（企业管理专业论文）知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究.pdf

、， y 8 8 7 s 1 6 塑堑盔堂堡主堂焦堡銮 塑塑型曼王笪三丝蓬堡：三堡窒塞差丕塑圭塑主塑壁盟羞薹骘： 摘要 本论文主要研究我国企业知识型员工的工作特征、工作一家庭关系和主观幸 福感之间的关系，帮助员工降低他她们的“工作对家庭的冲突”( w f c ) ，提高 “工作对家庭的促进”( w f f ) ，并最终提高他她们的主观幸福感。 在和谐社会建设中，工作和家庭的和谐是其中的一个重要方面。随着知识型 经济社会的到来，知识型员工的工作一家庭关系越来越受到社会的重视。本文在 工作要求一资源模型和努力一恢复模型的基础上，通过回顾以往研究，分析了工 作要求和资源与w f c 、w f f 和主观幸福感之间的关系。本文以1 9 家企业的2 3 7 名知识型员工为研究对象，对他们的工作特征、工作一家庭关系和主观幸福感的 基本情况进行问卷调查研究，然后运用结构方程模型( s t r u c t u r a le q u a f i o n m o d e f i n g ，s e m ) 分析方法对概念模型及依据概念模型提出的研究假设进行了实 证分析，由此得到了一些有价值的研究结论。 l 、w f c 的三维结构和w f f 的三维结构在中国文化背景下企业知识型员工 中同样有效。w f c 包括时间冲突、紧张冲突和行为冲突三个维度；而w f f 包括 发展促进、情感促进和心理资本促进三个维度。 2 、知识型员工的工作要求主要包含工作负荷和情感要求两个方面；工作资 源主要包含上级支持、同事支持、能力发挥、工作的自主性、尊重和职业报酬六 个方面，其中职业报酬包含职业发展和财务报酬。 3 、工作对家庭的影响不仅有消极方面的，而且还有积极方面的。我国企业 知识型员工反映的w f f 比w f c 要高。其中工作要求对w f c 的影响比工作资源 对w f c 的影响要大；而工作资源对w f f 的影响比工作要求对w f f 的影响要大。 4 、知识型员工的w f c 和w f f 对主观幸福感有显著的影响，但w f f 比 w f c 对主观幸福感的影响要大。而且研究还发现w f c 和w f f 完全中介了工作 要求和资源对主观幸福感的影响。 5 、知识型员工自身的不同背景( 婚姻、双职业夫妇、需要照顾的孩子或老 人、年收入和职务等情况) 对工作要求、工作资源、w f c 、w f f 和主观幸福感 的影响有显著的差异。而企业性质对员工的工作要求和主观幸福感的影响有显著 的差异，国有企业的员i b m , 民营和外企的员工普遍反映有更低的工作要求和更高 的主观幸福感。 最后，我们对这些研究结果进行了讨论，并从个人和组织层面分别给出了人 力资源管理一些建议，以及未来相关研究的发展方向。 关键词：知识型员工工作要求工作资源 工作对家庭的冲突工作对家庭的促进主观幸福感 浙江大学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 a b s t r a c t t h i s p a p e rm a i n l y s t u d i e st h ec o r r e l a t i o n sa m o n gj o bc h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ew o r k e r s ，w o r k - f a m i l yr e l a t i o n s h i pa n ds u b j e c t i v ew e l l b e i n g i tc a l lh e l p k n o w l e d g ew o r k e r st or e d u c et h e i rw o r k t o f a m i l yc o n f l i c t ( w f c ) ，i m p r o v et h e i r w o r k - t u f a m i l yf a c i l i t a t i o n ( w f f ) a n ds u b j e c t i v ew e l l b e i n g t h eh a r m o n yo fw o r ka n df a m i l yi so n eo fi m p o r t a n tf a c e t si n b u i l d i n g h a r m o n i o u ss o c i e t y w i t h - 血ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m i cs o d e t y , t h es o c i e t yh a s p a i dg r e a ta t t e n t i o nt ot h ew o r k f a m i l yr e l a t i o n s h i po fk n o w l e d g ew o r k e r s b a s e do n t h ej o bd e m a n d s - r e s o u r c e sm o d e la n de f f o r t - r e c o v e r ym o d e l ，t h i ss t u d yd e v e l o p e da c o r r e l a t i o n sm o d e la m o n gj o bc h a r a c t e r i s t i c s ，w o r k - f a m i l yr e l a t i o n s h i pa n ds u b j e c t i v e w e l l - b e i n g a f t e rt h a t ，d a t aw e r ec o l l e c t e da m o n g2 3 7k n o w l e d g ew o r k sf r o m1 9 c o m p a n i e si nc h i n au s i n gq u e s t i o n n a i r e s t h ec o n s t r u c tm o d e la n dh y p o t h e s e sh a d b e e na n a l y z e de m p i r i c a l l yb ys t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ( s e m ) ，a n ds o m ev a l u a b l e r e s e a r c hc o n c l u s i o n sh a db e e nf o u n d 1 t h et h r e e - d i m e n s i o n a ls c a t eo fw f ca n dw f fw e r ea l s ov a l i df o rt l l e k n o w l e d g ew o r k e r si nt h ec h i n e s ec u l t u r e w f ci n c l u d e dt i m e - b a s e dc o n f l i c t ， s t r a i n b a s e dc o n f l i c ta n db e h a v i o r - b a s e dc o n f l i c t w 阡c o n t a i n e dd e v e l o p m e n t f a c i l i t a t i o n ，a f f e c tf a c i l i t a t i o na n dc a p i t a lf a d l i t a t i o n 2 k n o w l e d g ew o r k e r s j o bd e m a n d sm a i n l yi n c l u d e dw o r kl o a da n de m o t i o n a l d e m a n d s ，w h i l ej o br e s o u r c e sm a i n l yi n c l u d e ds u p e r v i s o rs o c i a ls u p p o r t ，c o w o r k e r ，s o c i a l s u p p o r t ，s k i l ld i s c r e t i o n ，a u t l l o f i t y , r e s p e c ta n dp r o f e s s i o n a lr e w a r d s a n d p r o f e s s i o n a lr e w a r d si n c l u d e dp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n ta n df i n a n c er e w a r d s 3 t h ei n f l u e n c eo fw o r ku p o nf a m i l yi sn o to n l yn e g a t i v e ，b u ta l s op o s i t i v e t h er e s e a r c hc o n c l u s i o n ss h o w e dt h a tk n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n ag o ta h i g h e rs c o r e o f 岍t h a nw f c c o n c l u s i o n sa l s os h o w e dt h a t c o m p a r e dw i t h 慨w f cw e r e m o r ec o r r e l a t e dt oj o bd e m a n d s ，i nc o n t r a s t ，c o m p a r e dw i t hw f c ，岍w e r em o r e c o r r e l a t e dt oj o br e s o u r c e s 4 w f ca n dw f fh a dam a r k e di n f l u e n c eo ns u b j e c t i v ew e l l b e i n g b u t c o m p a r e d 丽mw f c w f fh a dam o r em a r k e di n f l u e n c eo ns u b j e c t i v ew e l l - b e i n g f u r t h e rm o r e ，w f ca n dw f fh a df u l lm e d i a t e dt h ei n f l u e n c eo fj 曲d e m a n d sa n d r e s o u r c e so ns u b j e c t i v ew e l l b e i n g 5 k n o w l e d g ew o r k e r sw i t hd i f f e r e n tp e r s o n a ls i t u a t i o n sh a dd i f f e r e n ti n f l u e n c e o nj o bd e m a n d s ，j o br e s o u r c e s ，w f c ，w f fa n ds u b j e c t i v ew e l l b e i n g t h et y p eo f c o m p a n yh a dd i f f e r e n ti n f l u e n c eo nk n o w l e d g ew o r k e r s j o bd e m a n d sa n ds u b j e c t i v e 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 w e l l b e i n g t h a ti s ，c o m p a r e dw i t hf o r e i g n - i n v e s t e dc o m p a n i e sa n dp r i v a t ec o m p a n i e s ， s t a t e o w e dc o m p a n i e s k n o w l e d g ew o i k e mh a dl o w e rj o bd e m a n d sb u th j l g h e r s u b j e c t i v ew e l l b e i n g t h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a li m p l i c a t i o n so ft h e s er e s e a r c hf i n d i n g sw e r ed i s c u s s e d ， a n ds o m eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o l i c i e sa n ds u g g e s t i o n sw e r eg i v e ni nt e r m s o fp e r s o n n e la n do r g a n i z a t i o n t h e nt h i ss m d yf u r t h e rp u tf o r w a r dt h ed i r e c t i o no f r e l e v a n tr e s e a r c h k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r w o r k - t o - f a m i l yc o n f l i c t s u b j e c t i v ew e l l - b e i n g i l l j o bd e m a n d s j o br e s o u r c e s w o r k t o - f a m i l yf a c i l i t a t i o n 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 和谐社会的主题 十届全国人大三次会议提出构建社会主义和谐社会，这是我国推进经济社会 发展的重要目标，也是经济社会发展的重要保障。按照民主法治、公平正义、诚 信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求，加快推进和谐社会建 设己经成为“十一五”期间的主要目标之一。 我国在以经济建设为中心，促进国民经济持续较快发展的同时，必须正确处 理经济发展和社会发展的关系。要适应全面建设小康社会的需要，在发展经济的 同时，更加注重社会全面进步，不断加强社会主义政治文明、精神文明与和谐社 会建设，提高社会文明程度，推动经济社会协调发展。 家庭是社会的细胞，只有千千万万家庭的和睦，才能实现社会的健康发展， 才能实现社会与经济的和谐发展，最终实现和谐社会的宏大目标。 1 1 2 我国经济的飞速发展 “十五”时期经济社会发展取得巨大成就，新世纪的头五年，在我国历史进 程中是不平凡的五年，是继往开来、与时俱进的五年。我国摆脱了上世纪末亚洲 金融危机带来的严重冲击，成功战胜“非典”和重大自然灾害的挑战，经济社会 保持着良好的发展势头。经济结构战略性调整取得重要进展，农业特别是粮食生 产出现重要转机，能源、交通、重要原材料等基础产业和基础设施建设明显加快， 高新技术产业得到较大发展。改革不断深化，特别是在一些重要领域和关键环节 的体制改革有了重大突破，社会主义市场经济体制逐步完善。对外开放进一步扩 大。对外贸易上了一个大台阶。城乡居民收入有较大幅度提高，生活进一步改善。 五年来，在以人为本、全面协调可持续的科学发展观和建设社会主义和谐社会的 重大思想的指引下，我国的经济实力、综合国力和国际地位显著提高。 1 1 3 我国经济发展中面临的机遇与挑战 虽然我国经济社会飞速发展，但我们必须清醒地看到我国面临着不少突出问 题和严峻挑战。国际环境中的不稳定、不确定因素的增加，国际市场石油价格居 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 高不下，国际竞争更加激烈，贸易保护主义不断增加。我国现在仍处于并将长期 处于社会主义初级阶段，生产力还不发达，城乡区域发展不平衡；自主创新能力 不强，经济结构不合理和粗放型增长方式还没有根本改变，资源、环境和就业的 压力加大；收入分配中的矛盾突出，涉及群众切身利益的不少问题亟待解决；特 别是制约经济社会发展的体制机制问题还比较多。 综上所述，我国经济在未来发展中，既有机遇，也存在巨大的挑战，但从我 国经济近几年来的飞跃发展和国家正确政策指引这一事实来看，无疑是机遇远大 于挑战，我们有理由相信我国经济会拥有更加美好的前景。 1 1 4 在新形势下，工作和家雇的关系问题日益突出 l 、传统家庭模式的打破 近几十年以来，由于我国人民生活类型、准则和社会价值观转变，女性教育 水平的增加，妇女就业的增加，家庭结构的不断变小( 从扩张型的家庭结构n d , 型家庭结构的转变) ，性别角色的改变等等都影响了传统的家庭结构。使得我国 传统的女性主内、男性养家糊口的传统家庭结构正在不断的改变，妇女的角色从 原来消极、从属于男性的地位转变到对男性更加相等的地位了。国务院新闻办公 室发表的中国性别平等与妇女发展状况白皮书说，截至2 0 0 4 年底，全国城 镇单位女性就业人员为4 2 2 7 万人，占城镇单位就业人员总数的3 8 1 ；全国城 乡女性就业人数为3 + 3 7 亿人，占全部从业人员的4 4 8 。 2 、全国就业形势严竣 2 0 0 1 年以来，我国劳动力资源进入增长高峰期。由于第三次生育高峰期出 生的人口开始逐步进入劳动年龄，中国劳动力资源呈持续上升趋势。另外，人口 老龄化在这一时期也会有较明显的体现，老年劳动力的比重有所上升。总的来说， 当前中国就业面临的主要问题就是在劳动力市场上：全国城镇从业人数有所增加 但城镇单位从业人员减幅趋缓；劳动力景气指数有较大幅度上升，但下岗再就业 难度加大，就业形势依然严峻。这些都表明我国现阶段就业形式严峻，并在短期 内不可能有所改变。 3 、失业率较高 有报道表明，中国城镇的实际失业率大概在1 5 到2 0 ，这还不包括农村 将近一亿的潜在失业人口，而根据国家计委发布的数字，截止2 0 0 5 年底，中国 国有企业下岗职工仍有5 0 0 多万人没有实现再就业，全国城镇登记失业人员还有 6 8 1 万，城镇登记失业率为3 6 。今年城镇的登记失业率将超过4 ，而下岗没 有再就业的也有4 ，这两项加起来就达到8 了。 4 、离婚率的提高 近几年，我国的离婚率也普遍上升。通过对比同一年的离婚数量与结婚数量 浙江大学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 计算出来的2 0 0 4 年离婚率约为1 9 ，几乎是1 9 7 9 年离婚率的5 倍。离婚数量 从2 0 0 3 年上升了2 1 民政部日前公布一组统计数据，办理离婚登记1 6 1 3 万对， 比上年增加2 8 2 万对，增长2 1 2 ，其中民政部门办理离婚的9 9 5 万对，比上 年增加3 0 4 万对，增长4 4 。在中国社会科学院人口学专家唐灿发布的北京 市民的婚姻行为调研报告中指出，2 0 0 2 年的统计数据表明，2 0 0 2 年北京市的 离结率达到3 6 6 6 。 总之，妇女在就业中和家庭中的角色转变给男性产生了一定的挑战性和压 力，以及就业形势的严峻，失业率的增加、工作步伐、生活步伐的加快和离婚率 的上升等客观因素，使得工作一家庭关系问题越来越受到社会的广泛关注。 1 1 5 我国对工作家庭关系的理论和实践研究关注不足 l 、工作家庭关系理论研究的不足 工作家庭关系一直是学术界研究的热点，经过几十年的研究发展，工作家庭 关系的研究已经逐渐完善。但研究主要集中在工作家庭关系的消极方面，而对工 作家庭关系的积极方面还欠缺关注。尽管在近几年，国外一些研究者开始关注于 工作家庭的积极方面( g r z y w a c z ，2 0 0 0 ；v o y d a n o f f , 2 0 0 1 ；b a k k e r ，2 0 0 4 ；g r e e n h a u s ， 2 0 0 6 ；c a r l s o n ，2 0 0 6 ) ，在理论和实践方面都有了一定的突破，但还需要进一步 完善工作家庭关系的研究。 在国内，尽管工作家庭的关系问题也逐渐被人们所重视，但对工作家庭关系 的研究却十分有限。由于这方面的研究主要集中在西方国家，相关研究在中国国 内很少，但基于组织行为学的大量研究存在文化差异的事实，在中国能否得到相 同的结果仍有待论证。我国现阶段的研究都集中在工作家庭关系的负面影响的研 究上( 李晔，2 0 0 3 ；陆佳芳，时勘，2 0 0 2 ；李淼，陆佳芳，时勘，2 0 0 3 ；张再生， 2 0 0 2 ) ，而没有对工作和家庭关系的积极方面进行探讨。 2 、工作家庭关系实践研究的不足 现代员工价值观中更多的纳入了平衡家庭和工作关系的概念。无论是男性员 工还是女性员工，都开始考虑组织政策或者工作设计会不会帮助他们协调好工作 和家庭之间的关系，也就是开始关注工作和家庭之间的积极关系方面了。现在， 许多员工在选择新的工作时，甚至会把那些对他们个人和家庭生活产生影响的因 素、工作本身的性质以及对于工作事业的控制感等指标看得比工资和晋升机会更 为重要，为了能有更多的时问与自己的孩子在一起，很多的员工可能会拒绝一些 很好的工作或晋升机会。所有这一切都表明，如果企业不能营造一种良好的氛围， 支持员工处理好家庭和工作之间的关系，那它就有可能面临着既不能留住，也难 以招聘到优秀员工的危险。 与国外逐渐实行的部分工作日制、弹性工作时间等家庭友好政策相比，国内 塑堕盔学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 企业推行的女性员工的生育照顾、员工幼年子女医疗和教育费用补贴等家庭友好 政策仍然停留在初步的阶段。由于组织无法获得该计划能带来长期收益的确切证 据，家庭友好政策的推行实际上难以得到上层管理者的支持。因此，展开工作家庭 关系及其作用机制的研究，会对员工工作和生活质量的改善、组织长期竞争力的 提高以及中国文化背景下建立家庭友好方面的新型人力资源管理政策产生有益 的影响。 1 2 研究目的 本研究以企业知识型员工的工作家庭关系( 包括工作家庭冲突和工作家庭促 进) 为焦点，试图在人力资源管理学、组织行为学和心理学的有关理论，以及访 谈研究的基础上，构建工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究构思模 型。并运用问卷调查的方法，以及l i s r e l 统计分析方法，对该理论模型进行初 步验证和修正，从而构建工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究构思 模型。同时本研究希望不仅在工作家庭关系理论与方法上取得富有理论意义的成 果，而且提出行之有效的措施，为员工、企业实践服务。本研究的目的主要有以 下几点： 1 、探讨我国企业知识型员工的工作要求一资源模型。 2 、探讨工作要求和资源是否影响工作对家庭的冲突和促进。 3 、探讨工作对家庭的冲突和促进是否影响员工的主观幸福感。 4 、探讨工作要求和资源是否直接影响员工的主观幸福感。 5 、探讨工作对家庭冲突和促进在工作特征与主观幸福感之间是否起中介 作用。 6 、探讨企业性质和员工的婚姻、双职业夫妇、需要照顾的孩子或老人、职 务、年收入等情况对工作要求和资源、工作对家庭的冲突和促进和主观幸福感的 影响。 1 3 本文研究框架 本文拟按图1 1 所示的框架展开研究和论述，共分为七部分 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 图1 1 本研究的框架图 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和丰观幸福壁的关系! ! 塞 2 文献回顾 2 1 知识型员工 2 。1 。1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，国内外的许多学者从多个角度进行了系统的阐述。 1 、彼得德鲁克( 1 9 9 9 ) ：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前许多中层经理、管理者和专业技术 人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到 大多数白领员工或本科以上学历的员工。 2 、w o o d r u f f s ( 1 9 9 9 ) ：知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识 进行创新性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不 等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。 3 、弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 提出：知识型员工就是那些创造财富时用脑多 于用手的人们。他们通过创意、分板、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 4 、王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) ：从知识资本理论和人力资本理论来看， 知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带 来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。 5 、国际著名的安盛咨询公司认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造 力和权威来完成工作，因而知识型员工主要包含三个方面的人员：专业人士，具 有深度专业技能的辅助型专业人员，中高级经理。 目前，彼得德鲁克的定义已经被人们广泛的接受，但还是趋于抽象和广泛， 本文通过综合其他专家更加细致的研究，把知识型员工定义为：那些掌握并运用 知识进行创新性工作以创造财富的人。其中，知识是知识型员工的一种最重要的 工具和基础，目的是进行创新性的活动以使自己的知识或智力价值财富化。 在我国，传统上对富有知识的员工有各种含义的提法，如“科技工作者”、 “知识分子”、“脑力劳动者”等等，但它们都具有一定的局限性，没有反映知识 型员工的全部特征。根据西方知识经济理论，结合我国的实际情况，知识型员工 的范围从职业上界定比较适当，例如，科技人员、工作技术人员、技术开发人员、 经济管理人员、咨询人员等等，他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、 工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管 理咨询等等。 浙江大学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关枣塑圭麴圭塑壁笪苤壅堑窒 2 1 2 知识型员工的特征 综观以往文献资料对知识型员工特征的论述( 彼得德鲁克，1 9 9 9 ；王兴成， 卢继传和徐耀宗，1 9 9 8 ) ，本文对知识型员工的特征进行了全面和系统的归纳， 主要的特征有下面几个方面： 1 、独立性和自主性较强。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有 很强的独立性和自主性。他们是企业中富有活力的细胞体，喜欢自主的工作环境， 强调工作中的自我引导，不愿受到上级的过多指挥。 2 、劳动具有创造性。知识型员工受到高成就动机的影响，他们所从事的不 再是简单的重复性工作，而具有创造性，在不确定的环境中充分发挥个人的灵感 和能力，运用自己所拥有的知识和技能，不断给产品和服务增加价值，为企业创 造财富。 3 、劳动过程难以直接监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，他们的 劳动过程往往是无形的，并且可能在任何时间任何场所发生。除此之外，他们的 工作没有或很少有固定的流程、规则和步骤，因此很难对他们的劳动过程进行监 控。 4 、强烈的成就动机。知识型员工有较高的需求层次，较强的成就动机，并 专注于自己的兴趣爱好。他们比一般的员工更加在意自身价值的实现和得到社会 的认可。因此他们追求具有挑战性的工作和完美的结果，渴望实现自身价值。 5 、具有专业特长和较强的学习倾向。知识型员工基本上都具有较高的学 历，受过专业的系统培训，拥有很强的专业知识和技能。他们为了适应现在市场 人才的竞争，会不断要求更新自己的能力和价值，具有很强的学习倾向。 6 、重视成就和精神激励。对于知识型员工，他们把成就和精神看的比简单 的金钱物质更重要。在企业中他们更加看重的是职业发展，工作能力的发挥和工 作成果的意义。 7 、流动意愿强。知识型员工拥有企业比较短缺的经济要素，随着知识经济 的到来，传统的雇佣关系受到了挑战，他们忠诚于自己的专业而不是企业。并且 由于自己对自身就业能力的追求，他们一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关 系，因而表现出较强的流动意愿。 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 2 2 工作要求一资源模型的相关研究 2 2 1 工作要求与工作资源的概念界定 在过去的2 0 多年里面，有两个理论框架相当成功的指引着有关工作特征的 实证研究：工作特征模型( h a c k m a n 和o l d h a m ，1 9 8 0 ) 和要求一控制一支持( d c s ) 模型( j o h n s o n 和h a l l ，1 9 8 8 ：k a r a s e k 和t h e o r e l l ，1 9 9 0 ) 。在d c _ s 模型的基 础上，d e m e r o u t i 在1 9 9 5 年第五属欧洲组织心理学与卫生保健大会上论述工作资 源、工作要求及压力与倦怠的关系时，第一次提出了工作要求一资源( j d r ) 模 型，并在d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 的研究中验证了该模型同样适用于其他职业。 j d r 模型的主要思想是： “尽管员工在不同的组织中，有不同的工作环境， 但这些工作环境的特征都可以归为两类：工作要求和工作资源。无论每个职业工 作的具体要求和资源是什么，这个模型都可以应用到各种职业环境中。” ( d e m e r o u t i ，2 0 0 l ：b a k k e r , 2 0 0 3 ) v o y d a n o f f ( 2 0 0 4 b ) 认为，要求是与角色要求、期望和规范相联系的结构化或 心理的主张，个体必须付出身体或心理努力来达到这些主张。资源是结构化或心 理上的资产，能够用来促进绩效的完成、减少要求或产生额外的资源。这种要求 和资源的感知反映了个体对环境中的客观要求和资源的估计。这是个体的主观感 觉，不能独立于具体的客观物体，一般是在客观物体对产生结果的影响中起中介 作用。 从j d - r 模型的提出到现在只有1 0 年左右的时间，对j d - r 模型的研究还处 在起步阶段。已有研究中对工作要求和工作资源的定义主要采用d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 和b a k k e r ( 2 0 0 3 ) 等研究者的描述，具体如下： 工作要求涉及到工作中要求持续不断的身体和心理努力的物质的、社会的和 组织的方面，与特定的生理和心理付出有关，例如，高的工作负荷，恶劣的工作 条件。h o c k e y 的需求控制模型认为，个体在工作要求等应激源的影响下会产生 行为保护策略。由于这种行为保护是通过激活个体努力来实现的，因此，这种努 力的激活越大，个体生理上的付出就越多。 工作资源也涉及到物质的、心理的、社会的或者组织的方面，它们有以下作 用：( 1 ) 促进工作目标的实现；( 2 ) 降低工作要求，减少生理和心理付出；( 3 ) 激励个人成长和发展。工作资源主要有组织层面上的( 例如，薪水，职业发展， 工作安全感) ，人际关系间的( 例如，上级和同事的支持，团队氛围) ，工作的 组织层面上的( 例如，角色清楚，决策参与) 和任务层面上的( 例如，绩效反馈， 技能多样性，任务重要性，任务完整性，自主性) ( h a c k m a n 和0 1 d h a m ，1 9 8 0 ) 。 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 工作要求一资源模型的第二个假设是：工作特征能唤起两个不同的过程。首 先，高的工作要求( 例如，工作负荷) 会耗尽员工的体能和心理资源，因而导致 健康问题或倦怠( d e m e r o u t i ，2 0 0 1 ) 。第二，缺少工作资源很难实现目标，导 致任务的失败和挫折，这可能导致员工的离职，减少工作动力或组织承诺。r i c h t e r 和h a c k e r ( 1 9 9 8 ) 将资源分为外部资源和内部资源，外部资源包含经济回报、社 会支持、管理者辅导等；内部资源包含自主性、反馈和职业发展的可能性等。当 外部资源缺乏，个体无法应对高要求的负面影响时，员工就不能实现目标。 2 2 2 工作要求一资源模型与j d - - c 模型、d o - s 模型的关系 工作要求一资源模型是基于经典的理论框架：要求一控制一支持模型之上 的，因此理论上，j d r 模型可以被看作是要求一控制( j d c ) 模型的具体细分 ( k a r a s e k ，1 9 7 9 ) ，或者看作要求一控制一支持( d - c s ) 模型( k a r a s e k ，1 9 9 0 ； j o h n s o n 和h a l l ，1 9 8 8 ) 的进一步扩展，其中自主性可以看作使员工能处理高工 作负荷的资源，职业报酬可以看作能提高个人身份、地位的资源。根据d c s 模型，缺乏来自同事和领导的社会支持可能会限制控制性在工作要求与压力反应 ( 例如，工作对家庭的冲突和促进) 之间的调节作用，所谓压力的工作环境不仅 具有高工作要求、低控制，而且缺乏社会支持。 尽管有许多实验研究支持了j d c 年t j d c s 模型，但是目前已经发现工作中大 量其他因素也与工作家庭关系相关，而且j d c 和d s 模型过于简单。j d r 模型 相对于j d c 和d c s 模型，虽然在概念上存在一些共同之处，但是j d - r 不仅涉及 到工作要求和工作控制及社会支持，还包含了其他一些资源，如自主性、反馈、 职业发展可能性，因而比j d c 和d c s 更加全面。 2 2 3 工作要求一资源模型的相关研究 1 、j d - r 模型与倦怠的相关研究 ( 1 ) j d - r 模型与倦怠的双因素模型 d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 在对德国工人进行的基于j d - r 模型的职业倦怠研究中( 见 图2 1 ) ，研究了工作要求和工作资源对倦怠的不同维度的影响。结果表明工作 要求和工作资源缺乏分别与倦怠的情感衰竭维度和分离维度存在高度相关。在此 研究的基础上，d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 进一步提出了工作要求和资源影响倦怠发展的 两个过程：第一个过程中，工作要求给个体带来了持续的过度疲劳，导致个体的 情感衰竭；第二个过程中，工作资源的缺乏使工作变得非常困难或难以开展，增 加了个体的工作压力，使员工出现退缩行为，而这种退缩行为的长期后果使员工 从工作中分离出来。 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 图2 1d e m e r o u t i ( 2 0 0 1 ) 的j d r 模型与倦怠双因素模型 ( 2 ) j i ) - r 模型与倦怠的三因素模型 b a k k e r ( 2 0 0 3 ) 对四种不同的家庭护理业组织中的员工进行了基于j d - r 模型 的倦怠研究，考察了工作要求和资源与倦怠的三维度：情感衰竭、去人格化、失 效感之间的关系( 见图2 2 ) 。研究结果表明工作要求与倦怠的情感衰竭维度存 在高相关，而工作资源缺乏则与倦怠的去人格化、失效感维度存在高相关。基于 这一结果，研究者提出倦怠的形成过程中存在两个潜在的心理过程。第一，长期 的工作要求可能最终导致情感衰竭；第二个过程在本质上具有动机性，工作资源 的缺乏将对个体的动机和行为产生决定性影响，最终导致个体自我效能感的降低 和从工作中分离出来。 图2 2b a k k e r ( 2 0 0 3 ) 的j d - r 模型与倦怠的三因素模型 浙江大学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 2 、j d r 模型与工作家庭关系的研究 ( 1 ) d c s 模型与工作家庭关系四维度的研究 d e m e r o u t i ( 2 0 0 4 ) 在对荷兰邮局的服务人员进行的研究中，检验了工作和家 庭特征对工作家庭关系和员工健康的影响( 见图2 3 ) 。结果支持了作者假定的工 作一家庭的四维度结构，并在要求一控制一支持( d - c s ) 模型和努力。恢复( e - r ) 模型的基础上进一步得到下列结果：工作要求与工作对家庭的消极作用最相关； 家庭要求主要与家庭对工作的消极作用相关；工作控制尤其工作支持与工作对家 庭的积极作用相关；但家庭控制和家庭支持没有与任何类型的工作一家庭作用相 关；工作对家庭消极作用对疲劳和健康抱怨相关。这些研究增加了有关工作和家 庭相互作用的前因变量和结果变量。 工作特征： 工作要求 工作控制、一 工作支持 、，： 、 ， 、 家庭特征： ， 、 ， 、 ， 、 家庭要求 - 、 ， 、 家庭控制 l 家庭支持 图2 _ 3 工作家庭关系的前因变量和结果变量的假设模型 ( 2 ) j d - r 模型与工作对家庭的积极和消极作用的研究 b a k k e r 和g e u r t s ( 2 0 0 4 ) 介绍了工作家庭冲突的双重过程模型( 见图2 4 ) ，认 为工作特征可以分为两大类：工作要求和工作资源，它们与工作相关的结果和工 作家庭干预相关。模型假设工作要求主要与情感耗竭相关，进而影响“工作对家 庭的消极作用”；工作资源主要与工作相关的情感流动相关，进而影响“工作对 家庭的积极作用”。研究通过一系列的结构方程模型分析给研究假设提供了强烈 的支持。 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的羞系研究 图2 4 工作家庭干预的双向模型 ( 3 ) j d r 模型与工作对家庭的冲突和促进 v o y d a n o f f ( 2 0 0 4 b ) 检验了工作要求和资源对“工作对家庭的冲突”和“工作 对家庭的促进”的影响( 见图2 5 ) 。结果支持了研究假设，证实时间性要求和紧 张性要求对“工作对家庭的冲突”的影响比对“工作对家庭的促进”的影响更加 显著；而提高能力的资源和心理报酬对“工作对家庭的促进”的影响比对“工作 对家庭的冲突”的影响更加显著。时间性的家庭支持政策的可获得性和工作一家 庭的组织支持与“工作对家庭的冲突”负相关，与“工作对家庭的促进”正相关。 结果很好的支持了研究假设。 工作内的要求 时问性要求 紧张性要求 边界瓷漂t 时间性的家庭支持政策 工作一家庭的组织支持 工作内的赉源 提高能力的资源 心理报酬 工作对家庭的冲突 工作对家庭的促进 图2 5 y d a l l o f f ( 2 0 0 4 ) 的i 作特征与工作家庭关系模型 浙江大学硕士学位论文知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 2 2 4 工作要求一资源的组成要素 现有研究还没有系统的对各种工作要求和工作资源进行具体划分，这主要是 由于对j d 。r 模型的研究刚处于起步阶段，对丁作要求和资源系统划分的研究还 需要一定时间。在v o y d a n o f f 的一些研究中，把工作要求主要划分为时间性要求 和紧张性要求两大类，而把工作资源划分为提高能力的资源和心理报酬两大娄 ( v o y d a n o f f , 2 0 0 4 b ，2 0 0 5 b ) 。r i c h t e r 和h a c k e r ( 1 9 9 8 ) 将资源分为外部资源和内 部资源。外部资源例如经济回报、社会支持、管理者辅导等：内部资源如自主性、 反馈和职业发展的可能性等。当外部资源缺乏，个体无法应对高要求的负面影响 时，员工就不能实现目标。 具体的职业和工作环境有不同的工作要求和工作资源，因而在j d r 模型的 研究中，往往包含了不同的工作要求和资源( v o y d a n o f f , 2 0 0 4 b ；d e m e r o u t i 2 0 0 4 ) 。 例如，b a k k e r 和d e m e m u t i ( 2 0 0 3 ) 的研究只包含了两种工作要求( 工作负荷和重 组要求) 和两种工作资源( 工作控制和决策参与) ，而在另一些研究中则涉及到 多种工作要求和工作资源，因此具体的j d - r 模型会由于各自不同的具体情况而 存在较大的差异。而且对于各种工作要求和资源的操作性定义也存在很大的分 歧，如自主性和工作控制，有的研究中被看作是相同的工作资源，而有些研究则 被看作是不同的资源，分别使用不同的项目进行测量。 另外，对于工作要求，现在研究较多的是工作负荷和体能要求，对于情感要 求的研究较少，而情感要求对知识型的员工尤为重要。同样，在以往工作资源的 研究中，主要集中在外部资源( 例如，上级支持，同事支持) 方面，而缺乏对内 部资源( 例如，自尊，职、眦报酬) 的研究。 2 3 工作家庭关系的相关研究 2 3 1 工作家庭关系的研究回顾 工作和家庭是人们生活中最主要的两个领域。只有工作与家庭保持协调，才 能提高人们的幸福感和身心健康，才能实现现代社会的和谐。 工作和家庭是相互影响的两个领域，g r e e n g l a s s 和b u r k e ( 1 9 8 8 ) 认为，工作 对家庭有重要的作用主要体现在下面5 个方面： ( 1 ) 工作是相对具有吸引力的，因为工作承诺和绩效要求个人有实质性的投 入，甚至包括其他的家庭成员参与就业，例如职业女性。 ( 2 ) 工作时间( 小时数和安排) 会限制家庭的时间和家庭要求的满足。 ( 2 ) 工作时间( 小时数和安排) 会限制家庭的时间和家庭要求的满足。 浙江大学硕士学位论文 知识型员工的工作特征、工作家庭关系和主观幸福感的关系研究 ( 3 ) 工作中获得的报酬和资源能影响家庭成员的相对家庭地位。 ( 4 ) 工作对个体的价值观和自我效能的感知有影响，这些价值观反过来影响 家庭和夫妻的一些决定，例如，如何养育孩子。 ( 5 ) 工作对个体情感方面的影响会唤起个体的感觉，导致消极或积极的溢 出，进而影响家庭的运行机制( 1 a m b e r t ，1 9 9 0 ) 。 l 、国外研究回顾 通过