（企业管理专业论文）知识型员工成长因素研究.pdf

摘要 摘要 在知识经济社会，知识己经成为现代企业经营的第一要素，而企业的竞争优 势，知识的创造运用，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员 工来实现。 越来越多的“知识型企业”在产生、成长；对知识型员工有着强烈的需求。 企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提 高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术 的生产、传播、应用和增值。知识经济时代人才的发展比获取更重要。彼得德 鲁克在其著作2 1 世纪对管理的挑战( 1 9 9 9 ) 中甚至断言：“怎样提高知识型员工 的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在2 1 世纪面对的最大挑战”。而知 识型员工因其自身特点及特殊的成长方式为企业的人力资源管理与人力资源管理 研究工作提出了新的课题：促进知识型员工快速成长，提升其生产力。 本文以知识型员工作为研究对象，通过文献阅读、访谈和问卷调查，得出究 竟哪些因素对知识型员工的成长具有显著的影响。本文将知识型员工成长的影响 因素划分为三个维度：知识型员工自身成长能力、企业平台支持能力以及社会环 境支持能力。并对各项成长影响因素随着知识型员工的性别、年龄、学历、工作 年限和工作性质的不同的变化规律进行探讨。根据这些研究成果，构建了知识型 员工成长因素模型，从而知识型员工成长供重要的参考。最后，从个人层面、企 业层面、社会层面提出促进知识型员工成长的改进方案。 关键词：知识型员工知识型员工成长成长因素模型 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ys o c i e t y , k n o w l e d g ei sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n t e l e m e n ti nt h eo p e r a t i o no fm o d e r ne n t e r p r i s e s t h ec o m p e t i t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e s ， t h ec r e a t i o n ，u t i l i z a l t i o na n dm u l t i p l i c a t i o no fk n o w l e d g e ，a n dt h er e a s o n a b l ed i s p o s i t i o n o fr e s o u r c e s ，a r ee v e n t u a llyd e p e n d i n go nt h ec a r i e ro fk n o w l e d g 争j t h ek n o w l e d g e w o r k e r t or e a l iz e m o r ea n dm o r ek n o w l e d g ee n t e r p r i s eo f0 1 1 1 c o u n t r yi si ni t sb e i g n n i n ga n di s g r o w i n gu pg r a d u a l l y , s ot h c ya 王lh a v es t r o n gd e m a n df o rk n o w l e d g ew o r k e r s t h ec o r e i nt h ee n t e r p d s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl i eo nf a c i l i t a t i n ga n dd c v d o p i n g k n o w l e d g ew o r k e r s c r e a t i o na n dp o t e n t i a lc o m p e t i t i o n ，d e v a t i n gt h ew o r ke n e r g e t i c e m o t i o n , c u l t i v a t i n gm e i rr e s p o n s i b i l i t i e sa n dc o n t r i b u t i o ns p i r i t , i m p r o v i n ga n du r # n g t h ek n o w l e d g et e c h n o l o g y sp r o d u c t i o n ，s p r e a d i n g ，a p p l i c a t i o na n di n c r e a s e k n o w l e d g e w o r k e r sh a st h e i rs p e c i a lc h a r a c t e r s ，w h i c hd e c i d et h a ti t sh u m a nr e s o u r c e - - k n o w l e d g e w o r k e rh a st h es p e c i a lw a ya n df o r mt og r o w i n g u p t h i sp u tf o r w a r dar e s e a r c hs u b j e c t f o ru s t h a ti s ，h o wt op r o m o t ek n o w l e d g ew o r k e r sr a p i dg r o w i n ga n du p g r a d ei t s p r o d u c t i v i t y i nt h i sc o n t e x t ，t h ea u t h o rc h o o s e sk n o w l e d g ew o r k e r sa st h er e s e a r c ho b j e c t w e a n a l y z et h em o s ti m p o r t a n tg r o w t hf a c t o r st h a tk n o w l e d g ew o r k e r sc r r eb yl i t e r a t u r e r e a d i n g , q u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s ，e t c t h i sc o n t e x td i v i d e 血ef a c t o r sw h i c ha f f e c t t h eg r o w i n gu po fk n o w l e d g ew o r k e ri n t ot h r e es e p a r a t ea s p e c t s ，t h a ti st h es e l f - a b i l i t i e s t og r o w i n gu p ，t h ee n t e r p r i s e a b i l i t yt oo f f e rt h ep l a t f o r m ，a n dt h es u s t a i n i n ga b i l i t yo f s o c i a le n v i r o n m e n t t h e n ，w ep r o b ei n t ot h ec h a n g i n gr u l eo fg r o w t hf a c t o r sw i t h r e g a r d st ot h ed i f f e r e n c eo fg e n d e r s ，a g e s ，d i p l o m a s ，w o r k i n g ) , c a r s ，a n dj o bt y p e s w i t h t h e s ec o n c l u s i o n s ，w ec a nc o n s t r u c tag r o w t hf a c t o rm o d e lo fk n o w l e d g ew o r k e r si n n t e r p r i s e s a tl a s t ，t h i st h e s i sp r o d u c e sa no p e r a b l ep r o j e c tt oi m p r o v et h eg r o w i n gu po f k n o w l e d g e w o r k e r k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r g r o w t ho f k n o w l e d g ew o r k e r g r o w t h f a c t o rm o d e l 创新性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安电子科技大学或 其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕 业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。 学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文( 保密的论文 在解密后遵守此规定) 。 本人签名： 导师签名： 日期：上叫 一幺ri 孟处熊氆羞 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景及意义 1 1 1 知识经济时代知识型员工价值凸显 知识经济时代，知识是企业所拥有的最具战略重要性( g r a n t , 1 9 9 6 ) 的资源和 竞争优势的重要资源( n o n a k a , 1 9 9 1 ，s p e n d e r & g r a n t , 1 9 9 6 ) u 】。知识对于企业战略 的作用更多地体现为知识员工对企业的战略作用，这就决定企业只有通过获取 知识型员工人力资本存量优势和人力资本整合优势才能谋求企业竞争优势。获 取人力资本存量优势，其实质表现为如何匹配企业战略来雇佣知识员工。知识 经济时代作为一个人才主权时代，人才的发展比获取更重要。企业要成长，知 识型员工需要先成长。也就是说，在当今知识经济社会，企业的生命力有赖于 知识型员工的成长。知识型员工成长对一个企业的持续、稳定、健康发展等各 方面的影响是显而易见的。只有知识型员工的知识积累和创新能力不断提高， 即知识型员工的人力资本保值并增值，企业的竞争优势才能持久保持。 从知识创新的角度出发，高新技术企业其战略和组织的基础就是知识创新， 而知识创新的主体就是企业的知识型员工。因此，对于企业而言，促进知识型 员工成长步伐，提升其生产力、创造力就成为企业人力资源管理的重点和核心 内容。在国外，促进知识型员工成长这种面向未来的人力资源投资机制越来越 受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力 成了 企业新的凝聚力所在。世界上很多知名的大企业都把“让员工和公司一起成长 作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。 1 1 2 我国知识型员工成长现状 由中国人才热线等单位组织的“中国最具员工成长价值企业”评选活动至 今己举办了两届。从2 0 0 5 年评选的过程来看，公众投票更加广泛，企业的参与 积极性也更强，显示越来越多的优秀企业在加强企业经营管理以及构筑企业公 众形象的同时，日益重视以人为本的企业核心竞争力的打造。其中，参与“2 0 0 5 年度中国最具员工成长价值企业 评选的企业来自各行各业，其中制造业和高 新技术业的企业比例较重，分别占2 7 和2 4 ；零售业1 0 ；交通运输业和金 融业各有6 ；能源和文化传媒业各有7 。荣获“2 0 0 5 年最具员工成长价值 的十大企业是：招商银行、海尔集团、宝洁( 中国) 、华为技术、沃尔玛( 中国) 、 中兴通讯、中国联通、联想集团、腾讯和惠普( 中国) 。其中招商银行、海尔集团、 2 知识型员工成长因素研究 华为技术、联想集团和中兴通讯等5 家企业已经连续两度荣获该奖项。这说明 员工的成长已经引起中国企业的高度重视。而从评选结果来看，高新技术企业 占相当大的比重，说明我国的高新技术企业越来越重视员工的成长。 但目前，困扰我国企业的主要问题就是知识型员工的成长不足，其知识积 累能力、创新能力老化严重，价值提升慢，甚至停滞。具体体现在企业的知识 创新能力不强，企业在高投入、低产出、低竞争潜力的边缘徘徊。而且，从保 护人才成长的法律法规来看，中国目前缺乏比较完善的法律体系。【2 】 对于企业来说，投资于知识型员工，促进知识型员工成长将有利于核心竞 争能力的养成与保持，促进企业的战略性发展。 1 1 3 研究知识型员工成长的必要性 知识经济时代，新知识迅速增长，知识老化的步伐和周期正在不断地加快 和缩短，这就要求知识型员工不断更新旧知识、积累新知识、培养创新能力、 学习能力以及变革思维能力，使其不下降甚至有所提高，实现自身的不断成长 和价值的提升，保持持久的创新能力和就业能力。 1 从个人角度看知识型员工成长的必要性 首先，在个人需求层次上，知识型员工主要追求自我目标实现。相对于终 身就业的岗位来说，他们更倾向于获取终身就业的能力，追求自身价值的完全 实现。知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 经过大量的调研后认为：知识型员工最 关注的就是个体成长。其次，知识型员工的自我成长性的实现。知识型员工具 有自成长性即员工在主观需求的驱使下，通过自我激励、自我管理，使自己在 知识、技能、经验等方面不断走向成熟。员工自成长不是封闭的，它时刻受到 外界的影响【3 】。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力，这些能力提高 了他们的主观能动性。从员工自成长性的角度出发，对于拥有知识资本的知识 型员工来说，其自成长的需求较一般员工更为强烈。 2 从企业角度看知识型员工成长的必要性 在当今知识经济社会，企业的生命力有赖于知识型员工的成长，人才的发 展比获取更重要。企业要成长，知识型员工需要先成长。也就是说，知识型员 工成长对一个企业的持续、稳定、健康发展等各方面的影响是显而易见的。只 有知识型员工的知识积累和创新能力不断提高，即知识型员工的人力资本保值 并增值，企业的竞争优势才能持久保持。 企业要实现竞争优势的持久保持和可持续发展，就要为知识型员工提供成 长的环境、打造成长的平台，使企业更具知识型员工成长价值。只有知识型员 工成长了，才能实现企业的成长。对于企业的生存和成长而言，知识型员工成 第一章绪论 3 长是一个关键的战略。它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行 现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人力资源进 行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。企业家需要明白这个道 理：帮助员工成长，就是帮自己成长，帮企业成长。 1 1 4 研究意义 1 对知识型员工成长进行研究，可以促进企业发展，实现企业和员工的共 同目标。在企业的资本增值过程中，知识型员工起着举足轻重的作用。知识型 员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量，从而提高物质资本 的运作效率和价值增值能力，而且可以作为独立形态的人力资本，本身就具有 价值增值的能力。有效的管理知识型员工，可以有效促进产品增值，大大提升 企业的竞争能力。 2 建立有效的成长因素模型，能够开发知识型员工的潜在能力。只有促使 知识型员工充分发挥才能和智慧，企业不断有所创新，企业才能不断的发展。 知识经济的核心是创新，创新使企业的产品和服务获得高附加值，在高新技术 行业，企业的核心竞争力表现为创新机制和创新能力，为市场所青睐的是创新 的成果。产品是创新成果的载体而创新成果的根源在于人，在于那些富有创新 能力的知识型员工，只有知识型员工才能通过自己的能力，运用自己的知识进 行创新活动。研究知识型员工成长、提高员工工作效率，建立有效的成长因素 模型，使知识型人力资源充分发挥其潜能，是实现企业“创新一效益一再创新 的良性循环的根本。 3 重视员工成长，可以提高知识型员工的满意度，帮助企业留住优秀的人 才。管理学家德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 价值实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定要垮掉。因此， 每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。当知识型员工对企业“未来的人 力发展”的环境感到满意时，他才会选择留在企业中。 4 科学的成长管理机制可以在知识型员工中形成良性竞争态势，从而促进 企业的发展。科学的成长机制的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而在 知识型员工中形成良性的竞争态势。在具有竞争性的环境中，知识型员工就会 受到环境以及来自其它员工的压力，这种压力最终将转变为知识型员工努力工 作的动力。然而，知识型员工工作的满意度和积极性正是企业得以跨越式发展 的关键。 4 知识型员工成长因素研究 1 2 1 研究目的 1 2 研究目的、研究内容及研究方法 本文旨在通过对知识型员工的成长进行深入剖析，初步构建知识型员工的 成长因素模型，促使企业中人力资本含量较高的知识型员工的人力资本存量提 升、产出增加一知识型员工成长及生产力提高。为我国的“人力资源能力建设”、 “人才强国战略的实施、我国高新技术企业的发展以及知识型员工成长提供 理论的支持并提供方法的借鉴。 1 2 2 研究思路与框架 1 2 3 研究内容及方法 图1 1 研究思路与框架 本论文的研究内容主要包括五个部分： 第一章介绍本篇毕业论文选题的背景，通过对本课题研究意义的探讨，论 证了本选题的必要性以及研究思路及方法。 第二章主要是在文献研究的基础上，介绍了知识型员工的概念，继而对知 识型员工的自身特点和工作特征进行了分别阐述，总结了国内外知识型员工成 长评价的理论基础。 第三章是以知识型员工的成长影响因素问卷调查为基础，分析知识型员工 成长因素三维度之间的关系，构建知识型员工成长因素模型。 第一章绪论5 第四章是在上述定性及定量分析的基础上，通过参考国外及国内文献来探 讨知识型员工的成长需要做那些方面的改进，提出了促进知识型员工成长的一 系列改进方案。 第五章总结与展望。针对本次研究中存在的问题以及本文的研究特点，指 出本文研究存在的不足，以及今后有关该领域的研究方向。 本文理论联系实际，运用文献阅读法、问卷调查法、访谈调查法、运用统 计软件对调查数据分析等，系统地研究了知识型员工成长的影响因素，从而对 症下药，提出管理建议，建立知识型员工成长因素模型。 第二章文献综述与概念界定 7 第二章文献综述及概念界定 2 1 知识型员工的概念及特征 2 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，国内外的许多学者从多个角度进行了系统的阐述。 1 彼得德鲁克( 1 9 5 9 ) 在明天的里程碑中最早提出了“知识型员工 的 概念。“知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) ，又称之为“知识工作者”、“知识员工 或“知识工人 ，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 当彼得德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是经理 人或者执行经理。今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职 业工作者。 2 弗朗西斯赫瑞比( 2 0 0 0 ) 提出：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于 用手的人们。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 3 伍德拉夫( w o o dr u f f e ) 认为：“知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握 的知识进行创新性工作的人。 在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础， 但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。 4 达夫( d o v e ) 认为，知识型员工是指那些通过产生新思想、分析、判断、 综合、设计以及应用专家系统来增加价值的员工群体。h 1 5 国际著名的安盛咨询公司认为：知识型员工是指那些能完成知识型工作 的具备智力输入、创造力和权威的员工。知识员工主要包括以下人员：专业人 士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域 工作：研发、设计、营销、广告、策划、销售、资产管理、会计计划、法律事 务和金融、管理咨询等等。 6 国内学者屠海群的知识员工定义是，“指从事生产、创造、扩展和应用知 识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。”1 5 j 知识型员工成长因素研究 表2 1 知识型员工界定及评述 研究者( 或机构)知识型员工得界定简要评述 此概念范围较为广泛，由此可 p e t e rd r u c k e r 知识型员工，指的例些掌握和运用符合知，当前很多中层经理、管理者 ( 1 9 5 9 ) 和概念、用知识或信息工作的人和专业技术人员都属于知识型 员工 知识型员工就是那些创造财富时用脑多 本定义强调了员工的大脑智力 f r a n c e sh o r i b e 于用手的人，他们通过自己的创意、分 的应用，并通过一系列智力活动 ( 1 9 9 9 ) 析、判断、综合、设计给产品带来附加 价值 创造的价值来体现其特征 知识型员工是那些拥有知识并且运用其 知识为创新提供了基础，但并不 w o o d r u f e ( 1 9 9 9 )等于创新本身，衡量知识型员工 掌握的知识进行行创新工作的人 的主要标准就是创新 知识型员工是指那些能完成知识型工 知识型员工包括以下三类人员： 安盛咨询公司专业人士，具有深度专业技能的 作，智力输入、创造力和权威的员工 辅助型专业人士、中高层经理 那些通过产生新思想、分析、判断、综 本定义主要强调了知识型员工 ) v e ( 1 9 9 8 )合、设计以及应用专家系统来增加价值 的工作特征 的员工群体 指从事生产、仓q 造、扩展和应用知识的 本定义强调了知识型员工的作 屠海群( 2 0 0 4 )活动，为企业组织带来知识资本增值， 用，即能够实现知识资本增值 并以此为职业的人员 综上所述，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效 率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创 新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维 性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵 活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 本文探讨的“知识型员工 是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用 知识的活动，为企业做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并 以此为职业的人员。 这一概念包含四个要素：首先是企业内部的员工，而非个 体知识工作者；第二，直接致力于与知识相关的工作；第三，对企业的贡献是 一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业 带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。知识型员工的范围从职业 上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。 2 1 2 知识型员工的特征 1 知识型员工的个性特征 重要包括以下几点： ( 1 ) 高自主性和高独立性。每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立 第二章文献综述与概念界定9 自主从事某项活动的意识越强。知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在 自己的专业领域拥有一定的特长，与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反， 他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，高科技企业生存就 依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此知识型员工有很高的自主性和独 立性。表现在工作任务的特点上，他们要求工作有一定的挑战性，不愿意象流 水线上的操作工人一样按部就班，被动地适应机器运转；在工作环境的氛围上， 要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥刻板的、受类似工头监督的工作场 所，希望在工作中能够自我引导；在工作时间和地点的安排方面，希望具备一 定的灵活性，体现出宽松和谐的人文关怀。 ( 2 ) 较高的自我评价。技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛 盾，使得知识型员工自我评价颇高。如果从人力资本投资的角度看，知识型员 工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习 期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。之所以付出这些成 本，是因为他们对将来获得高收益有一定的预期，本着付出与回报相对应的心 理，知识型员工常常有较高的自我心理预期。知识型员工选择职业或跳槽的过 程实质也就是为了寻求投资收益最大化的过程。 ( 3 ) 具有创新的强烈欲望。知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的 陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本价值的保值和增 值，知识创新是知识型员工的强烈欲望。知识型员工与其他员工的最大差别就 在于他们拥有知识，如果他们的知识日益老化而得不到及时的更新和补充，那 么他们不仅不能和本专业的发展保持一致，而且随着时间的推移就可能不能胜 任本专业的工作，最终将会失去“知识型员工 的称谓。 ( 4 ) 需要混合化和个性化特征。由于知识型员工的受教育程度、工作性质、 工作方法和工作环境等方面与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达 方式和心理需要。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需要 正向着个性化和混合化发展，需要层次变得日益无序。他们的需要结构完全是 一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十 分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身的 发展。 2 知识型员工的工作特征 知识型员工的工作特征较为鲜明，主要有： ( 1 ) 工作过程难以监督。知识型员工从事的是一种创造性的脑力活动，和 体力劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的。因此知识型员工的工作 过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他 人很难知道应该怎样做，也不存在固定的劳动规则，灵感和创意可能发生在每 1 0 知识型员工成长因素研究 时每刻和任何场所。因此，对创造性脑力劳动过程的监控既没有意义，也很难 做到。 ( 2 ) 劳动成果难以量化和精确测评。知识型员工的工作，极大程度上依赖 于知识型员工自身智力投入，产品无形，难以测量，只能从工作成果运用过程 中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是在工作成果运用过程中又会有大 量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等，从而使得 成果的价值测量复杂化。而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知 识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给衡量个人绩效带来了困难。 因此成果产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和工作的协作性决 定了知识型员工的绩效难以衡量。 ( 3 ) 强烈的专业个性及对垄断的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型 员工不仅具有较高的个人素质、精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识， 崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权 势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索，和真理的追求而蔑视任何垄 断。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和 下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控 制力和约束力。 ( 4 ) 工作选择的高流动性。知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们 头脑中的知识，他们追求富有挑战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作， 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职 业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发 展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员 工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。 综上所述，与非知识型员工相比，知识型员工在素质特点( 知识、技能) 、 心理特点( 自我认知) 、价值观念( 社会角色) 及工作方式等方面有着诸多的特殊 性。 表2 2 知识型员工区别于其他员工的特征 方面具体表现 具有较高的专业知识 素质特点 具有较强的创新能力 追求自我价值实现 自我成长的强烈需求 心理特点较高的自主性与独立性 蔑视权威 需求混合化 独特的价值观 价值观念 高度重视成就激励和精神激励 第二章文献综述与概念界定 方面具体表现 工作过程难以实行监督控制。 工作成果不易加以直接测量和评价 工作力式 工作选择的高流动性 工作中的对知识的高运用与高创造性 2 2 知识型员工成长的界定及分类 2 2 1 知识型员工成长的界定0 6 l 成长这一概念的英文是g r o w t h ，中文可译为生长、发育、发展、成长、增 长、增加、增大等。在经济学中，多用增长一词。如增长经济学( g r o w t he c o n o m i e s ) ， 增长理论( g r o w t ht h e o r y ) 。在经营管理学中，则多用成长一词，如成长战略( g r o w t h s t r a t e g i e s ) 、成长曲线( g r o w t hc u r v e ) 、成长期( g r o w t hs t a g e ) 【刀。吴阶平( 1 9 9 5 ) 认为 “成长指智能、才能的成才和提高。智能或才能的提高对每个人来说都有两 种可能：一种是不断前进，只要思维能力和记忆存在就可以不断提高：另一种 是到一定阶段就停滞不前。在人的成才、成长过程中要重视实践、思考、知识 三者的结合。a a k e r ( 1 9 8 4 ) 认为，企业成长的内涵包括销售的成长、附加价值的 成长、利润的成长、员工的成长及资源的成长。员工的成长是指员工自我的全 面发展。其中，员工的成长在企业中起着基础作用，保证了企业对知识资本的 强烈需求。 笔者认为，对于普通个体而言，成长指的是个体在知识、经验，以及能力 及人格方面获得增进。对于一般员工来说，成长是指员工个人的成长和进步， 一方面指的是员工素质、知识、技能、经验的积累，个人的成就感不断增强； 另一方面的含义是员工所在岗位、企业组织的变化，个人事业走向成功。 知识型员工的成长有别于普通员工的成长，普通员工的成长主要是技能的 提高，而知识型员工的成长则是知识积累与创造有经济价值的知识的能力的激 发与提高。目前学术界对于知识型员工的成长还没有明确、统一的界定。笔者 根据知识型员工的概念及特点，提出了知识型员工成长的界定。在同一社会环 境下，根据开发主体的不同，对知识型员工的成长进行研究。 根据知识型员工的定义和本质两个方面，可以给出知识型员工成长的界定。 知识型员工的成长是指：在一定的社会环境下，通过各种层面的开发，在知识、 经验，以及能力及人格方面获得增进，主要表现为知识资本和能力资本得到提 高，其自身价值得以提升。其中，知识资本的增加主要通过知识更新和知识积 1 2 知识型员工成长因素研究 累【8 】达到，能力资本的提高主要是指知识型员工的学习能力、创新能力和变革 思维能力等能力的激发与提高。 知识型员工的成长，不是单因素、单方面引起的，而是主体知识型员 工的内在因素和客体环境( 企业环境、社会环境) 的外界因素交互作用的结 果。知识型员工成长的内涵自身的知识资本和能力资本得到增加。知识资 本更新和积累，能力资本得到激发和提高，即知识型员工的成长必然表现为自 身价值的提升。 知识型员工成长的外在表现主要为职位提高，创造的新知识增多、受雇佣 能力的增强等。 2 2 2 知识型员工成长的分类 鉴于能力增长的来源不同，申明( 1 9 9 8 ) 将工作能力的增长分为两类：工作能 力的有机增长是由企业通过培训使员工获得公司所要求的工作能力；工作能力 的无机增长指员工的新的相关工作能力的获得来自于公司外部，而不是由公司 内部的培训给予的。在同一社会环境下，本文根据开发主体的不同，可以将知 识型员工的成长分为两个层面：基于个人层面的知识型员工成长、基于企业层 面的知识型员工成长。 基于个人层面的知识型员工成长：指知识型员工根据自我发展需要、个 人的职业兴趣、自我职业生涯规划和价值观，在企业为其打造的成长平台之外， 通过自我开发而成长，是知识型员工主体因素作用下的成长。基于个人层面的 知识型员工成长强调了知识型员工在个人成长过程中的自我管理作用。 基于企业层面的知识型员工成长：指企业根据当前及今后发展需要，为 实现企业的战略发展目标，满足企业的不断变化的用人需求，通过打造成长平 台，促进知识型员工成长，是企业客体因素作用下的成长。基于企业层面的知 识型员工成长则强调了企业对知识型员工成长的需求与投资。 两种层面的知识型员工成长的出发点不同，所采取的成长途径也有所不同。 前者的出发点主要是为个人能力的提高和受雇佣能力的持久保持；所采取的途 径主要是自我开发。后者的出发点主要是为了满足企业用人上的战略需求，企 业核心竞争优势的持久保持和可持续发展；所采取的途径主要是企业为知识型 员工打造成长平台，以企业开发为主。这两种层面的成长共同组成了知识型员 工的成长。 第二章文献综述与概念界定1 3 表2 3 知识型员工两种层面成长对照表 成长层面开发 成长目标 成长方向 成长 主体 平台 基于个人层 主要是促进自身知识资本和 与个人兴趣或企业打造 面的知识型 员工能力资本提高，保持持久受 自我职业规划的成长平 个人雇用能力，满足自我发展需 员工成长相一致 台之外 求 基于个人层 主要是促进知识型员工与企 与企业战略发 企业打造 面的知识型企业 业战略目标相匹配的能力提的成长平 员工成长 高。满足仑、i l ，用人需求 展目标相一致 台 备注：两种层面的知识型员工成长构成了知识型员工的总成长 2 3 国内外研究现状 目前国内外学者对企业成长和人才成长的研究较多。而对知识型员工成长 的研究相对较少。 2 3 1 对企业成长评价的研究 企业成长属于新兴的、基础交叉性研究领域。从企业成长的内容出发，目 前，理论界一般认为，企业的成长有狭义和广义之分，狭义的企业成长是指企 业规模的扩大，广义的企业成长不仅指企业规模的扩大，还包括企业素质的提 高。 1 9 5 9 年英国管理学者e l t o np e n r o s e 出版的企业成长理论被视为企业成 长领域的开创性研究成果。近年来，关于企业成长的研究日益深入和广泛，企 业成长研究已经引起学界、企业界和社会各界的关注，越来越多的研究机构开 设企业成长方面的课题，研究涉及面比较广。 笔者认为，知识型员工踏入社会后，对其成长起主要作用的是企业层面和 个人层面的开发，所以这里没有谈知识型员工开发的另外两个方面：国家层面 和组织层面成长评价的研究以同济大学范柏乃、沈荣芳、陈德棉和中国企 业成长网等的研究最具代表性。 ( 1 ) 同济大学学者范柏乃、沈荣芳、陈德棉( 2 0 0 1 ) 对我国奉献企业成长型评 价指标体系进行了研究，提出了从人力资本、产品与市场两个层面评价风险企 业的成长性的评价指标体系。 ( 2 ) 中国企业成长网和济南联润咨询有限公司等单位( 2 0 0 4 ) 联合开发了用于 评价企业成长状态及其深层次影响因素的评价系统。该评价体系将对企业的成 长分为：成长性( 核心层) 评估、成长力( 表现层) 评估和成长力( 影响层) 评估，在 1 4 知识型员工成长因素研究 分析模式的设计上即可以对具体企业进行评估，也可以分行业、分地区进行评 估，而且在指标设计上尽量反映企业需要的信息。三个层面的评估在操作上实 现了定量分析和定性分析的分离，两个层面评估实现了独立操作，避免了分析 过程中的相互影响。( 资料来源：中国企业成长网，2 0 0 4 年1 0 月3 日) ( 3 ) 目前，对高新技术企业成长评价体系的研究( 周建军、王韬，2 0 0 2 ；赵天 翔、李晓丽，2 0 0 3 ；隋波，2 0 0 5 ) 也逐渐增多。周建军、王韬( 2 0 0 2 ) 在高科技企 业成长动力和财务平均两方面建立了一系列评价指标。赵天翔、李晓丽( 2 0 0 3 ) 主要从投资者角度，探讨了高新技术创业企业成长性的评价指标和评价方法。 隋波( 2 0 0 5 ) 在用计算机程序语言模拟的高新技术企业成长环境下，对高新技术 企业的成长过程进行了蒙特卡罗仿真。通过比较最大企业竞争力，获得了最优 策略情况下各种评价指标的分布参数。 1 企业成长的一般理论 任何企业的成长都是质和量的结合，企业质的成长表现为企业素质的提高， 企业量的成长表现为企业规模的扩大。企业质的成长主要包含以下几方面的内 容：一是生产过程的技术创新和产品创新，具体表现了企业技术创新系统功能 的优化和改进；二是组织结构、经营制度和管理方法的创新，这使企业在高管 理水平的基础上实现成长；三是企业竞争优势的确立与不断强化，这使企业能 够通过参与市场竞争，实现生存与发展的目的。企业量的成长是企业的产品产 量、资产、人员和利润的增加，具体表现为四个方面：一是生产结构的专业化， 即企业实现规模经济；二是经营结构的多样化，即企业实现业务的多角化；三 是企业组织结构的集团化；四是企业市场结构的国际化。 以时间为坐标进行分析，企业的成长呈现一定的阶段性( 如图2 1 ) 。美国 学者葛雷纳指出，企业的成长一般要经历五个阶段。第一阶段是企业的创新成 长期。在这个阶段，企业的重点是创造一种产品或服务，同时开创一个市场。 第二阶段是企业的规模扩张成长期。在这一阶段，随着经验的积累，企业的生 产能力和销售能力有了较大程度的增强，规模经济开始实现。同时外部竞争压 力增大，也促使企业扩大生产，降低成本。第三阶段是企业进一步成长的过渡 期。在这一阶段，企业面临的市场竞争日趋激烈，而且可能逐渐失去原有的竞 争优势，企业要在稳定己有业务的前提下，开发新的产品或服务，为企业进入 新的业务领域做好准备。第四阶段是企业多样化成长期。在这一时期，资本运 作是企业成长的重要手段。同时，企业的组织结构日趋复杂，事业部制、矩阵 制是企业这一时期典型的组织结构模式。第五阶段是企业的成熟时期。企业进 入这一阶段后，已经基本实现了资源的良好配置，能够持续稳定的增长。企业 在这一阶段的管理重点是营造一种合作的氛围，提倡团队精神，重视管理培训 和人才开发。许多学者提出也提出了企业成长阶段的模型，如图2 1 所示，是 第二章文献综述与概念界定 1 5 一个经典模型。这个模型以销售额和时间为评价指标，将企业成长分为起步阶 段、高速成长期、成熟期和稳定期。 企业在起步阶段面对的是生存考验。这一阶段的特征是企业完全由创业者 以及几个关键的团队成员掌握和控制，企业的生存和成长在很大程度上取决于 他们对市场的把握能力和所积累的经营管理经验。企业在起步阶段实现成功成 长的表现是企业生产的产品占有了一定市场份额，取得了一定财务业绩，具备 了一定竞争能力，赢得了投资者、银行、供应商与客户的信任。企业在高速成 长时期，规模迅速扩大、员工数量急剧增多，业务飞速发展。创业者和管理团 队必须在企业中引入中间管理层，由中间管理层来从事各种专业管理，如财务 管理、营销管理、生产管理、人力资源管理等。企业在成熟和稳定时期，增长 趋于平缓，起伏不大，企业的管理进入制度化、系统化和规范化的轨道。当然， 在实际中，企业成长的过程与本模型的描述未必完全吻合，但是一模型提供了 一个非常有价值的框架，对分析和研究企业在不同发展阶段所而临的各种挑战， 以及提出应对这些挑战的有效策略有很大启示。 0 3 - 4 年1 0 年1 5 年时间( 年) 图2 1 企业成长阶段模型 2 高科技企业成长理论 与其他类型企业的成长相同，高科技企业的成长也是企业素质不断提高、 企业产品规模与组织规模不断增大的过程，即包括质的成长和量的成长。高科 技企业质的成长主要表现为企业素质的提高，包括三个方面：一是企业生产过 程的技术创新和企业产品的创新，即企业技术创新系统功能的优化和改进。生 产过程的技术创新表现为劳动者素质的提高、生产设备的更新与改造以及工艺 技术的革新；产品的创新表现为产品改进、产品换代、新用途产品与全新产品 的出现。二是企业组织结构、经营制度和管理方法的创新。三是强势企业文化 1 6 知识型员工成长因素研究 的构建。 高科技企业量的成长表现为企业规模的扩大，即产品产量、销售额、资产、 利润和人员等的增加，具体体现在以下四个方面：一是生产结构专业化。高科 技企业随着生产技术趋于成熟，生产过程逐步专业化，从而实现规模经济。二 是经营结构多样化。高科技企业发展到一定程度，会向多元业务领域发展，从 而使经营范围扩大，在量上得以成长。三是组织结构集团化。由于企业的成长 使企业管理的对象越来越复杂、规模越来越大，企业组织结构也需要扩大和强 化，从而向集团化的方向发展。四是由市场国际化带来的市场结构的变化。随 着企业对产品市场开拓力度的加大，企业市场而不断拓展，从而促进企业量的 成长。高科技企业量的成长和质的成长密切相关，互相促进。 高科技创业企业的成长过程体现了高科技企业成长的独特之处。所谓高科 技创业企业，是指为实现高科技商业化而新建的企业载体。“高科技创业企业如 果能够顺利完成从创立到成长的转变，并且实现持续成长，则在成长过程中将 呈现出一些基本趋势，主要包括：第一，企业规模扩大化。这是包含着高科技 创业企业在内的所有企业成长的最直接体现，也是高科技创业企业成长最明显 的基本趋势。企业规模表现在多个方面，比如企业员工人数、生产规模、销售 额、市场份额、利润、企业市场价值、现金流量等。较之一般的企业，高科技 创业企业往往成长速度更快，规模扩大得更迅速。第二，企业组织复杂化。企 业规模的扩大化带来了企业组织规模的扩大，而企业组织规模的扩大，总是伴 随着诸如企业要素和资源结构的复杂化以及企业信息结构的复杂化、企业组织 内部纵向与横向的差异性增加等使企业组织更加复杂的变化。由于高科技本身 非常复杂，高科技企业规模扩大速度快，所以高科技创业企业在成长过程中， 企业组织复杂化的程度更强，特征更明显。第三，企业产品扩展化。企业产品 的扩展包含某种产品功能的扩展，以及产品品种或种类的增加。一般而言，高 科技创业企业的成长是以单个核心技术和单一产品为起点的，随着企业的成长，