（企业管理专业论文）学习型组织人力资源管理的研究.pdf

独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含未获得 l 注；翅逡查基焦益墓 特别直盟笪：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签置础 签字日期占啡b , 9，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。( 保密的学位论文 在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：豸羔乞移汀 一字：耖 签字日期：乃寸年f 月f 日 堂丑型组织厶力童遗筻堡的班究 学习型组织人力资源管理的研究 摘要 随着现代信息技术的发展，知识经济时代给现代组织在生产、管理活动的方式和每 个人的工作与生活带来了根本性的变革。这种变革首先表现在知识经济时代人类集体创 造力得以快速的聚合和发挥，使得知识创新的速度明显加快，同时知识折旧的速度也显 著增强，其次它也给组织管理实践和人们的工作生活带来了新的发展形势与变化趋势， 这一切使得善于学习的组织和个人成为知识经济时代市场竞争中的最后赢家。 因此，现代组织只有不断提高、完善和发展自己，不断提高自己的学习能力，才能 在瞬息万变的市场竞争中占据先机，立于不败之地。 基于这样的考虑，本文在对学习型组织的基本理论和创建模型进行充分研究的基础 上，发现虽然组织学习和学习型组织的思想已经提出了3 0 年，学习型组织的理论研究和 实践应用都取得了相当大的进展，但面对新的经济时代的到来，关于我国学习型组织的 创建及其与人力资源结合的问题仍是需要进一步研究的问题，因此，本文首先探讨了人 力资源与组织学习的关系，指出组织人力资源与组织学习是相辅相成的。同时，由于学 习型组织的特殊性，决定了其学习能力的提升就是提升人力资本应该着重组织建设的方 面，本文便将人力资源创新模式的建立与学习型组织的建立融合在一起，构建了学习型 企业的人力资源管理模型。 基于学习型组织的理论，本文讨论了在高等学校构建学习型组织，并且用学习型组 织人力资源管理的理论指导高校开展人力资源管理。 关键词：学习型组织，人力资源管理，学习型高校，高校人力资源管理 r e s e a r c ho n l e a r n i n go r g a n i z a t i o n s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a b s t r a c t 嘞t h ed e v e l o p m e n to fm o d e mi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , k n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m i ce r a b r o u g h tf u n d a m e n t a lc h a n g e st ot h em o d e mo r g a n i z a t i o ni ns u c has p e c t sa sp r o d u c t i o n , m a n a g e m e n ta c t i v i t yw a y sa n de v e r y b o d y sw o r ka n dl i f c t h e s ec h a n g e sa r ed i s p l a y e di nt h e f a s ti n t e g r a t i o na n di m p r o v e m e n to ft h em a n k i n d sc o l l e c t i v ec r e a t i v i t yi nt h e k n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m i ce r af i r s t l y 刀搬s ，t h es p e e do fk n o w l e d g ei n n o v a t i o ni so b v i o u s l y a c c e l e r a t e dw h i l et h es p e e do fk n o w l e d g ed e p r e c i a t i o ni ss t r e n g t h e n e dn o t a b l y t h e n , t h e c h a n g e sa l s ob r o u g h tn e wd e v e l o p m e n ta n dv a r i a t i o nt e n d e n c y t ot h e o r g a n i z a t i o n s m a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dp e o p l e sw o r k i n g l i f e a l lt h e s ed e c i d et h a tt h eo r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a lw h oi sg o o da ts t u d yi st h ee n dw i n n e r i nt h em a r k e tc o m p e t i t i o no ft h ek n o w l e d g e d r i v e ne r a s om o d e mo r g a n i z a t i o nm u s ti m p r o v e ， p e r f e c ta n dd e v e l o po n e s e l fc o n s t a n t l y , m u s ti m p r o v ei t ss t u d ya b i l i t yc o n s t a n t l yi no r d e rt o o c c u p yt h ef i r s tc h a n c ei nt h em a r k e t i n gc o m p e t i t i o na n de s t a b l i s ha nu n a s s a i l a b l ep o s i t i o n o nt h eb a s i so fs t u d y i n gt h ef u n d a m e n t a lt h e o r ya n de s t a b l i s h m e n tm o d e lo fl e a r n i n g o r g a n i z a t i o nt h o r o u g h l y , t h i se s s a yd i s c o v e r t h a ta l t h o u g ht h et h o u g h to f o r g a n i z a t i o ns t u d ya n d l e a r n i n go r g a n i z a t i o nh a sb e e np u tf o r w a r db y3 0y e a r s ，s i z a b l ep r o g r e s so ft h et h e o r yr e s e a r c h a n dp r a c t i c ei m p l e m e n to fl e a r n i n go r g a n i z a t i o nh a sb e e nm a d e ，t h ep r o b l e mo fe s t a b l i s h m e n t o fo u l l e a r n i n go r g a n i z a t i o nw h i l ee s t a b l i s h i n gt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o ni ss t i l lt h ep r o b l e m n e e d i n gt os t u d yf u r t h e r s ot h er e l a t i o n s h i po fh ra n do r g a n i z a t i o nl e a r n i n gi sd i s c u s s e d f i r s t l y , t h e n , t h ee s t a b l i s h m e n tr o u t eo ft h el e a r n i n ge n t e r p r i s ew h i c hi ss u i t a b l ef o ro u rn a t i o n a l c o n d i t i o ni sp r o p o s e d b e c a u s eo ft h ep a r t i c u l a r i t yo ft h el e a r n i n ge n t e r p r i s e ，t h ei m p r o v e m e n t o fi t ss t u d ya b i l i t yi st h ef o c u sa s p e c to fi m p r o v i n gt h eh u m a nc a p i t a l ，t h i se s s a yi n t e g r a t e st h e h u m a n c a p i t a li m p r o v e m e n tw i t ht h el e a r n i n go r g a n i z a t i o ne s t a b l i s h m e n t ，s t r u c t u r e st h eh u m a n c a p i t a li m p r o v e m e n tm o d e lo fl e a r n i n ge n t e r p r i s e ，d i s c u s s e st h eh r mp r i n c i p l ea n dt h er o l e l o c a l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t o ri nt h e p r o c e s s o fl e a r n i n g e n t e r p r i s e e s t a b l i s h m e n t o nb a s i so fl e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r y , t h e r ei sd i s c u s s i n ge s t a b l i s h i n gt h el e a r n i n g o r g a n i z a t i o ni nt h eh i g hs c h o o la n du i l i v e r s i t y i nt h i sa r t i c l e ，w ed i s c u s si nt h ec o l l e g e c o n s t r u c t i o ns t u d yo r g a n i z a t i o n ，a n dd e v e l o p sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i t ht h el e a r n i n g o r g a n i z a t i o nh r m st h e o r yi n s t r u c t i o nu n i v e r s i t y k e yw o r d s ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n h u m a nr e s o u r c el e a r n i n gh i g hs c h o o l h i g hs c h o o l sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 2 堂丑型组织厶左童逦篮理的班宜 1 绪论 1 1 问题的提出 2 0 世纪9 0 年代以来，随着信息技术、国际互联网和全球化经济的迅猛发展推动了人 类进入了一个“以知识为基础的经济 1 时代知识经济时代。德鲁克曾经在明天的 里程碑中提出了“知识的社会基于“知识员工 的概念。在这个崭新的时代，企业 要在竞争中战胜对手惟一持久的优势，来自于员工学习知识更加快捷的能力和长盛不衰 的学习激情。因此，学习型组织的理念也顺应了知识经济时代组织变革加快的潮流，成 为研究热点。彼得圣吉认为学习型组织必须具备几项技能，即自我超越、改善心智模 式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。所以学习型组织强调个人与组织的自我超 越，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能，发挥出现代企业最重要的要素人力 资源的真正潜力。因此，学习型组织的人力资源管理成为提升组织学习力、生命力和创 造力的关键。 实践已经证明：富于潜质的人力资源是企业的第一资源，高素质、有活力、爱企业 的员工是企业可持续发展最重要的资本。因此，分析学习型组织和人力资源管理新特点， 构建学习型组织人力资源开发新思路，促进组织人力资源有效开发与管理，以适应知识 经济时代的要求，满足竞争战略需要。 随着学习型组织成为企业、组织发展的重要趋势，“人本管理 思想的指导下，探讨 和分析学习型组织人力资源管理和开发显得尤为重要，这也是知识经济下的企业、政府、 公共事业单位等组织人力资源管理的迫切要求。这是本论文研究的出发点和研究意图。 1 2 国内外同类研究综述 对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到2 0 世纪6 0 年代。但真正引起人们对学 习型组织研究和实践的高潮，是在1 9 9 0 年彼得圣吉出版了第五项修炼一学习型组织 的艺术和实务一书。从1 9 9 0 年开始，中外学者对学习型组织的研究取得了长足的进展。 随着学习型组织理论在全球范围内的迅速传播与深入实践，该理论也受到了企业界与管 理学界越来越多的重视，同时也得到了快速的丰富和充实。在学习型组织在其他管理科 学领域应用的同时，也迅速与其他管理分支流派相融合，如人力资源管理、知识管理、 1 金哲，邓伟志，( 2 1 世纪世界预测，上海人民出版社，1 9 9 6 年1 2 月 5 堂丑型组织厶左蟹逐笪堡敛婴究 组织变革管理、企业文化、激励创新等，并涌现出了大量有份量的研究成果，反过来又 丰富和促进了相关学科的理论和实践应用。 人力资源管理理论的发展大致可分为：自然形态和自觉形态管理时期。现代人力资 源管理理论新发展分几个阶段： ( 1 ) 人际关系、行为科学理论阶段； ( 2 ) 现代管理理论关于人力管理的阶段； ( 3 ) 人力资木理论阶段。 当前人力资源管理研究的热点集中在人力资源战略规划、绩效评估、奖酬制度设计、 跨文化管理、知识管理、学习型组织、人力资源的开发等方向。总的来说，人力资源管 理的理论与实践的现状是国外相对发达，国内相对滞后；就国内来说，又是企业相对发 达，行政事业单位相对滞后。 目前国内对于学习型组织的人力资源研究还比较少，近年来研究者主要从两个方面 在探讨：一是基于知识管理的人力资源管理，这主要是结合知识管理的相关要求，同时 涉及了知识管理中学习型组织的重要性以及与人力资源管理的结合，这方面的研究内容 比较多，理论相对成熟；再一是直接针对学习型组织与人力资源开发、管理等的关系的 探讨，这方面的研究相对比较少，也是一个研究热点j 对于高等学校，基于学习型组织 理论探讨其人力资源管理的研究目前也比较薄弱。 3 研究思路和研究工作 本论文的基本研究思路以管理学理论、组织行为学理论、人力资源管理理论为依据， 从分析学习型组织和人力资源管理的关系、学习型组织中人力资源管理的新特点，进行 系统的分析，提出构建学习型组织人力资源管理开发的新思路，以期对知识经济时代下 的组织管理、人力资源管理变革起到一定的现实意义。 本论文研究分调研阶段、分析阶段和设计阶段进行。严格遵循理论与实践相结合、 历史与逻辑相统一的基础上，科学的运用纵横比较、分离综合、归纳演绎等基本方法， 为论文的写作提供正确的研究方向和系统严谨的研究框架。在理论分析过程中，采取文 字逻辑推理的方式进行论证。 研究的主要方法包括：系统查阅国内外关于组织理论、人力资源管理等相关的理论 资料和成熟管理经验，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为课题的深入研 究奠定基础；在此研究基础上探讨分析高等学校这类学习型组织与人力资源的关系、学 6 堂蛰型组终厶左姿遂筐理酸班究 习型组织内人力资源的特征、学习型组织内人力资源管理存在的问题等明确研究的事实 对象；根据理论研究和实例分析情况，借鉴国内外已有的研究成果，提出具有可操作性 的对策。 本论文在研究中正确认识到现代企业组织构建学习型组织的迫切需要，如何在学习 型组织内部开发人力资源，实现人力资本管理是本论文探究的目标。通过对学习型组织 和人力资源的管理、学习型组织中人力资源的特征、学习型组织人力资源管理创新模式 等方面的分析，由此分析高校这类学习型组织做好人力资源管理和开发，提出可行性对 策。 本论文的创新点： 1 选题的角度有新意。目前针对学习型组织的人力资源管理的研究还停留在对二者 关系的探讨上，没有真正从研究学习型组织的人力资源的开发。 2 研究思路有新意。本论文基于现有的对学习型组织的特点的研究基础上，探讨学 习型组织中人力资源管理的特征，发现存在的问题，结合学习型组织理论和人力资源管 理理论提出解决方案，同时基于学习型组织理论探讨高校的人力资源特征，以及如何在 高校中开展人力资源管理的可行性方案。 7 2 学习型组织理论概述 2 1 学习型组织研究的起源和发展 2 1 1 学习型组织理论的提出 “学习型组织”( l e a m i n g o r g a n i z a t i o n ) 这一概念最早是由美国哈佛大学佛睿思特教授 在19 6 5 年企业的新设计一文中首先提出的。他运用系统动力学的原理构想出了学习 型组织的一些基本特征：组织结构扁平化、组织信息化、组织更具有开放性、组织不断 学习、不断调整组织内部的结构关系等等，但这种设想当时并未形成一种理论。后来他 的学生、美国学者彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 发展了他老师的观点，并经过总结提炼， 于1 9 9 0 年出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务，圣吉在书中系统地阐述 了一种新型的、宏观的组织管理理论学习型组织管理理论，他提出的“五项修炼 “圣吉( s e n g e ) 模型 是学习型组织的一种典型模型。此外，其他还有“沃尔纳( w o o l n e r ) 五阶段模型 和“瑞定( r e d d i n g ) 第四种模型 等。 第五项修炼问世以后影响很大，并获得了很高评价，为此，圣吉在19 9 2 年获得 了世界企业学会的最高荣誉奖开拓奖。美国财富杂志把他称之为改造企业组织 的“十字军 和“学习的组织先生”1 。美国商业周刊把他列为2 0 世纪8 0 年代全美 最具影响的管理大师。美国乃至世界数以千计的知名企业家纷纷涌入麻省理工学院学习 中心接受培训或聘用他为高级顾问，他所提出的新型组织理论迅速被介绍到世界各国。 2 0 世纪9 0 年代以来，学习型组织理论与企业再造理论已成为当今最前沿的两大管理理 论，它的组织管理理念不仅影响全球范围内的企业组织管理，也影响了政府、学校等组 织乃至国家的变革与发展2 。 日本的大企业对“学习型组织 的理论和实践表示了高度重视，在麻省理工学院开 设的有关讲习班中，三分之一学员来自日本企业。目前，在美国排名前2 5 家企业中已有 2 0 家( 8 0 ) 按照“学习型组织 模式在改造自己。在世界排名前1 0 0 家企业中已有4 0 按“学习型组织模式进行彻底改造。在台湾的中山大学，成立了“系统思考与组织学 1 f u l m e r , r m ，g i b b s , p a n dk e y s j b t h es e c o n dg e n e r a t i o nl e a r n i n go r g a n i z a t i o n s o r g a n i z a t i o n a l d y n a m i c s ，1 9 9 8 ，2 7 ( 3 ) ：7 1 9 2 阿吉瑞斯c 舍恩d 组织学习：行为透视理论组织理论精萃，中国人民大学出版社，1 9 9 0 8 堂翌型组堡厶左资遂篮堡的班究 习研究室并出版杂志、书刊，学习、研究与传播这“学习型组织”理论。到1 9 9 2 年， 这一新的管理科学已在台湾得到大力推广。台湾中钢公司在庆祝公司成立2 0 周年时，为 了提高企业迎接变局的能力与创造能力，提出在企业内组织学习第五项修炼学习 型组织的艺术与实务一书的要求。荷兰由原交通部长领导成立了“组织学习研究中心一。 新加坡政府最近还将“学习型组织”理论运用到政府管理中，提出要把新加坡政府建成 “学习型政府刀。 2 1 2 国内对于学习型组织理论的研究 ，随着第五项修炼一书的出版，国内关于学习型组织的研究也蓬勃开展。近年来， 随着学习型社会理念的普及、终身教育思想的广泛传播，学习型组织的研究进入了新的 阶段。目前在国内的研究重视和关注学习型组织的实践研究和本土化研究，根据我国的 实际国情，结合中国的传统文化和中国企业、组织的管理特征强调学习型组织理论的中 国化，研究的热点放在交叉领域、不同学科的视野下的“学习，诸如在以下几方面： 1 有研究从行为主义、认知心理学、信息论等有关学科的角度对学习概念进行界定； 有研究分析彼得圣吉关于学习的概念“因为每个人都是天生的学习者。我们不必教婴 儿学习，他们生来就是出色的学习者学习行走、说话，甚至自己处理一些事情。学 习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉 1 。 2 管理学视野下的“组织学习 。组织是通过将历史推论结果纳入常规行为的过程 来学习的“组织学习是通过共享信息、知识和精神模式形成并建立在过去的知识和经验 即记忆的基础上 2 。“团体在组织中渐渐成为最关键的学习单位，团体就变成整个组织 学习的一个小单位，他们可将所有得到的共识化为行动一3 。 3 教育学视野下的“学习型个人 。高春晓从三个方面提出了培养学习型个人的建 议：首先，改革教育体制，大力发展教育事业；其次，进一步推动教学方法和模式的改 革；最后，建设学习化社会4 。邵泽斌从对学习型公民界说的角度，论述了培育学习型公 民的重要性、学习型公民的特征和未来学习型公民应有的素养5 。 4 政治学视野下的“国家学习能力。唐世平首次提出了国家学习能力的概念，并 作了详细的论述和分析：“国际政治中国家的兴衰史同样有着许许多多的例子表明：在国 1 美 彼得圣吉 ，经济师，2 0 0 2 ，( 4 ) 高春晓浅谈学习型组织的微观基础，教育与职业，2 0 0 2 ，( 1 2 ) 5 邵泽斌学习型公民界说【j 】，中国教育学刊，2 0 0 4 ，( 2 ) 9 堂丑型组终厶左盗涯筐堡的班究 际社会的国家竞争中，一个领先的国家可以因丧失学习能力而落后，而一个落后的国家 也可以因为有强大的学习能力而成为先进的国家。这一基本事实意味着将学习能力 移植到国际政治和国家治理的研究范畴，并提出国家的学习能力这一概念是可行的。 l 5 哲学视野下“学习型组织的方法论意义 。李晓春认为，抛开学习型组织的内在 修炼方法，其内含着深刻的方法论意义。主要体现在两个方面，一是构建“学习型组织 在管理上的方法论突破。二是“学习型组织”的构建在社会发展、人类进步中的方法论 意义。 其他学习型组织研究，包括：学习型城市研究，连玉明从五个方面阐述了创建学习 型城市的意义、目的、方法、领域、特征等问题2 ；学习型军队研究，张永全、贾兵编著 的学习型军队从学习型组织理论对学习型军队建设的借鉴作用等方面全面论述了如 何创建学习型军队的若干重要问题3 ；学习型工会研究，有研究指出，“企业发展关键在 团队的学习力，工会组织要教育引导职工树立学习型组织管理理念，用该理论系统思考， 处理好创建学习型企业关系，提高企业的整体素质与生存能力”4 等等。 2 学习型组织的概念 2 2 1 学习型组织的含义 彼德圣吉对学习型组织的含义描述为是一个“不断创新、进步的组织，在其中， 大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思 考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”5 他还提出“真正的 学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习， 我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造 未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛 才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。 6 学习型组织主要包括六大要素： 1 拥有终身学习的理念： 唐世平国家的学习能力和中国的赶超战略，战略与管理，2 0 0 3 ，( 5 ) 2 连玉明学习型城市 m ，中国时代经济出版社，2 0 0 3 3 张永全，贾兵学习型军队 m ，中国环境出版社，2 0 0 3 4 乔庆瑞( 3 - 会组织要成为学习型组织 j ，中国劳动关系学院学报，2 0 0 5 ，( 5 ) 美 彼得圣吉第五项修炼学习型组织的艺术与实务，郭进隆译，1 9 9 8 6 美 彼得圣吉等第五项修炼实践篇，东方出版社，2 0 0 2 l o 堂丑型缉终厶左资遂筐堡的班究 2 建有多元回馈和开放的学习系统； 3 形成学习共享与互动的组织氛围； 4 具有实现共同愿景的不断增长的学习力； 5 工作学习化使成员活出生命意义； 6 学习工作化使组织不断创新发展。 由学习型组织与传统组织的对比( 如表2 1 ) ，可以看出学习型组织更符合社会、经 济、技术发展所提出的要求，它所考虑的如何激发潜在的团队智慧，提升团队的战斗力； 如何跨越妨碍组织成长的智障，保持发展的优势。 表2 1 传统组织与学习型组织的对比 缵嬲嬲嬲嬲孽 隧酝锄貔锄灞彩黝貔绷绷魏貔搋女燃貔池蕊赫渤捌谧孰鳓施藏黝籀骏籀缓糍锄蹴貔锄燃锄缎缴磁施嬲 对变革的态度只要事情能运转就不用改如果不能改变它，则运转不 变它了多久 对新思想的态度如果不能付诸实践，就不要如果一再为实践所证明，就 理它算不上什么新思想 谁对创新负责负责研究与开发部门组织中的每一个人 主要的担心犯错误不学习、不改进 竞争优势产品和服务学习能力、知识和专业技能 管理者的职责控制其他人推动和支持其他人 2 2 2 学习型组织模型之圣吉模型 彼德圣吉把学习型组织概括为五项技术，即五项修炼汇聚在一起，形成学习型组 织模型之一，使学习型组织演变成一项管理科学。“五项修炼被管理界称为建立学习型 组织的“圣吉模型 。五项修炼实际上就是五项技能，是人一生要学习与实践的计划内容， 其中包括： 1 自我超越( p e r s o n a lm a s t 印俨实现心灵深处的渴望。自我超越的修炼是学习型 组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。是指学习如何扩展个人的 能力，创造出自己想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展， 实现自己选择的目标和愿景。 2 改善心智模型( i m p r o v i n gm e n t a lm o d e l s 卜用新眼睛看世界。“心智模式 即存 在于人们大脑中的许多设想、信念或图像、印象。通俗的说就是人的心理素质和思维方 堂习型组组厶左瓷遂筐堡的硒窒 式，是指要持续不断的认知澄清、反省及改进我们内在的世界图像，并且检视内在的图 像如何影响我们的行动与决策；有效地表达自己的想法，以开放的心灵容纳别人的想法。 3 建立共同愿景( b u i l d i n gs h a r e dv i s i o n 卜打造生命共同体。“共同愿景 是指组 织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共有的目标、价值观 与使命感，把大家凝聚在一起。为了实现大家衷心渴望实现的目标而主动地去认真努力 学习、追求卓越。它是指针对我们想创造的未来，以及我们希望据以达到的目标的原则 和实践方法，发展出共同愿景，并且激起大家对共同愿景的承诺的奉献精神。 4 团体学习( t e a ml e 疵n g 卜激发群体智慧。团体学习是指发展团体成员整体搭 配能力和提高实现共同目标能力的过程，即是指转换对话及集体思考的技巧，让群体发 展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出 色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中进行的讨论和深度会谈， 可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习 的自我防卫。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。因而，团体学习就显 得尤为重要。 5 系统思考( s y s t e m st h i n k i n g 卜见树又见林。系统思考要求人们运用系统的观点 看待组织的发展。它引导人们，从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背 后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。 是指思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式，帮助我们看清如何才能更有效地 改变系统，以及如何与自然及经济世界中最大的流程相调和。 上述可见，彼德圣吉等人提出的所谓“学习型 组织，就是以共同愿景为基础， 以团队学习为特征，扁平化的横向网络系统为组织结构。它强调“学习+ 激励 1 ，不但 使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作，它以增强组织的学习力为核心，提 高群体智商，使员工活出生命的意义，自我超越，达到组织财富速增、服务超值、产品 质量优秀的组织既定目标。 3 学习型组织的特征 学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须通过不断的学习 来增强企业成员的能力，以提高整体素质，也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、 斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局未来真正出色的企业将是 1 美 彼得圣吉第五项修炼一学习型组织的艺术与实务，郭进隆译，1 9 9 8 1 2 堂习型组缪厶左童源篮堡的班究 能够设法使各阶层人员全心投人并有能力不断学习的组织学习型组织所谓学习型组 织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立 起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织 具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩教学习型组织具有下面的几个特 征： 1 组织成员拥有一个共同的愿景组织的共同愿景( s h a r e dv i s i o n ) ，来源于员工个人 的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理 想它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进； 2 组织与个人均善于学习，这是学习型组织的本质特征它主要有4 点含义：“终身 学习又“全员学习、“全过程学习 、“团体学习 1 。尤其是团体学习，意味着组织既重 视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力( 组织智力) 的 开发一学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成 长的极限，从而保持持续发展的态势； 3 组织结构扁平化，传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则 是扁平的。这样的体制，能够加强上下级的持续沟通例如，美国通用电器公司目前的管 理层次已由9 层减少为4 层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层能够 直接体会到上层的决策意图，判明组织发展方向，从而有的放矢地做好自己的工作；上 层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。只有这样，企业内部才能形成互相 理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力； 4 具备不断自我创造的能力。组织由多个创造性个体组成，在学习型组织中，团体 是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。团体成员具备不 断自我创造的能力，这种能力及其产生的合力，将使组织始终保持很高的创造力和资源 整合能力； 5 弹性的组织结构。学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关 系的基础上，因而与传统组织根据职能或部门划分“法定 边界的界定方式有很大的不 同。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样 只是作为参考。比较而言，学习型组织的组织结构是一种柔性的、具有很高适应性的结 构形式； 6 能够实现充分的自主管理。学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能 1 陈莹团队与学习型组织的建立 j ，改革管理，2 0 0 1 ，( 1 1 ) 1 3 堂丑型组缀厶左盗遮筐理的班盔 边工作边学习，并使工作和学习紧密相结合。团队成员在“自主管理 的过程中，能以 开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、 创造未来的能量。 学习型组织的上述特点使得该类组织易于培养和发挥组织内员工的创造精神和能 力，使组织能迅速适应环境，通过改变组织结构和管理方式，促进组织实现良性发展。 学习型组织取得成效的主要原因在于它为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提 供了自我提升的机会，并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制。从这个 角度来说，学习型组织可以被视为人力资源管理的一种手段，同时也是人力资源管理的 内容和目标之一。 学习型员工的特点是他们有很强的学习能力和愿望。具体来说，具有以下几方面的 特点：他们希望了解自己的优势和缺点，且能从他人的反馈中受到激励，从而不断进步 他们会利用机会尝试新事物，挑战自己的能力和技术，并愿意承担这种挑战所带来的风 险他们会将头脑中的想法付诸实践。当意识到自己没有解决问题的所有答案时，他们会 寻求别人的意见和想法，并从不同视角来看待问题他们对企业的变革持乐观态度，他们 总能在变化中看到希望他们会关注每一时刻自己是怎样学习的，经常总结、反思过去并 展望未来1 。 2 4 学习型组织架构 在构建学习型组织方面，彼得圣吉与第五项修炼得到人们的普遍称赞，但这 些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南；一些理论也比较抽象，难以付诸实际；而 一些技能，如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握；新的情感与 看法也是一个需要长期培养的过程，深层次的信念与假设也不是一朝一夕能够树立的。 因此，彼得圣吉及其m 组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架的概念， 也就有了学习型组织的构建理论圣吉模型模型。 所谓学习型组织的构架，是指学习型组织由哪些部分组成以及这些部分是如何构成 高效、有序、运转协调的组织结构的问题。彼得圣吉认为，建立学习型组织由“指导 观念 、“基础设施创新 与“理论、方法和工具”等三部分组成2 ( 如图2 1 所示) 。 1 淑华，俞文钊学习型组织三种模式述评沈阳师范大学学报社会科学版，2 0 0 3 ( 2 ) 2 美 彼得圣吉等第五项修炼一实践篇，东方出版社，2 0 0 2 1 4 基础设施 指导观念 、方法与工具 图2 1 圣吉的学习型组织构建框架 1 指导观念 所谓指导观念也就是组织变革的指导思想。观念是由远见、价值观与目的等相互作 用而成的。彼得圣吉认为，长期以来，人们一直相信企业的目的是使股东受益最大化， 这一根深蒂固的观念可能正是阻碍企业发展的最大顽疾。而学习型组织提倡以企业与员 工共同发展毒共同受益的目标作为企业变革以及企业今后的发展动力。 2 理论、方法与工具 彼得圣吉在第五项修炼及其 工作手册中提供了很多建立学习型的组织方 法与工具，如五项修炼本身，“对话一、“系统原型”、。学习实验室 ，“左手原则一、“思考 阶梯 1 ，等。 3 基础设施创新 所谓基础设施，指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠 道等。员工在工作中需要时间，信息、资本、管理支持以及与同事接处等，组织必须通 过适当的管理制度及时供给。 试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包 括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。 2 5 学习型组织的“学习力 学习型组织的“学习 有其特定的含义，它不仅仅是指知识或信息的获取，还应包 括观念的根本转变和行为的持续改善，是培养如何实现生命中真正想要达到的结果的能 力。“学习最后应导致行为的改变，不应只是取得一些新资讯，也不应只是产生一些新构 想而已。否则，我们只要学会了些新的语言、观念或方法，就认为自己已学会了，即使 1 美 彼得圣吉等 第五项修炼一实践篇，东方出版社，2 0 0 2 1 5 堂虽型组缪厶左盗遂篮堡的班宜 行为毫无改变。1 因此通过阅读、听讲、写作、研究实践等途径来获得知识和技能，只 是一般意义的学习，而非深层次的学习。深层次的学习是心灵的根本转变和运作，是对 生命真义的体悟。它“涉及人之所以为人此意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。 透过学习，我们能够做到从未做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及 扩展创造未来的能量。 2 “学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。3 学习型组织“学习 的特点是： ( 1 ) 强调与工作不可分离的学习。第一，工作学习化，即要把工作过程看作学习过 程，强调通过工作过程中的反思进行学习，认为反思是最好的学习；第二，学习工作化， 即要把学习与工作一样对待，提出要求，进行规划、检查、考核： ( 2 ) 强调个人学习基础上的“组织的学习 ，即以信息反馈为基础的组织学习、以 反思为基础的组织学习、以共享为基础的组织学习； ( 3 ) 强调“学 后必须有“新行为的学习。“学习只有一个目的：为了创新，为 了创造未来。一个组织如果仅仅为了学习而学习，是毫无意义的。一个组织整天学习而 不能把学习转化成创造自我与未来的能量，那就不是一个学习型的组织，只能是一个形 而上学的组织。学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。 4 因此，学习型组织的学习是指工作学习化( 多反思) 、学习工作化、在所有层次上学 习、产生变革的学习。 学习型组织的“学习”与传统组织的“学习 的不同之处在于：首先，对组织成员 而言，个体能认识到知识只有在互相学习中才能得到发展、只有通过使用才能创生出更 多的新知识；知识交流范围越广，学习效果就越好；共享知识越多，知识拥有者获得的 收益就越大。其次，对组织而言，必须将学习化为组织的日常行动，以主动学习代替被 动学习、团队学习代替个人学习、系统学习代替零星式学习。 “学习 是学习型组织理论的基础和核心。所有的学习型组织理论都认为学习型组 织的“学习 是组织学习，并且大多数学者都承认组织学习是一个持续的过程，与知识 的增进和绩效的提高有关系。 所谓组织学习是指以个体学习为基础的持续的组织化的学习活动，是组织为了提升 应变力、创新力和竞争力，通过个体、团队和组织层面互动，创造知识，使观念、行为 和绩效持续改善的过程。“组织学习的结果主要表现为组织绩效的提高、组织和个人知识 1 长延，徐林学习型组织研究综述( 上) j ，研究与发展管理，2 0 0 2 ， ( 3 ) 2 殷国强学习型组织未来成功企业的模式 j ，企业经济，2 0 0 4 ，( 9 ) 3 李建中 2 ，或1 + l 2 ，关键在于个体的科学整合。 4 进取性 科技越发达，经济发展越快，竞争也越激烈。物竞天择，适者生存。劳动者要取得 生存和发展的机会，就要不断进取。人们的进取精神，是科技创新的前提。一个组织或 一个国家，如果缺少雄厚的科学和技术储备，缺少对科技动态的追寻，缺少创新能力， 必然会失去在国际、国内的竞争优势。高素质的人力资源队伍，首先应具有进取性和进 取意识。 5 时效性 对人力资源的投入不像对其他物质资源的投入见效那么快。前人栽树，乘凉的是后 人，今天的教育，是明天的经济。对企业员工的培训投入，不可能有立竿见影的效果。 事实上，从学习到产生效果，中间需要一定的时间。因此，企业必须在效率与人力资源 时效性之间取得适当的平衡，才能保证人力资源开发的投入正常运行。 3 1 4 人力资源是组织变革的重要杠杆 在知识经济时代，变革是组织持续发展的基石。组织变革就其本质意义来说，就是 堂习型组织厶左姿遂簦理的硒塞 组织为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地 实现组织目标的过程。 人力资源是组织变革重要杠杆。被 财富杂志誉为“知识管理之父 的斯威比博 士认为，对所有的组织来说，惟一最为重要的是人，组织所有的资产，不论是有形资产 还是无形资产，无不是由人来创造的。无论什么形式的活动，人都在起着决定性作用。 人力，既是变革的阻力来源，又是变革的动力来源。变革如果不能动员个人和团队的智 慧和参与，无论想得多么宏伟，其结果都不可能持久和成功。要想获得持久性成功变革， 首先是个人的转变，然后才是组织的转变。然而，企业组织变革所需要的人力资源是不 可能在昼夜间产生的，这其中需要我们进行大力的开发与培育。 人力资源日趋成为组织变革的一个“重要杠杆解”。人力资源不同于企业的资金、技 术、设备这些硬件资产，其中蕴藏着巨大的潜能。有效的组织变革管理，可以使组织中 的人力资源发生裂变效应，从而释放出巨大的能量。 组织变革的关键在于建立学习型组织。学习型组织更加注重管理的心理化，由学习 型组织所构建的模式会更加关心人力资源的作用。学习型组织加深了对人性的看法，强 调人际关系的协调与发展，更强调价值观的统一。所有这些都十分符合作为组织变革重 要杠杆的人力资源管理的发展要求。在这样的前提条件下，对学习型组织的人力资源管 理进