更加不敢投资开展学习培训，引发了企业运行效 益低下，持续发展后劲不足、企业缺乏市场竞争力。( 3 ) 人力资源体系不完善。尤 其体现在企业人力资源任用机制、考核机制和分配机制的不完善。在人才的使用、 晋升方面，传统计划经济下的行政主导还很突出，国有企业领导一言堂，领导按 主观意愿对员工进行岗位配置；凭关系而不看能力；绩效考评方面，考评方法不 。李曜，王贵生，居艳战略要为江西在中部地区崛起提供支撑【j 】求实2 0 0 3 7 7 l 江西省企业员工胜任力模型构建研究 科学，标准不明确，主观随意性强的情况比较突出。薪酬分配制度也存在分配形 式单一、机制陈旧的问题。 为了促进江西企业实力的壮大，推动江西经济的发展，江西崛起的重要依据 就是江西企业的崛起。企业的成功比以往任何时候都更加依赖于其员工的能力表 现。在企业实践中，管理者常常发现，许多表面上很优秀的人在实际工作中的表 现却令人非常失望。因此，员工应该具备何种素质，如何选聘和培养员工成为现 代企业的一个难点所在。基于胜任力素质的人力资源管理体系，为企业人力资源 管理问题带来全新的人才管理理念。 研究我省企业员工的胜任力素质模型具有重要的意义： ( 1 ) 当前，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是与发达省份相比，我省企业的竞 争力处于明显的劣势地位，为了企业更好地发展，构建江西省企业员工胜任力模 型，为企业选聘和培养员工提供依据，从而增强企业的竞争力。 ( 2 ) 为江西省政府部门更好地构建和优化人力资源市场提供理论指导。 ( 3 ) 为就业市场提供引导，引导大学生等众多有待和已经进入人力资源市场的 人员更好地根据胜任力模型对自己进行有目的、有方向的人力资本投资。为学生、 员工的自我开发提供方向，。实现员工的职业生涯规划。 ( 4 ) 为希望成为绩优员工的大中专院校人才培养提供依据。 1 2 论文的框架结构 知识经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，企业的财富更 加依赖于其员工所具备的胜任素质。本文就是在这一背景下来研究江西企业员工 的胜任素质模型。本研究共分五部分： 第一部分是引言。提出研究背景与选题意义和论文的框架结构。 第二部分是基本概念的介绍和研究文献综述。在对何谓胜任素质进行界定的 基础上，对已有的研究成果进行回顾并作出分析。 第三部分是总体设计和研究过程。结合我省企业的实际情况，设计出调查问 卷，并进行调查，提炼出胜任素质的几大因子，然后对胜任素质的各维度进行研 究和分析。 第四部分是胜任力模型的构建。将第三部分数据分析得到的胜任力模型用规 范的语言形式表现出来。 第五部分是胜任力模型应用的建议、注意问题和完善对策。 第六部分是结语。指出了本文的主要结论以及不足和对未来的展望。 2 2 基本概念与相关研究文献综述 2 基本概念与相关研究文献综述 2 1 基本概念 2 1 1 关于员工的界定 员工指的是在总负责人领导下执行一项指定任务并对该机构或公司负责的全 体人员。维基百科国给出的定义则是员工是公司或者集团的雇用人员。本文研究 江西员工胜任力模型，以员工为调查对象，所以首先对员工进行界定，本文把员 工界定为在企业中不担任任何行政管理职务的雇员。 2 1 2 胜任力 “胜任力( c o m p e t e n c y ) 这一概念最早是出现在1 9 7 3 年美国著名心理学家 大卫c 麦克利兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 的文章( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e ) ) 中。麦克利兰认为，传统的性向测验并不能预测一个人在工作 中能否取得成功。1 9 7 0 年，。当时美国政府需要麦克衬兰帮助他们甄选驻外外交官 ( f i s o ) 。麦克利兰研究小组采用了行为时间访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ， b e i ) 收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某 一些外交官能够在未来工作中取得较大成功。通过一系列总结与分析，麦克李兰 小组得出作为一名杰出外交官与般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找 出了外交官的胜任力。o 胜任力这个概念通常也被翻译为“胜任特征”、“素质刀、“能力 胜任力素质 等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过 不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。它是判断一个人能否 胜任某项工作的起点，是决定并且区别绩效差异的个人特征。 美国大辞典对胜任力的定义是“具有或者完全具有某种资格的状态或者品 质”。这个是一个很好的定义，但是它并没有清楚地说明现在热衷于评估员工胜任 力的企业要测量和评价的什么。麦克利兰认为，高绩效者运用了某些特定的知识、 技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是 什么造成了绩效的差异。麦克利兰对胜任力的定义是与工作或工作绩效或生活中 。参考辞典网站h t t p ：f w w w z d i c n e 讹d ，c i ，7 ，z d i c e 5 z d i c 9 l z d i c 9 8 1 1 4 1 1 6 h t m 。维基百科( w i k i p e d i a ) 是一个基于w i k i 技术的多语言百科全书协作计划，也是一部用不同语言写成的网 络再科全书，其目标及宗旨是为全人类提供自由的百科全- 苷一用他们所选择的语言水书写而成的，是一个 动态的、可自由访问和编辑的全球知识体。 2 彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 江西省企业员工胜任力模型构建研究 其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。此外，比较 有代表性的胜任力定义分别是： 胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特 征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体 等等( b o y a t z i s ，19 8 2 ) 。 胜任力是能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开 来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体的特征( l y l e m s p e n c e r ，1 9 9 3 ) o 。 胜任力包括三个方面：个人特征、因果关系和效标参照群体。知识、技能、能 力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( f l e i s h m a n ，w e t r o n g e n ，u h l m a n ， & m a r s n a l l m i e s ，1 9 9 5 ) 。 胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征 i m i r a b i l e ，19 9 7 ) 。 胜任力是对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描 述( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 胜任力是在工作时人们使用的知识和技能( s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) 。 b o y a t z i s 倾向于将胜任力定义为个体的潜在特征。s p e n c e r 也是同意这种观 点，他的定义指出了“潜在特征 的意思。其中应用最广泛的是s p e n c e rm c c l l e l a n d 在1 9 9 3 年提出的概念，这个概念概括了胜任特征的用途记录区分高绩效者 与一般绩效者的核心因素和胜任特征的一大特点可以通过可信的方式度量， 以及胜任特征的几大重要内容动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、 可识别的行为技能和个人特质。可以看到这些不同定义都有共同点：与特定工作 相关；以绩效标准为参照；能够区分一般绩效与高绩效；包含一些个人特征，是 个人潜在特性或行为。 综合以上定义，本文给出了胜任力的定义： b o y a t z i si l e t 1 l ec o m p e n t e n tm a n n a g e m e n t ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：j o n l m w l i e y , 1 9 8 2 。l y l e m s p e n c e r , s p e n c e r , s i g em s p e n c e r 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕头大学出 版社，2 0 0 3 锄f l e i s h m a n e a ，w e t r o g e n ，l i ，u h l m a n ，c e & m a r s h a l l - m i e s , j c i np e t c r s o n , n g ，m u m f o r d , m d ，b o r m a n w c ，j e a n n e r e t , e r ，f l e i s h m a n , e ，a ，d e v e l o p m e n to f p r o t o t y p eo c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r kc o n t e n t m o d e i l r l u t a h ：u t a hd e p a r t m e n to f e m p l o y m e n ts e c u r i 戗1 9 9 5 固m i r a b i l er j ，e v e r y t h i n gy o uw a n t e dt ok n o wa b o u tc o m p e t e n c ym o d e l i n g j t r a i n i n g , 1 9 9 8 ( 2 8 ) ：5 8 - 6 4 。g r e e ne c ，b u i l d i n gr o b u s tc o m p e n t e n c i e s ：l i n k i n gh u m a nr e s o u r c es y s t e m st oo r g a n i z a t i o n a ls t a t e g i e s m s a n f r a n c i s c o ：j o s s e y b a s s 19 9 9 錾s a n d b e r gj , u n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：a ni n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h 【j a c a d e m yo f m a n a g e m e n t 2 0 0 0 4 3 ( 1 ) ：9 - 2 5 4 2 基本概念与相关研究文献综述 用于区分高绩效工作者与一般绩效工作者的一系列的个体行为特征和能力特 征。 2 1 3 胜任力素质模型 在阐述胜任特征模型的相关概念之前，先对胜任力素质模型( c o m p e t e n c y m o d e l ) 的含义进行介绍。胜任力素质模型就是按照特定职位表现优异的要求组合 起来的胜任特征结构，是一系列人力资源管理与开发实践( 如工作分析、招聘、选 拔、培训与开发、绩效管理等) 的重要基础。w i l l i a m s ( 1 9 9 8 ) 认为胜任力模型是 由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构，它描述了有效 地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的结合 。 简而言之，胜任力素质模型，就是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的规 范化的文字性描述和说明。 胜任特征模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目 标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征、知识和技能水平。它的构成形式简单易懂，通常由_ 些胜任力条目构成，并且都是与绩效密切相关的内容。它是那些高绩效者与一般 绩效者之间重大差异的特征集合。 根据胜任力的定义，胜任力素质模型也应该包括两个部分。一是可见的、外 显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变 和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现o 二是深层次特征如社会角色、 自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。 其中比较经典的胜任力素质模型是s p e n c e r & s p e n c e 提出的“冰山模型”( 图 2 1 ) ，胜任力冰山模型构成要素包括如下几个层面： 知识，指个人在某一特定职业领域需要的信息，( 如人力资源管理的专业知 识) ，包括员工凭以往的经验掌握的事实、信息、和对事物的看法； 技能，掌握和运用专门技术的能力，( 如英语读写能力、计算机操作能力) ， 可以通过重复性的培训逐步建立起来的； 社会角色，个体对于社会规范的认知与理解( 如想成为团队领导) ； 自我认知，对自己身份的知觉和评价。指个体对自身状态的感知能力，意即 具有自知之明( 如认为自己是某一领域的权威) ； 个人特质，某人所具有的特征或其典型的行为方式，如性格内外向、不同的 气质类型等，是品性最集中化体现( 如喜欢冒险) ； m c c l e l l a n d ，d c ，t e s t i n gf o rc , o m p e t e r l c , er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e m a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ：1 - 1 4 。w i l l i a m s ，r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n d o n ：i n t e r n a t i o n a l m t h o m s o nb u s i n e s sp r e s s ，1 9 9 8 吴能全，许峰胜任力能力模型设计与应用【m 】广东：广东经济出版社，2 0 0 6 5 江西省企业员工胜任力模型构建研究 动机，决定外显行为的内在而稳定的想法或念头。例如，权利欲望强烈的人 会持续不断地为自己设定目标并努力达到( 如喜欢追求名誉) 。 图2 1 胜任力冰山模型 资料来源：s p e n c e rl m ，m c c l e l l a n dd c ，& s p e n c e rs c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s ： h i s t o r ya n ds t a t eo f t h ea r t m 】b o s t o n ：h a y - m c b e rr e s e a r c hp r e s s ，1 9 9 4 显露在冰山上面的知识、技能只不过是冰山的l 角，埋藏在冰山下面的价值 观、自我认知、个性品质、动机隐藏得比较深，这些潜在冰山下面的部分就更难 挖掘和感知，是位于人格中心的潜藏的能力。他们与人的遗传特征、身体与大脑 特质、生活环境、成长经验等因素有关，而且难以通过短期的培训得到开发和改 变。位于冰山表面的是人的知识技能，它们比较容易发展，通过教育训练可以发 挥其成本效益，确实让员工提升这方面的能力。 从胜任力建模型的发展历程来看，2 0 世纪5 0 年代后，随着企业对员工能力 要求多样性的增加，管理者们将胜任力素质模型作为一种管理工具，开始在实践 中不断总结，以提高其科学性和实用性。胜任力建模型的发展经历了两个阶段： 第一个阶段是2 0 世纪6 0 年代哈佛的教授麦克利兰首先提出胜任力的概念，以帮 助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。第 二个阶段由于企业面临环境的变化趋势的加强，公司战略对于胜任能力的影响程 度更加深化，胜任力素质模型的建立从原先的识别何种能力素质是以往获得成功 的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素。因此胜任力 素质模型的构建与企业的发展紧密相连。 6 2 基本概念与相关研究文献综述 2 2 相关研究文献综述 2 2 1 胜任力素质模型构建方法 虽然国外众多学者构建了许多不同的胜任力素质模型，但是他们的构建方法 各不相同，下面对各种模型构建方法进行了分类综述。 首先我们用麦克利兰等人在负责美国新闻总署项目的时候利用的方法一工 作胜任力评估法( j c 剐、，p ) 来介绍胜任力素质模型的建构方法。大体上分为三个 步骤： ( 1 ) 对既定职位进行全面分析，确定模范员工的绩效标准。 ( 2 ) 对高绩效员工进行分类和比较，建立起初步胜任力素质模型。 ( 3 ) 对初步建立的胜任力素质模型进行验证，使之有足够的效度。 其具体步骤如图2 2 ： 图2 2j c a m 素质模型开发流程 资料来源：珊u 人力资源经理胜任素质模型 m 北京：机械工业出版社，2 0 0 5 j c a m 方法的具体操作流程是，首先调查职位的工作责任、任务、义务、角 色和工作环境，抽取、分析出职位的工作职责与关键角色，以此确定绩效标准( 如 销售量、管理风格、客户满意度) 。然后确定一组标准样本，用来进行研究的员工 应该包括既定职位上的一组高绩效员工和一组达到一般绩效标准的员工。再进行 收集数据，然后对所得的数据进行分析( 如访谈结果编码、调查问卷分析) ，确定 出素质、等级并进行描述等级。最后是对建立的模型进行准确性和预测效度的验 证( 如专家评议组、评价中心、问卷) 。这种方法使数据搜集的过程更加全面和准 确以保证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职位特点的。这种胜任 力素质模型的构建方法在国内外都得到了认同，大量的研究都以此为基础来开发 。全称是j o bc o m p e t e n c ya s s e m e n tm e t h o d 7 江西省企业员工胜任力模型构建研究 胜任力素质模型。 m c c l e l l a n d 和b o y a t z i s 开发了用行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ，简称b e i ) 作为胜任力模型的开发程序：界定在所研究的岗位上的优秀 业绩者和普通业绩者；使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；定义能够对优秀 业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；寻找并发展测量这些胜任力的方法；重新 选择两组样本对这些胜任力进行检验，以保证测验成功。 行为事件访谈法也是运用得最多的一种方法。行为事件访谈法是通过面谈搜 集受访者过去工作中最成功和失败的关键事例，并要求描述关键事例中参与的人、 采取的行为、个人感受及结果如何。通过提问细节，收集被测者与关键事件密切 相关的具体行为和特征。访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录 下来，对记录内容进行编码和统计处理，统计出描述优秀员工特质的语句频次，将 分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力，然后对优秀组和普通 组的胜任力特征发生频次及特征程度进行比较，找出两组的差异特征，建立绩效优 秀者胜任特征模型。 还有一种方法叫做专家评定法。通过专家来确定胜任力素质指标。这部分专 家必须是非常熟悉胜任力素质模型建构方法和业务的研究人员。通过专家对每个 胜任力素质项目做详细分析和比较，然后由他们经过几轮删除或合并获取胜任力 素质指标。首先收集胜任力素质条目。一方面可以采用文献法，即通过收集大量 研究文献对涉及的条目详细分析，根据条目的概念进行归纳、合并获取胜任素质 条目；另一方面可以用开放式问卷来收集。最后专家把项目编制成评价量表，对 研究群体进行测试，然后在此基础上对结果进行统计分析，得到相应的胜任素质 结构模型。 这种研究方法也被经常使用，但是也存在不足之处：专家的选择直接影响到 量表的编制，除此之外，专家的主观性也是不可忽视的问题。 2 2 2 胜任力模型构建的流程 胜任力模型的构建有一套标准的模式，s p e n c e r & s p e n c e r ( 19 9 3 ) 年，完善了胜 任力模型构建流程：如图2 3 。m c c e l l a n ddc ，b o y a t z i sre o p p o r t u n i t i e sf o rc o u n s e l o r sf r o mt h ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n t m o v e m e n t j t h ep e r s o n n e la n dg u i d a n c ej o u r n a l ，1 9 8 0 ，( 1 ) ： 。赵曙明我国管理者职业化胜任素质研究【m 】北京：北京大学出版社2 0 0 8 ：9 3 - 9 4 8 2 基本概念与相关研究文献综述 确定缋效有效标准 硬指标t 销售额、利润率等 软指标t 上级、同行、下缓， 顾客的评价等 图2 3 资料来源：李明斐，卢小君胜任力与胜任力模型的构建方法研究 m 】，大连理工大学学 报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ( 1 ) ：2 8 3 2 - ( 1 ) 界定绩效标准。 通过自我评估或者上级、下级评估，以及在客观地对绩效标准界定的情况下， 通过硬指标和软指标，提炼出绩效标准。 ( 2 ) 选取分析样本 通常是根据已经确定的绩效标准选择适量的高绩效样本和一般绩效样本，并 以此作为对比样本。样本越大越好，从高绩效者与一般绩效者对比分析的角度寻 找胜任力素质项目。 ( 3 ) 获取样本胜任力数据资料 可以用专家访谈、观察法等收集数据。行为访谈法是运用得最多的方法。 ( 4 ) 建立胜任力模型 用统计软件分析第三步获取的资料，找出区别于绩优者与一般者的胜任力项 目以及胜任力项目间的相互关系，构建胜任力模型。 ( 5 ) 验证胜任力模型 可以用行为访谈、评价中心法对模型进行检验，或者选择另外两组样本，重 复上面的步骤，进行效度检验。最常用的方法就是编制胜任力量表，选取大规模 的样本进行测试，然后，对量表进行探索性分析，考察量表结构是否与原模型吻 合。 。陈万思知识员工胜任力理论与实践【m 】上海：上海财经大学出版社，2 0 0 7 9 江西省企业员工胜任力模型构建研究 ( 6 ) 应用胜任力模型 最后将模型运用到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、 薪酬等各大模块中去。 这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同，大量的研究都以此为基 础来开发胜任力模型。在实践中，企业构建胜任力模型时，其流程又可以分为两 种：从零构建胜任力素质模型和改造验证过的胜任力素质模型。从零构建就是运 用上述的j c a m 或者b e i 的方法，逐步构建。改造验证过的胜任力素质模型就是运 用相关岗位素质模型并进行适当修订而构建员工素质模型的一种方法。 从零构建胜任力素质模型是相对于改造验证过的胜任力素质模型来说的。这 种构建方法是基于岗位已有相关素质模型资料，运用相关岗位素质模型并进行适 当修订的一种方法。主要差别在于这种方法以已经验证过的胜任力素质模型为出 发点，节省了在征集、分析数据、验证模型方面的时间。从已经验证过的模型中 适当地选取胜任力组合，根据需要修订条目。根据研究岗位选定一个或多个通用 素质模型。如图2 4 。 图2 4 胜任力改造模型 资料来源：高日光，王碧英企业员工素质模型的建构 j 3 中国人力资源开 发2 0 0 6 ( 6 ) ：5 7 - 5 8 2 2 3 员工胜任力素质模型研究进展 从胜任力素质模型的研究发展来看，从1 9 7 0 年开始，美国管理协会用五年时 间研究了1 8 0 0 名管理者，比较优秀和一般绩效者的表现，得出胜任力特征。1 9 8 2 年， b o y a t z i sr e 建立了管理人员的胜任力通用模型，对1 2 个工业行业的公共 事业和私企的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任力素质进行了全面分析， 比较分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力素质模型的差异，提出 管理者的胜任力素质模型包括6 大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管 理、指导下属、关注他人、知识。l m s p e n c e r 与s m s p e n c e r ( 1 9 8 3 ) 通过对2 1 6 ：s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 构建了技术人员与专业人员、业务人员、人类服务工作者、管理人员、企业家5 种通用素质 模型。例如埘究销售人员的素质模型我们就可以选择业务人员的通用素质模型作参考。 1 0 2 基本概念与相关研究文献综述 名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任 特征有七个。c a r e s s 和a l l w o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询 活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基 本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对 大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7 年的跟踪实证性研究。通过因素 分析得出1 2 大类胜任力因素。l e w i s ( 2 0 0 2 ) 通过关键行为事件访谈和3 6 0 度访谈， 对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，建立了酒店经理胜任力素质模型。 b u e n o & t u b b s ( 2 0 0 4 ) 在c h i n ，g u , a n dt u b b s ( 2 0 0 1 ) 建立的管理者全球领 导力胜任力素质模型( g l o b a ll e a d e r s h i pc o m p e t e n c i e s ) 的基础上对该模型进 行了检验和验证得出六大因素。s t e w a r t ( 2 0 0 6 ) 对英国航空、英国电信和其他公司 进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力素质模型，并对建立的胜 任力素质模型在实践中进行了验证。m o r r i s o n ( 2 0 0 7 ) 通过分析b a r k e rf o o d s 公司 销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力素质模型在人力资源招聘 选才中的作用以及如何利用胜任力素质模型进行选人。 ，目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、 中层管理者、销售人员的胜任力素质模型，主要为通用胜任力素质模型，对特定 岗位的胜任力素质模型研究刚起步，主要关注中高层理人员等职位的胜任力研究， 而对员工的胜任力研究非常少，大多数是选择某一岗位或行业来进行研究，对一 个省的研究较少。 国内主要成果有王重鸣、陈民科( 1 9 9 9 ) 用职位分析法，对全国5 个城市的 5 1 家企业的2 2 0 名中高层管理人员进行了访问调查，获得高级管理者的胜任力特 征结构，用结构方程模型揭示了不同职位层次( 总经理、副总经理) 在胜任力特征 结构上的差异。时勘和王继承( 2 0 0 2 )