（企业管理专业论文）企业文化模型的构建——基于资源型企业的实证研究及应用策略.pdf

摘要 随着经济全球化的不断深化发展，越来越多的企业已经认识到企业文化的重要作 用。企业文化是企业经营管理过程中一只看不见的手，通过对全体员工的思维模式、行 为方式等产生影响，实现对企业管理系统的调节，从而协调各种管理要素，提高工作效 率和经济效率。个具有高适应性、高凝聚力、高美誉度的企业，必然是一个具有强大 的企业文化的企业。 改革开放以来，我国煤矿、石油等资源型企业发展迅速，不断推动国民经济发展， 成为了国民经济的重要组成部分。但是，目前我国资源型企业文化的建设还处在较低的 水平，资源型企业文化的落后也制约了企业的发展。 本文以资源型企业为研究对象，通过文献梳理构建了资源型企业文化建设的初始模 型，并通过实证研究对模型进行了必要的修正以提升其信效度。在最终的模型中，确定 了包括团队风格、员工发展、战略凝聚力、文化氛围和谐、学习创新、社会服务意识6 个主要维度，其中战略凝聚力和社会服务意识是我们的研究结果所特有的。最后我们还 探讨了模型在实际操作中的应用策略。 关键字：资源型企业；企业文化；模型构建；应用 a b s t r a c t w i mt h eu n c e a s i n g l yd e e p e n i n go fe c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n ，m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo fe n t e r p r i s ec u l t u r e c o r p o r a t e c u l t u r e ，a sa ni n v i s i b l eh a n di nm a n a g e m e n t ，i sa b l et or e g u l a t et h ew h o l e m a n a g e m e n ts y s t e ma n dc o o r d i n a t et h em a n a g e m e n te l e m e n t sb ya f f e c t i n gt h e t h i n k i n ga n db e h a v i o rp a t t e r no f t h ee m p l o y e e s a ne n t e r p r i s ew h oo w n sh i g h l e v e lo fa d a p t i o n ，c o h e s i o na n dr e p u t a t i o n ，i sc e r t a i n l ye q u i p e dw i t hs t r o n g c o r p o r a t ec u l t u r e s i n c et h eb e g i n n i n go ft h er e f o r me r a ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a s r e s o u r c e b a s e de n t e r p r i s e s ，h a ss i g n i f i c a n t l yp r o m o t e st h ed e v e l o p m e n to ft h e n a t i o n a le c o n o m y h o w e v e r , a tt h em o m e n t ，t h ec o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t e c u l t u r ei nt h e s ee n t e r p r i s e si ss t i l li nar e l a t i v e l yl o wl e v e l ，w h i c hr e s t r i c t st h e g r o w t ho fe n t e r p r i s e st ol a r g ee x t e n t 1 1 1 i st h e s i s ，t a r g e t e dt h er e s o u r c e b a s e de n t e r p r i s e ，f i r s t l yb u i l tu pap r i m a r y o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ee v a l u a t i o nm o d e lf o rt h er e s o u r c e b a s e de n t e r p r i s e so n t h eb a s i so ft h e o r e t i c a ls t u d y t h e n ，w eh e l das e r i e so fe m p i r i c a lr e s e a r c ht o m o d i f yt h em o d e l f o ri m p r o v i n gi t sr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y f i n a l l y , w ef i n dn i n e d i m e n s i o n sc o n t a i n e di nt h ef o r m a lm o d e li n c l u d i n gt e a m w o r ks t y l e ，s t a f f d e v e l o p m e n t ，s t r a t e g i cc o h e s i o n ，h a r m o n yc u l t u r a la t m o s p h e r e ，l e a r n i n ga n d i n n o v a t i o n a n da w a r e n e s so fs o c i a ls e r v i c e s t h e r e i n t o ，s t r a t e g i cc o h e s i o n a n da w a r e n e s so fs o c i a ls e r v i c ea r eu n i q u ef a c t o r si no u rr e s e a r c h m o r e o v e r , w es u g g e s t e ds o m e t a c t i c sf o rt h ea p p l i c a t i o no fo u rm o d e l k e y w o r d ：r e s o u r c e - b a s e de n t e r p r i s e ；c o r p o r a t ec u l t u r e ； m o d e lc o n s t r u c t i o n ； a p p l i c a t i o n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：趔 日期：世年月旦兰日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：导师签名立堕 月 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 企业文化是2 0 世纪8 0 年代兴起的一种企业管理理论，它的诞生标志着企业管理由 “以物为中心一发展到“以人为中心 的时代。作为一种实践，它是将企业在创业发展 过程中形成的优良传统和企业精神提炼升华，整合成为全体员工广泛认同的、统一的价 值体系和行为准则，以文化的力量激励企业员工，推动企业的长期发展。企业文化对企 业的成长来说，是最核心的因素，同时企业文化的建立也是最浩大的一个工程。 新世纪，经济的全球化，使企业之间的竞争将日趋激烈，将进入更高层次的企业核 心能力的竞争核心价值观、核心理念的竞争。个企业要打造具有自己独特优势的 核心价值观和核心理念，就要求从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。 企业文化管理是新世纪企业管理模式。第三次浪潮的作者托夫勒指出：当今世界经 济的基础已经变成信息、知识、科技和文化。海尔集团总裁张瑞敏认为“经济竞争的最 高形式是文化的竞争 。文化竞争已成为经济竞争的核心。 由于资源型企业绝大多数为国有企业，在计划经济基础上成长起来，企业管理带有 较深的计划体制下的管理烙印。虽然目前有些企业进行了改制，但实质意义上的现代企 业制度并未建立，也未真正树立市场经济环境下经营的意识，管理者只注重生产、技术、 制度的管理，忽视企业文化管理，使得资源型企业在占有丰富国家自然资源的同时，无 法通过企业文化建设提高自身的管理效率，增强企业竞争力。 我国资源型企业文化的建设仍处在较低的层次，针对资源型企业文化建设的研究相 对较少，如何构建和怎样构建具有资源型企业的特色企业文化，是摆在资源型企业管理 者面前的一个难题，而首先要解决的问题是了解建设资源型企业文化的关键评价因素， 并如何应用。本文就是在这个背景下，我们以我国的资源型企业为研究对象，通过实证 研究找到建设资源型企业文化关键评价因素，并如何应用，为资源型企业建立自己的文 化提供一种可借鉴的知道依据和方法。 1 2 研究的思路与框架 本文在查阅大量文献的基础上，根据建设企业文化与资源型企业文化的构建因素， 硕士学位论文 第1 章绪论 通过实证研究，总结出资源型企业文化建设的影响因素，并给出在实际操作中应如何应 用这些因素。 本文的研究框架设计如下： 第一章为绪论，在绪论中提出了研究背景及意义，设计了研究思路和框架，同时对 本文所采用的研究方法作了介绍。 第二章为相关理论和研究成果。首先介绍了企业文化的相关理论、资源型企业文化 的特点，接着介绍了企业文化构建因素的相关研究成果、资源型企业文化研究现状，这 是本文的研究的理论基础。 第三章，是实证研究部分。通过实证研究，总结出构建资源型企业文化建设的六大 因素，即：团队风格、员工发展、战略凝聚力、文化氛围和谐、学习创新、社会服务意 识。 第四章是构建因素的应用。对实证分析总结的六大因素，阐明在实际操作中的应用。 最后是结论和研究展望。 绪 论 理论基础研究阶段l 企业文化构建关键因素研究成果 相关理论及成果 资源型企业文化构建因素研究成果 基于资源型企业的企业文化 模型的构建 基于资源型企业的企业文化模 型应用策略 研究不足与展望 初始模型的建立 描述性统计分析 修正模型的建立 因子分析 描述性统计分析ii因子分析i l 回归分析 图i - i 本文框架图 2 各关键因素的影响 各关键因素的应用策略 硕士学位论文 第1 章绪论 1 3 研究方法 本文所采用的研究方法主要包括以下三种： 1 文献研究法 本论文在写作过程中，登录中国期刊网、万方数据库、硕博论文库以及互联网，查 阅了大量关于企业文化与资源型企业文化的文献，对它们进行比较总结，为本文的分析 总结提供了基础。也为研究方法的选取起到启示作用。 2 问卷调查法 为了全面了解我国资源型企业在构建富有资源型企业特色的企业文化时更注重哪 些方面的因素，我们在湖南一些代表性资源型企业进行了企业文化构建因素问卷调查。 3 。数理统计法 针对回收的问卷，运用s p s s 统计软件，对问卷进行数理统计分析，经过描述性统 计分析、信度分析、效度分析，得到6 大因子构成的资源型企业文化的评价模型。 3 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 2 1 企业文化内涵 第2 章相关理论的研究回顾 管理学发展的早期，企业文化就得到了一些学者的重视，他们都根据自身的经验和 思想对企业文化下了不同的定义。如c o f f r n a n ( 1 9 6 7 ) 认为企业文化是人们相互作用时 共同遵循的行为觑范。t a g i u r i 等人( 1 9 6 8 ) 则提出了一个更加抽象的概念，其认为企 业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其它外界成 员交往的方式。随后，在8 0 年代中后期，大量巨型的国际企业的出现使得企业文化的 研究真正得到了用武之地，这个时期最具代表性的定义是d e a l ( 1 9 8 9 ) 提出的五因素 企业文化论，他认为企业文化系统是由五个相互关联的主要因素构成，分别为企业环境、 价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。其中企业环境是形成企业文化中影响最大的 因素，价值观是企业文化的核心，英雄人物是企业价值观的人格化和组织力量的集中体 现者，习俗仪式是传输和强化企业文化的重要形式，文化网络是企业价值观和英雄轶事 的载体，是传播企业文化的通道。当然企业文化最为经典的定义是由著名管理学大师 s c h e i n ( 1 9 8 4 ) 所提出的“企业文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体 化问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明是行之有效的，并用来教育新成员正确 地认识、思考和感觉上述问题的基本假设【i 】，。 2 2 企业文化构建的关键因素 自从上世纪6 0 年代后企业文化相关研究开始蓬勃发展后，大量学者都探讨了建设 企业文化的关键因素有哪些，同时这一领域也是管理学界争议最大的领域之一，不同的 学者都提出了自己所认为的企业文化建设的关键因素，因此，我们在进行归纳总结的基 础上，遴选了几个最被广大学者所接受的关键因素以及一些代表性研究结果。 2 2 1 领导者因素 企业的领导者是企业的经营宗旨、企业精神、企业道德和企业形象的设计师，而这 一切正是企业文化建设的核心部分，因此，企业领导者的价值观和行为等都会对企业文 化的建设产生影响。 4 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 p e t t i g r e w ( 1 9 7 9 ) 认为领导者能在何种程度上创造一种可以解释和表达群体共同历 史的文化的能力，很可能对领导效能产生了极为重要的影响【2 j 。 s e h e i n ( 1 9 8 9 ) 则认为，企业领导者对企业文化的影响绝不仅仅只是在于对文化的 解释和表达，而是企业文化的缔造者，企业创始人在解决外部适应性和内部一致性问题 时所持的基本假设是形成企业文化的重要来源。“他们有鼓动员工尝试特定方法的能力， 这种方法如果被证明行之有效，就会成为企业文化的组成要素而确定下来，而且这种方 法有效使用的时间越长，它们就会越加深入地渗入企业文化之中【3 】一。s c h c i n 认为领导 者这种对文化的导入作用主要从五个方面进行：( 1 ) 领导人经常关注、要求和控制的方 面；( 2 ) 领导入对紧急事件和组织危机做出的反应；( 3 ) 领导人分配稀缺资源所遵循的 标准；( 4 ) 深思熟虑的行为榜样塑造、教导和培养；( 5 ) 领导人招募、遴选、提升、辞 退及开除组织员工所遵从的标准。 h a r t o g 等人( 1 9 9 7 ) 则通过大样本的实证研究确定了领导者风格对企业文化建设的 影响，其指出变革型领导和交易型领导与四种类型的组织文化( 规则导向、目标导向、 支持导向和革新导向) 之间的相关关系，并得出结论：规则和目标导向的文化与交易型 领导的相关性高于与变革型领导的相关性，或者说，交易型领导更可能存在于一个机械 的环境中，组织的目标、结构和过程都是明确的；而支持和变革型导向文化则与此相反， 即变革型领导更容易产生于一个有机的环境中，组织的目标和结构都不固定，但环境是 温和的、信任的，成员的期望是创造性【4 】。 我国学者罗瑛( 2 0 0 5 ) 认为企业领导者对企业文化建设的作用主要体现在两个方面 ( 1 ) 企业家通过自己的强者形象，往往在员工中起着模特效应，促进企业文化的转变 和创新。( 2 ) 企业家通过手中掌握的权力，特别是财权可以推动企业文化活动的开展【5 】。 ， 2 2 2 战略因素 在8 0 年代后，国外许多学者开始关注企业战略和企业文化之间的关系，大量研究 表明企业文化和战略管理是紧密联系、不可分割的。l o r s c h ( 1 9 8 6 ) 指出成功公司的管理 者均热衷于本企业的文化，因为发生变化的文化会阻碍原有的战略管理的发展【6 】。在 p e t e r s 和w a t e r m a n ( 1 9 8 2 ) 的7 s 模型中，他们将企业文化作为模型的核心影响因素，企 业战略作为重要的影响因素也对企业文化构成影响，其他五个因素分别为结构、系统、 员工、风格和技能【7 1 。 我国学者王吉鹏( 2 0 0 4 ) 认为企业文化是服务于企业战略的，因为企业要创建有利 于企业战略实现优秀的企业文化，同时企业战略目标又是企业活动的宗旨，指引企业未 来方向的发展【8 】。刘夏青( 2 0 0 3 ) 则认为企业文化和企业战略之间具有三层的关系：( 1 ) 5 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 企业文化为企业战略提供成功的动力；一个企业组织拥有自身的文化特色，并通过企业 成员的共同价值观表现出企业的特殊性，利于企业形成独特的战略，为企业实现长远的 目标提供可靠保障。( 2 ) 企业文化是企业战略的实施关键；其主要表现在：企业根据经 营的需要，在不影响企业总体文化的前提下，针对不同的经营业务实行不同的文化管理， 并通过对文化的管理，从而使战略得到有效贯彻和实施。( 3 ) 企业文化与企业战略的适 应和协调；在企业中，战略是要求与企业文化相互适应、相互协调的，只有两者的相互 匹配才能为企业的成功提供保证【9 1 。 2 2 3 组织学习和组织创新因素 组织学习和创新对企业文化的影响主要体现在其鼓励创新、容忍失败为核心价值 观，以促进一种创新性企业文化，这是一种以有利于创新的组织结构和制度为价值观体 系为实现的保障和推动力，以企业员工的各种创新行为为外在表现的人性化和主动式的 组织文化【1 0 1 。 “组织学习一之父，a g r y r i s 认为组织学习是指“发现错误 ，并通过重 新建构组织的使用理论( t h e o r i e s i n u s e ) ( 人们行为背后的假设，却常常不被意识 到) 而加以改正的过程，这对于企业文化的演化和变革具有非常重要的推动作用【i l 】。 我国学者张素梅，韩京才和裴国利( 2 0 0 3 ) 认为组织学习是一个学习过程，在此过 程中组织及其成员积极主动地应用组织内外有用的信息指导组织的行为，提高组织对环 境的适应性，同时也影响着组织的环境【1 2 1 。谢洪明，韩子天( 2 0 0 5 ) 通过对我国华南地区 的企业作为实证研究对象，研究表明组织学习确实可以通过组织创新来给企业的发展带 来正面的影响【l 引。 水常青和许庆瑞( 2 0 0 5 ) 通过对中外许多学者在组织学习创新对营造组织文化方面 作用的研究成果进行总结和分析的基础上，最终发现了一些共同的要素：挑战性和信仰、 鼓励自由和冒险、组织的活力和持续发展、组织对外界环境的敏感性、信任和开放、辩 论、跨职能的交流和自由、创新成功的寓言和故事、领导对创新的支持和参与、奖励和 薪酬、可支配的创新时间和创新培训、一致性、非官僚的组织结构等等【1 4 1 。 2 2 4 客户服务因素 企业文化并不仅仅局限在企业内部，事实上，良好企业文化的建设和形成往往需要 外部力量的参与，以使得企业文化可以有效代表企业的整体风貌并成为企业社会形象的 重要组成部分。而作为企业与社会的最重要的纽带客户服务，也引起了大量学者的 关注，他们都认为企业客户服务管理的好坏对企业文化的建设具有强大的影响力。 6 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 国际客户管理大师g r o n r o o s 认为，有效的客户服务管理可以促使企业形成一种优 良的服务文化，它是一种鼓励优质服务的文化，拥有这种文化的组织可以为内部顾客、 外部顾客提供相同的优质服务，组织中的每个人都将为外部顾客提供优质服务视为最基 本的工作方式和生活中最重要的价值之【1 5 】。 b e r r y 在对1 4 个成功的服务性企业进行的观察和研究中发现，虽然它们行业背景相 去甚远，它们之间毫无共同之处，但是有一点是相同的：这些企业能够长久地保持优质 服务并拥有竞争优势，唯一最重要的、起决定作用的因素并不是精明老练的企业规范， 而是高尚的价值观。高尚的价值观正是服务导向的企业文化核心【1 6 1 。 我国学者黎建新( 2 0 0 6 ) 认为：企业注重顾客导向、追求优质服务、以人为本、协 作与团队精神以及服务创新，对创建和塑造符合社会需求的企业文化具有非常积极的意 义【1 7 1 。 s c h n e i d e r 和b o w e n ( 1 9 9 5 ) 建立的服务管理对企业文化的三层影响模型则全面的 揭示了客户服务管理对实现具有社会影响力的企业文化的重要性【1 8 】： 边界层 招聘选择 培训社会化 报酬体系 服务场所 运作管理 营销 人力资源管理 协调层 跨职能的服务逻辑 管理支持服务的价值 服务协调小组 员工参与 以服务为重点的办事 规范和行为 服务导向 企业文化 顾客层 顾客期望 顾客需求 顾客才干 细分市场面的 重点 带反馈的度量 系统 图2 1 三层服务导向企业文化模型 2 3 企业文化建设的理论模型 1 c h a t m a n 的o c p 模型 7 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 c h a t m a n 的理论模型是建立在企业文化等同于企业共有价值观的假设基础之上， 通过对已有的文献的广泛研究，构建了企业价值观的o c p 量表。o c p 量表由创新性、 稳定性、员工导向、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等七个维度组成，共包含 5 4 个测量项目，之后通过一系列实证研究，c h a t m a n 等人证明了o c p 量表在不同样本 中都表现出了稳定的7 维度因子结构，且整体具备良好的信效度。但是o c p 模型的测 量项目均来源于文献回顾，缺乏相应的组织文化理论框架。许多学者认为这可能造成 o c p 模型所代表的企业文化无法涉及到组织文化的外延部分，如客户服务以及社会责 任等方面。 2 p i e r r ed u b o i s 的组织文化测量和优化量表 p i e r r ed u b o i s ( 1 9 9 7 ) 提出了一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分 析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：( 1 ) 社会经济环境( 包 括社会文化环境和市场竞争等) ；( 2 ) 管理哲学( 包括使命、价值观、原则等) ；( 3 ) 对 工作情景的组织( 包括企业组织结构、决策过程等) ；( 4 ) 对工作情景的知觉( 包括对 工作的知觉和对管理的知觉) ；( 5 ) 反应：组织行为( 包括工作满意度、工作压力、工 作动机和归属感等) ；( 6 ) 企业经营业绩( 质和量两方面) ；( 7 ) 个人和组织变量( 包括 年龄、职位、个人价值观等) f 1 9 1 。但是，其主要关注于企业文化的外显部分，且其中 一些因素如社会经济环境存在不可控性，因此在实际运用中，不具有较好的操作性。 3 d e n i s o n 的企业文化模型 相比之下，d e n i s o n 的o c q 企业文化模型就具有更好的全面性和普适性，在西方 学界有较大的影响力。o c q 量表包含1 2 个子维度，分别为员工参与、团队合作、能力 与绩效、凝聚力、文化认同、人际和谐、卓越创新、客户意识、组织学习、战略目标、 社会责任和愿景。通过这1 2 个维度的分析，该模型认为，有四种文化特质和组织的有 效性有关，即适应性、使命、一致性和投入。适应性和投入反映组织的灵活性，使命和 - 致性反映组织的稳定性；从另一个角度看，适应性和使命反映组织对外部的关注，而 投入和一致性反映组织的内部管理f 冽。 d e n i s o n 和f e y ( 2 0 0 0 ) 对1 7 9 家在俄罗斯的外资企业的组织文化与组织有效性 关系进行了实证研究，研究结果表明：d e n i s o n 的文化模型基本上适合用来测量俄罗斯 文化【2 l 】。在c h o ( 2 0 0 0 ) 对o c q 模型进行大规模信效度检测时发现：1 2 个子维度一致性 系数都在0 7 以上，四个文化特质一致性系数均超过0 8 阎。 但是，也有大量学者对d e n i s o n 的研究结果产生了质疑。c h o 的研究表明，o c q 量表四个文化特质之间的相关系数很高( 0 8 6 - - - 0 9 5 ) ，各特质之间的区分效度有待进一 步检验。田家华( 2 0 0 8 ) 等人通过实证检验对d e n i s o n 量表的有效性进行了分析，结果 8 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 表明企业文化测量项目可以归纳为7 个维度：目标愿景、协调性、工作参与、组织学习、 价值观、顾客意识和变革创新并指出d e n i s o n 的1 2 个维度确实存在概念相近的问题【2 3 1 。 中南大学王国顺教授也认为，o c q 量表的某些测量项目与子维度之间契合度不高，因 子负载不理想，例如在目标愿景、顾客意识和变革创新维度上，公司所有员工的感知差 异不大，且分值较高 2 4 】。 总体来说，d e n i s o n 的o c q 模型是目前在测量企业文化时，最为成熟和全面的测 评模型，通过大量学者的不断实证研究和优化，其信效度也在不断的提升。 2 4 资源型企业文化研究现状 一 2 4 1 资源型企业内涵的界定 对于资源型企业的定义，许多学者有着不同的解释，但大多大同小异。如杨子平认 为：“资源型企业可以定义为地理空间上特定的自然资源为主要劳动对象，生产制造业 和人民生活所需的基础原材料的企业，如矿山、油田、坑口和风力发电、海洋资源提取、 森林砍伐等企业 。谭秋贤指出“所谓资源型企业，是指集合着各种生产要素，主要以 开发矿产资源为主，向社会提供矿产品及其初级产品，以盈利为目的具有法人资格j 实 行自主经营、独立核算的盈利性经济实体 ( 转引自尹国伟，段鹏，2 0 0 7 ) 。 在本文中，我们将资源型企业定义为：从事煤炭、有色金属、油气等不可再生能源 和矿产资源的开采、加工和销售，以盈利为目的的独立法人企业。 2 4 2 资源型企业的特点 资源型企业与一般的制造企业有显著的区别，它的生存基础是准确圈定已知的矿体 储量，探测未知的矿体储量。其主要任务是最大限度地合理开发矿产资源，向社会提供 有用矿物产品，以满足社会经济发展的需要。生产经营活动具有以下特点： 1 资源型企业以采集加工销售资源为主要业务。企业的寿命周期受资源开采时间 的限制。资源型企业一般经历勘探、开发、繁荣等阶段，然后随着资源的枯竭，企业进 入转型或破产阶段。 2 资源型企业的经济效益在很大程度上取决于资源本身的价值和资源开采条件。 如资源价值的高低、储量的多少、开采的难易程度等诸多因素影响着资源型企业建设投 资和最终产品成本，从而最终影响矿山的经济效益。 ，3 资源型企业的生产经营是多环节的，包括测量、矿岩爆破、装载、运输、排卸 9 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 和存储、加工、产品销售等诸多环节，各环节之间相互联系、相互影响、相互制约。并 且随着生产能力和对象在生产中的不断消失，需要同时进行开拓和采准，以保证采矿生 产持续进行。因此，资源的采剥( 或采掘) 关系是资源型企业生产中的重要规律，在时 间和空间要对其保持一定的超前研究。 4 资源型企业开发受客观条件限制，作业环境恶劣，劳动强度大，安全性差，实 现机械化和自动化作业较其它行业更加困难。 2 4 3 资源型企业文化的特点 1 员工心态平和，具有良好的凝聚力，但缺乏独立自主精神，介人发展能力偏弱。 在人文文化方面，资源型企业地域依附自然，形成员工平稳安逸、生性纯朴、知足 乐道、人情昧浓、讲义气、重感情、处世随和、待人亲切的精神特质；同时，企业物力 资源作用凸现，人力资源的重要性相对弱化，人们对企业的依附性强，人性相对压抑； 矿山独特的行业特征使员工形成吃苦耐劳、服从命令、遵章守制并且安全意识、质量意 识强，员工的“等、靠、要”思想严重。在这样一个情况下，资源型企业员工往往缺乏 清晰的个人发展目标，依赖于企业按资排辈的晋升机制，缺乏市场导向的个人发展能力。 2 稳定性有余但缺乏基本的创新意识和市场服务意识。 从整个企业的角度来看，企业以人为本、以员工集体利益为导向；市场的资源性及 稳定性使企业上下的市场意识、危机意识、冒险意识和创新意识弱，开拓性、灵活性与 创造性较为薄弱，企业的平稳安逸、驯服服从、依赖性强、市场意识和创新意识弱等特 点不利于企业的创新和变革。员工吃苦耐劳、服从命令、遵章守纪、安全意识和质量意 识强利于生产的正常运行和发展，但其伴生的创造性差、个人冒险意识弱、自信心和自 立性不足不利于企业员工的分流转产。 从行业角度来看，实行现代企业制度后，资源型企业的运作机制处在新旧经营运作 机制改革的过渡阶段。有的资源型企业逐渐形成了上、中、下游完整的集资源的勘探、 开发、生产、加工、销售为一体的产业链；有的企业沿袭了传统计划经济体制下的企业 运作模式，如一些小煤矿。资源型的企业文化既有权责明确、运转灵活、市场意识强烈、 符合现代企业制度的企业文化，也有效益低下相对落后的企业文化，呈现出参差不齐的 现状【2 5 1 。 3 具有较强的社会责任感和社会服务意识 同制造型企业和服务型企业相比，资源型企业是依靠各地区的自然资源为生，在其 企业文化当中，天然具有“源自社会，回报社会”的思想精深p 这一方面是因为资源型 企业的公众形象比较突出，使得企业一旦在履行社会责任方面出现瑕疵，面临的将是社 1 0 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 会舆论的谴责、公众信任的丧失和法院的高额罚单。另一方面，我国的资源型企业多为 国有控股性质，具有较强的国家服务意识。 2 4 4 资源型企业文化的构建因素相关研究现状 目前，针对资源型企业文化的研究较少，而且研究更多停留在浅显的层面，对资源 型企业文化建设的专门论著很少见。很少有学者专门研究资源型企业文化，而更多的是 企业管理人员在实际工作中的一些经验总结。 1 国外相关研究 国外一些学者对资源型企业的企业文化研究主要侧重于对其社会责任的界定和分 析。r o s s ( 1 9 9 9 ) 认为，以石油公司为代表的资源型企业在全球各个地区进行生产经营 的同时，也在不断的吞噬着当地的自然资源，因此从政治上和经济上，其必须要肩负起 当地发展和环境保护的社会责任【2 6 】。但是z i n k i n ( 2 0 0 4 ) 也指出，资源型企业将企业 社会责任( c s r ) 纳入其经营方针中目前还不具有很强的可行性，因为目前还没有一个 被广泛认同的这种责任的标准 2 7 1 。g u l b r a n d s e n 和m o e ( 2 0 0 5 ) 通过对a z e r b a i j a n 和 k a z a k h s t a n 两个地区的实际调查，分析了当地石油类公司在社会责任方面的缺失，并 提出了一些经济和政治方面的策略来加以完善【2 8 1 。 c l a r k 等( 1 9 9 9 ) 认为资源型企业的发展范式正在从“企业政府联盟 方式向着， “企业_ 政府本地居民联盟 方式发展，因此，企业在管理和文化建立时更应注 重对当地居民的服务和当地经济的发展的贡献 2 9 1 。 此外，一些学者和组织还研究了安全生产与企业文化之间的关系。英国安全健康委 员会等机构( h s c a c s n ih u m a nf a c t o rs t u d yg r o u p ) 认为：以安全为中心的组织文化 是个人和群体的价值、态度、观念、能力和行为方式的产物，它决定了对组织的安全和 健康管理的承诺，以及该组织的风格和熟练度【3 0 1 。澳大利亚矿山委员会组织进行了一 次全国矿山安全文化大调查，在4 2 个工矿企业中，矿山工业部门对改进安全的承诺的 动力来自于外部压力，即社会责任。这种安全生产的压力对于促进企业的有序工作有着 积极的意义【3 1 1 。 2 国内相关研究 当前，国内关于资源型企业的研究也是非常零散，只有少量学者通过二些定性分析 来归纳总结资源型企业的企业文化构建因素，具有代表性的研究主要有张根明和颜爱民 等： 张根明等( 2 0 0 2 ) 分析了当前煤炭企业文化建设现状并提出了2 l 世纪资源型企业 文化建设的难点，主要是从传统文化消极因素的影响、职工素质的制约、1 日体制影响、 硕士学位论文第2 章相关理论的研究回顾 管理者素质以及矿山行业的特征等方面进行分析，并针对性提出了资源型企业文化建设 和管理的对策。这种分析对现实资源型企业文化的建设具有一定的指导意义【3 2 1 。 黎志明等( 2 0 0 6 ) 从宏观层面分析了资源型企业文化建设存在的问题，主要是从文 化观念陈旧、思维模式定化、企业领导层文化意识淡薄、企业文化建设政工化、表面化 几个维度就行分析，主要结合了资源型企业的属性、特点，并提出了企业文化建设的思 路和方向。但是这种分析主要是体留在表面，并没有深入探讨，理论分析力度不够，存 在一定的局限性【3 3 1 。 颜爱民等( 2 0 0 7 ) 对企业文化的定量分析做出一些探讨，在对矿山企业文化研究的 基础上，结合中国企业的情况，考虑行业特征，通过问卷调查、专家座谈等实证方法并 对d e n s i o n 的o c q ( o r g a n t i o n a lc u l t u r eq u e s t i o n n a i r e ) 量表中子维度的修正提假设，重新归 纳出8 个子维度：和谐、实用主义、领导者行为、目标愿景、核心价值观、员工发展、 创新改革、关注客户，指出我国矿山企业文化具有较好的内部稳定性，而外部灵活性就 有待改进。他们结合矿山行业特征进行研究，提出测量矿山企业文化的改进量表指标， 为中国矿山企业的文化建设提出一种切实可行的测量指标体系，这为矿山企业文化测量 提供理论指导，对文化建设具有现实指导意义【3 4 1 。 郭庆林( 2 0 0 7 ) 通过对梅山矿业公司的实际调查，提出了矿业企业文化建设的关键 因素：企业的诚信机制、严格的制度管理、完善的员工考核和培训体系、以及创新的动 力【3 5 】。 其他的主要研究还有：范效斌( 2 0 0 4 ) 提出建设矿山企业文化的战略思考，把矿山 企业文化建设提高到战略层次，提出矿山企业文化建设应当与其发展战略相一致【3 6 】；马 泰山( 2 0 0 7 ) 提出运用和谐理念建设矿山企业文化，主要包括加强伦理建设，培育共同 价值观、建立和谐的企业文化氛围等 3 7 。 总之，国内学者对资源型企业企业文化建设问题作了一定的研究，并取得了一些有 益的成果，但是，总的看来还存在许多问题，主要体现在研究主要集中在政策层面和对 策层面，针对资源型企业企业文化建设的具体措施等方面还有很大的欠缺，有理论根据 的定性研究和规范的实证研究还很少见。我国的资源型企业企业文化建设研究还有待于 进一步深入。 1 2 硕士学位论文第3 章基于资源型企业的企业文化模型构建 第3 章基于资源型企业的企业文化模型构建 3 1 初始模型建立与测试 3 1 1 理论模型 在企业文化研究方面，虽然定性测量能提供深入的、整体的观点，但其往往易于受 到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以 得到普遍认同。另一方面以q u i n n 和c a m e r o n 等人的o c a i 量表和d e n i s o n 的o c q 量 表进行定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检 验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、 分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到许多学者的批评。虽然如此， 由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注。鉴于此，在本文对建设 资源型企业文化的影响因素确定上，我们将采用定量研究的方法来开展。 在采用定量化研究资源型企业文化建设的影响因素方面，颜爱民等( 2 0 0 7 ) 采用了 改进了的d e n i s o n 的o c q 量表在国内首次确定了矿山企业文化建设的八个主要因素， 分别为：目标愿景、核心价值、实用主义、领导行为、和谐、员工发展、创新改革和关 注客户，但台湾大学心理学系郑伯埔( 1 9 9 0 ) 教授的研究结果指出，在更高维度方面， 社会责任和关注客户应属于一个范畴【3 8 1 ，因此本文结合o c q 量表的特点以及相关研究 成果，将社会责任和客户意识结合到一起组成社会服务意识因子，并将剩余的和谐因子 1 3 硕士学位论文第3 章基于资源型企业的企业文化模型构建 命名为文化氛围和谐因子。首先提出了一个八维度的理论模型，并通过实证分析进行检 验。 本初始模型中，目标愿景、核心价值、领导行为、文化氛围和谐、员工发展和创新 改革六个维度均来自于颜爱民对o c q 量表的应用研究成果，社会服务意识是根据郑伯 蟋的研究成果将o c q 量表中的社会责任和客户意识合并而来。其中，文化氛围和谐是 颜爱民的研究结果中的和谐因子剔除了相关社会责任问项得来，此外我们针对资源型企 业的特点和理论研究成果，将在社会服务维度中添加有关安全文化的问项。 3 。1 。2 问卷设计 问卷以d e n i s o n 的o c q 企业文化量表为基础，并结合资源型企业的特点对其中的一 些语词进行了修改，在充分参考国内外学者对企业文化建设的构建因素研究的基础上， 本文将从以下几个层面来探讨： 1 目标愿景：主要为公司的整体愿景与长远目标方面的内容，包括企业是否拥有共 同的愿景，领导是否立足于长远、公司愿景对员工的激励作用，和公司愿景与员工短期 目标的冲突情况等维度。 2 核心价值观一致性：主要为企业的精神和核心理念方面内容，包括员工为公司核 心理念拼搏的程度、公司管理风格对企业凝聚力的促进作用、企业价值观的一致性和公 司对推行价值观所做的活动和安排等。 3 团队合作：反映了企业员工和部门之间协同工作的情况，包括整体公司运行流畅 度，不同部门的合作情况、工作的单位是团队还是个人等问项。 4 领导行为：主要为领导风格对员工工作情况的影响，主要包括公司员工工作的积 极性、公司的决策机制、公司的信息共享情况、公司员工是否在友好的、民主的领导风 格中工作等维度。 5 文化氛围和谐：主要包括公司文化氛围的一致性和员工之间关系的和谐度，包括 公司是否拥有强势文化和员工的认可度、员工是否用双赢的解决方式处理矛盾、对待事 物的方式是否一致可行、公司跨部门协调是否容易等。 6 员工发展：主要为企业对员工职业发展的支持情况，包括企业是否重视对员工绩 效的考核以及相应的激励制度、公司对培养员工技能的支持度、公司对员工综合能力的 重视程度等。 7 创新学习：主要为企业的创新精神和学习能力，包括工作方式是否灵活多变、公 司各个部门之间的联合创新程度、公司对从事风险性创新的员工的回报和对学习的态度 1 4 硕士学位论文第3 章基于资源型企业的企业文化模型构建 等。 8 社会服务意识：主要为企业对客户以及社会的责任意识和服务意识，包括客户对 公司决策的影响程度、员工对客户的深入理解程度和公司对社会责任的履行程度等，其 中对员工和生产安全的倡导也被列入社会责任意识当中。 3 1 3 数据收集 本次问卷调查主要采用l i k e r t - 5 级量表，最高分5 分，最低分1 分。望能够在可 能的因素中。筛选出对我国资源型企业特色企业文化有实际意义的、有价值的因素。可 ， ， 行研究假设为了客观性，调查的人员包括管理者和员工。为此，作者在湖南的一些资源 型企业发送了1 1 0 份问卷，整体调查过程严格按照抽样调查的方法进行。最终实收问卷 1 0 4 份，除去2 份填答不完整或者不规范的无效问卷后，对1 0 2 份问卷进行分析，其中 员工8 5 份、中低层管理者1 2 份、高层管理者各为5 份。 表3 - i ：样本分布情况 ， 一单位j _ ，一：i ? 有效样本数量 。一 一， _ c 石油公司湖南分公司 。 2 1 c s 矿山研究院2 8 湖南h s p 铅锌矿3 l ， c z 煤矿有限公司 2 2 3 1 4 问卷数据分析方法 本次调查运用社会统计学软件包s p s s l 3 0 来对问卷数据进行分析，主要运用了以 下数据分析方法。 1 、信度分析 信度( r e l i a b i l i t y ) 是指根据测量工具所得到结果的一致性或稳定性，即测量工具的 可靠程度。一个量表的信度越高，则表明其稳定性越好。c r o n b a c h 在1 9 5 1 年提出的 c r o n b a c h sq 值的取舍标准，是目前行为研究中最常使用的信度标准。若q 值在o 7 及以上则表示信度高，接受此问卷；若介于0 7 与0 3 5 之间，则表示信度尚可；若小 于0 3 5 ，则信度偏低。本研究也将以c r o n b a c h sa 值来判定激励因素量表的信度。 一2 、因子分析 1 5 因子分析( f a c t o ra n a l y s i s ) 是将为数众多的变量通过共同因子的抽取，归并为新 的、较少的几个变量的统计方法。目的在于以最少的因子数目代表所有的观察变量。本 研究中将利用因子分析中的主成分分析法，根据研究构思指定因子数目，再利用最大方 差正交旋转法求得主要因子。 3 、描述性统计分析 描述性统计( d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ) 是样本基本资料描述。在