（企业管理专业论文）岗位管理中的绩效考评系统研究.pdf

摘要 企业是由一个个具体的岗位构成的，每个岗位又是由员工主持的。如何发挥岗位优 势，调动岗位主持人的积极性和创造性，是知识经济条件下每个企业所面临的严峻问题。 绩效考评就是解决这问题的关键所在。然而，从岗位的角度来研究绩效考评的理论却 不多见，形成理论的更是少而又少。但是岗位管理一直存在，绩效考评也在持续发展。 只要有工作任务，就会有岗位，就要有相应的人来主持这个岗位的工作，就要对这个岗 位上的主持人和岗位工作进行相应的管理和考评。 本文力图通过构建岗位管理中的绩效考评系统来解决企业绩效考评所面临的操作 性差、针对性不强、难以落实等一系列问题。该系统通过将企业战略有效地转化为每个 岗位的可实现目标，并对岗位目标进行考评来实现企业的绩效考评。运用m - i p 法，通 过建立数学模型，确定各考评指标的权重，为企业绩效考评工作提出一个崭新的途径和 方法。 关键词：岗位；岗位管理；绩效考评；企业战略；岗位目标 a b s t r a c t ab u s i n e s se n t e r p r i s ei sc o n s t i t u t e do f a l lc o n c r e t ep o s t s ，a n d e a c hp o s ti sm a n a g e db y a i l e m p l o y e e h o w t od e v e l o pt h ep o s ta d v a n t a g e ，a n d h o wt ot r a n s f e rt h eh o s t si n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t y ，i s a g r i mp r o b l e m f o rb u s i n e s s e n t e r p r i s e s u n d e rt h e k n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i sak e yp l a c et or e s o l v et h i sp r o b l e m h o w e v e r ，t h e t h e o r i e sa b o u t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w h i c h i ss t u d i e df r o mt h ea n g l eo f p o s t s ，a r er a r e b u t t h ep o s tm a n a g e m e n t h a se x i s t e d ，a n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sk e p to nd e v e l o p i n g a s l o n ga st h e r ea r ew o r km i s s i o n s ，t h e r e w i l lb e p o s t s ，t h e r ew i l lb ep e r s o n st om a n a g e t h e p o s t s ，a n d t h eh o s t sa n dt h em i s s i o n ss h o u l db em a n a g e da n de v a l u a t e d t h i sp a p e rs t r i v e st os o l v et h es e r i e so fp r o b l e m sa b o u tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h a tb u s i n e s s e n t e r p r i s e s a r ef a c i n gn o w ，s u c ha sp o o ro p e r a t i o n ，w e a kf o c a l i z a t i o n ，d i f f i c u l ti m p l e m e n ta n d s oo i l i ta i m sa tc o n v e r t i n gt h eb u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g i e st or e a l i z a b l et a r g e t so fe v e r y p o s t ，e v a l u a t i n gt h e s et a r g e t s t or e a l i z ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a p p l y i n gt h em e t h o do fa h p t oe s t a b l i s ht h em a t h e m a t i c sm o d e l ，t h ep o w e rn u m b e r so fa l li n d e xs i g n sa l eg i v e n i tp u t s f o r w a r dab r a n d n e wp a t ho rm e t h o df o rt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s ：p o s t s ；p o s tm a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；b u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g i e s p o s t t a r g e t s 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。如不实， 本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 聋垒拖夕胛尹年3 月彩日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 馥兰煎肋寸年岁月彤日 塑垡笪堡! 塑堑整查适墨堕 堕宣 一一 前言 目前不少企业部门与部门、员工与员工之间推诿扯皮、职责不清、奖惩不明、分配 不公、员工的积极性普遍降低的现象十分严重，甚至有些企业的员工大量流失，给企业 造成了重大损失。企业希望通过推行员工绩效考评来提高员工的工作效率、增加员工满 意度，这个方向是正确的。但是很多企业只是采用了它的形式，而忽略了它的内涵 公平、公开、长期、持续而不问断的在企业中对人的关注，也就是对人的工作业绩进行 持续的管理，而不是仅仅等到年底的员工年度绩效考评，那只能是员工绩效考评的一个 环节。这就是员工绩效考评流于形式的根本原因。 1 岗位管理中的绩效考评系统概念的提出 在知识经济来临的今天和全球经济一体化不断加快的步伐中，如何把抽象的理论和 原则运用于实践，如何在管理的微观层面上设计出操作性极强的细致的处理程序和方法， 如何设计出符合本企业需要的科学、具体的绩效考评体系，依然是企业的软肋所在。这 无疑也成为2 1 世纪中国企业发展最为迫切的问题。从企业管理的角度来讲，以企业战略 为中心进行管理是当前企业管理的一个普遍发展趋势，企业的一切工作和管理技术都应 根据企业发展战略的要求进行调整。企业战略要分解落实到每个岗位，由每个岗位上的 员工完成，每个岗位绩效的好坏将直接影响到企业战略的实现与否。这就要求企业绩效 考评系统也应随之进行调整，将考评视角放在岗位上。这样就可以解决考评工作缺乏针 对性的问题，避免考评工作流于形式，为企业构建一个坚实的管理平台。这不仅仅是企 业必须加以解决的一个大课题，也是人力资源管理理论迫切需要深化研究的一个大课题。 国家人事部部长张柏林在全国人事厅局长会议上作的工作报告认真贯彻全国人才工作 会议精神，努力开创人事工作新局面指出“人事工作要在创新中发展，积极推进事业 单位人事制度改革，进一步推行和规范聘用制度，健全完善岗位管理制度，促进综合配 套改革。”。 基于此，我们提出了岗位管理中的绩效考评系统的概念，以下简称为岗位绩效考评 系统。岗位绩效考评系统与传统的人事考评系统有很大的区别。人事考评包括以晋升、 选拔、培训、竞岗、评先进等为目的而进行的考评。岗位绩效考评是以岗位为根本出发 点，围绕岗位绩效目标进行的考评，它是为企业管理和人力资源管理服务的。 z ，选题依据与选题过程 本人自2 0 0 2 年3 月起开始参与导师赵永乐教授在某企业的项目岗位目标管理模 式的建立工作，对岗位目标管理体系，尤其工作分析、目标设定和绩效考评进行了深入 的研究。之后我主要负责工作分析、目标设定和绩效考评等方面工作方案的设计和具体 。张柏林，认真贯彻全国人才工作会议精神、努力开创人事工作新局面，中国人事报( c n l 卜0 2 4 3 ) 2 0 0 3 1 2 2 3 1 岗位管理中的绩效考评系统 前亩 实施工作。在工作过程中，我对岗位目标管理模式下的绩效考评产生了浓厚的兴趣，经 导师同意，我初步确定了以“岗位管理中的绩效考评”作为毕业论文的研究内容。此后， 我一方面对岗位管理”和“绩效考评”进行理论研究，另一方面分别对南京某厂、江 苏某宾馆和南京某公司分别进行跟踪研究和具体方案的实施。在研究中我发现，国内外 对“岗位管理中的绩效考评”的研究几乎没有现成的文献资料，目前的一些绩效考评方 法在企业的具体运作中所起的作用也不大，大多企业的绩效考评只是流于形式，缺乏针 对性。据此，在导师的指导下，通过资料的收集、整理和阅读，我最终选择了“岗位管 理中的绩效考评系统”作为我的硕士研究论文，对岗位管理中的绩效考评进行系统的研 究。 岗位目标管理模式下的绩效考评只是整个模式下的一个环节，是为了对预先设定的 目标进行检验的一个过程。要将其作为一个系统来研究，首先必须构建系统的各个组成 部分，并将此系统与岗位管理系统的各个部分联系起来，这就迫使我在理论上对“岗位 管理”和“绩效考评”进行深入细致的研究。经过近一年时间的理论研究和实践探索， 我对这一领域研究的信心和兴趣更加浓厚了。 3 。研究的难点、重点及创新点 在对本课题进行深入学习和研究的过程中，我深深地感觉到岗位绩效考评系统对于 企业岗位管理和人力资源管理的重要意义，同时我也发现了本课题研究的难点所在 现有的、可借鉴的文献资料和成功经验太少，研究工作深入开展比较困难。 本论文的重点在于对岗位绩效考评系统的相关概念作理论界定，对岗位绩效考评系 统的构成要素，以及各要素之间的相互运作关系作理论探讨。通过构建数学模型，运用 舡 p 法确定对各考评指标的权重，在此基础上具体构建具有理论和实践双重意义的岗位 绩效考评系统。这既是本论文的重点，也是本论文的创新之处。 毕。研究的框架思路和研究方法 岗位绩效考评系统是企业岗位管理系统中的一个子系统，它是由相互联系、相互作 用的几个环节共同组成的，整个系统具有很强的逻辑关系。下面着重从逻辑的角度介绍 本论文研究的框架思路、篇章结构，以及研究方法。 框架思路 本文将岗位管理理论和目标管理理论有机地结合起来，并结合当前相关考评理论， 通过预先设定的岗位目标，具体构建岗位绩效考评系统。岗位绩效考评系统由四个部分 组成，即绩效计划、绩效评估、绩效控制和绩效反馈，融合了现有各种绩效考评和岗位 管理的各种理论，涉及经济学、管理学、心理学、行为科学等多门学科，运用系统思考 的理论研究如何以岗位为出发点、围绕岗位目标来构建企业的绩效考评系统。最后的考 评结果要直接应用在岗位管理的各个方面，使考评工作真正落到实处，发挥其应有的作 用。 2 塑垡笪望主塑堑整耋堡墨竺 萱宣 一一二一 图0 1 岗位绩效考评系统不同于一般意义上的绩效考核，它是以系统论的观点进行系统构 建的，绩效评估只是系统中的一部分，系统中的四个部分要相互联系、相互依赖。在这 个系统中，员工并不是处于被管理和监控的地位，而是参与整个绩效考评系统的建立和 运行，真正参与到组织管理工作中。岗位绩效考评系统是向前看的管理，进行绩效考评 的目的是提高和进步，不是对历史的考核和算账。它要求通过岗位绩效考评系统的运作， 使组织和员工在发展过程中，能够看清方向，及时发现问题，找出原因，提出解决问题 的方法和对策，不断进步，使员工的工作满意度不断提高，并最终使得组织绩效不断提 高。 论文结构介绍 论文力图通过对岗位绩效考评系统的基本构成要素的研究，构建岗位绩效考评系 统，界定岗位绩效考评的内涵和过程，厘清了岗位绩效考评与一般意义上的绩效考评的 差异，力求探索出一种适应知识经济条件下的企业员工绩效考评的新方法。 论文第一章首先介绍了研究岗位绩效考评系统的基础理论。这些基础理论是构建岗 位绩效考评系统的基石。而后，从岗位绩效考评的研究现状出发，通过对现有岗位绩效 考评理论的研究、分析，指出研究、构建岗位绩效考评系统的重要意义。 第一章后的各个章节主要沿着岗位绩效考评系统的“理论思考系统构建实 际运作”这条脉络依次展开。 岗位管理r 扣的绩年考汗螽绩 理 论 思 考 前言 图0 2 论文第二章是岗位绩效考评，主要对岗位绩效考评、考评系统的构成要素进行了理 论上的界定，厘清了岗位绩效考评系统的特征、系统的构成要素、及各个要素之间的相 互关系等，指出了岗位绩效考评的作用和发展前景，为下一章系统构建做好铺垫。 论文第三章进入了岗位绩效考评系统的具体构建。本章主要按照构建系统的各个环 节这一主线进行研究的，从理论的角度研究如何进行系统的构建，并说明系统各环节之 间的相互关系等。 论文第四章主要从实际操作的角度探讨如何将岗位绩效考评工作落到实处，即如何 以岗位为出发点，围绕岗位目标将岗位考评工作落实下去，收到理想的效果，发挥岗位 绩效考评的真正作用。 论文第五章从实践的角度出发，根据本人在企业中具体实施岗位绩效考评系统的步 骤和方法，具体介绍了在南京某企业建立岗位绩效考评系统的全过程，为企业建立岗位 绩效考评系统提供了实证研究。 论文的最后，作者对论文的主要观点进行了总结归纳，同时指出了本系统的不足和 今后努力的方向。 研究方法 本论文主要采用了文献阅读法、调研法、案例分析法、以及规范研究与实证研究相 结合，管理学、经济学和社会学理论交叉结合的研究方法。 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读，案例分析鄹实地调研等方法收集了与论 4 岗位管理中的绩效考评系统 文有关的资料和企业绩效考评现状等第一手资料，为论文的写作做好铺垫。 在论文的写作过程中，实证分析与规范分析是两种最基本的方法。前者关注的是“是 什么”，而后者要解决的是“应该怎样”。本论文的研究中，既涉及到了“是什么”的问 题( 岗位绩效考评系统的相关概念和相互关系的界定) ，又讨论了“应该怎样”的问题 ( 岗位绩效考评系统的设计和实施) ，即在理论思考、系统界定以及对岗位绩效考评的 研究现状进行考察时，主要采用了实证分析方法，在进行具体的系统设计和实施中则采 用了规范分析的方法。因此，论文运用了实证分析与规范分析相结合的方法。 管理学、经济学和社会学都是研究人类社会生活的重要学科。它们的研究假设前提、 分析思路和理论研究工具存在较强的互补性和借鉴性，将三者结合起来可以使我们更客 观的了解现实的世界。岗位绩效考评既是一个管理学课题，也是一个经济学课题，同时 又涉及到了社会学问题。所以，本论文在进行理论研究时，常需要将这几个学科的一些 研究成果进行比较、综合，借鉴其中的一些方法和工具，为我所用。总之，经济学、管 理学、社会学各学科的基础理论和思维方式始终贯穿全文。 旦盟煎兰生生竺墼耋堡墨玺 第一章理论基础与研究现状 本章从构建岗位绩效考评系统的理论基础出发，通过对现有岗位绩效考评理论和绩 效考评类型的研究、分析，指出研究岗位绩效考评系统的重要意义。 1 1 构建岗位绩效考评系统的理论基础 许多人文社会科学和管理科学理论，如心理学、管理学、社会学等学科理论都为岗 位绩效考评系统的构建奠定了理论基础。 1 1 1 目标管理理论 目标管理以目标为中心，也就是说，目标是管理的基础，管理的根本，管理的出发 点。无论是高级的管理者还是中低级的工作者，都处于目标管理的环节之中。在目标管 理理论中，为构建岗位绩效考评系统奠基的基本理论有p f 德鲁克的目标管理理论、 d 的y 理论及一体化原则、v p a c k a r d 的自主管理理论等。 上p f 德鲁克的目标管理理论 现代管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 对世人有卓越贡献及深远影响，被 尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。德鲁克于1 9 5 4 年出版的管理实践一书将 管理学开创成为- - f - j 学科( d i s c i p l i n e ) ，奠定了他管理大师的地位。在这本书中德鲁 克认为目标管理与自我控制是管理哲学，目标管理理论的中心是“目标与自我控制”。 “关于目标与工作，德鲁克坚持认为应由目标来确定应当完成的工作，而不是由工 作来确定目标，需要达到什么样的目标，才能完成相应的工作。德鲁克主张企业必须用 方向一致的目标( 包括总目标与子目标) 来统一全体职工的思想，统一全体职工的行动 步伐。德鲁克认为在经营管理的各个方式中，最积极、最有效、最合理的方式是“自我 控制”。他主张以“自我控制”去取代“长官支配”的方式，但同时又强调只有每个职工 都有一个与总目标方向一致的努力目标，自我控制才能实现，目标是控制的根本。”。 总之。既强调自我控制又突出目标的重要性，这是德鲁克的基本思想。 z d 的y 理论及一体化原则 道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ，1 9 0 6 1 9 6 4 ) 是美国著名的行为科学家， 他在1 9 5 7 年1 1 月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出 了有名的x 理论_ y 理论”，该文1 9 6 0 年以书的形式出版。d 的y 理论是以所谓x 理论为对立面的理论观点。y 理论坚持认为，“任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成 就的期望，这里也包含着人们对自我实现的需要。人们的自戎控制与调节的原动勺来自 。甘华鸣管理方法第1 版，北京：中匾园际广播出版社，2 0 0 2 ；1 1 8 e 岗位管理中的绩效考评系统 第一章理论基础与研究现状 他们对需要的满足，特别是对自我实现需要的满足。这样，工作中的人们完全能够实现 自我控制与调节，而无须监督、控制与惩罚。”y 理论还强调，“现代工业的条件使每一 个丰富的智慧与创造只利用了一部分，而实际上，这些人都能独立地解决工作中出现的 问题，也就是说，又一个创造条件让人们的能力得以发挥的问题。” 3 、v p a c k a r d 的自主管理理论 “v p a c k a r d 批判了官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法，认为 这种方法使企业内部组织软弱无力，其结果是产生唯唯诺诺之辈，因为缺乏上下级之间 坦率的关系，感情受到压抑。p a c k a r d 认为领导的责任与工作就是去努力创造一种环境 与气愤，以使每一个职工都能发挥个人特性与能力。他指出，目标一经制定，目标执行 者就应当有自由发挥自由行动的条件，自我控制以完成自己的工作目标，而不是受到某 种制约，特别使领导者的约束。他认为，目标管理中的上下级关系，不是在传统的权威 基础上工作，而是在相互信任的基础上共事，上级的主要职责并非是监督每个人，而是 去创造有利于下级工作的环境与气氛。”。 这样，v p a c k a r d 从组织领导的角度阐明了目标管理的理论与方法。 上述目标管理理论为岗位绩效考评系统的构建提供了基础理论平台。岗位绩效考评 系统强调的是将企业战略转化为企业中每个岗位的可实现的目标，岗位主持人根据预先 设定的目标和相应的标准进行自主工作和自我控制。目标达成之后，针对预先设定的目 标和实际完成情况，对岗位工作进行考评，并制定相应的绩效改进计划。基于此，岗位 绩效考评系统正是在目标管理理论的基础上发展而来的。 1 1 2 岗位管理理论 王岗位管理理论 岗位是企业的最小单元，是企业的细胞。在企业中，有些岗位是相对比较固定的， 而有些岗位则总是在变化的，但无论是什么样的岗位都应有相应的组成要素。我的导师 赵永乐教授提出，“岗位应由工作、岗位主持人、职责和职权、环境以及激励与约束机 制五要素组成。工作是岗位的基础要素，岗位主持人是岗位的主导要素，职责和职权是 岗位的保证要素，环境是岗位的条件要素，激励与约束机制是岗位的定向动力要素。任 何一个岗位任务的完成，都是岗位五要素共同作用的结果。” 我的师姐李莉在她的毕业论文企业岗位管理中对此做了进一步的阐述。具体内 容如下： “工作是为了实现组织目标而要求岗位必须完成的具体任务。这些任务决定了每个 岗位的主要功能和性质。工作作为构成岗位的最基本的要素，是对一个岗位的界定，包 。( 美国) 道格拉斯麦格雷戈人性假设与管理方式，海华网络经典管理理论 。甘华鸣。管理方法，第1 版，北京：中鼠圉际广播出版杜。2 0 0 2 ，1 2 1 ， 。李莉，企业岗位管理，河海大学2 0 0 0 级企业管理专业硕士研究生毕业论文，2 0 0 3 7 岗傅管理中麴绩效考谔东统 ： 笙二主詈蔓羔塑昱坚壅；：述一一一一 括工作的内容、方法和质量要求所做的援定。例如岗位的任务癌容、工作来源、每项任 务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和方法等。” t 所有的岗位都是由员工主持的，所有的岗位工作都是由员工完成的作为构成岗 位的唯一能动要素，岗位主持入是能动的。就像电瓿、电台和舞台鹃节目主持人一样， 岗位主持人也能够在自己的岗位范畴内独立地主持崩位、完成工作。只有依靠岗位主持 人的主观能动作用，才能使岗位行为得以连续性的实现，而只有各个岗位行为都具备了 实现的连续性，整个经营过程才有可能完成，企业的目标才有可能实现。” “职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到豹责任，包括职责概要、具体职责内容 和时闻安排。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的职责和职权 要从明确各个组织的职责和任务出发，确定各级各类工作岗位，再进一步明确各级备类 岗位的工作任务、职责和权限。岗位职责和工作任务要尽量做到量化，不能量化的要尽 量细化。” “环境是对当前岗位的工作条件的概括，包括工作环境( 工作地点、湿度、温度、 粉尘、噪音、安全性) 、岗位属性( 职位名称、职位序号、工作性质、岗位性质、直接 上级等) 、职位关系( 可晋升的岗位、可转至的岗位、降级后的岗位、与其它岗位的关 系及关系拱述) 以及所需培训( 岗位任职培训、在职技能培训、脱产培训等) 。” “岗位本身不但需要激励和约束，而且能产生激励和约束作用。岗位一方面通过任 务目标的激励和压力，对岗位主持人产生激励作用，激发主持人的活力和积极性；另一 方面透过职责和职权以及业务流程和条件的规范，对岗位主持入送行约束，使主持入的 行为不脱离岗位的范畴( 失职、越权) 。激励与约束互为依存，相得益彰，使岗位成为 一个活的细胞，有效实现企业的任务目标。”o 岗位管理，简单地说就是对岗像进行管理的行为和过程。岗位管理不同于以身份管 理、亲情关系或物质资源管理为中心的管理模式。在岗位管理模式中，企业各项管理工 作都要以岗位为轴心，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的设计上，即企业 要因事设岗，根据岗位赋予的不同的责任、权力和利益进行岗位设定，同时每个岗位的 责、权、稠一定要对等，然后按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置入力资源，由 赢位来选择人，各级员工必须按照岗位制度与要求来规范其工作行为，员工的各项待遇 也要因岗位不同而有所差异。 李莉在她的论文中将岗位警理模式概括为以下三种，即“以工作为导向的岗位管理 模式、以绩效为导向豹浅位管理模式和以薪酬为导向的岗位管理模式三种模式。以工作 为导向的岗位管理模式就是侧重与规范分析、设计和严格操作的岗位管理模式。它以每 个岗位的岗位分析文件为基础，通过岗位分析文件的明确规定来取得甄选的人岗位匹 配及企业的制度亿管理。戗绩效为导向的岗位管理模式就是州重于行为结果绩效的 测量和评估的岗位管理攫式。它以员工个人的绩效管理为基础二遭过，k 续效体现企业 。李莉，企业爵牲管理河海太学2 。0 0 媛企垃管理专业礤士研巍生举让论变，2 ，；p 卜躲 矗 岗位管理中的绩效考评系统 第一章理论基础与研究现状 整体经济效益。以薪酬为导向的岗位管理模式就是侧重与岗位评价的岗位管理模式。它 以各个岗位的岗位评价为基础，通过明确的岗位等级，并结合员工的绩效来确定员工的 薪酬。” 岗位管理理论是岗位绩效考评系统构建中的另一个基础的理论平台，它将绩效考评 的视角转移到企业中的每一个岗位上来，使考评工作有了依托，更具有针对性。 1 1 3 人力资源管理理论 l 、绩效管理理论 绩效管理是企业人力资源管理的一个有利的工具和手段，目前理论界关于绩效管理 的理论非常多。下面就简要介绍一下与本论文相关的、为构建本绩效考评系统提供重要 理论依据的基本原理。在人力资源考评系统一书中，廖泉文将绩效管理理论归纳为 如下几个： 硬评价与软评价相结合理论 “硬评价是以统计数据为基础，把统计数据做主要评价信息，建立评价数学模型， 以数学手段，求得评价结果，并以数量表示出来。硬评价可以摆脱个人经验和主观意识 的影响，具有相当的客观性和可靠性。对于复杂多变的过程，还可以借助现代先进工具， 来解决庞大数据复杂运算问题，提高了评价的可行性和时效性。但在数据不够可靠或者 难以量化的项目中，硬评价结果就难以客观和准确。而且硬评价不够灵活，难以发挥人 的智力对评价的作用。 软评价也叫专家评价，它是评价这对系统的输出做出主观的分析，直接给评价对象 进行打分或做出模糊判断。软评价完全是利用评价者的知识和经验来做出判断和评价， 容易受各种主观因素影响，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质，评价 结果稳定性不够。但是，软评价不受统计数据的局限，可以发挥人的智慧和经验，能综 合更多的因素，把问题考虑得更加全面，避免或减少统计数据可能产生得片面性和局限 性。另外，当评价所需得数据不充分时、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价能 做出更有效的判断。”。 由于硬评价和软评价都各有优缺点，因此，在确定岗位绩效考评系统的评价指标和 评价标准时，就要将硬评价和软评价结合起来。在数据比较充足的情况下，以硬评价为 主，辅以软评价；在数据比较缺乏的情况下，以软评价为主，辅以硬评价。建立指标的 时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高评价结果的精确度。同时，应考虑 评价对象的具体情况，将硬评价和软评价技术有效的结合起来使用。 目标一致性理论 目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的三者之 ”李莉，企业岗位管理，河海大学2 0 0 0 级企业管理专业硕士研究生毕业论文，2 0 0 3 ：3 8 4 1 。廖泉文，人力资源考评系统第l 版山末：山东人民出版杜，2 0 0 0 ；3 7 3 3 7 9 9 筠一单琏沧丛础与 究迥秽 一- 一一一_ 。一 间取缛一致，这是建立有效的评价指标体系的翦提条件。三者之间的关系如下图。 图1 - 2 l 1 1 评价指标与系统总目标的一致性 “系统存在于目标之中，静决策和计划中所确定弱人们掰期望的内容及其数量值。 系统输出的评价均体现为目标实现的程度，在人力系统中，这就是绩效水平。它决定了 绩效评价必须和系统目标相联系，而评价指标表达的是评价的要求，必然要与系统目标 相一致，这主簧体现在两个方碰：第一，评价指标的内容是否反映了目标的实质含义， 做到一致和统一。评价目标的内容不仅能够正确评价系统输出对目标值的实现程度，面 且能引导系统朝正确的方向发展。第二，评价指标的内容是否反映了系统总目标的整体 和各个侧面。综合评价要求评价指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学 的分析，系统鹅了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方西、多层次、有 机联系的谬价指标体系。” ( 2 ，评价指标与评价目的的一致性 “评价指标体系是一组既独立又相关，并能较完整的表达评价要求的评价因子，也 就是说，评价指标体现的是评价要求和评价嚣的。赉于评价目的的不同，评价指标也应 该有所变动。” c 3 t 评价目的与系统目标的致性 “评价指标既要与系统嚣标一致，又要与评价目的一致，这就要求评价目的与系统 目标具有良好的一致性。否则，设计评价指标体系过程将遇至4 难以两相适应的局面，导 致评价工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动，评价工作必须服务于系统目 标。评价只是一种手段，为评价而评价的活动是毫无价值的。因此，评价的目的和系统 目标的一致性也是目标一致性原理所要求的。” 系统评价理论 系统评价理论是把评价对象看成一个系统，评价指标、评价权重、评价方法均应按 系统最优的方法进行运作。“系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统， 大系统由许多予系统缎成，丽每个子系统剧由更小豹子系统组成。通过对系统之间和系 统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。 以系统论来分祈绩效评价问题，对提高评价质景无疑是很有益处的。” 上述续效考评理论是构建岗位绩效考谔系统豹理论工具，烃衡惫一个绩效考评系统 和考评方法的手段和标准。在构建酾幢绩赦考评系统的过柱中我对捌雌钦挚粤电书衡 量该考评系统，以使该系统符台绩效考评系统相关规范。 岗位管理中的绩效考评系统 第一章理论基础与研究现状 z 员工发展理论 员工发展理论是从发展的角度看待问题的。岗位绩效考评系统就运用了员工发展理 论的思想，改变了传统绩效考评的那种跟员工“算旧帐”的形式，本着向前看的原则， 以组织和员工发展为目的进行考评。 l 1 ) 职业生涯理论 职业生涯开于2 0 世纪6 0 年代，9 0 年代从欧美传入中国。最早对职业生涯系统研究 的是美国麻省理工学院的施恩( e - h s i c h e i n ) 教授。职业生涯，又称职业发展，它是指 一个人一生中在某种职业岗位上工作活动和发展的连续经历。职业生涯设计则是对个人 一生职业发展道路的设想和规划。为了有效地实现自我价值，以便保证在事业上取得更 大的成就，任何人都需要对个人所从事的职业、要做的工作组织和单位、担负的工作职 务以及在工作职位上的发展道路进行全面的规划，确立明确的目标，并为实现各阶段的 事业目标而自觉地进行有关个人的知识、技术与能力等方面的人力资本投资活动。 职业生涯有两方面含义： “一是对员工而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求。 为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计 划。一是从企业组织的角度来看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组 织的需要和发展给员工以多方面的咨询和指导。通过必要的培训、工作设计、晋升等手 段，帮助员工实现个人职业目标。” “职业生涯设计基本上可以分为自我评估、实际检验、目标设置和行动计划等四个 步骤。自我评估是设定生涯目标以及策略的基础。”。 岗位绩效考评系统通过对岗位目标的设定，明确各个岗位主持人的奋斗目标，针对 目标进行相应的绩效考评，找出员工的优势和不足，组织培训，及时调整各个岗位，进 而实现对员工的职业生涯设计。 l 2 ) 培训理论 企业员工的培训与开发是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、 态度和行为，提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系 统的各种努力。 培训理论认为对员工的培训可以使员工适应新技术、新知识、新观念、新产品、新 市场、新环境和新组织所组成的新世界，并且拥有既能够对变化做出迅速反应，又能够 预测变化和控制变化发展的能力。 通过岗位绩效考评，可以发现员工岗位工作存在的问题，针对绩效问题产生的原因， 从员工的态度、技能、知识及报酬系统、评价系统和惩罚系统，可分别进行脱产培训、 在职培训、实习机会和业余学习等，或者修正报酬系统。同时，由于组织培训的目标不 同，还可以对员工采用不同的培训方式。一般来说，组织培训的目标有传递信息、更新 。郑晓明现代企业人力赍源管理导论，第1 版，北京：机l t i 业f l t 版社2 0 0 2 ：3 0 5 3 0 6 1 1 塑壁鲎堡空塑堕塾查塑薹笙一一 笪二二兰型堡垒塑岁旦眨! 型l 一一二一一 知识、改变态度、培养能力等，针对不同的目标，企业成采用不同的培训方法。 1 i 4 其它理论 激励理论 从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，它是指行为主体采取一定的措施激发个人 的动机，使个体产生一种内在的动力，朝向所期望目标方向前进的过程。在岗位缕效考 评系统的构建中，运用到比较多的激励理论主要有以下几个： 1 需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激磁理论一书中，蓄次提出需求层次 理论。“他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需 要五个层次。马斯洛的激励理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就 失去对行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用。这时另一种需要就会产生，于是 人们又继续采取新的行动来满足新的需要。在高层次需要充分出现之前，低层次需要必 须得到适当的满足。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势 迪证将不再保持下去，高层次的需要就会取代它成为推动行为的主要原因。”。 在岗位绩效考评系统中，员工强标的难度越大，匿标完成情况越好，员工就越会得 到组织的认可，同时也会有相应的回报。各个岗位主持人通过与其直接上级设定岗位目 标，并努力完成期初设定的目标，来满足各自不断提高的需要，实现自我价值。 2 归困理论 所谓归因( a t t r i b u t i o n ) ，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加 以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因提出包括 内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和 特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、歙求、能力、努力等。外部原因是强个体 自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。 美国心理学家海德( f h e l d e r ) 在1 9 5 8 年最早提出了归因问题，但直到6 0 年代中 期方引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1 9 6 5 年，琼斯( e a j o n e s ) 和戴维斯( k e d a v i s ) 提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。 1 9 6 7 年，美国社会心理学家凯利( h e k e l l e y ) 发表社会心理学的归因理论，继相 应推断理论之后提出三维归因理论，也称为三度理论。凯利认为，“人们对行为的归因总 是涉及三个方面的因素( 1 ) 客观刺激物；( 2 ) 行动者；( 3 ) 所处关系或情境；其中，行 动者的因素是属于内部归因，客观刺激物翱所她的关系或情境酒于外部归趟。”。 归因理论认为，坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推 论将直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于过去是成功或失败的不同归因。 。刘正周，管理激励，第1 版，上簿：上海财经入学出版社，1 9 9 8 。无作者，凯和j 豹归【掰横型。江苏盘业壤息弼一经营管理专老 1 2 岗位管理中的绩效考评系统 第一章理论基础与研究现状 在岗位绩效考评系统中，通过绩效反馈，各个岗位主持人能够明确各自的绩效结果，并 找到各自的优势和不足，这样可以及时弥补缺陷，同时对前一阶段目标完成情况进行检 查，也可以发现存在的问题，通过制定绩效改进计划，为更好地完成下一个阶段岗位目 标奠定了基础。此外，运用归因论原理来增强员工的坚持性，对不能达到目标的员工及 时进行鼓励和支持，增强他们的信心，振作士气，具有重要的实践意义。 3 期望理论 期望理论最早是由美国心理学家维克多弗鲁姆( v i c t o r h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版 的工作与激励一书中首先提出来的。弗鲁姆的基础理论是：“人之所以能够从事某项 工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自 己某方面的需要。”弗鲁姆认为，“某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的 全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： m = v x e 其中：m 一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 二一目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 k 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调 动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努 力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很 强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内 在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到 奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得 绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性：第三，奖励与 满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由 于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需 要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需 要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。” 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满 足之间的关系。在岗位绩效考评系统中，通过岗位目标的设定、具体的目标考评和考评 结果整理后的相应奖惩措施，使得员工的积极性得以提升。 控制理论 控制作为一项重要的管理活动很早就为管理学家和企业家们所重视。美国哈佛大学 的罗伯特n 安东尼教授提出了管理控制理论，使得管理控制成为了一种可操作的系统 活动。他将管理控制定义为管理者为实现组织战略而影响组织中其它成员的过程，“管 。无作者，弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想( 1 9 6 9 ) 管理纵横髓盾方管理科学 1 3 岗位管理中的绩麓考评系统 茎：望型丝苎銎兰! 噬墨墼 理控制系统包括计划、预算、作业控制和绩效测评。管理控制是以战略为中心的控制， 企业战略目标是控制系统的基准。制定计划是决定如伺实施组织战略韵过程，是对企业 战略目标的系统化安排，制定计划的依据是对企业内外部环境的分析。预算的目的在于 微调战略计划，协调组织内不同部门的活动，分配责任和评价绩效。绩效测评实质上是 一个分析差异的过程，通过计算业务部门的实际数据与预算数据之间的差距来衡量该单 位是否完成了经营目标，从而作为奖惩的依据。在具备了完备的指标体系的基础上即可 对实际情况进行差异分系。经过一系列的分解与细化，可将差异的源头找出，发现造成 最终利润差异的原因在哪里，从而采取相应的措施修正，并指导以后的工作。”。 这种经典的管理控制是一种反映问题的控制模式。现在的控制系统应是互动式的， 更加关注活动而不是仅仅着眼于结果，是对管理过程的控制。 绩效考评不仅是实施激励的基本依据，而且是基于企业战略的管理控制系统得以顺 利运行的基础。管理控制是交互式的控制。要想对岗位绩效考评系统进行研究，就必须 明确“岗位绩效考评”研究的意义，了解岗位绩效考评发展的历史、现状和将来的发展 前景，同时还要熟谙“岗位绩效考评系统”的基础理论和研究方法。 1 2 岗位绩效考评的研究现状综述 在国外，绩效考评研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多 年来，绩效考评一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域。然而就岗位绩效考评来 讲，研究的人并不多见，形成系统的理论更是少而又少。但是岗位管理一直存在，绩效 考评也在持续发展，只要有工作任务，就会有岗位、职位，就要有相应的人来主持这个 岗位的工作，就要对这个岗位上的主持人和岗位工作进行相应的管理和考评。 就目前研究前沿来看，能够称得上“岗位绩效考评系统”或与之相关的主要代表人 物有支葆清、林泽炎、黄宪仁和张建国等。下面就介绍一下这些代表人物的主要观点和 主要理论。 1 2 1 刘葆清的“以岗位再造为基础的人力资源管理理论” 9 河南邦杰集团董事长兼总经理刘葆清在他的“以岗位再造为基础的人力资源管理理 论”中提出，“以岗位绩效考评与管理为中心，形成岗位目标导向体系、岗位描述体系、 岗位绩效考核体系、岗位约束与激励体系等六大体系，同时以岗位目标导向体系为先 导。”。这一理论融合了人力资源管理、目标管理、岗位再造三位一体，对人力资源进行 合理配置，激发员工的积极性，充分发挥员工的潜能，以确保企业战略目标实现。它的 岗位考评与管理主要是集团的三级考评网络和年末综台考谱两块，以岗位目标为核心进 行绩效考评。三级考评网络主要是按照企业管理联次将考评目标分为决策层、管理层和 ：生堑垦：要圣清簟理控翩中的绩敲考棱，成组技术与生产现代化，2 0 0 2 ( 第】9 卷，第l 期) ；3 3 3 8 。河南邦杰集龃，再造兜业岗位升发 力整源全业管理。2 0 e 2l1 ) 4 昏辑 宣垡笪望主塑堡垫耋塑墨笙 蔓二主堡堡茎型量堡窒垫鉴 执行层组织考评目标，并将目标记入集团的总台帐之上，作为对各个层次岗位日常考评 和年末综合考评的依据。 该理论改变了传统的绩效考评方式方法，将企业绩效考评的目光落在岗位上了，但 作为一个系统的理论，还有许多不足之处。 1 2 2 林泽炎的“3 p 模式” 中国劳动科学研究员林泽炎博士提出的“3 p 模式”中指出“企业人力资源管理的 逻辑顺序应该以