（企业管理专业论文）大连石化分公司员工薪酬管理模式研究.pdf

大连石化分公司员工薪酬管理模研究 摘要 本文基于薪酬管理、绩效考核理论，结合指标权重的确定方法一 一d e l p h i 法( 专家评定法) 的预测步骤及层次分析法( a h p 法) 的发展 历程和确定权重的方法步骤的理论综述，重点运用层次分析法，以大 连石化分公司为对象，结合公司薪酬管理现状，进行了以下研究： 首先，论文对国内外薪酬管理理论进行了深入的研究，对大连石 化分公司目前的薪酬管理现状进行了分析。采用文献查阅、实地调研 等方法对目前该公司的薪酬管理进行调研。 本文结合我国石化行业的特点，充分结合大连石化分公司薪酬管 理实践，构建了适用于适合该公司的薪酬管理评价体系，并运用层次 分析法( a h p ) 对该评价结构进行分析，对相应关键要素设置权重， 得出的分析结果，并结合对公司内外部实际情况的深入研究和考察， 形成了一些建议和意见，以期对该公司保持行业的领先地位有所帮 助。 关键词：薪酬管理，发展战略，层次分析法 摘要 t h es t u d yo ns a l a r ym a n a g e m e n tp a t t e r n o fd al i a np e t r o c h e m i c a lc o m p a n y a b s t r a c t b a s e do nr e v i e w i n gt h et h e o 巧o fs a l a 巧m a n a g e m e n t ，t h j sp a p e r m a i n l yf o c u s e so nw e i g h to fm e t h o d s d e l p h i ( e x p e r ta s s e s s m e n t ) f o r e c a s ts t e p sa n dm a k e sm es u m m a 巧b ft h ed e v e l o p m e n to fa n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( 时p ) a n dt h em e t h o do fd e t e m i n et h ew e i 咖t h i s p 印e rt a k e sd a l i a np e t r o c h e m i c a lc o h l p a l l ya se x a 1 p l e ，d i s c u s s i n gt h e d e s i g no fs a l a 巧m a n a g e m e n tp a t t e m t h er e s e a r c h i sm a i n l yi nt h e f o l l o w i n ga s p e c t s ： f i r s t l y ，t h ep a p e ra n a l y z e sm es i t u a t i o no fd a l i a np e t r o c h e m i c a l c o n l p a n yb yu s i n gt h et h e o 巧o fs a l a 巧m a n a g e m e n tm r o u 曲d e e p l ys t u d y b a s i n go nt 1 1 ea c a d e m i c 锄dp r a c t i c a ls t u d y c o n s i d e r i n gt h e f e a t u r e so fp e t r o c h e m i c a li n d u s t r y ，t h ep 印e r e s t a b l i s h e sm es a l a 巧 m a n a g e m e n ti n d e xs y s t e m o ft h ec o m p a n y f u n h e n l l o r e ， t h ep a p e r觚a l y z e st h es a l a 巧 m a n a g e m e n to fd a l i a l l p e t r o c h e m i c a lc o m p a n yb ya h pm o d e l t h e na r e rd e e p l ys t u d yo ft 1 1 e c o m p a l l y sa c t u a ls i t u a t i o n ，t h ep 印e rc o m e s s o m es u g g e s t i o n sw h i c ha r e h e l p 向lt ok e e pa d v a n c e ds i t l 儿l t i o n i i i 北京化工大学硕士学位论文 k e y w o r d s ：s a l a 巧m a n a g e m e n t ，d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，a h p 北京化工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：日期：迦塑：! ：! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间，论文工作的知识产权单位属 北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在土年解密后适用 本授权书。 非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名： 导师签名： 第二章薪酬管理相关理论综述 大连石化分公司员工薪酬管理模式研究 第一章绪论 1 1 研究背景 二十一世纪是一个充满机遇和挑战的时代，同时也是人力资源竞争的时代。 现代企业发展中人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。 企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源资金、财产、技术、信 息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源。美国钢铁大王卡耐基曾表示“我 的厂房、机器设备均可搬走，但只要把人员给我留下，几年之后我仍然是钢铁大 王 。人们预言，世纪的经济竞争，将主要是科技的竞争，智力的竞争，归根到 ： 底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀 的人才，谁就会在未来的竞争中取胜。现代管理大师彼得德鲁克提出，“企业 只有一项真正的资源人管理就是充分开发人力资源以做好管理工作”。因此，人 己经不再是传统意义上的人，己成为一种资源。人力资源是企业获取竞争优势的 资本。面对未来竞争激烈、快速变迁的经营环境，人力资源管理成为企业成败的 关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。 薪酬激励问题是现代企业人力资源管理制度所要解决的要问题之一。如何 才能使员工在激烈的竞争中脱颖出如何吸引人才、留住并激励人才，保持企业利 润的合理积累和对员工的有效激励是企业管理者需重点解决的问题。因此，选择 适合企业发展的薪酬管理模式，建立一套公平有效的薪酬管理体系，从根本上保 证人力资源的竞争优势，从而转化为市场竞争的胜势是每个企业所积极探求的。 以传统的观点来看，薪酬是一种人力成本的支出。而今，薪酬已成为企业的 人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬不仅仅是简单的数量上的对个人 所付出劳动的货币酬劳，而且是一种包括物质利益的满足、人的尊严实现及自我 价值体现的一个载体。人力资本的管理强调以人才为中心，发展人才个性，利用 人力资源去实现组织目标。薪酬的实质是企业对员工贡献的报偿，体现的是人才 北京化工大学硕士学位论文 的市场价值。传统的薪酬管理理念不足以满足现代高素质员工对工作生活量的追 求。如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成 为企业薪酬管理的难点。 随着人们物质生活水平的提高，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持 久的激励效果。因此管理界特别是薪酬管理专家、学者开始探讨如何尊重和满足 员工的其他需求，最大限度地调动员工积极性的课题，这就大大丰富了现代企业 薪酬管理的内涵。 当今世界，经济全球化大潮势不可当，市场竞争形势愈演愈烈。我国加入世 界贸易组织、中国石油海外上市，这一系列的变革己经将国内石油企业推向了市 场竞争的潮头浪尖。这对大连石油化工公司也提出了更高的要求，那就是我们必 须用新的观念来认识石油企业改革的目标和方向，真正建立起与现代企业制度相 适应的现代企业薪酬管理体制。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 中国石油大连石油化工公司是集石化产品销售、油品储运、港务、物资仓储、 工程技术服务以及商贸等多元一体的综合性国有特大型企业，公司下设港务公 司、国际贸易公司、油品储运公司、物资仓储公司、星源公司、建筑安装工程总 公司、七星工程监理公司、有机合成厂、水源公司、石化服务总公司、物业管理 公司、液化气石油总公司等十几个专业公司，拥有资产总额近3 5 亿元。经济技 术实力雄厚。优越的地理位置，便利的水陆交通，完善的储运设施，是我国石油 化工产品的重要出口和转运基地之一。但是现在该公司员工薪酬管理体系中指 标不是很明确，缺乏系统性，薪酬管理体系有待于进一步的完善。针对国有企业 所共有的薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏调整、对战略性 员工激励乏力、长期激励不足等问题，本文试图以大连石化公司为例，利用薪酬 管理的理论和方法，分析大连石化公司员工薪酬管理的现状和问题，尝试提出一 个适合大连石化公司员工薪酬管理的设计方案和思路。 2 第二章薪酬管理相关理论综述 1 2 2 研究意义 随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略资源，人力资源管理也 逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。然而，无论处在哪一个管理阶段 上，员工的薪酬管理始终是核心环节之一。可以这样认为，一个企业如果单纯依 靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报 酬不是唯一的员工激励工具但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，就不能 获取在人力资源方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资 源管理中发挥着不可替代的作用。这是薪酬及其管理的性质使然。薪酬是员工职 业的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表达形式，是自我价值的 实现途径薪酬也是联结员工和雇主的主要纽带，它以有形的和无形的两种形式， 将两大利益集团紧紧地联系在一起。 薪酬制度与企业人力资源开发管理创新之间的关系越来越为人们所关注。虽 然有的观点认为，薪酬只是保健因素，而非激励因素薪酬创新只对企业管理创新 起辅助作用。但是，现代薪酬管理的核心职能是激励。任何人力资源管理的变革， 不以薪酬创新为前提、为基础，都是难以成功的。因此，员工的薪酬管理是企业 管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业 发展和经营效益的提高，都具有十分重要的意义。 长期以来，激励结构性失衡和强度不足问题一直困扰着中国企业，使得企业 发展的根本动力问题没有得到很好的解决。表现在形式上就是强调荣誉、政治地 位的提升，轻视、忽视经济激励后期物质激励虽在广泛采用，但尚未建立起科学、 有效的薪酬激励方式。 目前，我国多数企业采用的薪酬体系不合理，不能充分体现薪酬对员工的激 励和约束作用。在私营或民营企业，尽管在薪资体系及结构设计方面做了一些尝 试，但也仅仅是处于尝试阶段，没有很好地形成自有的薪酬体系，员工潜力没有 得到更好的挖掘，不能真正吸引人才，留住核心员工，致使员工流动性较大，不 能保证企业内部人员的相对稳定，从而使企业缺乏可持续发展的动力。 在许多国企，特别是大型国有企业，其薪酬没有摆脱计划经济的薪酬模式， 3 北京化工大学硕士学位论文 多数仍沿用原有的岗位效益工资制度其薪酬产生的方式也不尽科学，仍由劳动部 门来确定企业的工资总额，核定企业领导人与一般职工的工资比例，等等。在过 去的计划经济体制下，只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭 ，伤害了 员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切 都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。僵化的薪酬制度 导致了高素质人员的大量流失，国有企业成了外资企业的培训学校。究其原因， 国企薪资结构的不合理及低水平的薪资标准。劳动力便宜并不意味着真正的优 势，因为便宜的劳动力往往等同于低水平的生产力，生产成本可能更高。中国企 业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格。然而随着市场经济的发展 和改革开发程度的加大，这种人才评价体系及用人方式不会再持续，这种优势也 会很快消失。 作为企业人力资源管理的核心内容，公平有效的薪酬体系不但能有效激发员 工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在 人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工 队伍。它是依据一系列的科学化原则，一个组织针对所有员工所提供的服务来确 定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。薪酬管理 主要是根据一定的原则，对员工进行其主要内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬 调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。以达到 以下的目的，保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，对员工贡献予以回报，保留并 激励员工，同时促进企业与员工利益的共同发展。加强组织的薪酬管理的理论分 析和现实考察有利于提升企业的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激 励人才具有重大的理论价值和现实意义。 大连石油化工公司作为大型的石油生产企业，在国民经济中的重要地位，和 对国家的能源战略稳定具有重要作用，企业员工工作的积极性至关重要，现有的 薪酬管理不适应企业更进一步的发展，不能充分体现薪酬对员工的激励和约束作 用。在现有的薪酬体制基础上，对职工岗位进行重新评价，建立绩效考核体系和 薪酬管理体系，形成合理的薪酬制度，从而能有效激发员工的积极性，促使员工 4 第二章薪酬管理相关理论综述 努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下 吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍，为大连石油化工公司参与国际 竞争增加实力。 1 3 本文研究的主要内容及研究思路 本文在对薪酬管理进行全面系统分析的基础上，试图从薪酬管理的理论和方 法入手，对国内石化行业主要岗位薪酬水平同大连石化公司现行薪酬管理状况进 行调查分析，在此基础上，利用现代薪酬管理的理论和方法，结合大连石化公司 现阶段实际情况及大连石化公司发展战略目标，建立大连石化公司的薪酬体系， 完善大连石化公司薪酬管理方法及相关制度，实现大连石化公司薪酬管理的体系 化、完整化和科学化。 首先论述了论文的研究背景及研究目的和研究意义，国内外研究现状经过对 国内外研究现状的研究及对大连石油化工公司薪酬管理现状的剖析，指出了现阶 段该公司薪酬管理存在的弊端。结合绩效评估方法和国外研究理论，分析了薪酬 管理中存在有待解决的问题，为新的管理模式的提出提供了有力的依据并在此基 础上构建了新的薪酬管理模式，最后提出了实施新的管理模式的对策。 本文创新之处在于根据企业的特点，充分参考了员工的意见，提出了合理的 薪酬管理层次结构，充分调动员工的积极性，有利于员工个人发展和促进企业员 工整体素质的提升。 5 第二章薪酬管理相关理论综述 第二章薪酬管理相关理论综述 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题经济学家更习惯把薪 酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义的研究已相当系统。综观所有这些工 资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是接受工资的主体是“理性” 的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生 极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性” 的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此 理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理 基本理念和基本风格的变迁同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射 出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络 经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企 业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 2 1 人力资源管理的产生与发展 2 1 1 人力资源管理发展阶段 人力资源的发展经历了一个很长远的历史，但是从整体上来看，它的产生和 发展经历了四个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段以及 组织科学阶段。 1 手工艺制度阶段 在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。 当时，为了保证具有合格技能的工人有充足的供给，对工人技能的培训是以有组 织的方式进行的。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的 7 北京化工大学硕士学位论文 员工条件做出规定。这些手工业行会由一些经验丰富的师傅把持，每个申请加入 行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。 2 科学管理阶段 在1 9 世纪末和2 0 世纪早期，欧洲经济生活中出现了工业革命，由此引起了 大机械生产方式的形成。工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过 程提出了建立监督层级的需要，因此生产过程中出现了管理人员。 “科学管理之父”弗雷德里克泰勒( f w t a y l o r ) ，认为工人的能力与工 作应尽可能相适应，工人只要在规定的时间以正确j 的方法完成工作，就应该发给 他相当于工资的3 0 到1 0 0 的奖金，这是最初的劳动计量奖励制度。 芒斯特伯格( h m u n s t e r - b e r g ) 在1 9 1 3 年出版了心理学与工作效率一 书。他对人事管理的贡献主要在于：第一，用人工智力和情感要求来分析工作； 第二，用研制的实验装置来分析工作。他对接线生进行了空间感、智商和身体的 敏捷性等各种测试，结果发现测试结果好的人在实际工作中也被公司认为是好的 工人。这说明测试可以成为员工录取中的一种辅助手段。 3 人际关系运动阶段 1 9 2 4 年到1 9 3 2 年，哈佛商学院的梅奥( e m a y o ) 、罗特利斯伯格( f r o e t h l i s b e r g e r ) 等人在芝加哥的西方电气公司霍桑( h o w t h o m e ) 工厂进行的霍 桑实验提供了一个最著名的行为研究成果，即在工作中，影响生产效率的关键变 量不是外界条件，而是员工的心理状态。霍桑实验的结果却表明企业是一个社会 系统，这一结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。 4 组织科学一一人力资源方法阶段 组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学研究个人和群 体的行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产效率更高，工 作更令人满意，其分支包括工业心理学或组织心理学，研究人在工作中的行为； 社会心理学，研究人们如何相互影响和被影响。组织科学强调整个组织而不是员 工个体，目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与前面我们讲过的各个 阶段的员工管理实践相互结合的产物。 8 第二章薪酬管理相关理论综述 2 1 2 人力资源管理的现状 1 人力资源管理的职责、目标和内容 考察人力资源部门对组织的贡献则要衡量以下一些指标：员工的缺勤率、员 工的离职率、工作中的事故率、训练中的事故率、员工抱怨程度、组织的人事管 理执行有关法规的情况和员工的工作满意度水平。人力资源管理部门对这些结果 具有直接的影响，而各个直向部门对员工的管理水平、组织的管理战略和资源拥 有量也有重要的间接影响。值得强调的是，人力资源管理绝不是一组人事管理活 动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现 组织效率和公平的整体目标。 人力资源管理有两个主要目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使 组织的生产率水平达到最高；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管 理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来 完成这两个目标。 2 人力资源管理的主要内容包括： 吸引。确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资 格的工作申请人提供均等的雇佣机会。 录用。录用是根据工作需要确定最合适人选的过程。 保持。保持员工工作的积极性，保持成员对组织的忠诚，保持安全健康的 工作环境。 发展。提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工 作能力。 评价。对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。 2 1 3 人力资源管理前沿状况 随着人力资源的发展，竞争者之间建立的合资公司中，技术、资本、市场和 人力资源得到分享，促进了无边界组织的形成。 所谓无边界组织是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务 9 北京化工大学硕士学位论文 的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与他的消费者和供应商之间的界限。 这些界限由垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。垂直化界 限是由过分依赖管理阶层授权和决策产生的，强调员工参与管理和授权可以消除 这种界限，并加快组织对市场变化的反应速度。水平化界限存在于组织的各个职 能部门之间。通过建立跨部门小组、部门间合作、跨部门的工作协调等方法可以 减少这些界限，提高组织对客户需求的反应速度。当然，外部水平化界限是最难 消除的。 在无边界组织中，经理人员的作用是促使员工积极参与、在各个工作小组之 间进行协调、为工作小组向上级争取各种资源、同工作小组成员进行互动沟通。 在网络化组织中，经理人员的作用是发展合作伙伴、帮助多元化工作小组积极合 作以实现公司全局的目标、促进持续的技术创新、不断满足客户的需要、不断完 善工作方式的需要。 2 2 薪酬管理的理论综述 2 2 1 薪酬管理的概念 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努 力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的汇报和答谢。广义上来说，薪酬包 含非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用的非 物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策 的参与、能力的提升，以及上级的领导风格等。货币薪酬主要指企业以物资形态 对员工的激励物。合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的必要保障。 所谓薪酬管理就是将基本薪酬、奖金、福利以及津贴按照一定的比例合理地 组合起来，随着薪酬管理理论的发展，薪酬管理模式主要有三种：高弹式模式、 高稳定模式和折衷模式。薪酬管理是依据一系列的科学化原则，一个组织针对所 有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式 的这样一个过程。其主要内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、 薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。员工的薪酬管理是企业管 1 0 第二章薪酬管理相关理论综述 理的重要内容，对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业发展 和经济效益的提高，都具有十分重要的意义。 进行薪酬管理的目的有四个：保证薪酬在劳动力市场上的竞争力；对员工的 贡献予以回报，保留并激励员工；通过一定的薪酬机制，将短、中、长期经济利 益结合，促进公司与员工结成利益共同体；四是合理控制人工成本。 概括地来说，企业薪酬管理的目标就是公平性、竞争性和激励性。围绕这个 目标，前人对薪酬管理进行了一系列的研究，该方面前人的研究成果主要有以下 几个方面： 工资差别理论指出企业内部和外部都存在着工资差异，这主要是由职业性质 和工资政策上的差异造成的。工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即 劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同，还暗示了如果政府不适当的工资 政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 以美国经济学家贝克尔为代表的学者研究了人力资本，人力资本含量越高， 劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高；反之则反。 这就可以合理解释企业内部员工之间的收入差异，同时也反映了员工之间工资收 入变化趋势。 还有一部分研究薪酬管理的学者注重于研究效率工资，他们认为工人在生产 过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出 取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决 激励问题，消除员工的偷懒行为。 薪酬管理还侧重于员工薪酬的公平性。从内在公平、内部公平和外在公平来 研究企业员工的薪酬。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所 付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似 工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工 资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。 还有一部分学者指出，员工的薪酬应该与企业的利润挂钩。 北京化工大学硕士学位论文 2 2 2 薪酬管理历史发展阶段 薪酬管理理论经历了“专制主义”、“柔情主义”、科学管理以及现代管理四 个阶段： ( 1 ) 专制主义 在这一时期，企业管理者即是企业的所有者，薪酬管理和企业的其他方面的 管理均存在专制性的特点。这个时期，员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确 定，雇主可以任意延长员工的工作时间；劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的 抗衡力量，政府也没有承担相应的职责，员工的外在薪酬水平并压低到最低限度， 内在薪酬几乎不存在。 ( 2 ) 柔情主义 随着社会经济的发展，受雇员工的队伍日益庞大，与雇主的摩擦也愈演愈烈， 这样组织管理这就不得不改变他们的薪酬管理的理念和风格以及他们的管理方 式。这个时期，雇主队员共推出了优惠的薪酬措施，员工的外在薪酬慢慢提高， 还获得了福利设施等一些的内在薪酬。政府还推出了一些保护员工利益的某些法 律法规，使得员工的工作条件在一定程度上得到改善。 ( 3 ) 科学管理 2 0 世纪上半叶，泰勒科学管理理论得到迅速传播，企业内部员工的组织性 增强以及企业的所有权和经营权得到分离，使得管理者认识到：薪酬是激发员工 潜力的杠杆。他们认为，支付给员工较高的薪酬可能使企业得到更多的汇报，应 该在企业员工的薪酬与企业发展之间建立一个互动机制。在这种情况下，员工的 外在薪酬和内在薪酬都有了很大程度的提高。 ( 4 ) 现代管理 随着社会生产力发展水平的提高，越来越多的人们意识到经济社会公平问 题，产生了“福利国家 的理念，进而要求企业实行更为“人道 的薪酬管理。 在这一时期，薪酬水平的提高有些超出人们的以外，员工的薪酬也呈现出多样化 的形式，内在薪酬被越来越多的企业所采用。管理学家开始关注员工的自我激励 职能，即每个人都对归属感、自尊感、成就感充满着渴望。日本企业家稻山嘉宽 1 2 第二章薪酬管理相关理论综述 说道：“工作的报酬就是工作本身”。 2 2 3 薪酬管理的国内外理论综述 ( 一) 国外相关理论的发展 经济学家最早对薪酬管理进行了探讨，亚当嘶密是很重要的一个先驱人物， 他对工资的质与量的规定性进行了系统分析。随后的经济学家李嘉图、马尔萨斯、 马克思、克拉克、马歇尔等都对薪酬管理理论的发展做出了贡献。他们的薪酬管 理理论侧重于对薪酬一般水平上的界定，主要研究企业的劳动生产物在各生产要 素上的分配。这些薪酬管理理论主要是从宏观层面探讨劳动生产物的分配问题， 为今后薪酬管理理论的兴起和发展提供了分析思路。 最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有舒尔茨 等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕薪酬问题，人们进行了种种探索， 形成了早期的薪酬理论。 威廉配弟提出的最低工资理论。最低工资理论认为薪酬和其他商品一样， 有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅 是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件如果低于这一水平， 劳动力的再生产无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要 立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。 科学管理之父泰勒提出差别计件工资制度，这是薪酬管理理论的基础。他运 用职位评价的方法，从企业中每一位具体员工的薪酬确定入手，讨论企业薪酬设 计的具体操作问题。此外，他还关注人力资源的市场交易行情，也就是薪酬的外 部竞争问题，指出外部劳动力市场对企业的每一位员工薪酬决定的影响。此外， 他还关注薪酬的激励功能，认为薪酬可以激励员工更大效率的提高劳动生产率。 他的理论对薪酬管理的研究具有划时代的意义。 随后一系列的管理学家加入到薪酬管理研究领域中来，甘地发明了“完成任 务发给奖金”的制度，实现了泰勒所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。在他 的理论下，如果工人在规定的时间内或者在少于规定时间内完成任务，他们可以 1 3 北京化工大学硕士学位论文 得到规定报酬以外的额外报酬；针对团队，工长可以根据工人达到标准的情况获 得额外的奖金，这是最早的团队激励的一种模式。 1 9 3 8 年，约瑟夫斯坎伦针对团队激励提出了特殊薪酬设计计划，这个计 划强调的是协作与合作而不是竞争，核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求 节省劳动成本的手段和方法，不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原 则是以团体为目标。简要说来，坎斯伦计划对工人提出的合理化建议实行团体付 酬；建议讨论和制定节约劳动成本的联合委员会；工人所分享的是节省的成本而 不是增加的利润。 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论。工资资金理论认为，一个社会 一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。工资资 金取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人 的工资变动必然会导致另一些工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加， 会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过 工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力无济于事的。 亚当斯密创立的工作差别理论。亚当，斯密认为，造成工资差别的原因主 要有两大类一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造 成的。现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。亚当斯密承认这一 客观事实，他所指出的职业性行质与工资差别之间的联系，实际上是现代企业中 职务工资制的基础。 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善尤其是人们对微观经济 学的深入研究，形成了比较系统的工资理论。但由于人们所持的立场和分析的角 度不同，也形成了一些不同的观点，形成了近代薪酬理论。边际生产率工资理论 边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长 期变动趋势，主要代表人物有英国的经济学家马歇尔。他认为，在一个完全自由 的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要 素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决 于员工提供的边际生产率。如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工只有当 1 4 第二章薪酬管理相关理论综述 两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全 的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一 个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资 理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它提示了工资水平与企业劳动生产 率之间的关系。 集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里 斯多布等。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者 之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。 如果没有集体谈判，劳动力市场竞争是紊乱无序的，雇员无法在公平的条件下与 雇主签订合同。第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化的国家得到了广泛 发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资双方各自的组织程度对双方的力量对 比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角 度研究问题的工作理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励 功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，能够满足人们 对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的工资研究大多从企业 员工的需要和状况出发，而且和企业管理的关系十分紧密，形成了现代的薪酬管 理理论。 激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为员工绩效二 员工能力激励程度，这一公式指出在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平 越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的 需求是经济需求，要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，企业工资管理的 关键，是努力发挥其激励功能。公平理论亚当斯提出了公平理论。公平理论认为， 员工会将自己的收入与付出和他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相 等，就会感到公平如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低 的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。 麻省理工学院的魏茨曼提出了著名的分享工资理论。他认为资本主义的问题 北京化工大学硕士学位论文 不是出现在生产领域，而是分配环节出了问题。在现行工资制度下，工人的报酬 同厂商的经济活动无关，而只与货币发行、生活指数等企业外在的核算指标有关， 一旦发生市场波动，厂商只能调节产量从而影响到工人的就业。而分享制度下的 经济，他称为“分享经济 ，其原则是员工工资必须与反映厂商经营活动的指标 相联系如利润，工人在取得以劳动时间为基础的保障工资之上参与一定的利润分 享，即红利。他认为，这种分享机制具有较小通货膨胀倾向，当出现偏离时它有 更强的返回均衡的倾向，同时还易形成企业的“劳动饥渴”，有助于改善企业的 人际关系。 博弈工资决定理论，该理论认为劳动市场上工资的决定是由厂商、雇员、工 会三方参加的一个博弈过程，他们在一个可供选择方案的集合中，进行不止一次 的决策。该理论提出了完全信息条件下的工会厂商动态博弈模型效率工资条件下 的无限次重复博弈模型不完全信息条件下的工资信号博弈模型。 知识资本决定理论认为在传统经济中，企业利润主要由产品的实际水平、市 场占有率等因素决定而在知识经济中，掌握关键技术的企业，只须占据某行业内 最大利润地盘，甚至不用进行最终产品的生产和装配就可获得巨大的利润这时， 雇员分享公司财富成为新的薪酬支付方式个人的知识决定其收入的起点和方向， 能保持公司核心竞争力的人员的报酬大大高于一般员工，“能力工资取代“职 务工资”。 ( 二) 国内相关理论研究现状 薪酬是员工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，是组织吸 引和留住优秀员工并激发员工潜能的基本手段。薪酬涵盖了工资、报酬、奖金等。 在我国，人力资本投资往往体现为支付员工的薪酬，包括经济薪酬和非经济薪酬 前者是指与经济有关的各种类型的酬劳后者指员工在工作中从工作本身和工作 环境中获得的各种物质上和精神上的满足感。现在在我国主要有四种薪酬管理方 式年薪制、职责给薪、合约性雇佣模式、股票期权方案。 1 年薪制 年薪制体现了责任、风险、利益相一致的关系，在薪资分配突出了企业家在 1 6 第二章薪酬管理相关理论综述 企业经营中的地位和作用。可以更好地贯彻按劳分配原则。年薪制基本上由基薪 和风险收入两部分构成。基薪主要根据企业效益水平和生产经营规模，并考虑地 区和本企业职工的平均收入水平确定。风险收入则根据责任的轻重、年度经济效 益、风险程度等因素确定，其主要作用是激励企业家提高企业的经济效益。年薪 制关注期望理论中的努力一绩效一奖励关系。 2 职责给薪 随着中国改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索 适应自身特点的薪酬制度。目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位 的“价格”，这种做法叫“职责给薪”，是一种以职责为基础并结合绩效合理的薪 酬制度。企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格结合绩效考核， 按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高的薪资。目前这一薪酬指导思想己成 为各类企业的主导薪酬设计思想。 3 合约性雇佣模式 合约性雇佣模式在我国的企业中比较普遍，主要的形式就是临时工制，薪酬 制度比较简单，除了工资之外的其它福利组合很少，薪酬水平随市场变化，市场 敏感性强。如果组织能够根据员工的人力资本特性，分别采用不同的雇佣模式， 实施针对性的薪酬制度，则更能发挥组织人力资本的优势。 4 股票期权方案 为了克服经营者的短期行为，使经营者个人利益与企业利益紧密联系，激励 经营者与企业长期共存共荣，通常采用让经营者持有本企业股票的做法。股票的 价值取决于企业盈利，期权的价值则取决于若干年后的企业盈利，这样就可以使 经营者的利益与资本所有者的利益呈较高程度的正相关系。股票期权方案约束了 经理人的短期行为，在绩效和奖励的关系中增加了风险因素。 2 2 4 薪酬管理的发展趋势 2 0 世纪末以来，随着经济全球化的发展，企业的薪酬管理发生了根本性的 变革： 1 7 北京化工大学硕士学位论文 ( 1 ) 企业人力资本逐渐上升 随着全球经济一体化、知识经济日益发展，人力资源成为阻止获取和保持竞 争优势的关键，人才竞争成为主流，最直接的竞争结果就是薪酬的剧烈动荡。竞 争对手竟相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格滚动攀升。与此 相呼应，利润的分配格局也会产生巨大的变革，知识智有所值、人才劳有所得的 呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资 源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。 ( 2 ) 薪酬制度反映的是市场而不是工作价值 传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的 传统做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求：薪酬管理将 形成动态的分析机制，以适应市场变化的需求。 ( 3 ) 更富弹性的薪酬福利设计 在薪酬的福利设计中，弹性设计和多轨制更加流行。薪酬管理中，人文化设 计愈来愈明显，心理学原理起到了更重要的作用，薪酬不再是纯粹的经济学的计 算问题，薪酬的含义将更加注重人的价值而不是工作的经济价值。 ( 4 ) 薪酬分配的形势更注重于资本主导 以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪酬中的比重会不断扩大，并 成为主导性分配方式。近来甚至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化 方式作为奖励的手段。 随着国际企业界开始兴起改造传统薪酬模式，力争使的薪酬同新的管理变革 如柔性化、团队管理以及流程再造相适应，出现了基于技能与胜任力的薪酬制度、 宽带薪酬制度、整体薪酬制度等新型的薪酬制度。 ( 1 ) 基于技能与胜任力的薪酬制度 传统的基于职位的薪酬模式主要是组织根据岗位的重要程度来确定职位工 资，比较适合于拥有相对稳定的技术和环境的企业，允许组织结构内部实现明确 的工作分类的存在。但是由于现代企业所处的环境更加不确定，内部变革更加剧 烈，任务处于连续的变化中，具有模糊性、不可预测性和复杂性，这种情况下组 1 8 第二章薪酬管理相关理论综述 织的薪酬体系还应将员工的管理技能以及管理绩效纳入；对知识员工而言，应该 根据他们的创新能力和对于创新的贡献来支付报酬，而不是根据个体在组织中的 地位。美国学者莱芭尼尔斯提出，美国各公司就应该制定有竞争力的薪酬计划 来同其他公司竞争技术型人才。因此，为了适应新的环境，一些企业采用以投入 ( 包括知识、技能和胜任力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工 作技能和知识。大量的企业采取了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种制度 不仅可以降低成本，更多的是可以强化员工的归属感和团队意识。 ( 2 ) 宽带薪酬制度 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带薪酬结 构。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的薪酬范 围来替代原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，将企业原来的十几甚至二、三十 个薪酬等级压缩成几个级别，同时，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉 大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪 酬转变为注重绩效薪酬，薪酬带拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度。这种 薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集 体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从 职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀 者比较大的薪酬上升空间。 ( 3 ) 整体薪酬制度 1 9 9 0 年j o l u l e t r o p m a i l 提出了一种全新的薪酬思路就是定制性和多样性 整体薪酬方案。这种薪酬方案是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补 贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起 来，作为整体薪酬体系来考虑。整体型薪酬方案是一种从传统的以企业为导向转 向为以员工为中心的薪酬制度，它把企业的需求与员工的个人需求结合了起来。 这一薪酬制度使员工有更多地参与，更大地选择余地，并且使员工能够度身定制 自己的薪酬方案。这种薪酬方案具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框 1 9 北京化工大学硕士学位论文 架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立自己的薪酬系统，同时，随着 自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。它扩大了人们传统观念上的薪酬范 围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到个性化薪酬带来的愉快。这 种方法实质是把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平 衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 2 3 指标体系权重设置方法 2 3 1d e l p hi 法 ( 1 ) d e l p h i 法( 专家评定法) 简介 d e l p l l im e t h o d ( 德尔菲法) ，也称专家小组法或专家调查法，它是由美国德 兰德( r a n d ) 公司于1 9 4 6 年创建使用，5 0 年代以后在西方国家盛行。德尔菲是古 希腊一座城的名称，该城有座太阳神阿波罗神殿，因阿波罗善于预卜未来，故后 人借用德尔菲比喻神的高超预见能力，从此德尔菲法就成为