（企业管理专业论文）知识型员工心理契约与工作绩效的关系研究.pdf

学位论文的主要创新点 _ 王79016j 一、本文通过分析知识型员工心理契约的三个维度与工作绩效的任务 绩效和关系绩效两维度之间的关系，构建其与工作绩效之间关系的模 型，从而丰富了心理契约与工作绩效关系的研究内容。 二、本文从心理契约的动态发展特性出发，结合知识型员工自身的特 征，对心理契约发展的建立期、调整期和分歧期三个阶段分别进行动 态管理，以期满足员工的心理契约，防止心理契约违背对企业带来的 负面影响，提高知识型员工工作绩效，为企业的人力资源管理实践提 供借鉴。 摘要 11iii11lii11i，11iz11i泓111118i14111 随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一， 而知识的创造、利用与增值最终都要靠其载体知识型员工来实现。然而，随 着企业竞争加剧，兼并、破产和重组不断发生，作为企业人力资源的核心组成部 分的知识型员工，出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性，对组织的忠诚度、 归属感降低，追求自我职业发展，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。于是， 如何加强知识型员工的管理就成为人力资源管理的重点。 心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出 的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理 人所意识到的相互义务的一系列信念。通过心理契约来了解员工对于企业的期望 和要求，了解他们的工作观和价值观，这样才可能切实可行地制定人力资源政策 和制度，维护员工的权力和义务进而提高他们的绩效水平。 本文通过发放心理契约调查问卷的方式对天津、上海、山东三地多家企业的 部分知识型员工进行调研。并使用s p s s1 3 0 统计软件对回收的问卷进行探索性 因素分析，最终得出知识员s e , 心理契约的三维度结构。进而探究知识型员工心理 契约的三个维度与工作绩效的任务绩效和关系绩效两维度之间的关系，构筑知识 型员工心理契约与工作绩效关系模型。并从心理契约动态发展的特性出发，将其 划分为心理契约的建立，心理契约的调整以及心理契约的分歧三个阶段，结合知 识型员工自身的特征，提出提高知识型员工工作绩效应采取的改进和措施。从而 构建良好的员工心理契约，增强知识型员工的工作积极性和主动性，提高员工工 作绩效，对提升企业竞争力水平起着重要的作用。 关键词：知识型员工；心理契约；工作绩效 a b s t r a c t w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m ya r r i v i n g , t h ek n o w l e d g eh a sb e e nt h em o s ti m p o r t a n t f a c t o ra b o u tc o m p a n yr e s o u r c p 粥，a n dt oo r e a t ea n du s ek n o w l e d g em u s tb ea c h i e v e d f i n a l l yb yt h ek n o w l e d g ew o r k e r s h o w e v e r , 、历t hi n c r e a s e dc o m p e t i t i o n , m e r g e r , b a n k r u p t c yo fe n t e r p r i s e s ，i no r d e rt o s e e ks e l fc a r e e rd e v e l o p m e n t , k n o w l e d g e w o r k e r sa sac o r ec o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e s ，p a ym o r ea t t e n t i o nt o t h e i ro w ns e l f - e m p l o y m e n tt h a nt h eo r g a n i z a t i o n sg o a l sb e c a u s et h ee n v i r o n m e n ti s u n s t a b l e a sar e s u l t ，h o wt os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r sh a s b e c o m et h ef o c u so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sa s e r i e so fc o n v i c t i o n so fm u t u a lo b l i g a t i o n so fe m p l o y e e s a n do r g a n i z a t i o n sw h i c hb a s e do ne m p l o y e e s p e r c e p t i o no no r g a n i z a t i o n a lp o l i c y , p r a c t i c e , c u l t u r ea n dc o m m i t m e n t so fo r g a n i z a t i o n sa g e n t s ，a n d 也e i ro r g a n i z a t i o n s w e r en o tn e c e s s a r i l ya w a r ei t t om a k eh u m a nr e s o u r c ep o l i c yr e a l i s t i c a l l y ，a n dt o e n f o r c et h ee m p l o y e e s r i g h t sa n dr e s p o n s i b i l i t ya n dt h u si m p r o v et h e i rp e r f o r m a n c e l e v e l ，i ti sn e c e s s a r yt ou s ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t st og e tt ok n o ww h a tt h e e m p l o y e e s e x p e c to ft h e i ro r g a n i z a t i o n s ，a n dt h ee m p l o y e e s v i e wo nj o ba n d v a l u e t l l i sp a p e rt a k e sas u r v e yb yr e l e a s i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r e st o s o m ek n o w l e d g ew o r k e r si nt i a n j i na n ds h a n d o n gp r o v i n c e s w eu s es p s s1 3 0 s t a t i s t i c a ls o f t w a r et oa n a l y s i st h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n df i n a l l yg o tt h ec o n c l u s i o n a b o u tt h r e ed i m e n s i o n a ld e g r e eo fs t r u c t u r eo fl o a o w l e d g ew o r k e r s f u r t h e rm o r e ，w e c o u l de x p l o r er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et h r e ed i m e n s i o n sf r o mp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h et w od i m e n s i o n sf r o mw o r kp e r f o r m a n c ew h i c h c o n c l u d e sa s s i g n m e n ta n dr e l e v a n tp e r f o r m a n c e ，a n db u i l dt h em o d e lc o n c e r n i n gt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dp e r f o r m a n c e t h i s t e x tw i l ld i v i d et h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n t ot h es t a g eo fe s t a b l i s h m e n t ，a d j u s t m e n ta n dd i s c r e p a n c y a c c o r d i n gt ot h ed y n a m i cc h a r a c t e r i s t i co f t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i nt h el a s t ，w e p r e s e n tt h em e a s u r e m e n t t oe l e v a t et h ee f f i c i ；m c yo fk n o w l e d g ew o r k e r s s ow ec o u l d b u i l dg o o dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , s t r e n g t ht h e i ri n i t i a t i v e ，p r o m o t et h ee f f i c i e n c ye t c ， w h i c hw o u l dp r o d u c et h ev e r yi m p o r t a n ti m p a c tf o re l e v a t i n gt h ec o m p a n y sp o w e r o f c o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；p e r f o r m a n c e 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的与意义2 1 3 研究内容及方法3 第二章相关理论综述7 2 1 心理契约的相关理论7 2 2 知识型员工1 4 2 3i 作绩效的定义及分类1 6 2 4 心理契约与工作绩效的关系1 7 第三章研究设计1 9 3 1 整体研究框架】9 3 2 问卷设计2 0 3 3 研究样本2 1 第四章知识型员工心理契约结构研究2 3 4 1 知识型员工心理契约结构的探索性因素分析2 3 4 2 调查心理契约问卷的信度分析2 5 4 3 知识型员工心理契约结构2 6 第五章知识型员工心理契约与工作绩效关系实证研究2 7 5 1 研究变量界定2 7 5 2 研究假设2 8 5 3 假设模型构建2 9 5 4 调查工作绩效问卷的信度和因子分析3 0 5 5 知识型员工心理契约与工作绩效的相关分析3 1 5 6 知识型员工心理契约与工作绩效的回归分析3 2 5 7 研究结果3 4 第六章研究结论与建议3 5 6 1 研究结论3 5 6 2 知识型员工心理契约建立期的管理建议3 6 6 3 知识型员工心理契约调整期的管理建议3 8 6 4 知识型员工心理契约分歧期的管理建议4 1 6 5 研究的局限性和对未来的展望4 2 参考文献4 3 发表论文和参加科研情况说明4 6 附录4 7 致谢4 9 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 随着知识经济时代的到来，知识型员工被认为是能为企业带来竞争优势的战 略性资源。著名管理思想家彼得德鲁克认为，知识型员工属于那种“主要靠掌 握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 。企业若要在知识经济时代取 胜，就必须提高知识型员工的生产率。 若想提高知识型员工的工作积极性，提升其工作绩效，最基本的条件是要了 解他们对于企业的期望、要求、工作观念和价值观。这样才能切实可行地制定人 力资源政策和制度，使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的 义务充分对等。劳动合同中所包含的激励和约束作用对知识型员工而言已变得相 当有限。因此，必须运用心理契约影响知识型员工工作绩效并对其进行有效管理。 组织中的心理契约是员工组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间 的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员 工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 英国心理学家g u e s td e 认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群 体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中 反映这些变化的核心因素n 1 。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内 部员工的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为潜在的组织现象提供新的 强有力的解释。心理契约是指员工就自己为组织付出什么，同时组织为自己回报 什么所形成的主观约定( r o b i n s o n ，k r a a t z & r o u s s e a u ，1 9 9 4 ；r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 。 与书面契约相比，心理契约是员工对组织及自己责任和义务的主观看法，因此更 能反映出员工内心对组织的期望。以往研究中虽然均肯定了心理契约对企业人力 资源管理的重要作用，同时也确立了心理契约违背对员工行为的影响，但却发现 很少有研究来探讨心理契约如何影响个体员工绩效( w i n i a m ht r l e y & m a r k c b o l i n o ，2 0 0 3 ) 。 基于知识型员工的特点及其对组织发展的重要作用，本文试图通过分析知识 型员工心理契约的构成，将隐性的影响员工工作水平发挥的内在因素显性化，进 而对知识型员工心理契约与工作绩效的关系进行探讨。探寻基于心理契约的知识 型员工人力资源管理的办法，为企业的人力资源管理实践提供借鉴。 天津工业大学硕士学位论文 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 本文基于知识型员工的特点及其对组织发展的重要作用，分析知识型员工心 理契约的构成，并对知识型员工心理契约与工作绩效的关系进行探讨。从心理契 约的动态性角度出发，结合知识型员工自身的特征，对心理契约发展的建立期、 调整期和分歧期三个阶段分别进行动态管理，以期满足员工的心理契约，防止心 理契约违背对企业带来的负面影响，从而实现知识型员工的高度满意以提升工作 绩效，最终使企业受益。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 本文在文献研究的基础上，通过对知识型员工心理契约的实证研究，分析知 识型员工心理契约的构成，并建立知识型员工心理契约与工作绩效关系模型，为 心理契约研究积累资料，丰富心理契约本土化研究的内容。 首先，本文在借鉴以往研究文献调查问卷的基础上，依据中国国情进行了适 当的调整与改进，并通过进行探索性研究，最终得出中国背景下知识型员工心理 契约的结构维度。 其次，本文通过探索知识型员工心理契约与工作绩效之间的关系，分析心理 契约的各个维度对工作绩效各维度的关系，为我国企业人力资源绩效管理提供指 导。特别是在不断变化的“员工鲴织 关系下，为了提高企业的竞争力和员 工绩效水平，在对员工绩效水平发挥起着关键作用的隐性的心理契约方面应该采 取的措施和改善的内容。 ( 2 ) 现实意义 安达信咨询公司与经济学家情报机构在一次全球性调查中发现人力绩效是 决定组织竞争力的重要因素。也就是说企业之间的竞争，知识的创造、利用与增 值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一掌握知识的高素质员工、即知 识型员工来实现，这些员工形成的人力资源成为企业最重要的资本，并成为各企 业生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最重要的财富。与传统的员工相比， 知识型员工具有更强的工作主动性和独立性，工作的过程和结果都较难直接监控 和衡量。因此，运用心理契约实现对知识型员工工作绩效的关系并对其进行有效 管理有着重要的意义。 首先，本文通过探索性研究得出知识型员工心理契约结构维度，分析得出中 2 第一章绪论 国企业的知识型员工比较看重哪些心理契约内容，从而为企业的管理者提供一些 启示，为企业绩效及整体实力的提升服务。 其次，本文的研究可以将隐性的心理契约对员工绩效水平的影响显性化，通 过对知识型员工实证调查和数据分析，找出知识型员工心理契约与工作绩效的关 系，为企业提高员工绩效水平提出在心理契约方面的改进意见。通过提高知识型 员工心理契约管理水平有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激 情，提升组织整体的竞争力。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 首先，需先明确的是本文对心理契约的定义。当前研究中对心理契约存在广 义和狭义的两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的( 书面的、 口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解， 比较侧重对“心理 成分的关注。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践 和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的对其与组 织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理 契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种 界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心 理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，且很多属于应用研究。本文基 于实证研究的需要，选取狭义的心理契约概念进行研究。狭义的心理契约是从员 工的角度进行研究，雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人 做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级 代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 借鉴文献中对其他员工对象的心理契约结构的研究方法，本文通过发放心理 契约调查问卷的方式对天津、上海和山东三地1 2 家企业的部分知识型员工进行 调研。并使用s p s s1 3 0 统计软件对回收的问卷进行探索性因素分析，最终得出 知识型员工心理契约的三维度结构。进而探究知识型员工心理契约三个维度与工 作绩效的任务绩效和关系绩效两维度之间的关系，构筑知识型员工心理契约与工 作绩效关系模型。并从心理契约动态发展的特性出发，将其划分为心理契约的建 立，心理契约的调整以及心理契约的分歧三个阶段，结合知识型员工自身的特征， 提出提高知识型员工工作绩效应采取的改进和措施。从而构建良好的员工心理契 约，增强知识型员工的工作积极性和主动性，提高员工工作绩效，对提升企业竞 争力水平起着重要的作用，图i - i 为本文整体结构安排。 3 天津工业大学硕士学位论文 第一章绪论 陈述研究背景、目的及意义；介绍本文的研究内容与总体结构安排。 上土 第二章理论综述 分析总结心理契约、工作绩效及知识型员工的相关理论基础；并回顾心理契 约与工作绩效的相关文献，通过分析总结提炼出本文的基本要素。 上土 第三章研究设计 构建整体研究框架，即知识员工心理契约的结构板块和知识员工的心理契约 与工作绩效关系板块，并进行问卷设计和样本研究。 上上 第四章知识型员工心理契约的结构研究 分析知识型员工的心理契约的结构维度，以及各维度的成分；并与r o u s s e a u 的分析结果作对比，分析结论。 上 第五章知识型员工心理契约与工作绩效关系研究 为了深入研究各要素之间的作用关系，一是必须对要素内涵进行准确的界 定，二是科学合理的划分要素的维度。本章在解决这两个问题的基础上。设 计知识型员工心理契约与工作绩效关系模型，并提出研究要素间关系的9 个 假设。并采用相关分析及回归分析，验证本研究的模型和假设。 上土 第六章研究结论 对全文进行总结，并依据心理契约动态发展的特性，提出各阶段管理建议。 及今后进一步研究的方向 1 3 2 研究方法 图1 - 1 本文结构安排 以下是对本文采用的研究方法的说明： ( 1 ) 文献研究法 通过对大量的文献进行梳理和总结，了解国内外学者对于心理契约理论及心 理契约对员工工作绩效影响的研究情况，提出要研究的内容。并综合运用人力资 本理论、心理学、组织行为学、管理学等相关理论知识，解析知识型员工心理契 4 第一章绪论 约与工作绩效关系的命题。 ( 2 ) 定量分析与定性分析结合方法 通过定量分析与定性分析相结合的方法，分析知识型员工心理契约的结构维 度及知识型员工心理契约与工作绩效的关系，为后文管理建议的提出提供理论依 据，从而使文章更具说服力。 ( 3 ) 实证研究方法 本文从企业中知识型员工心理契约与工作绩效的关系分析，采用s p s s l 3 0 统计软件做因素分析、相关分析以及回归分析，并对分析结果进行解释，从而形 成本文的研究结论。 5 天津工业大学硕士学位论文 6 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 2 1 心理契约的相关理论 2 1 1 心理契约的概念及其发展 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 一词是由组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首 先提出来的，他在其理解组织行为一书研究了i 厂员工与i 头之间的关系， 并用“心理工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 来说明雇员和雇主之间的关 系。他认为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如 果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则会较少抱怨，从而维持较高效的生产 率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义及其研究范围进行界定，但是 他开创了心理契约的研究领域。随后，对心理契约的研究逐步兴起，不论是在心 理学、管理学等学科研究中，还是在人力资源、组织行为的研究中，对心理契约 的关注程度逐渐表现出来，引起了很多心理契约研究者们的研究兴趣和重视。 l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 通过对8 7 4 名雇员面谈资料的分析，肯定了a r g y r i s 的发现， 将心理契约描述为“未书面化的契约 ，被用来强调产生于双方关系之前的一种 内在的、未曾表述的期望。其中有些期望可以明确通过书面形式表达，如工资； 而有些期望则比较模糊仅仅是间接的揭示，如晋升前景等豫1 。 k o t t e rj p ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契 约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化口1 。 第一次对心理契约进行界定并完整提出其概念的是s c h c i n 。s c h e i n ( 1 9 6 5 、 19 7 8 和19 8 0 ) 在前人研究基础上进而步明确了心理契约对行为动机方面的重要意 义，并定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何 时候都存在的、没有明文规定的整体期望。 他将心理契约划分为个体和组织两 个层次并强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定 因素。s c h e i n 关于心理契约的观点长时间左右了该领域的研究方向，直到上个世 纪8 0 年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向才 发生变化钉。 从以上定义- - i 以看出，心理契约概念产生初期，强调的是交换关系中双方期 望的共同性，即交换双方的共识。但对“究竟谁是主观理解的主体 大家都没有 明确说明，而是默认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织 双方对交换关系的主观理解。因此问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解 7 天津工业大学硕士学位论文 分歧，即造成心理契约内容的非唯一性。围绕着这个问题存在争论。 到2 0 世纪8 0 年代后期，以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人 为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称 之为“r o u s s e a u 学派刀；而以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等 人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为是雇佣双方对交换关系中彼 此义务的主观理解，可以称之为“古典学派一。 r o u s s e a u 在1 9 9 0 年提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义 务的一种理解或有关信念。由此，心理契约不再被看作双方同意或者默认的结果， 研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 指出，这种信念指的是雇员对外显和内 在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等之间 交换关系的承诺、理解和感知) 。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 19 9 7 ) 对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被 定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承 诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。 这样，心理契约研究从传统的雇佣双方个体和组织两种水平的“双维度、 四方格 研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格 研究。即由“组织 理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织 责任 四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任两个角度。 这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认 知。 然而，以g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b c r t o n 等人为代表的学者们强调遵 循心理契约提出时的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主 观理解，强调心理契约是员工与组织两方的双边关系。h e r r i o t 等( 1 9 9 7 ) 结合 后续研究学者对心理契约的认识，将心理契约含义的研究定位在个体和组织两个 层次上，他反对r o u s s e a u 提出的单层次研究，认为对心理契约的研究应该回复 到当初斯盖恩对心理契约的认识，并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼 此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏 于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有的基础上，重视了感知的作用， 为后来的心理契约研究( 尤其是对员工的激励) 提供了基础，使得通过改变员工 的认知方式来激励员工成为可能，开创了心理契约研究的新视野，为员工激励提 供了启示。这种观点到目前为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。 r o u s s e a u 和p a r k s 认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及 到契约化过程；h e n i o t 和p e m b e r t o n 代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇 第二章相关理论综述 佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。 陈加州、凌文铨和方俐洛( 2 0 0 1 ) 通过对1 0 家企业进行问卷调查，依据员 工心理契约与组织心理契约的两个类别，提出组织责任和员工责任均由现实责任 和发展责任两个维度构成。现实责任指组织( 或员工) 为员工( 或组织) 承担维 持员工( 或组织) 当前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务；发展责任指 组织( 或员工) 为员工( 或组织) 承担维持员工( 或组织) 长期工作生活所必需 的面向未来的责任义务。陈加州等人提出的现实责任和发展责任的两维构成与 r o b h ：1 s o n 等人提出的交易和关系型心理契约的维度相比，更加注重从企业成长的 角度来探讨心理契约的内涵和本质，为心理契约的发展开拓了新的视野。 丁容贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些 期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。心理契约既然是组织中的一种契约， 它就应该包含双方的心理期望。一方是组织，组织对员工的心理期望有发挥全部 的潜能、承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等；一方是员工，员 工对组织的期望包括目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、能够自由 发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味 性等。这两位研究者强调“心理期望 ，明确提出了作为组织和员工对彼此的具 体期望，为企业明确指出了心理契约的哪些方面对员工有激励作用。 李原和郭德俊( 2 0 0 2 ) 也认为，心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任 和义务的承诺与互惠。其包含那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东 西。 综上所述，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于 狭义定义界限明确、易于操作，方便实证研究，因而被很多研究者采用。基于操 作的简便性，本研究集中于对心理契约内容的一部分，即员工心理契约展开研究， 因此，后文所提及的心理契约都指员工心理契约。 2 1 2 心理契约的内容 虽然心理契约在2 0 世纪6 0 年代就被提出，但是对其内容的探讨在2 0 世纪 8 0 年代末9 0 年代初才开始。无论从研究的角度还是研究的结果来看都具有动态 发展的特点。心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目( k o u e r ，1 9 7 3 ) ， 全部罗列出来是不可能也是不现实的。 但是，不少研究者公认近年来在全球竞争和技术革新的大背景下，心理契约 的内容构成发生了巨大变化。过去非常重要的内容，正在逐渐消失或处于次要地 位。同时，一些新的内容，如对灵活性、工作丰富化、自我依赖性的要求，在心 理契约中占据的比重越来越大( h o w 跚d ，1 9 9 5 ；r e m b 舐o n ，1 9 9 6 ；a n d e r s o n ， 9 天津工业大学硕士学位论文 1 9 9 8 ) 嘲。表2 - 1 概括了这些研究者的观点。 表2 1 心理契约构成的变化 特点过去构成现在构成 关注的焦点工作安全性，连续性，对组织忠诚 相互交换可能性，未来雇佣的可能性 无固定结构，灵活的，可以广泛协商 形式结构化，可预测的，稳定的 的 市场导向，能力与技能附加价值( 增 建构基础传统，公平性，社会批判 值) 的可能性 工作连续，工作安全，培训，职业 雇主责任 对于附加价值的公平奖励 发展前景 忠诚，全勤，服从权威，令人满意创业精神，技术革新，锐意变革，不 雇员责任 的工作绩效断尝试，优异的工作绩效 正规化，大多数通过工会或中介代 认为双方服务的交换( 内部及外部) 契约关系 理机构是个人责任 组织责任，通过人事部门的输入规 个人责任，通过个人的再培训和再学 职业生涯管理 划和促进职业生涯的内螺旋式发展 习形成职业生涯的外螺旋发展 2 1 3 ，d 理契约的结构 关于心理契约的结构，有大量的研究，但总结起来，主要有二维结构、三维 结构说及多维结构说等。 ( 1 ) 二维结构说 持这种结构观点的研究者可谓多数。该观点最早由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认 为契约关系中包括交易型和关系型两种成分嘲。r o u s s e a u 和p a r k ( 1 9 9 3 ) 认为，虽 然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理 契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上 存在差异吲。具体如下表2 2 所示。 表2 - 2 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 交易型心理契约关系型心理契约的差异 关注点追求经济的，外在需求的满足追求社会情感方面需求的满足 时间框架有限期的无限期的 稳定性稳定的，无弹性的动态的，有弹性的 范围涉及更少的雇员个人生活涉及更多的雇员个人生活 明确程度雇员责任的界限分明雇员责任的界限不清楚 t s u i ( 19 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 19 9 8 ) ，也都通过各自的实证研究证明心理 1 0 第二章相关理论综述 契约确实存在交易因素和关系因素嘲。 k i e k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通过对2 4 6 名在职m b a 学员雇主责任的研究 发现，所有心理契约内容都涉及两个基本承诺，一是与工作完成有关的，称为外 在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) ；一是与工作性质有关的，称为内在契约( i n t r i n s i c c o n t r a c t ) 。组织外在契约包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的 工资和奖金等。组织内在契约包括：工作自我选择、自主决策、自我控制、从事 挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等嗍。 国内学者陈加州( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系 契约模式为基础， 对我国企业员工的心理契约结构维度进行探讨，结果表明，中国企业员工心理契 约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成n 们。 ( 2 ) 三维结构说 关于心理契约的结构上，也有研究者认为关系交易维度不够全面。 r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 在对美国注册护士的研究中指出，当组织的环境中强调人际配合、 团队取向时，心理契约的结构包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维 度。后两个维度正是从二维结构中的“关系维度中分离出来。交易维度指组织 为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织 关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指 员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。 李原认为中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、发展型责 任和人际型责任三个维度，大致与西方的三维结构的研究趋同。规范型责任以企 业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活 条件的保障。这些项目通常都会在企业的雇佣合同或员工手册中有明确的规定。 人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个 和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。发展型责任以企业给员工 提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感 受到乐趣，获得成就感和满足感。有研究者对其他类型的人群的心理契约的研究， 如对教师心理契约分析发现，教师心理契约也有三个维度。总之，我国的很多关 于心理契约的研究，大多数都是在三维模型上进行的，这是比较符合中国现实情 况1 羽。 ( 3 ) 多维结构说 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 制作了七维度的一般心理契约调查问卷，通过6 3 0 名美国和 新加坡员工进行测试并进行检验，七维度的构想也得到了证实。它们分别是：稳 定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展u 副。 天津工业大学硕士学位论文 2 1 4 ，d 理契约的违背 2 1 4 1 有关心理契约违背的研究 心理契约违背描述的是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个 体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知 评价，而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运 算的结果。当员工感知到他没有得到组织曾承诺给予他们的东西并没找到合理解 释时，心理契约破裂就产生了。 心理契约的违背不仅对伤害员工感情，对企业也是有害的。当员工感到心理 契约破裂时，会减低工作绩效及对组织的忠诚度。因此，当公司要求员工更卖力 工作甚至更有效工作时，许多员工都不愿为公司付出( p a r k s & k i d d e r ，19 9 4 ) 。 m a r k ( 2 0 0 4 ) 等人研究证明，心理契约的违背是心理契约的破坏和员工态度和 行为之间的中间变量。心理契约的破坏与员工的离职行为正相关，与职业承诺和 任务内外的绩效负相关。此外。心理契约的违背可以调节契约的破坏与离职倾向 及职业承诺之间的关系。因为心理契约的违背与员工的态度和行为改变相关，对 组织的绩效具有一定的影响。 在实践中，随着企业内外环境变动性的增大，企业规模的变化和员工多样性 的增加，企业作为一种组织，不得改变已有的管理模式来适应组织发展的需要， 引起组织与员工关系的不稳定，这就相应增加了心理契约的变动性，员工知觉到 组织中心理契约的违背容易发生，因此心理契约的违背是客观存在的。 2 1 4 2 心理契约违背的形成原因 心理契约违背的因果关系模型中最典型的是m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 的心 理契约违背过程模型和t u r n l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 的心理契约的食言模型。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 认为心理契约未履行和心理契约违背两个概念 应该区分开来。心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，它与心理契 约违背两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模 型，认为员工感知到心理契约违背行为须经历两个阶段：承诺的破裂和契约被违 背。如图2 1 所示： 1 2 第二章相关理论综述 图2 1 心理契约的违背过程 2 1 4 3 心理契约的违背对员工的行为影响 心理契约被违背的雇员会变得只是应付工作，而不是为公司利益着想。它促 使员工重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员 工流失均有不良影响。 r o u s s e a u 认为，心理契约的违背将导致强烈的情绪变化，引起道德义愤。对 心理契约的轻微破坏不会引起强烈的反应。心理契约的违背可能导致员工业绩下 滑，怠工、缺勤或辞职。而这一系列的反应，首先是表达意见，并试图恢复心理 契约，如果不成功，接下来就是沉默，然后退却，表现为对工作的疏忽推卸责任 和被动，沉默之后就是破坏行为，甚至报复，最后都是辞职离开。 t u r e l y ( 2 0 0 5 ) 考察了心理契约的违背对员工行为的影响，发现其对员工的离 职倾向、抱怨和旷工行为等具有正向关系n 铂。但心理契约的违背对员工行为是否 都是负面的影响，研究者们还有一定的争议。有研究者认为，员工心理契约的违 背在没有引起负面的情绪和行为时，并不能说是心理契约的违背。 总之，心理契约的违背会对员工行为带来负面的影响，并进一步影响员工和 组织的绩效。但是关于心理契约违背的内在动态变化和对员工造成的影响和员工 相应的具体行为反应，在不同的文化背景和时期是有变化的。企业应实施动态管 理，预防为主，使员工发生心理契约违背的可能降到最低，实现企业与员工心理 契约管理的良性互动。从而留住人才，提升企业竞争力。 1 3 天津工业大学硕士学位论文 2 2 知识型员工 2 2 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，国内外不同专家学者有着不同的观点。著名管理思 想家彼得德鲁克认为，知识型员工属于那种“主要靠掌握、运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人”。m i l l e r 指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的 想法转变为产品、服务或加工方法。 美国管理学者w o o d r u f f e 认为，知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌 握的知识进行创造性工作的人，主张知识创新的基础，但不等于创新本身，衡量 知识员工的标准应该是创新。w o o d r u f f e 的定义突出了创新在知识型工作中的重 要性，知识工作的本质就是创新，没有创新就没有知识型员工的成果，并且将创 新和知识紧密联系起来。 我国学者王兴成等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识 的活动，为企业带来资本增殖并以此为职业的人n 叼。 贺宝成指出，企业的知识型员工在我国企业主要有两类：一类是中高层管理 人员，包括总裁、总经理、财务总监、人事总监、运营总监、各部门经理等：另 一类则