（企业管理专业论文）珠三角制造企业人力资源行为柔性与组织绩效关系研究.pdf

摘要 摘要 随着信息技术的进步、经济的全球化和市场竞争的日益加剧，现代企业必须 保持一定程度的柔性以随时应对高度的竞争压力及环境的不确定性。为响应内外 部环境变化所造成的冲击，企业在组织架构及人力资源的运用上都要维持适度的 柔性以提高组织绩效。提升我国制造业的企业绩效，提高制造型企业在国际市场 上的竞争力对我国国民经济的发展有十分重要的意义。许多学者认为人力资源管 理措施的运用与企业绩效的提升有紧密的联系，优秀的人力资源管理活动对建立 企业竞争优势，维持企业竞争优势都具有重要价值。企业如何提高员工的行为柔 性，不断增强企业的市场竞争力，己经成为一个非常重要的研究课题。 本文通过广泛的国内外相关文献综述，总结前人的研究成果，采用文献分析 法收集和修正行为柔性的影响因素。以人力资源行为柔性及组织绩效为研究对象， 从我国的实际情况出发，结合国内外相关理论及研究成果，提出了研究假设和假 设模型，并通过问卷调查，使用s p s s 统计软件对问卷调查数据进行分析，探讨人 力资源行为柔性和组织绩效的关系。为企业全面了解员工的心态、有效地激励员 工、提高员工工作满意度、改善企业经营管理提供了一种工具和方法。 论文的主要围绕两方面的内容进行阐述：一是目前珠三角制造企业运用人力 资源柔性管理的现状，二是人力资源行为柔性与组织绩效的关系及对组织绩效的 影响。论文研究结果表明：员工态度、工作满意度及组织激励都对员工行为柔性 有显著影响，人力资源行为柔性与组织绩效具有相关性。在上述研究结果的基础 上，结合珠三角制造企业实际情况实践进行分析和讨论，对人力资源管理实践提 出了对培训的重视，基于绩效的、公平的薪酬制度的实施，以及职工参与等方面 的人力资源管理措施的采用，可以改善员工态度，提高员工满意度，进而增强员 工的行为柔性，提升员工的个人绩效，最终影响组织绩效等有用的建议。最后指 出了本文的研究局限以及未来的研究方向。 关键字：制造企业；人力资源行为柔性；组织绩效 a b s t r a c t a b s t r a c t r e c e n ty e a r s ，a si n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya d v a n c e s ，e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n d i n c r e a s i n gc o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t ，t h ee n v i r o n m e n tc h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i sb e c o m i n gm o r ed y n a m i c ；t h em o d e r ne n t e r p r i s em u s tm a i n t a i nac e r t a i nd e g r e eo f f l e x i b i l i t yt of a c ew i t hc o m p e t i t i v ep r e s s u r ea n dah i g h d e g r e eo fe n v i r o n m e n t a l u n c e r t a i n t y t or e s p o n s e t ot h ei m p a c tb yt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t ，i nt h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dh u m a nu s e se n t e r p r i s e sm u s tm a i n t a i na na p p r o p r i a t e f l e x i b l et oa c h i e v et h ep u r p o s e i t s v e r yi m p o r t a n t f o rc h i n at oi m p r o v et h e m a n u f a c t u r e sp e r f o r m a n c ea n dc o m p e t i t i v e n e s si ni n t e r n a t i o n a lm a r k e t l o t so f s c h o l a r sb e l i e v et h a tt h e r ei sc l o s ec o n n e c t i o nb e w e e nh ra n df i r mp e r m a n c e ，a n d t h a te x c e l l e n tp r a c t i c e sa r ev a l u a b l en o to n l yf o rf o u n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g eb u t a l s ok e e pi t i th a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i ca b o u th o wt oi m p r o v e b e h a v i o r f l e x i b i l i t y o f e n t e r p r i s e ss t a f f , s o a st oe n h a n c et h e i rm a r k e t c o m p e t i t i v e n e s sc o n t i n u o u s l y t h es t u d yr e f e r st og r e a tm a n yi n t e r r e l a t e dl i t e r a t u r e sa th o m ea n da b r o a d ， s u m m a r i z e ss o m ef o r e f a t h e r s r e s e a r c hf i n d i n g s ，a n dt h e nc o l l e c t sa n da m e n d s ，b y a n a l y t i c a lm e t h o dt o w a r d sl i t e r a t u r e ，i n f l u e n c i n gf a c t o r so fb e h a v i o rf l e x i b l e f r o m c h i n a sa c t u a ls i t u a t i o n ，c o m b i n e sr e l e v a n tt h e o r ya n dr e s e a r c hr e s u l t so fh o m ea n d a b r o a d ，m a k e sb e h a v i o rf l e x i b l eo fh u m a nr e s o u r c e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e a st h er e s e a r c ho b j e c t ，t h e nm a d et h ea s s u m e da n dr e s e a r c hm o d e l a n dt h r o u g ha q u e s t i o n n a i r es u r v e y , u s es p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r ef o rs u r v e yd a t aa n a l y s i s ，f i n a l l y , i n v e s t i g a t e t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nb e h a v i o rf l e x i b l eh u m a nr e s o u r c e sa n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e g i v e st o o l sa n dp r o v i d e s am e t h o df o re n t e r p r i s e e m p l o y e e st ou n d e r s t a n dt h em e n t a l i t yo fac o m p r e h e n s i v ea n de f f e c t i v e l ym o t i v a t e s t a f fa n di m p r o v ee m p l o y e ejo bs a t i s f a c t i o nt h e ni m p r o v et h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t p a p e r sf o c u so nt w oa s p e c t so ft h ec o n t e n t ：f i r s t ，t h es t a t u sq u oo ft h ep r d m a n u f a c t u r e r so fu s eh u m a nr e s o u r c e sf l e x i b l em a n a g e m e n t ，s e c o n d ，t h er e l a t i o n s h i p i i i 广东t 业大学硕l 学位论文 b e t w e e nb e h a v i o rf l e x i b l eo fh u m a nr e s o u r c e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n d t h ei m p a c to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h er e s u l t ss h o wt h a t ：e m p l o y e ea t t i t u d e ， j o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a li n c e n t i v e sh a v eas i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo n e m p l o y e eb e h a v i o rf l e x i b l e b e h a v i o rf l e x i b l eo fh u m a nr e s o u r c e sa n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c ea r er e l e v a n t b a s e do nt h er e s u l t so ft h es t u d y , c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a l s i t u a t i o ni nt h ep e a r lr i v e rd e l t am a n u f a c t u r i n ga n dd i s c u s sa na n a l y s i so fp r a c t i c e ， t h e ym u s te m p h a s i so nt r a i n i n g ，e n a c te q u i t a b l ep a ys y s t e m ，p a ya t t e n t i o nt ot h e e m p l o y e e si n v o l v e di n t h e s ei m p l e m e n t sc a ni m p r o v et h ea t t i t u d eo fs t a f fa n d i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，t h e ne n h a n c et h ef l e x i b i l i t yo fs t a f f , e n h a n c et h e s t a f f sp e r s o n a lp e r f o r m a n c et h e ni m p a c to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e f i n a l ， p o i n t e do u tt h el i m i t a t i o n so ft h es t u d ya n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n si nt h i sp a p e r k e yw o r d s ：m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ；b e h a v i o r f l e x i b l eo fh u m a nr e s o u r c e s ； o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i v 广东t 业大学硕上学位论文 独创陛声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方以外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不 包含本人或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本文所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论 文成果归广东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 论文作者签字：数加灸 指导教师签字：i 垮发屡 ，一一 y 唯多, e l 、i t l 第一章绪论 第一章绪论 本章将阐述本研究的背景以及意义，界定研究中涉及的基本概念，最后对本 文的主要研究内容和研究方法进行简要介绍。 1 1 选题背景 在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，珠三角制造企业人力资源管理 面临着一系列的挑战，如：组织内外环境的动态性，在知识经济等充满竞争力的 环境的作用下，企业的经营环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益复杂多 变和充满不确定性的动态环境。企业人才流失危机，在珠江三角洲人才取得比较 困难，高级人才都要到内地去招聘，甚至要到内地高校去预定大学毕业生。一个 普通职员的离职，替代成本通常高达离职人员薪水的1 5 倍至2 5 倍，而优秀人 才的替换成本更是无法估算。 同时，随着知识经济的兴起和发展，珠三角制造企业人力资源管理面临着一 些挑战。如，市场环境的多变性要求企业能迅速做出反应，同时，员工对企业的 激励及薪酬体系、公平的晋升机会、组织氛围等方面都提出了新的要求。所要的 这些挑战都要求珠三角制造企业具备非常强的灵活性和对环境的应变能力。 人力资源是企业得以生存和发展的宝贵资源。如何让人力资源在组织中发挥 其应有的作用，应经成为每个组织的领导者绞尽脑汁的头等大事。怎样留住人才， 怎样通过对人力资源进行柔性管理，提高企业绩效，增强企业的竞争力，是珠三 角制造企业值得思考的一个问题。 1 2 选题意义 企业要生存和发展就要达到良好的组织绩效，除了从人力资本中获取最大收 益外别无选择。s c h u l e rj a c k s o n ( 1 9 8 7 ) 指出，人力资源管理的行为是战略与组织绩 效之间的调节变量。由于人力资源管理实践及其整个系统并不能直接导致组织绩 效，他们是通过影响组织的人力资本的储备、人力资源行为才对绩效起作用。人 力资源是影响企业绩效的一项关键资源，人力资源管理对企业来说具有战略上的 意义。 广东工业大学硕一 ：学位论文 企业的生存和发展都离不开它所处的环境，由于柔性能够帮助企业更好地适 应环境，从理论上来说高度柔性企业也应该能够取得更高的绩效。在制造领域， 柔性制造系统的广泛应用为其提供了最好的诠释。 w e i g h t ( 19 9 6 ) 等认为人力资源是企业的人力资本集合，包括员工的技能以 及所表现出的对企业有益行为。将这些技能看作是企业的一项资源，企业如果采 取相应的措施对其进行管理，这对提高企业绩效是非常有效的。 人力资源行为柔性展现出无形资产的性质，它能够使得企业产生可持续的竞 争优势。根据基于资源的理论，这些品质是有价值的、稀有的、不可复制和不能 代替的。人力资源行为柔性之所以产生价值是因为它是作为一种缓冲机制来面对 来自于环境中的改变而对人力资源系统不断变化的需求。针对环境中不断变化的 战略要求，一个拥有人力资源行为柔性的企业能够重新分配它的人力资源技能和 调整它的人力资源行为和实践来保持动态适应。员工的行为是通过制度化的因素 如文化、价值观、期望等等而外露的，因此每个企业所包含的大量行为或者技能 就具有独特性。 组织中人力资源的动态能力以及学习能力的需求能够帮助他们适应环境的 变化。如果一个企业中的人力资源不能够改变的话那这个公司也不能够得到改变。 一个组织的人力资本是这个组织生产力、创新和学习背后的移动力量。一个企业 投资于它的人力资源系统的柔性就建立在不断改变的环境中重新排列人力资源技 能和行为的能力。在这个意义上，人力资源行为柔性是公司的一项无形资产，是 通过可以容易的重新分派和重新配置的资源和程序而产生，因此帮助公司适应环 境的改变。目前，国内对人力资源行为柔性与组织绩效二者的关系的实证研究还 十分少见，这对深入研究这一问题提供了巨大的空间。 1 3 研究思路 本文的研究主要从两部分进行，第一部分是理论研究，通过研读大量的文献 资料，分析得出本研究的假设模型，主要内容包括研究的背景和意义，以及相关 的文献综述。第二部分为实证研究，目的是验证本文的研究假设，主要包括问卷 的设计、数据的获取、统计方法的选择和统计结果的分析和讨论等。本文的研究 思路如图l - 1 。 2 第一章绪论 1 4 研究目标及内容 1 4 1 研究目标 图1 1 研究流程图 f i g u r el - 1r e s e a r c hf l o w c h a r t 1 提取影响珠三角制造企业人力资源行为柔性的因子最终形成人力资源行 为柔性的测量量表。 2 通过对人力资源行为柔性与企业绩效关系的分析为珠三角制造企业进行 人力资源管理，从而提高企业绩效提供科学的决策支持。 1 4 2 研究内容 本文研究人力资源行为柔性与组织绩效二者的关系，具体的研究内容和章节 安排如下： 第一章绪论。介绍本研究的背景和意义，同时阐述了本研究的研究思路、内 容和研究目标。 第二章文献综述。本章对国内外相关领域的研究成果进行分析和总结，为研 究设计提供理论依据，主要内容包括人力资源柔性、人力资源行为柔性等。 3 广东t 业大学硕十学位论文 第三章主要介绍珠三角制造企业人力资源管理现状。 第四章研究设计和研究过程。包括研究目的、研究假设的提出、测量工具和 统计分析方法的选择等。本章详细介绍了本研究的设计思路，包括研究工具和研 究程序的说明等。 第五章包括数据收集与统计分析。本章通过数据分析验证上章提出的研究假 设是否成立，使用到的统计方法包括因子分析、相关分析及回归分析等。 第六章研究结果分析与启示。对上一章数据分析的结论进行总结和解释，依 据所得结论对企业的人力资源管理工作提出建设性的建议。 最后是结论，对全文的研究做出总结。 1 4 3 重点解决的问题 1 用客观的语句对测量变量进行准确的表述保证被访者做出最贴合本人实 际情况的选择。 2 在对人力资源行为柔性与组织绩效关系进行研究时不但要从统计结果考 虑，还要根据实际情况进行分析，才能得出有实际意义的人力资源柔性与组织绩 效的关系的研究结果。 4 第二章文献综述 2 1 柔性 第二章文献综述 2 1 1 柔性的定义 f l e x i b ilit y 这个词源自拉丁文，代表的原始意义是可弯曲、可转向的，或 可调整、易变的( g u s t a f s o n ，1 9 8 4 ) ，中文翻译为弹性或柔性。就组织系统的角度 而言，柔性有以下定义：对压力( p r e s s u r e ) 或改变的适应力( p li a b ilit y ) 、调适 力( a d a p t a b i l i t y ) 、及反应力( r e s p o n s i v e n e s s ) ( b 1 y t o n ，1 9 9 6 ； p o o le & w a r n e r ，1 9 9 8 ) 【1 2 1 ，指组织在面临内外部环境的压力或改变时，能有效率 ( e f f ic ie n c y ) 且有效果( e f f e c t i v e n e s s ) 的适应环境变动做出改变或反应的能力 特质；而不同的企业组织面对不同的环境压力或改变时会发展出独特的弹性特征 或是弹性型态，以适应内外部环境的变动【2 】。 2 1 2 柔性的维度 人力资源柔性管理理论研究主要有3 个维度，即人力资源管理实践维度、员 工技能维度和员工行为指令体系维度，分别体现协调柔性和资源柔性两类柔性。 1 人力资源管理实践维度的柔性管理第一个维度是m il lio n 等围绕人力资 源管理实践而提出的人力资源管理柔性。他们认为这种柔性是“人力资源管理协 助组织及时地、有效地适应变化的需求或多样化的需求，这些需要的来源既包括 企业的外部环境也包括企业的内部环境【3 】。”人力资源管理实践的资源柔性是指 人力资源管理实践可以在不同的环境下适应及运用的程度。人力资源管理协调柔 性的概念是反映其再协调、再配置、再调整的速度。 2 员工技能维度的柔性管理提出第二个维度的代表是s n o w ，s n e l 和 m c d u f f i e 。s n o w 和s n e l l 强调通过基于人创造价值的潜力进行招聘的方式来形成 柔性【4 1 ，m c d u f f i e 认为柔性源自员工宽广的技能【5 1 。这些研究者的观点都是将柔 性看作是由员工技能所产生的，员工技能的各种潜在的替代方式的数量构成了员 工技能中的资源柔性，其中包括每个员工能够用不同的能力进行工作，而具有不 同技能的个人是如何迅速地在价值链中完成重新配置则形成了员工技能的协调柔 5 广东t 业大学硕十学位论文 性。 3 员工行为指令体系维度的柔性管理第三个维度是由w r ig h t 和s n e l1 提 出的员工行为指令体系【6 1 。他们认为存在于员工行为脚本中的柔性也决定了企业 的柔性，组织柔性是通过员工在特定的环境下表现出特定的行为脚本而得以生动 体现，组织柔性产生于员工中大量存在的行为脚本指令体系。为了适应环境的非 过渡性变革，现存的惯例必须保持一定的柔性。企业必须在其组织成员中具备足 够的创新性行为指令，使他们能够认可并适应这些变革。 s a n c h e z ( 1 9 9 6 ) 认为柔性使企业能够快速调整和重置现有资源，以应对环 境中的变化，因此柔性概念包括两个组成部分，一是资源柔性( r e c o u r s e f l e x ib le ) ，指企业资源可以用作多种用途的程度，以及资源用于这些用途的难易 程度，二是协调柔性( c o o r d i n a t i o nf l e x i b le ) ，指企业重新调整，配置现有的资 源，以将其用到各种新的战略用途的能力。由于兼顾了资源的多用途及企业重置 这些资源的能力，这一分类方式自提出之后，就在很多研究中得到应用【7 j 。 a n s o f f ( 1 9 6 5 ) 提出为了应对不可预测的环境变化，企业既需要内部柔性 ( i n t e r n a lf l e x i b l e ) ，也需要外部柔性( e x t e r n a lf l e x i b l e ) ，其中内部柔性被 限定于企业边界之内，包括战略、组织结构、财务、营销、人力、管理等企业基 本职能以及资源和过程。外部柔性则突破企业边界的限制，企业同供货商、销售 渠道、合作伙伴甚至顾客等建立起密切的合作关系或战略联盟，从而步调一致， 共同行动，从外部关系方面增强抵抗不确定因素的能力。 2 2 人力资源柔性 2 2 1 人力资源柔性定义 人力资源柔性的提出源自于a t k i n s o n 于19 8 4 年在t h ep e r s o n n e l m a n a g e m e n t 上所发表的m a n p o w e rs t r a t e g i e sf o rf l e x i b l eo r g a n i z a t i o n s 一文【8 】。 成之约( 1 9 9 8 ) 认为柔性地运用员工不但是人力资源管理的主要目标之一，而 且也是促使人事管理进一步走向人力资源管理的一种方法【9 1 。 谢琳、杜刚( 2 0 0 6 ) 认为人力资源柔性是一种人性化和柔性化的管理方式， 是企业为了适应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施，是 6 第二章文献综述 指在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员 工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同模式人力资源要求的措施【l 0 1 。 田新民( 2 0 0 7 ) 提出入力资源柔性是企业人力资源系统的一种能力，它反映 了人力资源所具备的有用的技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最 大化这些技能和柔性所必须的人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用的 程度【1 。 本文将人力资源柔性定义为一种人性化和柔性化的管理方式，是企业为了因 应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施，是指在人力资源 管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素， 以满足企业对不同层次、不同水准、不同模式人力资源需求的措施。 2 2 2x 力资源柔性的类型 a t ki n s o n 和m e a g h e r 于1 9 8 6 年在修正柔性企业模型时，重新界定了人力资源 柔性类型分为四种：数量柔性、职能柔性、薪资柔性、距离柔性【1 2 】。 大部分的学者将人力资源战略规划柔性区分为四种形式：内部柔性和外部柔 性以及数量柔性和职能柔。内部柔性是指利用现有劳动力以满足需求变化的能力。 ( 加班、弹性工作制、任务柔性等) ；外部柔性是指当需要时组织能灵活运用外部 劳动力的能力( 短期合同工、临时工；数量柔性是指工作数量的变化( 工人数量、 工作时间等) ：职能柔性是指组织通过一定的方式灵活变化合格员工工作内容的能 力( 工作轮换，包括水平柔性和垂直柔性) 。如图2 - 1 所示。 夕卜部柔。陛 内部柔一陛 劳动中介机构 自雇佣、外部 临时：i z 、短期 h r 月艮务商、 合同工、外部 劳动市场 h r 咨询机构 力口班、轮班、：l z 作轮换、承 兼职、工作轮担多项任务、 换职能多元化 数量柔性职能柔性 图2 1 人力资源柔性规划模型【8 】 p l a n n i n gm o d e lo ff l e x i b l eh u m a nr e s o u r c e s 7 广东t 业大学硕t 学位论文 b l y t o n & m o r r is ( 19 9 1 ) 认为管理行为在人力资源的运用上需要有更大的弹性 机制，因此提出了人力资源管理在柔性上的策略运用的四个类型：职能柔性、时 间柔性、数量柔性和薪资柔性。b 1y t o n 和m o r r is ( 1 9 9 1 ) 的看法被后续的研究所 广泛应用【乃】。 1 职能柔性策略( a t k i n s o n ，1 9 8 4 ；b 1 y t o n m o r r is 1 9 9 1 ) 认为，职能柔性 是指员工在执行某一些工作或任务时的可移动性、适应性、或是雇佣具有多种技 能的员工，以快速反应工作需求的改变及技术的发展【6 】。 b 1y t o n ( 1 9 9 6 ) 提出，组织要让员工具备有职能上的柔性，常用方式是让员 工在不同工作岗位上交替投入生产工作，借着交替训练课让员工具备多种技能， 从而提升企业人员的素质。 r o n a ld ，j e a n & k a r l ( 1 9 8 9 ) 认为，除了直接雇佣多技能的员工外，还必须采 取一些配合性措施：( 1 ) 员工本身应具有学习不同工作职务或新技术的意愿与能 力，而组织也应提供能够吸引员工主动学习的劳动条件。( 2 ) 在工作环境中企业 要为员工创造学习的机会；( 3 ) 组织应提供正式的职业培训规划，使员工可以随 着市场的变动而进一步成长【l 4 1 。 2 时间柔性策略( b l y t o n m o r r is ，l9 9 1 ) 认为时间柔性是指企业为了配 合实际运营需要或应付业务需求的变动或员工个人生活实际的需要，而调整工作 时段或时数。 p o o l e & w a r n e r ( 1 9 9 8 ) 提出，在1 9 8 0 年晚期，日本政府鼓励提倡企业尽量弹 性调配员工工时以维持企业的效率。 荻原雄( 1 9 9 3 ) 提到，灵活运用弹性上班工时制会使个人生活与公司工作两 者调配得宜，并增加工作意愿。对公司而言，善于设计弹性上班工时制可以减少 加班，减少成本，在产出需求增多时增加工时，在产出需求减少时可以减低工时， 这样可以提升企业的活力并增加利润。 3 数量柔性策略a t k i n s o n ( 1 9 8 6 ) 认为数量柔性指企业配合市场及业务的 波动，机动地调整劳动力投入数量的能力b l y t o n & m o r r i s ( 19 9 1 ) 则提出了一般 企业通常会运用的一些方法：临时人员、兼职人员、短期契约或人力派遣等来自 外部劳动力市场的运用，再配合外包、委外加工等作法，运用外围劳动力来调整 工作对数量的需求，以因应季节、景气或业务量突然的变化。 m a r t o c i h i o ( 19 9 8 ) 提出：在经济不景气时，企业经营者在面临成本过高的压力 第二章文献综述 时，常采用的应付方法之一就是雇佣暂时性的劳动力。 4 薪资柔性策略( b l y t o n ，1 9 9 6 ；p o o l e & w a r n e r l 9 9 8 ) 认为薪资柔性主要 探讨如何制定薪资结构，使其更趋向多变性，以充分反应个人及企业的业绩。 a t k i n s o n & m e a g h e r ( 1 9 8 6 ) 贝j j 认为薪资柔性策略是调整薪资结构的能力，以支 持职能柔性策略，符合市场对稀有技术的报酬率，奖赏个人的努力。其他学者也 对人力资源柔性类型做了相似研究，得出了相似的结论。 a t k i n s o n ( 1 9 8 7 ) 、b 1 y t o n ( 1 9 9 5 ) 、p o o l e & w a r n e r ( 1 9 9 8 ) 认为，近期的薪资研究 研究多集中在企业应如何建立以绩效考核为基础的薪资制度、利润分享制度、以 及按照服务量计酬等问题上，期望能使薪资结构的设计更能将实际产出与报酬相 娃厶【1 5 1 6 】 ；日口。 范夙慧( 1 9 9 7 ) 认为，以绩效为基础的薪资、奖金、福利及利润分享制度来 设计薪资体系，比较能让员工产生公平待遇感，增加工作投入与意愿，提高工作 满意，同时也增加员工对组织的认同感，提高员工生产力，从而增加组织的竞争 力【17 1 。 黄景泰( 19 9 9 ) 认为，薪资柔性是指改变传统固定的薪资结构，以多样化的 薪资结构来支付工资，建立以个人绩效为基础并结合利润分享制度的薪资支付体 系【1 引。 孟繁强( 2 0 0 7 ) 指出人力资源柔性有多种分类，这些分类大致可进行如下归 纳：( 1 ) 按照人力资源属性，可分为数量柔性和功能柔性；( 2 ) 根据人力资源管理内 容，可分为报酬柔性、时间柔性、距离柔性和协调柔性；( 3 ) 依据人力资源管理范 围，可分为外部柔性和内部柔性【1 9 】。 田新民( 2 0 0 7 ) 认为可以将人力资源柔性分为三个组成部分，即技能柔性、 行为柔性和人力资源实践柔性f l o 】。人力资源柔性的构成结构及三个成分的维度结 构如图2 2 所示。 9 广东t 业大学硕士学位论文 图2 2 人力资源柔性的构成结构【1 0 】 f i g u r e 2 2c o n s t i t u t es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e sf l e x i b l e 2 3 人力资源行为柔性 行为柔性被定义为雇员持有的能够在不同的情形下展现出来的广泛的行为 技能的程度，以及雇员使他们的行为能够适应特殊情形的需求的速度 ( w r i g h t k s n e ll ，1 9 9 8 ) 2 0 】。即使雇员没有预期到，他们仍然乐意接受和执行在环 境中和工作实际中的改变，这时候行为柔性就显现出来了。组织行为的文献已经 将一些这样的行为( 表现为柔性) 命名为组织公民行为、额外角色行为、义务、 学习、适应性等等。 在个体成分的水平上行为柔性的多样性维度是指在广泛的情形下雇员展现 特殊情形下行为的程度( 例如，愿意接受工作要求或调动的改变；在管理决策中 表现出合作和参与的行为等等) 。在公司水平上它是指公司通过雇员所拥有的潜 在的行为的多样性。是指通过雇员而展现出的其在特殊情形下的行为( 例如，通 过额外的行为使顾客的抱怨迅速解决，通过管理者迅速的解决雇员的委屈等等) 。 员工行为柔性也可以决定公司的整体柔性，正如m c d u f f ie ( 1 9 9 5 ) 所说，员工 行为的重要性与员工技能的显著性“没有受到激励的技能型与知识型员工不可能 无条件的贡献全部的力量。而那些缺乏技能和知识但受到激励的员工能无条件付 出他们的努力但是却对公司的绩效作用甚微 。 员工行为的柔性是企业柔性的指南针，除了通常按照等级操作程序，拥有一 系列不同行为脚本的员工在合适的情况下受到鼓励，增加了企业确定新竞争情况 及时响应的可能性。类似的，企业在个体和团队间通过协调行为脚本来达到企业 1 0 第二章文献综述 柔性。组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：员工必须致力参与并留在组 织中；员工必须完成特定角色的任务；员工必须主动完成创新及超越工作要求的 自发性活动一即主动自发地为组织负担一些份外之事。这里的自发行为包括合作 的行为，保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。 2 4 柔性管理与企业绩效 动态化和复杂化趋势所带来的挑战，给企业界造成了重大的影响和冲击，在 两个方面的表现尤为引人瞩目方面，适应环境变化的组织快速成长为世界型大企 业；另一方面，也有越来越多的组织因为不适应环境的变化而迅速消失，有关研 究表明，无论规模多大，企业的平均寿命只有十几年。 由于企业自身的异质性以及所处环境的多样性，实际上没有任何一种能够充 分解释企业的成长问题。但是，几乎所有理论研究都试图表明：高绩效企业之间 具有某些共同的特征，正是这些共性使得他们都获得了成功【30 1 。 表2 1 列出了文献中所提到的一些主要因素，从中不难看出，高绩效企业大多 强调通过组织对环境能够变化的灵活反应，比如快速推出新产品、了解企业成长 过程中存在的障碍，采用顾客导向而不是生产制造导向的战略等。为了保持对环 境变化的这种灵活性，企业就必须具有足够的组织柔性，比如吸引和挽留高素质 的员工、领导者采用适应性的领导风格、改变组织结构并建立相匹配的控制系统 等。 随着内部与外部经营环境的变化，企业竞争的基础已经从价格和规模转移到 质量，又从质量转移到速度，目前正在向柔性和价值转变，即企业柔性成为企业 实现价值并获得高成长的重要保证【2 1 1 。 广东t 业人学硕士学位论文 表2 1 高绩效企业的共性 t a b l e2 - 1c o m m o no fh - p e r f o r m a n c ee n t e r p r i s e s 1 2 第二章文献综述 d e l a n e y & h u s t l e d ( 1 9 9 6 ) 指出激进式( p r o g r e s s s ie v e ) 人力资源管理实务， 如审慎选择员工、教育培训与激励，报酬等，都与组织绩效呈现正相关，h ill t o p ( 1 9 9 6 ) 认为，管理员工虽然没有最佳的方式，但是组织在面对社会与经济环境时， 所采取最成功的管理方式可归纳有：发展相对良好的内部劳动市场( 关于升迁、培 训与个别生涯发展) ；弹性工作组织系统；以绩效或能力为基础的报酬制度；高程 度团队工作与员工参与任务相关的决策；广泛的内部沟通等五项。f e r r i s & a r t h u r 等建立了一个包含范围更大，系统更复杂的社会背景模型。 图2 3 社会背景模型 f ig u r e2 - 3s o c i a lb a c k g r o u n dm o d e l s h r m 系统通过对组织氛围和员工态度、行为的影响，进而影响组织绩效，h r m 系统可以通过提高柔性来影响组织绩效。因为企业面临的竞争环境越来越激烈， 要求企业能够迅速变化适应竞争的要求，因此企业的管理系统必须具有柔性， h r m 体系也同样需要具备足够的柔性为组织绩效做出贡献。 毫无疑问，增加人力资源柔性，能够使企业对内外部的人力资源进行协调和 配置，突破人力资源的现有应用范围，使人力资源与内外部环境达到一种动态的 匹配，增加企业达成目标的可能性，最终影响企业的竞争优势和绩效。首先，从 人力资源所掌握的技能来看，人力资源柔性强调有用技能的数量，他能够使员工 具备应对多种突发情景的能力。同时，如果企业了解员工所掌握的技能情况，也 可以有针对性地将员工放在合适的位置，或者当环境变化需要新的技能来解决问 题时，企业也可以迅速找到具备这种技能的员工。这意味着，员工拥有的有用技 能数量越多，企业可提供的决策范围就越大，在竞争中企业就可以依据人力资源 优势采用对手所无法模仿的手段，从而获得竞争优势。 广东t 业人学硕f ：学位论文 对于员工行为而言，有益行为越多，企业从中获得收益也就越大。当然，这 所隐含的一个前提是员工必须明确什么样的行为才能为企业带来利益，并保证一 种有益行为不会与另一种有益行为相互冲突，这依赖于人力资源实践对不同行为 的协调，我们在前面把这种协调定义为协调维度，它能够保证不同行为所带来的 利益不至于彼此抵消。如图2 - 4 示。 。掩略人力 图2 - 4 人力资源柔性与战略人力资源管理研究的“黑箱” f i 9 2 - 4h u m a n r e s o u r c ef l e x i b i l i t yi nt h e “b l a c kb o x o fs h r mr e s e a r c h 2 5 人力资源管理与组织绩效的关系 总的来说，目前国内企业人力资源管理主要表现为三种情况：第一种，企业 人力资源管理仍处于传统事务性的人事管理阶段，尚未进人人力资源管理阶段。 一些企业过分以事为中心，不见人与事的协调和系统性，其管理形式和目的主要 是控制人，视人为企业的一种成本。第二种，企业高层管理者虽有现代人力资源 管理的意识，但尚处于概念性和口号性层次，并没有真正付诸于实践中。出现人 力资源管理实践与管理理念之间的脱节。这些企业虽然说的与做的不完全一致， 但毕竟正在改变传统的人事管理状态，向现代人力资源管理转变的动态过程中。 第三种，企业不仅具有现代人力资源管理理念，而民把这种理念努力付之于实践 中。这些企业的高层管理者一般具有深邃的战略眼光、强烈的市场竞争意识。在 国内，对人力资源管理与企业组织绩效的关系研究，尚不多见，且往往是一些理 论概念性研究。我认为，有必要在借鉴国外研究成果的基础上，对国内企业人力 资源管理与组织绩效之间关系进行实证研究，为人力资源战略管理在中国企业中 的有效实施提供借鉴。 1 4 第二章文献综述 相比而言，国外发达国家的人力资源管理长期以来一直处于领先地位。许多 理论学者将人力资源管理实践与组织绩效相结合进行研究，提出战略人力资源管 理( s h r m ) 概念，并得出许多有价值的人力资源管理经验。例如，a r t h u r ，d y e r r e e v e s ，r o g e r s & w r i g h t ，h u s e lid ，b a i r d & m is s o u l a 等学者从一般性角度研究人力 资源管理系统对组织绩效的潜在意义。这些研究认为：通过工作轮岗、自主性团 队工作、有效地选拔和培训员工、回报员工、授权员工、让员工更多自主和参与 工作，能提高组织生产率等经济绩效。 b a i r d & m is s o u l a 在2 0 世纪8 0 年代后期就开始研究战略人力资源管理的匹配， 即人力资源管理系统对组织战略目标的支持功能，并促进组织战略目标的实现， 研究强调人力资源管理实践对组织战略的相关性h u s t le d 的研究被同行认为在战 略人力资源管理领域最具影响力的实证研究之一。这种影响力来自h u s t l e d 的研究 提出了人力资源管理与组织绩效评价指标直接相关的依据。 人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于2 0 世纪9 0 年代末，深受人力资源 管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三个方面：影响组织绩效的因素研究； 对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证；是否存在与组 织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。 国内外学者在研究人力资源管理与组织绩效关系时常用到以下观点： w r ig h t & m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 指出人力资源管理可以产生组织特有的竞争优势， 其影响过程如下：首先，组织与人力资源管理将通过组织结构影响员工技能与士 气；此外，人力资源管理也可以运用组织人力资本的取得与发展影响员工技能； 此外，通过招聘与培训可影响员工的发展，再者，通过绩效考评、薪酬福利、组 织内部晋升与分红入股，也可提升员工士气