（企业管理专业论文）知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究.pdf

武汉理l 人学硕士学位论文 摘要 组织公平感是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影 响员工的工作态度和工作行为。组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体 现企业竞争力的一个有效指标。如何提高企业员工公平感，激发员工的工作热情， 促进企业人力资源的有效开发，提高企业管理水平并增强企业的竞争力，成为企 业有待解决的重大课题。工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度 是有效的预防和监测手段，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需 求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具。提高员工工作满意 度能够激发员工的参与意识和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度。 本研究旨在以我国知识型员工为研究对象，探讨其组织公平感和工作满意的 关系，并结合本文研究结果提出对企业管理者的建议。 本文首先阐述研究的目的及其意义，然后在综合以往相关研究的基础上提出 本文的研究框架，对知识型员工的组织公平感、工作满意度结构及两者的关系进 行研究。本文采取问卷调查的形式，以5 1 1 名中国知识型员工为样本，利用s p s s 软件进行数据处理与分析，主要采用因素分析、信度分析、相关分析和回归分析 等分析方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从数量上基本证实了构思假设， 由此得出的主要结论如下： ( 1 ) 中国文化背景下，知识型员工的组织公平感包括三个维度，即分配公平、 程序公平和互动公平； ( 2 ) 中国文化背景下，知识型员工的工作满意度可分为外在满意度、上下级 关系、内在满意度和工作意义四个构面； ( 3 ) 知识型员工的组织公平感与工作满意度呈显著的正相关关系； ( 4 ) 知识型员工的组织公平感对工作满意度有预测作用，分配公平能显著预 测内在和外在的满意度，程序公平可以显著预测内在满意度、上下级关系和外在 满意度，互动公平能显著预测对工作意义的满意度。 在本文结论部分，笔者结合本文研究结果提出对企业管理者的建议，并指出 了本文研究存在的局限，以及对未来研究的展望。 通过本研究，希望可以为我国企业制定提高员工公平感和工作满意度的人力 资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高知识型员工的工作满意度， 有助于和谐企业的建设，从而增强企业的吸引力和竞争力，也希望有助于组织公 平相关理论的进一步丰富和完善。 关键词：知识型员工；组织公平感；工作满意度 武汉理i ：人学硕：t ：学位论文 a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r so fe m p l o y e e s m o t i v a t i o n h o wt h ee n t e r p r i s e st r e a tt h ee m p l o y e e sw i l lg r e a t l yi n f l u e n c et h e w o r k i n ga t t i t u d e a n db e h a v i o r o ft h ee m p l o y e e s w i t hk n o w l e d g ew o r k e r so f e n t e r p r i s e s a st h er e s e a r c ho b j e c t s ，t h et h e s i sa i m st os t u d yo nt h es t r u c t u r e d i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o nj u s t i c eo fs k i l lw o r k e r sa n di n t e r r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nj o b s a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dm a k es u g g e s t i o n s t ot h el e a d e r so fe n t e r p r i s e s f i r s to fa l l ，t h et h e s i sc l a r i f i e st h ep r o b l e mo ft h er e s e a r c ha n di t ss i g n i f i c a n c e ， o v e r v i e w sp r e v i o u sr e l a t e dl i t e r a t u r ea n dt h e ne s t a b l i s h e st h er e s e a r c hf r a m e w o r k s t u c kt ot h ec o n s t r u c to ft h er e s e a r c h ，t h et h e s i su t i l i z e sf o c u sg r o u pi n t e r v i e w ， q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n ds t a t i s t i c a la n a l y s i st os t u d yo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fs k i l l e d w o r k e r so fe n t e r p r i s e sa n di n t e r r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dj o b s a t i s f a c t i o n 2 6 4c h i n e s ee m p l o y e e sf r o md i f f e r e n te n t e r p r i s e sw e r es u r v e y e dt h r o u g h q u e s t i o n n a i r e st ot e s tt h em o d e l ，t h o s ec a l c u l a t i o n sw e r eh a n d l e da n da n a l y z e do nt h e s o f t w a r eo fs p s s i i 5 t h ef a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s a n dr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r eu s e di nt h i sp a p e rc o n c e p t i o n ，a n dt h e h y p o t h e s e s w e r el a r g e l ys u p p o r t e d t h em a i nr e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ( 1 ) u n d e r c h i n e s ec u l t u r a l b a c k g r o u n d ，j u s t i c ep e r c e p t i o n s e x i s t e dt h r e e d i m e n s i o n s t h e yw e r ed i s t r i b u t i v e ，p r o c e d u r a la n di n t e r n a t i o n a lj u s t i c e ( 2 ) t h e s t r u c t u r eo fj o bs a t i s f a c t i o nw a sc o m p o s e do ff o u rf a c t o r s ：o u t s i d e s a t i s f a c t i o n ，s u p e r v i s o rr e l a t i o n s h i ps a t i s f a c t i o n ，i n s i d es a t i s f a c t i o na n dj o bi t s e l f s a t i s f a c t i o n ( 3 ) o r g a n i z a t i o nj u s t i c ew a sp o s i t i v e l yr e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n ( 4 ) o r g a n i z a t i o nj u s t i c ep e r c e p t i o n sf o r e c a s te f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o n i nt h ec o n c l u s i o nt h et h e s i sp o i n t so u tt h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c ha n dm a k e s s u g g e s t i o n st ol e a d e r so fe n t e r p r i s e s a f t e rt h a ti tp o i n t so u tt h el i m i t a t i o n so ft h e r e s e a r c hh o n e s t l ya n dd e p i c t sp r o s p e c t so ft h es u c c e e d i n gs t u d y i t i sh o p e dt h a tt h et h e s i sw i l lb eo fu s ei nf o l l o w i n ga s p e c t s ：i m p r o v i n gt h e f a m i n e sp e r c e p t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r si n e n t e r p r i s e s ；i n c r e a s i n gt h ej o b s a t i s f a c t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r si n e n t e r p r i s e s ；i n c r e a s i n g t h ei n d i v i d u a l s c o m m i t m e n ta n dl o y a l t yt ot h e i ro r g a n i z a t i o n ：i m p r o v i n gt h ec o n s t r u c t i o no f h a r m o n i o u se n t e r p r i s e si n c r e a s i n gt h ea t t r a c t i o na n dc o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s e s ； a n da l s op e r f e c t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c et h e o r y k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r , o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，j o bs a t i s f a c t i o n l l 武汉理工大学学位论文独创性声明及使用授权书 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生( 签名) ：日期皇竺墨! ! ! ! ! 墨 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武汉理工大 学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文，并向社会公众提供信 息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生( 签名) - 互坌垫蠹导师( 签名) 注：此表经研究生及导师签名后，请装订在学位论文摘要前页 武汉理i ：人学硕十学位论文 1 1 选题的目的和意义 第1 章导论 公平问题是人类社会永恒的主题，从古至今，一直都受到人们的关注。它 不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会的稳定与和谐发展。近 年来更是有众多的国内外学者开始关注公平感的问题。公平感作为一种动机， 它可以有效地预测人们的组织行为，直接影响组织成员的工作满意度、组织承 诺、工作投入、信任、组织公民行为等，进而影响到组织的效能和竞争力i l j 。组 织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。 如何提高企业员工公平感，激发员工的工作热情，促进企业人力资源的有效开 发，提高企业管理水平并增强企业的竞争力，成为企业有待解决的重大课题。 工作满意度的概念自从1 9 3 5 年被提出后，即引起学术界的广泛的关注，此 后，有关工作满意度的研究就成为了组织行为学、人力资源管理和管理心理学 的重要研究课题。追求效益与员工满意度的双重最大化正成为全球化的趋势。 工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手 段，它是诊断组织管理现状的“预测仪，【引。企业可以通过员工工作满意度调查， 了解员工的心理需求和思想状态。员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具， 它体现了从“让员工服务于企业利润 向“企业为员工服务的管理思想转变。 企业的管理者掌握了员工的工作满意度情况，可以了解到企业在哪些方面有待 改进，明确企业在管理中存在的问题，更为重要的是可以根据发现的问题，改 进管理措施、来满足员工的需要。由此可见，提高员工工作满意度能够激发员 工的参与意识和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度1 3 j 。 过去的许多研究表明，组织公平感能有效地影响员工的心理和行为，包括 工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向、消极反应等。在组织公平 感对员工产生的心理和行为的影响中，工作满意度是最重要的结果变量，能够 比较清晰、直接地把握员工在组织中的工作态度和与组织的维系程度。一般认 为，提高公平感可以促进组织成员工作满意度的提高。关于组织公平与工作满 意度的关系研究，大多基于国外的研究成果，这些理论在中国是否具有文化的 普适性有待考证。国内对组织公平的研究起步较晚，关于组织公平与工作满意 度关系的实证研究更少涉及。 武汉理一i ：人学硕十学位论文 因此，本文以我国的知识型员工为研究对象，了解其组织公平感和工作满 意度的现状，探讨这两者之间的关系，揭示两者的相互影响与预测作用，明确 其预测力的强弱，并在此基础上研究企业如何增强知识型员工的组织公平感和 工作满意度，力图使本文的研究能为现代企业制定相关人力资源管理方案提供 有益的带助和启示。 1 2 国内外相关研究综述 d r u c k e r ( 1 9 9 4 ) 在提出知识工作概念的基础上，首先提出了“知识工作 者”概念。加拿大著名的学者f r a n c e sh o r i b e ( 2 0 0 0 ) 将知识员工定义为“那 些创造财富时用脑多壬用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综 合、设计给产品带来附加价值f 训。”徐拥军( 2 0 0 4 ) 还提出“知识人”假设， 他强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。屠海群( 2 0 0 2 ) 认为知 识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带 来知识资本增值，并以此为职业的人员1 5 j 。”范飞龙( 2 0 0 2 ) 、赵伟军( 2 0 0 4 ) 、 李超等( 2 0 0 6 ) 学者都对知识型员工的特点进行了研究归纳，马洁( 2 0 0 5 ) 和刘青平( 2 0 0 6 ) 分别针对了高校和科研单位这两种知识型员工高度集中的 特殊领域进行了研究和调查，对知识型员工特点进行了概括，罗旭华( 2 0 0 4 ) 对饭店知识型员工特征进行了归纳总结，赵晶等( 2 0 0 6 ) 对航天科技组织内 知识型员工进行了特征分析。 组织公平在国外的研究起源于a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论( e q u i t yt h e o r y ) ， 公平理论比较偏重于分配结果的公平，后来被称之为“分配公平 。组织公平感 4 0 多年来得到了组织行为学家和心理学家的大量研究，而且人们对其始终保持 着非常浓厚的研究兴趣。尤其在国外，许多专家和学者都对组织公平及其相关 理论进行了一系列的研究。 虽然组织公平的研究已经十分丰富，但c o l q u i t t j a ( 2 0 0 1 ) 等认为这一领 域的一些核心的问题并不清楚，如组织公平的概念、维度及其之间的关系问题 f 6 1 。有的学者认为公平是单维的，但也有的学者认为组织公平是二维的( t h i b u a t & w a l k e r ，1 9 7 5 ) 、三维的( m a s t e r s o n & l e w i s ，2 0 0 0 ) 和四维的( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) 等等。究竟哪一种观点更好，迄今还没有一致的结论。在公平感测量工具方面， 目前也缺乏具有良好信度和效度的测量公平感的量表，各个研究所使用的量表 题目都不统一，部分研究所使用的题目与其所属的维度并不相符，这也使得各 2 武汉理1 ：人学硕十学位论文 个研究结果之间不可比较。 从2 0 世纪7 0 年代中期开始，研究者们丌始研究公平感与员工的感受和行 为之问的关系，即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响，发现组 织公平感与这些变量之间均有显著的关系( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) 。由于对于组织公平 的操作性定义和测量分歧很大，有关组织公平对于组织效果的影响，各个维度 与不同组织后果之间的预测关系也存在着较大的分歧，不同的研究得出不同的 结论。关于组织公平感的不同维度对不同的组织效果的影响，国内外的学者 做了大量的研究，力求找到单个维度对特定组织效果的预测作用。这方面的 理论主要有分配优势理论、双因素理论和领导组织交换理论。 由于组织公平及其相关理论产生于四十多年前，并且是以市场经济高度发 达的西方国家为背景。在政治体制和民族文化完全不同的中国，这些理论是否 具有普遍的意义，还有待于进一步的研究和检验。正如美国著名管理学家安妮玛 丽弗朗西斯科所言，由于文化差异，产生于美国的组织行为学理论并不适合于 所有国家。因此，对组织公平理论进行研究，有助于提高该理论在中国社会文 化背景下的适应性，有助于扩大该理论的应用范围。 工作满意度是组织行为学及社会心理学中非常重要的内容。1 9 3 5 年 r h o p p o c k 发表的工作满意度一书，引起了研究者对工作满意度的关注。 研究工作满意度时，由于研究对象不同，采取的理论架构不同，因此对于工 作满意度的定义也就不尽相同，一般可归纳为综合性、期望差距、参考架构 三种定义。目前国内有关工作满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因 此衡量工作满意度，一般使用多构面的衡量。但是工作满意度的最佳构面至 今仍没有具体的完美答案。s m i t h ( 1 9 6 9 ) 提出工作本身、升迁、薪水、上 司及工作伙伴等五个构面。v r o o m ( 1 9 6 2 ) 则认为有组织本身、升迁、工作 内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴七个构面。现今研究工作中， 一般确定四到八个构面，其中最共同的构面，a r n o l d & f e l d m a n ( 1 9 8 6 ) 认 为有工作本身、上司、报酬、升迁、工作环境与工作团体。工作满意度的量 表主要有：明尼苏达工作满意度问卷m s q 、工作描述指数法j d i 、工作满意 度量表j s s 和彼得需求满意度调查表n s q 。 工作满意度的效应可以分为对个体的效应和对组织的效应。在对组织的 效应方面，以往许多研究把焦点放在了工作满意度对工作投入、组织承诺以 及工作退出行为上。在国外学者研究满意度与组织行为变量关系的研究启发下， 3 武汉理i ：人学硕十学位论文 国内的学者也开始这方面的研究。目自 国内的研究主要集中在满意度与工作绩 效和离职意向的关系方面。在学术理论上，满意度与员工流失的研究大多还是 以定性研究为主，实证考察二者的相关情况的研究还不多。 关于组织公平感和工作满意度之间的相关性，长期以来得到了广泛的研 究，一般认为两者有正相关关系。c o h e n c h a r a s h 和s p e c t o r 的分析表明，工作 满意度与组织公平感有较强的相关性；工作满意度与分配公平的相关性要高 于工作满意度与程序公平和互动公平的相关性i _ ”。d a i l c y 和k i r k ( 1 9 9 2 ) ；l o w e 和v o d a n o v i c h ( 1 9 9 5 ) 发现只有分配公平影响工作满意度。t r e m b l a y ( 2 0 0 0 ) 认为程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。c h o c k a l i n g a m v i s w e s v a r a n ( 2 0 0 2 ) 对组织公平各维度进行分析，得出程序公平、分配公平 和工作满意度的相关系数分别是0 3 6 和o 3 5 ，支持了t r e m b l a y 等人的研究结 果。在国内对公平感与工作满意度关系的研究中，程序公平是否对工作满意 度有影响尚存在着争议。梁觉( 1 9 9 6 ) 以中国的合资企业为研究对象发现， 单独强调分配公平并不可取，因为程序公平和分配公平一样都能影响工作满 意度。梁开广( 1 9 9 9 ) 对中国企业的组织公平研究表明，分配公平对情感承 诺、工作满意度和离职意向都有影响，而程序公平仅对情感承诺有影响。目 前的研究集中在对分配公平、程序公平和工作满意度关系的研究，对互动公 平与工作满意度关系的研究较少。 1 3 研究内容和研究方法 本文的研究的技术路线是：在梳理已有研究文献的基础上，提出研究假 设，通过问卷调查及统计分析，分析知识型员工组织公平感和工作满意度的 结构，并检验两者之间的相互关系，为提高知识型员工组织公平感，增强工 作满意度提供证据。具体见图1 - 1 。 本论文共分五章，各章主要内容安排如下：第一章为绪论，本章介绍了 组织公平感和工作满意度的研究现状，分析在中国文化背景下针对知识型员 工开展研究的必要性，阐述了研究的目的和意义。第二章分别对知识型员工、 组织公平感理论和工作满意度理论以及后两者之间的关系研究进行了较为全 面的回顾，为本次研究打下理论基础，在对已有文献进行研究的基础上提出 研究重点。第三章提出了研究假设，并结合中国的文化背景，以知识型员工为 研究对象，组织公平感和工作满意度为研究变量，设计了调查问卷。第四章， 4 武汉理r ：人学硕十学位论文 拟定研究课题 1 l i 建立研究框架与假设 土 文献同顾与总结 土 问卷设计与调查 上 统计分析 1 l 结论与建议 图1 1 本文研究技术路线 运用统计分析软件s p s s 8 j 对收集的数据进行统计分析，研究变量之间的关系 做出了相应的分析结论。第五章结合中国的文化背景对组织公平感与工作满意 度之间的关系进行了讨论，总结出提高知识型员工组织公平感和工作满意度的 途径，为研究结果在管理中发挥一定的作用提出了一些合理化的建议。 本文拟采用文献阅读法、问卷法等方法，结合定性研究与定量研究工具， 收集整理第一手资料和第二手资料，进行实证研究，得出研究结论。 ( 1 ) 文献探讨法：收集国内外专业书籍、论文、期刊等有关知识型员工、 组织公平感和工作满意度理论应用于企业管理方面的相关文献，作为理论与实 证分析的基础。 ( 2 ) 调查研究法：筛选样本，设计问卷，访问受访者，本研究拟采用问卷 调查中的邮寄问卷与访问调查两种方法。 ( 3 ) 统计分析法：将收集到的资料，采用统计软件进行因素分析、信度分 析、描述性统计、差异性分析、相关分析、回归分析。 5 武汉理i ：人学硕十学位论文 2 1 知识型员工 第2 章理论基础 2 1 1 知识型员工的定义 知识型员工最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，当时用的概念是知识工 作者，即那种“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在那时， 知识工作者主要是指经理或执行经理，但今天这个概念在实际使用中己经被扩 展到大多数白领或职业工作者。自从德鲁克提出知识工作者的概念后，许多学 者都提出了自己对知识型员工含义的认识和观点。知识型员工就是那些创造财 富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值1 9 j 。赫德将知识型员工视为企业智力资本的代表，认为知识型 员工是组织中最重要的财富。而w o o d r u f f s ( 1 9 9 9 ) 认为：知识型员工就是那些有 知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。而且他认为，知识为创新提 供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。我国的 学者也提出了自己对知识型员工的理解。如王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) 认为： 从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展 和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员【1 0 l 。 从以上学者的观点看，他们虽然在概念的表述上不尽相同，但是他们都认 为知识型的员工是脑力劳动多于体力劳动的人，进行的是创新性的工作，并且 知识型员工对企业的发展非常重要。但是以上的几位学者并没有指出知识型员 工的具体代表。国际著名的安盛咨询公司将知识型员工归纳为：专业人士、具 有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等人员，他们通常在以下领域 工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销( 包括广告、销售) 、资产管理、 会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。 本研究以国内外学者的理论和研究为基础，认为知识型员工是指指那些进 行知识的创新，交流和扩散及应用，为企业带来价值增值的人。这个概念主要 有两个要点：一是知识型员工主要是从事创造性脑力劳动而不仅仅是从事脑力 劳动的人；二是可以为企业带来价值增值。从职业上看，典型的知识型员工有 企业经营管理者、技术与经济管理者、科研人员、工程技术人员、咨询人员等。 6 武汉理1 人学硕十学位论文 美国2 0 0 0 年的调查显示，知识型员工己占美国人爿市场的5 9 ，在我国，这个 数字也在逐年增长。 2 1 2 知识型员工的特征 关于知识型员工的特征，国内外有关学者都提出了自己的看法，其中有代 表性的主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大的知识管理专家f r a n c e s h o r i b e 、国内的彭剑锋、张望军等。彼得德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识型员工与以往任 何群体或集团相比，都具有不一样的特征，主要包括：独立性、创新性、骄傲 性、流动性、成就性和劳动的复杂性。f r a n c e sh o r i b e 对知识型员工管理进行了 一系列研究，认为知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一 生产资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特征，包括独立性和自主性、劳 动具有创造性、工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量、较强的成就动机、 蔑视权威以及流动意愿强。 国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对中国的知识型 员工进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下5 个方面：一是知 识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；二是他们的忠诚度更多的 是针对自己的专业而不是雇主；三是为了和专业的发展现状保持一致，他们需 要经常更新知识；四是他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天 工作5 8 小时，每周工作5 天；五是他们一般都有较高的报酬”希望在工作中有 更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 由此可见，知识型员工的确具备着与普通员工所不一样的特点。总结各位 专家学者的观点，可以对知识型员工所具有的特征进行比较全面和系统的归纳： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的 专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平 较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求 知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次， 往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热 衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程 充分展现个人才智，实现自我价值1 1 1 i 。 ( 3 ) 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激 励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认 7 武汉理i ：人学硕十学位论文 为成果的质量j 是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题并寻找解决问题 的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是 对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此， 由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评 价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 4 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动 相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身的专业知识，运用 头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于 拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理， 而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条 件的约束。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工 不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信 奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相 反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于 知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响， 因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ( 6 ) - 1 - 作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从 事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大 的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境 迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型 员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ( 7 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某 种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、 可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性 成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特 点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益 指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的 薪酬带来一定困难。 ( 8 ) 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于 他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远 远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分 8 武汉理i ：人学硕十学何论文 的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机 会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 2 2 组织公平感 2 2 1 组织公平感的涵义 所谓的公平，简单来说就是指处事合情合理、不偏不倚。但每个人对于怎 样才算“合情合理、不偏不倚的看法可能各不相同。也就是说，公平与否实 际上不存在统一的标准，绝对意义上的公平只是一种理想状态。如果大多数人 认为一种行为是公平的，那么这种行为就是公平的i l 引。 组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措 施的公平感受【1 3 】。组织中的公平可以划分为两个层面：第一层面为组织公平的 客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应 的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。 第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联 系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员 工的影响力就不能得到充分的发挥【1 4 】。因此，从组织行为学的角度上讲，组织 公平感更为重要。在组织行为学研究中，对公平问题的探讨实际上主要是对组 织公平感的探讨。组织公平被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、 公正的认知和感受。这区别于社会公j 下感，即不同的行业、职业的公正感i l 引。 本文对公平和公平感的表述上也不做区分。 公平理论主要可以分为过程型公平理论和内容型公平理论。过程型公平理 论着眼于解释公平感的形成过程，而内容型公平理论关注的是人们为什么需要 公平。 ( 1 ) 过程型公平理论 过程型公平理论认为：不同的个体和环境特征影响公平感，并产生指导行 为的认知和情感反应。过程型公平理论主要包括：亚当斯( a d a m s ) 的经典公平 理论、f o l g e r 的参照对象认知理论和公平启发理论1 1 6 j 。 经典公平理论 组织科学对公平的探讨始于美困行为科学家亚当斯的开创性研究，其基本 观点是：员工会把自己付出的投入和所得的回报与其他的人和自己的过去进行 9 武汉理l ：人学硕十学位论文 比较，如果结果相当，就认为公平，否则就会认为不公平。亚当斯的公平理论 主要针对报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，因此又被称为“分配公 平理论”，该理论一直成为以后研究的基础。 以后的分配公平学者将分配公平划分为三个维度：内部公平、外部公平以 及个人公平。内部公平强调应根据各种工作对实现组织整体目标的相对贡献大 小来支付报酬；外部公平强调的是本企业薪酬水平同其他组织薪酬水平相比较 时的外部竞争力；个人公平指的是对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进 行比较时的公平性。 参照对象认知理论 参照对象认知理论由组织行为学家f o l g e r 提出，他认为确定一个特定的情 景是否公平，必须做三个不同的判断：第一，必须出现对个体不利的情况；第 二，个体必须判断谁应该对不公平负责，如果负责人可以采取不同的行为，但 由于客观情况的限制没法实施，那么面对不利的情况的个体也可能不会认为这 不公平；第三，个体必须判断不利的行为是否损害了某些伦理原则。 公平启发理论 公平启发理论认为：在进行公平判断时，过程评价特别是对权威人物及其 行为方式的评价比对结果的评价更重要。v a n d e n b o s 等从公平启发角度描述了人 们进行公平判断的阶段：在判断形成前期，搜集关于权威的可信性信息，如果 是接纳，比如有发言权、被尊重，说明个体对其所在群体有价值，会产生公平 感；反之，如果个体不被尊重，则产生不公平感。最初的公平判断信息会指导 人们对随后事件的反应以及随后的公平判断，而这些信息是不完整的，是推论 形成的，故称之为启发理论。 ( 2 ) 内容型公平理论 有些学者从内容激励理论建构的角度，根据人的需要来解释组织公平感。 内容型公平理论从公平对个人重要性的角度对公平理论进行阐述。主要有工具 模式、关系模式、道德价值模式和多重需要模式四种内容型公平理论t 工具模式 工具模式的基本观点是：公平之所以重要，是因为它能够使个人所得最大 化。这种理论的支持者认为公平的程序能够保证个体在未来长期获得更多有利 结果，人们追求程序公平的目的仍是为了最终获得最大利益。他们通过研究发 现，有利的结果更可能引起公平感，而不利的结果更可能导致不公平感。 关系模式 1 0 武汉理i ：人学硕十学位论文 l i n d 和t v l e r ( 1 9 8 8 ) 最早提出了关系模式。这种模式强调归属于一个团体 可以使人获得自尊和认同。关系模式的支持者解释况，公平对人们之所以重要， 是因为通过它传达了个人与团队中的权威以及其他团队成员的关系这样一种信 息。一般来说，如果一个程序能够显示个体与权威正面的积极的关系，而且能 改进团体内的关系，那么这个程序就会被认为是公平的；反之，这个程序就被 认为是不公平的。 道德价值模式 f o l g e r ( 1 9 9 8 ) 提出的道德价值模式认为，员工之所以关心公平，是因为大 多数人对人的尊严和价值有一种基本的尊敬。因此即使当公平不能给个人带来 明显的经济利益，或者公平涉及的对象完全是陌生人的时候，人们仍然关心公 平。在这种情况下，公平被视为是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动 的美德。 多重需要模式 w i l l i a m s ( 1 9 9 7 ) 提出了多重需要模式。这个理论认为，人类至少有四种相 互关联的心理需要，分别为控制、归属、自尊和有意义的生活。公平出于人的 一些重要心理需要，它既与长期的经济利益密切相关，也与从他人那罩获得的 地位和尊敬程度密切相关，还与道德密切相关。c r o p a n z a n o 将w i l l i a m s 的四个 需要与上述三种模式进行了对应：控制( 工具模式) 、归属( 关系模式) 、自尊 ( 关系模式) 、有意义的生活( 道德价值模式) 。 2 2 2 组织公平感的结构维度 组织公平感主要包括分配公平、程序公平和互动公平三大维度： ( 1 ) 分配公平( d i s t r i b u t i v ei u s t i c e ) 是指员工对资源配置结果的公平感受， 也就是依据一定的标准对分配最终结果的评价。分配公平是最早提出的概念， 它是建立在a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论和l e v e n t h a l ( 1 9 7 5 ) 的公平判断理论( i u s t i c e j u d g m e n tm o d e l ) 的基础上的。公平理论着重于员工对分配不公平的反应。公平 判断理论主要侧重于个人在进行公平判断时所采用的标准。人们通常按照以下 三个原则来判断决策结果是否公平。 平均分配原则：参与分配的每一个体应该得到相同的结果，否则人们就 会觉得不公平。 按需分配原则：资源的分配向需要的人倾斜，最需要该种资源的人应该 得到最多的资源。 武汉理r 人学硕十学位论文 按贡献分配原则：回报的比例应以人们的贡献大小为依据。一个人对组 织任何形式的成果的贡献越大，他们应接受的回报比例就应越大，办称公平原 则。 ( 2 ) 程序公平 t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 通过研究不同的司法审判程序，提出了有关程序 公平的两个重要概念，即过程控制和决策控制。1 9 8 0 年，l e v e n t h a l 等把程序公 平的观点应用到组织情境中，并提出了保证程序公平的六个原则： 一致性：程序应保持相对稳定，对所有员工一视同仁； 避免偏见：程序能杜绝决策者的个人偏好对决策的影响； 准确性：分配决策过程中应保持信息的畅通性； 可修正：不公平的决策能够被更正； 代表性：程序允许所有相关人员反映他们的意见； 道德伦理：程序不能违反基本的伦理道标准。 在以上研究基础上，g r e e n b e r g 明确了程序公平的定义：程序公平是指员工 对组织决策过程的公平感知程度。程序公平理论指出员工不仅会关心分配结果 的公平性，程序的公平性对员工获得公平感也很重要，并认为当人们得到不合 意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。这些重要 结论对于优化企业管理过程，营造和谐的管理氛围具有重要意义。 ( 3 ) 互动公平 在程序公平基础上，b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 提出了“互动公平 的概念，即 在实施组织程序的过程中，人们对自己在人际方面所受的待遇好坏所具有的感 知。此后g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 ) 将互动公平分解成为两种不同的形式：人际公平和 信息公平。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者 尊重的程度。影响个体人际公平感知的因素很多，如管理者的中立、仁慈、尊 敬等等。信息公平是指管理者向员工传递有关程序和结果的解释的适当性。管 理者需要向个体解释为什么使用这个程序而不使用另外一个程序，为什么会产 生这样的结果，而不是另外一种结果。管理者应该丌诚布公地对待个体，不应 该隐瞒、欺骗个体，否则，解释可能会起到相反的效果。 关于组织公平感的结构维度，理论界产生过四种观点，即单维、双维、三 维和四维。 单维观点：这种观点在组织公平研究前期足比较流行的。从a d a m s 公平理 论创立一直到1 9 7 5 年，理沦界关注的是一种公平分配公平，因此那时理论 1 2 武汉理l ：人学硕+ 学位论文 界一直认为组织公平是单维度的。不过即使在1 9 7 5 年出现程序公平后，有些研 究者仍然认为，程序公平与分配公平之间存在着相关性，它们之l 日j 的可区别程 度很小，因此组织公平仍然是单维度，不过这种观点现在己不占主流位置。 双维观点：t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7