（企业管理专业论文）民营企业员工绩效考核研究.pdf

摘要 本文运用企业生命周期理论、模糊数学理论、目标管理理论、人力资源管理系统理 论、需要层次论等理论，采用定性分析与定量分析相结合、规范分析与实证分析相结合 的研究方法，对绩效考核的有关问题进行了深入的探讨，提出了民营企业绩效考核模糊 层次综合评价模型，旨在为处于发展关键时期的民营企业提供绩效考核的实用方法和理 论依据。 本文有以下几个部分的内容：第一，对于本文的研究背景、目的和意义进行了简单 的陈述；第二，简单介绍了有关绩效考核的相关理论；第三，用生命周期理论系统分析 了民营企业发展各时期特别是青春期的特点，指出了当前民营企业绩效考核的现状，主 要是民营企业绩效考核存在的主要问题，并且将民营企业与国有大型企业的绩效考核进 行了比较分析；第四，引入模糊数学理论，采用层次分析法确定目标权重，运用人力资 源管理系统理论，构建了我国民营企业绩效考核模型：第五，以长春某处于青春期的民 营企业为例，对第四部分构建的绩效考核模型加以运用，得到了客观、科学、合理的考 核模型。 本文构建民营企业绩效考核模型所取得的成果具有一定的理论价值和实用价值，为 发展中民营企业的绩效考核提供了有效的、可操作的理论和方法。 关键词：民营企业；绩效考核；综合考核模型 a b s t r a c t t 1 1 i st l l e s i su s e se n t e r p f i l i f ec y c l em e o r y f u z z ym a 吐1t l l e o r y ，m 撇g e m e n tb y o 场e c t i v et l l e o r y ，h 眦锄r e s o u r c e sm a n a g 锄e n ts y s t e m l e o r y ，l l i e 豫r c h yo fn e e d s 也e o 巧赳l d e t c ，a d o p 怊q 砌跏v ea l l a l y s i sc o m b i n gmq 1 】a i l t i t a t i v e删y s i s ，孙) r m a l i v ea 1 1 a l y s i s c 锄b i n g 、析mr e 甜c 嬲ea i l a l y s i s ，d i s c u s sp e r f 0 珊a i l c e 邳i p r a i s a l 趾dr e l e t i v eq u e s t i o n si n d e t a i l ，s e t su p 血z 巧l l i e r a r c h ys y n t h e s i si n o d e lo fp i 刑f 0 m 1 锄c ea p p 馏i s a l ，觚ds 叩p l i e s p r a c t i c a lm e t h o d s 觚dt t l e o r e t i c a lb 弱懿o fp e r f 0 加1 a n c ea p p r a i s a lt 0t l l ed l w e l o p i n gp r i v a t e e n t e r p r i s e s t h e 他a r es e v e r a lp a n si nt t l i s 船s i s 舔f o l l o w s f 破，as i m p l e 蚴e m 钮to f 恤s 吣s b a c k 舀。o 衄d ，讲叩o s e 瓤i ds i g i i i f i c 锄c e ；s e c o 刀【d ，b r i e n y0 nm ep e 刑i 册缸l c e 邵l p m i s a lo ft 量l e t i l e o r y ；1 雠吐b yl l s i n gl i f ec y c l em e o t t 圮c h a 删t e r i s t i c so fe hd e v e l 叩i n gg 坛噻r e0 f p r i v a l ee n t e r p r i sa r e 锄融弘觉ds y s t e m a t i c a l l y e s p e c i a l l yd i 施gn l e 缸1 0 l e s c e n c e t h es t a _ t u s o fh u m a nr c s o u r c e sm a n a g e m e n to fp r i v a t ee m e r p r i s e sa tp r e s e n ti sp o i n t e do u t ；f o r t t l ，f u z z y m a t h sn l e o 巧i sc i t e d ，a n a l y s i sl l i e 阳r c h yp r o c e s si sa d o p 钯dt 0 出瓜舡i l i l l et l l ew e i g h to ft h e g o a l s ，h 眦a i lr e s o u r c e si n m a g e m e n ts y s t c m 砖。巧a n dac e r c a i n 钮t e l 埘s e sp r a c t i c ei su s e d ， 1 km o d e lo fp e f f 0 】强a n c ea p 班a i s a lf o r 研v 砷e 既t e 删s e si sb o r e d t l l eb a r r i e ro f p 晌m a n c em 孤l a | 驴m e m 锄d l eu s u a le r r o r 删y s e sa i l ds o l v e n tm e l o d si i lp r i v 砒e 咖r i si si n t l l 】小】c e d ，ao b j e c t i v e ，s c i e n t i f i c ，陀a n a b l e 印嘶s a jm o d e le l i c i t e d f i f 札 t a ：k eap d v a t e 印l e 印r i s ea tc h a n g c h m 嬲ap u t l e 啊e x a m p l e ，u s et l l ef o u n hp a r to ft l l e p e r f o m a n c e 邵i p r a i s a lm o d e lb u i l d i i l gt ob eu s e db ya no b j e c t i v e ，s c i e m i f i c 锄dr a t i o n m a s s e s s m e n tn k l ( 1 e 1 t k s l e s i sb u i l d su pap e r f o 锄a 埘c ea p p r a i 鼢lm d c i e lf o rp d v a t e 即t e r p f i s e s ，i t sr e s u hh a s ac e r t a i l lt l l e o r e t i c a lv a l u e 锄dp r a c t i c a lv a l l u e ，a n di ts u p p l i e se 丘e c t i v e ，p r t i c a lt l l e o r ya i l d m 幽do fp e r f o m a n c ea p p f a i s a lt 0t l l ed e v e l o p i l l gp r i v a t ee n t e r p r i s e s k e yw o r d ：p r i v a ：t ee n t e 叫s e s ；p e r f o m 姗c ea p p r a i s a l ；a p p r a i s a lm o d e l n 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取 得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 瑚甚玉。l o 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编本学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全 文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全文数据库( 中 国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服 务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：出 日期：2 显：兰：! 口 指导教师签名： 日期： 镑l 习瓦 电话：堡里竺i i r 占 邮编：z 之! ! 型 东北师范大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景、目的和意义 1 1 1 研究背景 改革开放3 0 年来，民营经济以其独有的活力，取得了长足的进步和发展，是拉动 我国经济增长的基本力量；是推动我国市场经济体制形成的重要力量；己成为社会生产 力发展的主力军，已成为我国国民经济的重要组成部分。据国家工商总局统计：截至 2 0 0 3 年底，我国个体工商户达到2 3 5 3 万户，从业人员4 6 3 6 万人，注册资金为4 1 8 7 亿 元；私营企业达3 0 0 万户，从业人员4 0 8 8 万人，注册资本为3 5 万亿元。民营企业对 g d p 的贡献率己达6 0 9 6 以上，规模以上民营企业实现工业增加值2 4 6 9 6 ，民营工业企业 比重达到6 0 左右。在不少地方，民营企业税收占地方财政收入的比重已经超过6 0 ， 成为地方的财源主体。民营企业出口总额6 0 4 3 亿美元，进出口总额已占全国的比重 7 7 4 。可见，民营企业作为最具活力的增长，对中国连续2 0 多年的经济快速增长起 到了基础和加速的作用。 然而，始终有一个问题困扰着民营企业的发展。即民营企业的平均生命周期只有2 年9 个月到3 年之间，“长寿 的民营企业风毛麟角，“短命 的民营企业却比比皆是， 且多数为中小企业，而世界发达国家的企业平均生命周期大都超过了5 年。 2 】深究其原 因，不难发现，当前我国很多民营企业在人力资源管理与开发方面仍受家族式管理模式 的影响，仍然沿袭着传统的、以经验判断为主的绩效考核方式，绩效考核作为人力资源 管理中的一个中心环节，没有能够真正为人力资源管理的其他环节提供决策的依据。并 且，与此相伴的另外一个问题是大多数民营企业对绩效考核过程中涉及的绩效考核的目 的与作用，评价指标的构建、评价方法的选择等存在困惑，企业的大部分员工都对绩效 考核存在着不满。因此，进一步增进民营企业对绩效考核工作的了解，客观分析绩效考 核工作存在的问题，已成为民营企业经营管理工作中的重要任务。 1 1 2 研究目的和意义 随着知识经济的来临和全球经济一体化进程的发展，企业之间的竞争更多地表现为 人才的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴 衰成败的关键。因此，企业如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源体系，特别 是绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的尤为重要。 绩效考核又称绩效评估或绩效评价，是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在 其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的最终目标 是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组 织绩效的目的。绩效考核的目的是多种多样的，在传统上，人们常常把绩效考核的目的 东北师范大学硕士学位论文 局限于人力资源领域。近年来，随着企业管理发展的需求，绩效考核的目的已经扩展到 了更为广阔的领域，上到确保战略目标的实现，下到保障具体业务的实现等。然而，我 国民营企业的绩效考核还存在严重的问题，制约企业的发展和壮大。民营企业绩效考核 存在的问题是多方面，因此，对于民营企业绩效考核的研究是必要而重要的。通过研究， 为民营企业的绩效考核提供理论依据，还具有实践指导意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外企业绩效考核的发展 1 9 世纪末期，现代意义的管理制度形成后，反映这种实践的现代管理思潮也相应 出现，出现了一系列的管理理论。人力资源管理正是随着这些理论的发展而发展的。按 照其在企业管理中的作用，从西方国家的情况来看，可以划分为四个重要发展阶段： ( 1 ) 人事管理阶段( 1 9 3 0 年之前) 1 9 世纪末至2 0 世纪3 0 年代是古典管理理论占主宰地位的时期，以欧洲的法约尔 古典功能理论、韦伯的古典组织理论和美国泰勒的科学管理理论为代表。这三位代表人 物的理念各有侧重，但有着如下共同特点： 都把职工看成被动的、纯理性的人，任由管理者用“大棒加胡萝卜 ( 即纪律规章 加经济刺激) 控制和摆布，人和物质为同一性质，人只不过是会说话的工具： 都把重点放在管理的“物”的“硬 的方面，如结构、控幅、工艺、奖酬等； 认为存在着一种适用于一切组织与环境的通用的“最佳”管理模式，如行政层系 结构、管理通则、科学定额等。 ( 2 ) 人事管理向人力资源管理的过渡阶段( 1 9 3 0 一1 9 6 0 年) 2 0 世纪4 0 年代，行为主义理论盛行，霍桑实验带来了整个管理学在2 0 世纪前半 叶对人的因素的关注，也促成了人事管理的发展。梅奥作为行为科学早期代表人物提出 了人是“社会人 而不是“经济人 的观点，指出要缓解组织和个人的冲突，管理人员 必须摆脱先前的偏见，深刻理解人在组织中社会、心理等方面的影响。生产效率在很大 程度上取决于人的工作态度或士气，“非正式组织影响着职工的积极性。在人际关系 理论的基础上，一些西方学者又把社会学、心理学等学科引入管理研究领域，形成了马 斯洛需要层次论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望价值论、麦格雷格x y 理论、布莱 克和穆顿的“管理方格理论等诸多理论学派。 ( 3 ) 人力资源管理发展阶段( 1 9 6 0 1 9 8 0 年) 六十年代初到八十年代末人力资源管理进入发展阶段，基本实现了招聘录用、考核 评估、报酬分配及人力资源开发管理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系 统化管理。 ( 4 ) 战略人力资源管理阶段( 1 9 8 0 年至今) 2 0 世纪8 0 年代以后，“人力资源管理”进入一个新的阶段战略人力资源管理 阶段。人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者和“甄选者”向企业发展的“规 划者和“变革者 转变。 2 东北师范大学硕士学位论文 1 2 2 我国企业绩效考核的发展 纵览我国企业绩效考核的发展历程，我们可以清晰地看到其发展的轨迹。 第一阶段：奖勤罚懒( 2 0 世纪六七十年代) 在那个特定的时代，由于历史的原因，几乎没有正式的绩效考核及管理体系，基本 实现平均主义，对于做出特殊贡献的员工进行特别奖励( 当然是对勤劳勇敢、“一不怕苦、 二不怕死 的员工实行以精神嘉奖为主，物质奖励为辅的特别奖励) ，对犯了重大过失 的员工则予以处罚( 以行政处罚为主) 。当然是通过这种有限的奖罚作为平均主义政策的 调剂。 第二阶段：主观评价( 2 0 世纪7 0 年代末至8 0 年代中期) 随着党的十一届三中全会的召开，工作重点转向经济建设，平均主义逐渐打破，企 业根据员工的能力与贡献来确定报酬，拉开收入的差距，但是人情化管理的色彩依然浓 郁，考核凭领导的主观感觉，缺乏客观标准，考核标准与收入分配之间没有建立科学的 对应关系。 第三阶段：德能勤绩( 2 0 世纪8 0 年代末至9 0 年代初) 企业开始制定综合德能勤绩考核体系，综合考核多个方面，包括工作业绩、能力、 态度、出勤率等各项指标，但存在着考核指标过于庞杂，缺乏针对性，没有明确的设定 标准，重点不突出等问题，而且不能真正反映员工的业绩。一般来说，往往“老好人 、 “庸人 考核分数反而更高，真正有能力而且做出优秀业绩的员工却得不到重用与提升。 第四阶段：目标考核( 2 0 世纪9 0 年代中期开始) 企业引入目标管理( m b o ) 体系，强调客观、量化的考核，用事先承诺的标准来考核 员工实际完成工作的绩效，以达到最终改善绩效的目的，但是由于目标设置的不合理， 造成员工绩效与公司绩效不同步的脱节现象。 绩效考核作为一种管理手段，许多企业己经充分认识到它的重要性与先进性，企业 的管理者们也耳闻目睹地掌握了绩效管理的一些基本概念及原理，也有一部分管理比较 完善的企业率先行动起来，初步建立了绩效管理体系并不断更新完善，取得了初步的成 效。但总体来说，绩效管理在我国企业尚属管理的新领域，绝大多数企业仍旧停留在绩 效考核的初期阶段( 即第三阶段) 。诚然，这种传统的绩效考核管理在过去的数十年间， 帮助企业在员工的绩效管理上受益，它强调了下列四个原则：( 1 ) 评估考核什么就得到什 么结果；( 2 ) 告知员工公司要求他们做什么；( 3 ) 让员工知道公司鼓励何种行为；( 4 ) 不 仅强调员工应该做哪些事，更强调做到何种程度。 3 东北师范大学硕士学位论文 2 绩效考核的有关理论 2 1 绩效考核概述 2 1 1 绩效考核的含义 2 1 1 1 绩效的含义 绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准，是业绩和效率的统称，包括活动 过程的效率和活动的结果两层含义。绩效分组织绩效和员工绩效两个层面。有的学者也 把这个问题看作是绩效的结构问题。对绩效的定义，主流的观点主要有两种，一种把绩 效看作为一种结果；另一种则把绩效看作为个体的行为。这两种观点构成了“任务( 目 标) 管理思想和“过程( 工作) 管理”思想的分离。 ( 1 ) 结果绩效。“任务( 目标) 管理 的思想认为绩效是结果绩效，可以用诸如产出、 指标、任务、目标等词表示。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于 人们理解和接受，同时衡量结果绩效时操作性强，有利于明确具体的指标，容易保持客 观性。 ( 2 ) 过程绩效。“过程( 工作) 管理 思想虽然同样将组织目标放在首位，但更重视 目标的实现过程，因此不同意把绩效作为产出或结果，认为绩效是行为绩效，受各种环 境因素和个体因素的影响。这种思想注重员工工作过程的规范、努力程度、动机、人际 等因素。【3 】 2 1 1 2 绩效考核的含义 绩效考核，也称绩效评估、绩效评价，是指对工作行为的测量过程，即对照工作目 标或绩效标准，采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的 工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。【4 】 绩效考核，不仅是对员工能力发挥程度方面的把握和评价的过程，而且是企业为员工提 供激励机制和成长条件的过程。绩效考核是指引整个企业行动方向的关键。 。 绩效考核的内容是指确定不同的被考核对象需要考核的内容，是企业在绩效考核的 准备阶段考虑的事情。一般情况下，决定企业员工个体的绩效因素可归结为业绩、能力、 态度三个方面。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。从工作能力向工作业 绩转换的过程中，除了个人努力等工作态度外，还需要其他一些条件，有些是企业内部 条件，如工作分工是否合适，人际关系是否融洽，工作场所是否良好等等。 工作业绩指员工的工作效率及效果，是个体完成工作的最终成果。业绩主要包括 员工完成工作量的大小( 数量) 、工作效果的好坏( 质量) 、对部下的指导教育作用、成 本费用以及在本职工作中努力改进与提高等创造性成果。 工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件，包括能力素质和专业知识技能，比 如，动手操作能力，判断能力，表达能力，组织协调能力，记忆力，分析能力，综合能 力，创新能力，文化水平，专业知识，工作经验，体能( 取决于年龄、性别和健康状况 4 东北师范大学硕士学位论文 等因素) 等。 工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，当然，影响工作能力发挥还受内部、 外部条件的约束。工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、 责任心、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、使命感、荣 誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。对工作态度进行考核时，要剔 除内、外部条件，仅仅对员工的个人态度进行考核。嘲 2 1 2 绩效考核实施的原则 实施绩效考核时必须遵循一些基本原则，这些基本原则既是绩效考核的重要依据， 又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。但是，原则只是提 供通常意义的指导，而不可能是具体条件不尽相同的各类企业都必须遵循的教条，各企 业具体运用多少、运用到什么程度，均要视各企业的具体情况而定。 2 1 2 1 内容规范化原则 绩效考核的科学性来自于考核内容的规范性和严密性。如果考核内容制定得不规 范，绩效考核就会行同虚设，流于形式，不仅考核结果不能全面真实地反映员工工作情 况，会挫伤员工积极性，而且使考核变得繁琐，难操作。 2 1 2 2 公平的原则 绩效考核应当根据明确规定的考核标准，对考核资料进行客观评价，尽量避免掺入 主观性和感情色彩。公平是确立和推行绩效制度的前提。不公平，就不可能发挥绩效考 核应有的作用。在绩效考核中，各级领导和人事部门要排除一切干扰，本着实事求是的 精神，客观、全面、真实地考核和评价企业工作人员，要摒弃个人的好恶恩怨，防止用 感情和偏见来代替政策。在进行绩效考核时，应最大限度地减少考核者与被考核者双方 对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制定是通过双方协商进行的，考核结果公开化， 考评工作公开化。 2 1 2 3 制度化原则 企业员工的绩效考核是一种连续的管理过程，必须定期化、制度化。考核既是对员 工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有 系统化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而 有利于组织的有效管理。 2 1 2 4 实用性原则 可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所 需的客观环境所允许。因此，设计考评方案时要考虑与绩效标准相关的资料来源，预测 在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性是指考评方案的设 计要从企业的、职位的、员工的实际出发来设计考核标准。 2 2 绩效考核的基本方法及程序 2 2 1 绩效考核的基本方法 东北师范大学硕士学位论文 2 2 1 1 目标考核法 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，惦o ) 由管理大师彼得得鲁克( p e t e rd r u c k ) 在1 9 5 7 年提出，被称为“管理中的管理 ，是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟 的绩效考核模式，迄今已有几十年的历史了，如今已广泛应用于各个行业。【6 】 简单而言，目标管理就是让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定，在工作中 实行“自我控制 并努力完成工作目标的管理制度。它是根据注重结果绩效和任务管理 的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员 工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各 自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。 目标管理的实质是“目标绩效导向的自我管理 ，目标体系、有效的授权、双向的 沟通、自我激励是其构成要素。单纯的目标管理，强调目标的完成，而不以其中的完成 过程、完成原因为重点。 作为计划管理的工具，目标管理将企业经营目标经过层层分解、展开、落实到基层， 实现企业内信息自上而下的传递；作为一项激励措施，目标管理在每项计划指标确定过 程中，充分与下级讨论，尊重下级的主体性，满足职工的高层次需要，同时实现企业内 信息自下而上的流动。目标管理法适用的范围很广，从企业，到事业单位及政府，适用 于大小规模的组织。 2 2 1 2 过程考核法 从严格意义而言，与目标管理法相比，过程管理法并不是完整的绩效管理模式，甚 至不是完整的绩效考核模式，而是绩效控制模式。 过程管理的方法与单纯的目标管理相反。它强调对问题的及时反馈和处理，通过控 制过程来完成目标。它是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，一级接一级地 将目标分解到组织的各个单位，并通过监控每个单位的工作的关键环节，不断回顾、预 测、调整，以保障最终目标的完成。 过程管理的缺点是本身不具备激励因素，倾向于硬邦邦的制度和控制手段，容易影 响员工自我激励作用的发挥。过分强调过程控制容易叠床架屋，使管理复杂化，滋生硬 化危机。 以前过程管理多用于制造业，现在过程管理已迅速扩展到包括服务业在内的各个行 业。但不是所有的企业都必须应用过程管理。它和公司的大小有一定关系，在公司太小 的时候过早地制订管理框架会使得管理成本过高；同时是否应用过程管理和公司所处市 场环境有关：当市场空间很大的时候，这时确定公司的发展方向、引入正确的产品等战 略性问题是关键；当市场处于“精耕细作”的时期，公司也应该具有相应的精细化管理， 这时过程管理就很必要了。 2 2 1 3 平衡记分卡法 平衡计分卡( t h eb a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 是由哈佛大学教授r o b e r tk a p l a n 和复兴方案公司总裁d a v i dn o r t o n 于1 9 9 2 年合作发明的方法，平衡计分卡( b s c ) 引 发了一次绩效管理革命。n 1 6 东北师范大学硕士学位论文 b s c 最重要的特点是要和公司的战略、远景结合，并反映了平衡的思想，强调短期 目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。b s c 分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检 查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成目标。它是一种多维管理体系，以战略 目标为核心，通过四个层面：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略管 理，这四个方面分别用一系列的指标来描述，各个指标与企业的信息系统集成，四个方 面的指标通过因果关系联系，构成一个完整的评价考核的整体。充分地把公司的长期战 略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。四个方面 相互驱动，通过财务和非财务考核手段之间的相互补充“平衡”指导公司、部门、个人 等各个层面绩效考核指标的设定，在公司的各个利益相关者的期望之间取得“平衡的 基础上，完成绩效管理和公司战略实施过程。 b s c 是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，它不仅是绩效考核工具，也是绩 效管理和人力资源管理工具，更是一种战略管理工具。 2 2 1 4 关键绩效指标法 关键绩效指标( k e yp e r f o 瑚a n c ei n d i c a t o r ，l ( p i ) 考核是通过对工作绩效特征的 分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。 k p i 必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转 化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 k p i 考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想。k p i 考核的一个重要的管理假设 就是一句管理名言：“如果你不能度量它，你就不能管理它。 所以，k p i 一定要抓住 那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中可以“要什么，考什么 ， 应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。k p i 一定要抓住关键而不能片面 与空泛。当然，k p i 的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略目标有着比较紧密的联系，对企业或 组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位，如总经理、副总经理、研发人员、销 售人员、生产人员等。而对于事务性岗位，则不太适合。另外，一个职位是否适合于用 关键绩效指标来进行考核，归根结底还要视企业或组织的战略目标而定。 2 2 1 53 6 0 度考核法 3 6 0 。绩效考核( 3 6 0 。f e e d b a c k ) 也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下 级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处， 来达到提高自己的目的。i 叼 考核的本质是以工作改进为目的、以绩效沟通为核心的评估、反馈和协调活动。 3 6 0 。绩效考核对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业 外部的顾客的全方位的考核，反映了追求全面和客户中心的管理思想。这种考核与传统 的考核的评价方法不同，它不仅把上级的评价作为员工的绩效考核的唯一来源，而是将 在组织内、外部与员工有关的主体( 其中也包括员工本人) 信息也作为绩效考核的信息 来源。 7 东北师范大学硕士学位论文 3 6 0 。考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级 ( 称之为等级量表) ，让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意 见( 称之为开放式问题) 。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评者 的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者是二者的综合。 3 6 0 。绩效考核主要是针对中高层经理人员的考评，不适于公司的全员考核。主要 评价被考评人的素质能力、德行、管理等与发展相关的绩效。主要用于职业发展，指导 对员工的培训发展、员工调配任免、晋升淘汰等，不宜单纯用于以此为主决定直接的业 绩激励，如奖金、股权等( 强行挂钩，效果一般不好) 。3 6 0 。绩效考核要求企业具备“三 稳定”的前提条件，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定以及人员相对稳定。因 此对于快速成长的企业、战略转型中的企业、组织结构和人员变动频繁的企业，都不适 用。 2 2 2 绩效考核的基本程序 绩效考核的实施要遵循的基本程序如图1 所示： 确定工作要项 l 计划 i ， 确定绩效标准 ；i i 绩效辅导 舟拖 上 头施 考核实施 卜_ 上 绩效面谈反馈 l t 结果用于人力资源各环节 r 应用 l 绩效改进计划 l i 图1 绩效考核的程序 2 2 1 1 绩效考核计划的制定 ( 1 ) 确定工作要项 一项工作往往由许多活动所构成，但绩效考核不可能针对每一个工作活动内容来进 行，因为这样做，一是没有必要，二是不易操作。工作要项一般是指工作结果对组织有 重大影响的活动或虽然不很重要但是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一 般不超过4 到8 个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地 组织考核。 ( 2 ) 确定绩效标准 r 东北师范大学硕士学位论文 在确定了要评价的工作要项之后，还必须对这些要项所要达到的标准进行明确的定 义，并就这些标准与员工进行沟通。这些标准应该以员工所在岗位的特定需求为基础， 并立足于企业长远的发展目标，以便在实际操作过程中既起到衡量基准的作用，又发挥 应有的行为引导功能。绩效标准制定的好坏，要看它能否帮助企业将他们的目标反映到 对岗位的需求上，并通过这些岗位需求传递给员工有关哪些工作行为和方式是企业可以 接受的，甚至是备受企业推崇的，而哪些行为是不能被企业接受等方面的信息。 2 2 1 2 绩效考核的实施 ( 1 ) 绩效辅导 绩效实旌不再是员工单方面的事情，而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同 完成的过程。这个环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好 坏直接关系着绩效目标的成败。具体主要包括两方面的工作： 绩效沟通 沟通贯穿于绩效考核的整个过程，在计划阶段，管理者和员工通过沟通对工作目标 和考核标准达成了共识，但更多的沟通还体现在绩效实施的过程中。主要是计划跟进和 调整和过程辅导和激励。 数据收集 数据收集的目的就是要在绩效实施的过程中为考核收集证据，力图做到评估的客 观、公正。从这个意义上来说，绩效的实施环节是为下一个环节考核实施准备信息 的。 ( 2 ) 考核实施 考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容： 确定考核者 一般来说，参加绩效考核的人员可以包括上司、员工自己、下属、同事、小组成员 和客户等。 确定考核周期和方法 考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。考核的 方法有很多种，根据具体情况选择合适的方法。 ( 3 ) 绩效反馈 绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，确认 仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计 划。 2 2 1 3 考核结果的应用 ( 1 ) 在人力资源管理各环节中的用途 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升和绩效工资方法的直接依据，与薪酬制度接 轨；计入人事档案，作为确定职位调动、教育培训和福利等人事待遇的参考的依据；作 为调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、接触或终止劳动合同等人事安排的依据。 ( 2 ) 制定绩效改进计划 9 东北师范大学硕士学位论文 根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计 划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。绩效考核的目 的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或奖金的标准，员工能力的不断提高以及绩 效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。【9 】 2 3 基于企业生命周期理论的绩效考核 2 3 1 企业生命周期理论 当今这个激烈竞争的市场经济社会中，商场如战场，机会和陷阱并存，在这样没有 硝烟的战争中，每天都有数以千计的公司诞生和倒闭。企业亦同生物有机体一样，也有 其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活 动的全部过程就叫企业的生命周期。企业生命周期不是具体的事物，它只是一种规律， 一种看不见、摸不着，且人力不可抗拒的循环力量。它如同一双无形的巨手，始终左右 着企业发展的轨迹。如果把这双手一分为二，左手代表企业的先天素质，右手则代表企 业的后天发展。这两只手合二为一，结合成企业生命周期的整体。 美国的伊查克暖迪斯经过2 0 年的研究于1 9 8 9 年提出了著名的企业生命周期理论。 企业生命周期模型大致可用图2 描述： 肇 鬟媳黝的垒业生锄阌潮示糕圈 图2 企业生命周期示意图 根据以上企业生命周期示意图，企业的生命周期划分为三个阶段九个时期( 如图2 所示) 。即：成长阶段，包括孕育期、婴儿期、学步期；再生和成熟阶段，包括青春期、 盛年期、稳定期；老化阶段，包括贵族期、官僚化早期、官僚期( 含死亡) 。【1 0 1 企业在不 同的生命周期阶段，企业在组织行动力、规范能力、创新和冒险能力、人际关系和横向 协调能力上都有所区别，每个时期都会出现某些病症，克服这些就可以跨入下一个阶 1 0 东北师范大学硕士学位论文 段，克服不了就会夭折。例如，在孕育期会出现“创业空想”现象；在婴儿期企业要讲 求行动力，能够知难而进，要集中力量去突破一个市场，企业人员要有吃苦耐劳精神， 要严格控制现金流量，否则长期现金不足，丧失目标与意愿，过早授权与制度化，会 出现创办人失控现象；在学步期企业要谨慎投资，每种投资要能跟企业本来的核心竞争 力匹配，要建立和加强经营与管理团队，这一时期如果过快地多角化和过早地分权， 最容易出现因为规划不周而导致危机，从而落入创业者陷阱；在青春期，要避免因为 “内斗 失去相互信任而使创办人分裂，要进行规范化管理，调和团队冲突，通过系统 化培训建立好职业化的队伍，否则失去互相信任可能导致企业分化甚至退回到学步期； 同样盛年期维护不好也会出现未老先衰的状况。我国一些民营企业正是在企业成长阶段 就纷纷跌落这条曲线，出现早衰或夭折现象。 2 3 2 企业处于各个阶段的绩效考核 按照企业生命周期理论，企业在生命周期的不同发展阶段，具有不同的特征，在生 命周期某一阶段起作用的管理制度和方法，在另一阶段可能毫无可取之处。许多民营企 业把在创业初期企业成功的经验简单地照搬到成长阶段的不同时期。企业的绩效考核制 度制定影响因素之一就是企业的不同发展阶段，因此，要分析企业处于不同发展阶段绩 效考核的不同特点。 2 3 2 1 成长阶段 成长阶段，包括孕育期、婴儿期、学步期。该时期企业刚刚建立，富有灵活性，但 各方面还不成熟，企业发展战略的目标是求得生存和发展，尽快渡过创业期。这一阶段 企业的绩效考核的特点是： ( 1 ) 在创业期，高层团队或由父子，兄弟，或由同学，朋友组成，靠的是共患难的 精神，因此这个时候的高层团队是比较稳定的。i l l 】因此，在职位上没有太多的计较。这 时的中层有两种人，一种是从外面挖来的经理人，另一种就是与高层相关的人，他们对 企业都是比较忠诚的。由于缺乏实力和知名度，企业的发展与绩效主要依靠关键人才特 别是企业创业者的个人能力和创业激情，企业人员很少会计较绩效评价的得失，因此， 这阶段不会有绩效考核完善的制度。 ( 2 ) 企业人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，没有明确的分工，人才使 用的特点是高低配置，工作量不大，但工作难度和强度很大。 ( 3 ) 企业没有规范的人力资源管理体系，创业者直接参与人力资源管理工作，企业还 没有明晰的、完善的绩效考核制度，员工的绩效的评价直接由创业者来决定。 2 3 2 2 再生和成长期 这一时期企业发展迅速，规模不断扩大，企业的销售收入和利润快速增加，人员迅 速膨胀，企业的经营思想和企业文化开始形成，其战略的核心是如何使企业获得持续、 快速、稳定的发展。该阶段，企业绩效考核呈现出如下主要特点： ( 1 ) 企业对人力资源数量和质量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急。这就导 致新进人员良莠不齐，另一方面创业期的一些“元老 级的员工已经“累积军功”成了 l l 东北师范大学硕士学位论文 公司的中层，但是无论能力、知识等方面都不能跟上企业快速发展的步伐，这时候就要 求企业要有较为科学和完善的绩效考核体系了。 ( 2 ) 在该阶段，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序，制度开始健全，开 始引进更先进的绩效管理方法。 ( 3 ) 在导入期那种靠主创人员的激情和能力来维持企业运作的管理模式已经不再适 应企业发展，需要更为有效的管理手段来促进持企业快速发展。 2 3 2 3 成熟期 成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，在这个阶段企业绩效最高，资金充盈， 制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，是真正的黄金阶段。此时，企业绩效考核 的主要特点是： ( 1 ) 企业的发展主要是依靠企业的整体实力和规范化的运行，个人的作用开始下降， 并且，各层人员的流动率都是比较低的，企业的主要任务是不断地获得市场竞争优势地 位，维持正常的运转，在人员规模上相对稳定，此时员工的价值，更多的要靠制度来实 现，因此，更应该重视员工的绩效考核体系的建立，做到人尽其才，物尽其用。 ( 2 ) 此阶段，企业实力和形象达到最佳，绩效考核制度也相应的完善，这阶段的考核 更科学而且客观。 ( 3 ) 此阶段后期企业的创新意识和创新能力逐渐开始下降，员工惰性增加，企业活力 逐渐衰退。这个时候绩效考核又显得尤为重要，要靠科学有效的考核来激励员工勇于创 新，增加企业的活力。 2 3 2 4 衰退期 这是企业生命周期的最后阶段，这时候企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢 利能力全面萎缩，危机开始出现。因此，此时企业的二次创业获得新生。同时，成本成 为企业生存的关键，企业可能出现经常性的减薪、裁员，因此绩效考核的主要特点是： ( 1 ) 该阶段的绩效考核更多的是为裁员、减薪服务，使得企业人心不稳，核心人才流 失严重，一般人员严重过剩。 ( 2 ) 企业向心力减弱，离心力增强，官僚风气浓厚，制度繁多，组织政治性对绩效考 核的科学性挑战最为严重，使考核缺乏有效执行，互相推脱责任的情况常有发生。 1 2 东北师范大学硕士学位论文 3 民营企业员工绩效考核的现状分析 3 1 民营企业员工绩效考核存在的问题 3 1 1 管理者自身存在的问题 企业的管理者由于主观和客观等方面的限制和影响，对绩效管理存在一定的认识误 区和心理偏差。这使考核失去了公平和实际应发挥的作用。主要表现在以下几个方面： 3 1 1 1 管理者对绩效考核存在认识上的偏差 很多民营企业老总对绩效考核认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为 控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效考核。有 数据显示，对于绩效考核的目的，7 5 的民营企业认为是“薪酬与绩效结合”，2 9 的认 为是“确定员工的绩效目标”，2 0 的认为是“改变企业的组织文化”；对于绩效考核制度 的制定，5 9 的企业中层管理者参与制定，1 7 的一般员工参与制定，1 l 的大部分员 工未参与；对于绩效考核的作用，6 1 的民营企业认为能够传递公司战略，3 4 的认为 能够推动员工工作业绩的提升，2 1 的作为奖金发放的依据。【1 2 】数据表明，民营企业关 于绩效考核的定位还存在很大的差距，对绩效管理理念的认识还不够清楚。 3 1 1 2 民企的绩效考核随意性较大 众所周知，中国的民营企业大多数是家族企业。这样一来，企业的绩效考核随意性 比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方 面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主观的意志和个人喜 好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统 的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩 效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。 3 1 1 3 管理者对绩效考核执行不力 大多数民营企业的管理人员对绩效考核的理解及技能还有待于进一步提高。绩效考 核过程是对管理者管理技巧考验的过程，民营企业的管理人员大多是企业的创业者，他 们实践有余但理论不足。因此，在管理技能方面比较缺乏，对管理沟通有畏难心理，对 绩效考核的过程的重要性重视程度和管理的执行力度不够。 3 1 1 4 管理者在评估当中存在心理偏差 绩效考核的过程中考核者的心理作用十分重要，因为每个考核者都不可能趋于完