（企业管理专业论文）组织内个人技能传递驱动因素的实证研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 个人技能传递能够有效的实现技能在个体间的转移，是组织内个人隐性知识组织化 的重要手段。但是技能传递本身是复杂的动态过程，存在一系列的影响因素。为此，本 文从隐性视角出发，系统探讨了三类隐性程度不同的技能在组织内进行传递时各自的驱 动因素，并在比较分析的基础上，结合实地调研给出了合理的解释，为组织强化内部技 能的传递管理提出理论依据和实践证明。 本文首先对大量的文献进行了研究，从个人、关系和组织三个层面系统归纳了知识 转移与知识共享的影响因素，并在隐性程度视角下探讨了个人技能体系的系统构成，认 为按隐性程度的由低到高可依次将个人技能划分为程序化技能、实践性技能和心智技 能，指出了各类技能的特点及整个体系的动态发展过程；其次，本文借鉴相关文献，开 发了技能传递影响因素的初始量表，并通过小组讨论及预调研的形式对量表进行检验与 修正，确定最终题项；再次，依据隐性程度视角下的个人技能体系，按照技能性质的不 同，选择了三类子样本组，发放先前确定好的问卷，并进行回收；最后运用s p s s 统计 软件对问卷调查结果进行分析，得出结论。 根据调查和分析的结果，本文晟终在三个技能层面确定了各自的驱动因素：从整体 上看，组织文化、组织承诺与传授能力在三个技能层面上均对技能传递起到显著的推动 作用：此外，还有一些因素只对某些层面的技能传递起到比较显著的推动作用，如内在 回报对程序化技能的传递有显著的推动作用，技能受体的学习态度对心智技能有显著的 推动作用，技能受体的接受能力对实践性技能和心智技能有显著的推动作用，而自我保 护意识则对实践性技能和心智技能有显著的滞后作用。 此外，本文根据研究的结论有针对性的提出了有助于提高组织内技能传递有效性的 建议，并对未来的研究进行了展望。 关键词：隐性程度；技能传递；驱动因素 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 t h ee m p i r i c a ls t u d yo fd r i v i n gf a c t o r so fi n d i v i d u a ls k i l lt r a n s m i s s i o ni n t h eo r g a n i z a t i o n a b s t r a c t i n d i v i d u a ls k i l lt r a n s m i s s i o n ，w h i c hi sa ni m p o r t a n tm e t h o dt om a k et h et a c i tk n o w l e d g e o r g a n i z e d c a l lr e a l i z et h es k i l lt r a n s m i s s i o nb e t w e e ni n d i v i d u a l se f f e c t i v e l y h o w e v e r , s l ( i l l t r a n s m i s s i o ni sac o m p l e xd y n a m i cp r o c e s s ，a n dt h e r ei sas e r i e so fi n f l u e n c i n gf a c t o r s t h u s ， f r o mt h ev i e wo ft a c i t n e s s ，t h i sp a p e ra n a l y z e sd r i v i n gf a c t o r so fs k i l l st r a n s m i s s i o nu n d e r t h r e ed i f f e r e n tt a c i td e g r e e s ，m a k e sc o m p a r i s o na n dg i v e sr e a s o n a b l ee x p l a n a t i o n st op r o v i d e t h e o r e t i c a ls u p p o r tf o rs k i l lt r a n s m i s s i o nm a n a g e m e n ti nt h eo r g a n i z a t i o n f i r s to fa 1 1 o nt h eb a s i so fl i t e r a t u r er e v i e w , f a c t o r sa r ec o n c l u d e df r o mt h r e el e v e l s ： i n d i v i d u a lf a c t o r s ，r e l a t i o n a lf a c t o r sa n do r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s u n d e rt h ev i e wo ft a c i t n e s s ，a n i n d i v i d u a ls k i l ls y s t e mi sc o n s t r u c t e d ，w h i c hs o r t ss k i l l s 勰p r o g r a m m e ds k i l l ，p r a c t i c a ls k i l l a n di n t e l l e c t u a ls k i l la c c o r d i n gt ot h et a c i td e g r e ef r o ml o wt oh i 曲t h ec h a r a c t e r so fe a c h k i n do fs k i l la n dt h ed y n a m i cd e v e l o p i n gp r o c e s so ft h es y s t e ma r eg i v e n s e c o n d l y ，o nt h e b a s i so fp r e m i e rs t u d i e s t h ei n i t i a ls c a l ei sm a d e t h e n ，t h ei n i t i a ls c a l ei st e s t e da n dm o d i f i e d t h r o u g hg r o u pd i s c u s s i o na n dp r e s u r v e y i nt h i sw a y ，t h ef i n a l s c a l ei sd e t e r m i n e d f u r t h e r m o r e ，a c c o r d i n gt ot h ei n d i v i d u a ls k i l ls y s t e m ，t h r e es u b s a m p l eg r o u p sa r ec h o s e n ， q u e s t i o n n a i r e sa r ed e l i v e r e d f i n a l l y ，d a t ao fq u e s t i o n n a i r e sa r ea n a l y z e dw i t hs p s s ，a n dt h e c o n c l u s i o ni sm a d e a c c o r d i n gt ot h er e s u l t ，t h ed r i v i n gf a c t o r so ft h et h r e es k i l lg r o u p sa r ed e t e r m i n e d r e s p e c t i v e l y ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t t e ea n dt e a c h i n ga b i l i t y h a v e o b v i o u sp r o m o t i n gi n f l u e n c eo na l lt h et h r e es k i l lg r o u p s ；i n t e m a lc o m p e n s a t i o nh a so b v i o u s p r o m o t i n gi n f l u e n c eo np r o g r a m m e ds k i l l ；r e c e i v e r s s t u d ya t t i t u d eh a so b v i o u sp r o m o t i n g i n f l u e n c eo ni n t e l l e c t u a ls k i l l ；r e c e i v e r s a c c e p t i n ga b i l i t yh a so b v i o u sp r o m o t i n gi n f l u e n c eo n p r a c t i c a ls k i l la n di n t e l l e c t u a ls k i l l ；s e l f - p r o t e c t i o nc o n s c i o u s n e s sh a sh y s t e r e s i so np r a c t i c a l s k i l la n di n t e l l e c t u a ls k i l l m o r e o v e r ，t h i sp a p e ra l s og i v e ss o m es u g g e s t i o n so nh o w t op r o m o t es k i l lt r a n s m i s s i o n i nt h eo r g a n i z a t i o na c c o r d i n gt ot h er e s u l t k e yw o r d s ：t a c i td e g r e e ；s k i r tt r a n s m i s s i o n ；d r i v i n gf a c t o r s i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：狃缱内立冬盐盎谴趋盗蔓望团耋& 童望捆宝 作者签名：建韭塑 日期：础年业月三日 大连理工大学硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 俎拯凼堡垒整叠堡亟塾塑固妻刍里宝坠狃! 呈 作者签名：逮整塑 日期：刈年丝月j 王日 导师签名： 日期：啦年卫月孚日 大连理工大学硕士学位论文 1绪论 1 1 选题的依据及意义 1 9 9 6 年，世界经济合作与发展组织( o r g a n i z a t i o nf o re c o n o m i cc o o p e r a t i o na n d d e v e l o p m e n t ：o e c d ) 在“科学技术和产业展望”的报告中首次提出了“以知识为基础的 经济 即“知识经济 的概念，强调了知识作为一种资源在经济社会中所具有的基础特 性。在知识经济社会中，以资源和资本决定经济发展成败的模式逐渐失去效用，取而代 之的是，知识已从经济增长的外在变量转变成经济增长的内在核心因素。知识就是财富， 知识就是力量，已成为“知识经济 时代人们的共识，许多组织已从传统的职能管理、 资源管理转向知识管理。 在知识经济时代的组织内，有效地进行知识管理是获取持续竞争优势的关键。在个 人层面，知识管理表现为个人技能管理，其中个人技能传递是个人技能管理的核心问题 之一，在工业生产及科研开发中主要表现为技能的主体间转移。日本事实解说周刊 曾报道由于出生于1 9 4 7 年到1 9 4 9 年的大批日本制造业技术骨干于2 0 0 7 年开始相继退 休，强大的日本制造业正面临累卵之危。技术骨干的技能传承问题目前已经严重的困扰 日本制造业，尤其严重的是“技能需要言传身教，不手把手教的话很难完全继承”。因 而对于组织来说如何实现个人技能的不断传递和继承，避免因技能拥有者退休或者离职 而产生的技能丢失已经成为组织知识管理的重要内容之一。 同时，仅就目前的中国企业而言，知识管理的发展还存在很大的问题，主要集中在 以下几个方面： ( 1 ) 知识获取的来源较单一。目前中国大部分的企业将重点放于如何从外部获取新 的知识，急于吸收新的能量，而忽略了企业内部已存有的知识价值。 ( 2 ) 对知识管理的重视程度不够。目前，中国的企业中有许多i t 及高科技企业已经 开始实施知识管理，但在中国的企业中所占的比例并不大，更多的企业，尤其是国有企 业还远远没有认识到知识管理的重要性，或是不知如何着手。 ( 3 ) 员工在心理上的认识程度不够。中国传统的“教会徒弟，饿死师傅 的思想已 深入人心，知识就是力量，是个人竞争力的重要因素，因此更多的人习惯于认为知识应 为个人独有，不愿与人分享。 此外，在学术上，从1 9 8 9 年开始，知识管理逐渐成为管理研究的热门话题。在该 领域比较有影响力的著作主要有彼得圣吉的第五项修炼和n o n a k a 等人的知识创 造型公司：日本公司如何建立创新动力机制，唤醒了企业建立学习型组织的意识，认 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 识到知识管理的重要性；其他有影响力的学者还有s i m o n i n 和s z u l a n s k i ，二者都主要 偏重于知识转移过程的相关研究，为后续的研究提供了许多值得借鉴的研究成果；国内 比较突出的学者有王众托院士，是国内对知识管理的研究起步较早的学者之一，谭大鹏 和霍国庆也是在知识转移方面做出了大量的研究，王开明的知识转移过程分析对透彻的 理解知识转移起到极大的推动作用；然而，与知识转移与知识共享的丰富研究相比，对 个人层面技能的探讨则较为滞后，直到2 0 0 1 年v e r o n i q u e 才系统提出技能与知识的差 别，并展开相关的研究。 在现有的知识管理文献中，仍以知识转移与知识共享的研究居多，其中强调员工知 识管理对组织发展的重要性的观点主要有：知识有个人知识与组织( 群组、企业) 知识两 类。由于知识的产生来自人的认识，知识是由个人产生的，离开个人，组织无法产生知 识；组织的知识是将个人产生的知识扩大并结晶于知识网络中形成的【l 】。员工的观念和 经验即为一种人力资本，若能通过共享的机制，让企业内部的员工将所拥有的知识、经 验与他人共享，这有利于创造企业的核心价值【2 l 。而对知识共享的研究焦点最初集中于 相关技术手段层面，许多企业注重数据库和信息管理手段的开发和应用，但单纯依靠技 术性渠道无法实现高效的知识共享。影响知识共享效率的一个主要原因在于共享的双方 是否具有积极的知识共享意愿1 3 l 。谭大鹏等也指出如何缩小组织成员或组织部门之间的 差距、实现组织整体发展，也成为组织迫切需要解决的问题，而目前知识转移研究的相 对滞后不能有效支持人类知识管理实践的需求1 4 l 。 从上述分析可以看出，从现实需求来看，如何有效的促进组织内部的技能传递，完 成技能的传承是目前企业共同面临的一个难题，而就中国企业而言，犹为重要的如何改 变中国员工的传统思想束缚，激发员工的传递意愿，需要理论上的依据；另一方面，在 学术上对共享意愿的研究相对于企业的需要显得相对滞后，需要进一步的补充，加强研 究的针对性。因此，本研究以组织内个人技能传递的驱动因素为研究对象，在对组织内 个人技能界定和分类的基础上，系统分析了主体传递意愿的差别在传递过程中对主体行 为、传递效果及成本的影响，并进一步通过实证研究，在隐性程度视角下技能体系的三 个层面上分别探讨了组织内个人技能传递的驱动因素，并在比较分析的基础上提出系统 对策。本研究一方面在理论上丰富了现有的个人技能研究成果，增强了研究的针对性， 具有一定的理论意义；另一方面在实践上，本文的研究成果将为企业制定推动组织内个 人技能传递对策提供依据和建议，具有一定的现实意义。 1 2 研究方法与主要研究内容 大连理工大学硕士学位论文 1 2 1 研究的方法与技术路线 本研究在论文研究过程中综合运用了多种研究方法，以便获得科学、准确的研究结 论。主要研究方法包括： ( 1 ) 文献阅读。作者主要通过网络资源及校内图书馆，获得了丰富的有关知识转移 与知识共享方面的文献，通过阅读这些文献，分析文献，提出论文初步构思。 ( 2 ) 理论研究与实证研究相结合。本研究对知识转移与知识共享的影响因素进行归 纳总结，结合实际在隐性程度视角下构建个人技能体系，并提出理论假设，构建概念模 型，然后通过实证研究对理论假设进行分析和证明。 ( 3 ) 访谈调查和问卷调查相结合。本研究主要依靠问卷调查来获得所需的数据，在 深入阅读和访谈的基础上形成问卷，并对问卷进行了预调研，以确保问卷结果具有较高 的科学性和准确性，然后进行s p s s 统计分析，从而得出有指导意义的结论。 本文研究路线如图1 1 所示： 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 墓= 险壁 ( 第一章) 问题的提出 箍三险题 ( 第二、三章) 理论回顾和 文献探讨 蕴三险璧 ( 第四章) 模型构建和 量表开发 筮四险题 ( 第五章) 模型检验与 结果讨论 1 r 相关概念知识转移与知识共个人技能体 的界定享影响因素研究的系的探讨 上上 t 明确技能细化研究 与知识的 总结与本文相关的 对象 影响因素 关系 1r 组织内个人技能 一嚣卜 组织内个人技能 传递驱动因素概传递驱动因素研 念模型的构建究假设的建立 r 问卷发放与回收 上 相关分析 数据分析 f 回归分析 土 结果与讨论 图1 1 本文研究技术路线 f i g 1 1 t h er e s e a r c hp r o c e s s 一4 一 大连理工大学硕士学位论文 1 2 2 研究内容和主要创新点 ( 1 ) 论文共分为六章，各章主要内容如下： 第一章主要介绍选题的背景与意义，即如何发现这个选题和为什么选择这个题目； 阐述研究目的，以及研究对象、研究方法、研究工具与技术路线： 第二章对相关领域的研究现状进行了分析，界定了技能与知识的关系、知识转移与 知识共享的关系，并回顾了国内外学者对知识转移与知识共享的影响因素研究： 第三章对个人技能体系进行了阐述，描述了隐性程度视角下个人技能体系的构成及 其动态发展，并分析了组织内个人技能的传递过程及在过程中由于主体传递意愿的差别 对传递中的主体行为、传递效果及成本的影响； 第四章设计出概念模型，并提出组织内个人技能传递驱动因素的研究假设；介绍量 表开发的相关理论，生成初始量表，并通过小组讨论及预调研等形式对量表进行检验； 第五章依据隐性程度视角下的个人技能体系，按照技能性质的不同，将样本分为三 组，分别进行实证研究，得出各自的影响因素，并对结果给予合理的解释。 第六章提出本研究的结论，并在对结果比较分析的基础上提出有针对性的对策； ( 2 ) 本文创新点主要在于： 与实践工作相结合，从个人技能的角度出发，研究更具有针对性，并增强了文 章的现实意义。 根据技能所需的智能因素，将技能分为程序化技能、实践性技能及心智技能三 类，构成了基于隐性程度的个人技能体系。 意识到不同层次技能主体在心理状态上的差别，对三类技能传递的驱动因素进 行比较，找出各自的关键影响因素。 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 2 相关领域研究现状及分析 2 1个人技能与知识 2 1 1 知识的概念 现代社会，知识活动的领域已扩展到人类活动的各个方面。1 9 9 6 年，联合国经济合 作与发展组织( o e c d ) 首次提出了“知识经济 ( t h ek n o w l e d g eb a s e de c o n o m y ) 的概念， 认为知识经济是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用基础上的经济。但是，到 目前为止，人们对知识到底是什么并没有做出一个合理的阐释，对它的认识也一直处在 不断的变化发展中。由于研究视角的差异，不同学科对知识概念的理解也各有侧重。从 管理学的角度对知识的理解可总结为信息观、技能观和综合观。 p e t e rd r u c k e r ( 1 9 9 9 ) 把知识理解为是一种能够改变某些人或某些事物的信息，既包 括信息成为行动的基本方式，也包括通过对信息的运用使某个个体( 或组织) 有能力进行 改变或进行更为有效的行为的方式1 5 】。任鹏( 2 0 0 6 ) 也提到知识的信息论观点：知识是同 类信息的积累，是为了实现某种特定的目的而抽象化和般化了的信息，即知识是浓缩 了、系统化了的信息。这种观点指出了知识是信息的积累，知识来自于信息，强调了知 识的客观属性，但忽略了知识中的主观成分1 6 j 。 s t a r b u c k ( 1 9 9 2 ) 则认为知识就是专业技能的存量i 。z a n d e r 和k o g u t ( 1 9 9 5 ) 认为在组 织内知识表现为个人所有的技能和群体( 团队、组织或网络) 协作的规则蹬l 。彼得豪维特 ( 1 9 9 8 ) 把知识按照潜在的可观察的行为来定义，它是个人或群体的一种能力，去从事或 者指导、引导其他人去从事一个能够产生对物质对象的可预见的改变过程1 9 l 。上述观点 把知识限定为个人或组织的能力，从技能观的角度对知识进行了诠释，把知识主体化， 但又忽略了知识的客观性。 鉴于信息观与技能观对知识概念的认识都较为片面，而没有完整的阐明知识的内 涵，以下学者从综合性的观点对知识作出如下诠释： d a v e n p o r t 和p r u s a k ( 1 9 9 8 ) 认为，在知识管理中，知识指结构化的经验、价值、情 景信息和专家认知的混合，它提供了评估、整合新经验和信息的框架0 1 。g u e l l e c ( 2 0 0 4 ) 认为知识是人类理解并改变自然的杠杆，知识以各种方式运作并可以采取各种形式。它 可以转变为蓝图或程序形式：它可以包含于物质工具、机械或中间品；它可以化身于人 脑和人身或一批人j 。王众托院士( 1 9 9 9 ) 把知识总结为一种有组织的经验、价值观、相 一6 一 大连理工大学硕士学位论文 关信息及洞察力的动态组合，它所构成的框架可以不断地评价和吸收新的经验和信息。 k o g u t 和z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 也认同知识包括信息与技能两个层面圮1 ，按照不同的载体，将组 织中的知识分类，如表2 1 所示。 表2 ，1k o g u t 和z a n d e r 对知识的分类 t a b 2 1 t h ec l a s s i f i c a t i o no f k n o w l e d g ei nk o g u ta n dz a n d e r ss t u d y 综上，知识不仅仅只是信息，也包括人们对信息的个性化理解、应用，知识既含有 信息的客观属性，又常被嵌入到个人实践与组织规范中。 2 1 2 个人技能的概念 关于技能的认识，由于在日常工作与生产中，个人知识往往是通过技能的形式展现 出来，因此产生了知识的技能观，即认为技能就是知识。随着对知识概念的逐渐明确， 人们更多的认可了技能包含于知识。本文以技能转移为主要研究对象，为了更好的进行 研究，有必要迸一步明确技能属性，只有对技能的属性有所了解，才能更有针对性的确 定技能转移影响因素。 上面提到k o g u t 和z a n d e r 将知识分为信息与技能两个层面，并提出了信息与技能 的不同，认为信息，一旦掌握了破译它所需的句法就很容易被传递，而把技能定义为积 累的实践能力和经验，可以顺利有效的完成任务，并指出关键的词是“积累 ，暗示出 技能必须要被学习、获取。p o l a n y i 于1 9 6 2 年，从知识的构成出发，将知识分为显性知 识和隐性知识：显性知识是指可以用正式、系统化的语言传播的知识，它存储在各种类 型的载体上，编码在手册、程序和规则中；隐性知识，是指未能用文字记述的难以交流 的知识，它往往存在于人的大脑中，或技能技巧中1 1 3 1 。两种对知识的分类虽然角度不同， 但从描述中不难看出仍存在相似之处：信息一旦被破译后便容易传递，与显性知识的可 表达性相似；而k o g u t 和z a n d e r 定义的技能是实践能力和经验，只能通过学习才能被 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 获取，是一种难以表达的知识，即隐性知识。v e r o n i q u e ( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ) 在波兰尼分类的基 础上又对隐性知识进行了细分，提出隐性知识具有个人和组织层面，在个人层面突出表 现为技能，在组织层面上则表现为隐性惯例，并且都只能适用于特定环境、难于表述和 作为行动导向，是企业核心竞争力的源泉【1 4 j5 1 。v e r o n i q u e 的观点更进一步的明确了技 能隐性的特点。 由上述学者的定义中可以看出，技能具有隐性的特质，而又需要显性的信息作为支 撑。n o n a k a ( 2 0 0 0 ) 也在s e c i 模型中暗示出，知识的创造源于隐性知识，而又终止于隐 性知识，中间过程中经历着隐性与显性的交错变化过程| 1 6 i 。显性知识是对隐性知识的补 充，只有在显性知识的帮助下，才有可能理解潜在的隐性知识，而显性知识又需要依赖 隐性知识被理解和使用，隐性知识与显性知识在人的思维过程中是相互作用、相互支撑 的。 综合上述观点，本文总结出技能是隐性知识与显性知识综合的结果，形成于实践和 操作中，是知识在实践中的发展，是隐性知识在个人层面的最直接体现，也是个人层面 隐性知识的最有力表达。技能深植于个人内部，以行为为导向，在个人成长中不断形成， 它影响着人们对其他事物的分析和判断，含有隐性的特质。对技能的研究具有重要的理 论意义和现实意义。技能的积累可以增强组织的核心竞争力，而企业的积累要以员工间 技能的传递与获取为基础。技能，作为知识的一个层面，是知识与个人的高度结合，对 技能传递的研究可以借鉴知识的转移与共享研究。 2 2 知识转移与知识共享理论研究的发展 知识转移( k n o w l e d g et r a n s f e r ) 与知识共享( k n o w l e d g es h a r i n g ) 是在知识管理研究中 出现频率最高的两个概念，经常相伴着出现，是知识管理研究的热点。然而对究竟何为 知识转移、何为知识共享这两个问题并没有明确的答案。很多人对这两个概念的认识还 处于模糊状态，甚至有人认为知识转移与知识共享就表示根本就是同一个概念，在一些 文献中也发现将二者概念混淆的例子。针对这一点，下面的综述明确的阐明了知识转移 与知识共享各自的内涵，并对二者的关系进行了界定。 2 2 1知识转移概念界定 知识转移概念来自于创新研究领域，t e e c e 于1 9 7 7 年首次提出，他认为通过技术的 国际转移能够帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差 大连理工大学硕士学位论文 距1 】。此后，知识转移迅速引起各国学者的关注，但由于研究的角度和出发点不同，关 于知识转移的界定存在下述两种观点。 s i n g l e y 和a n d e r s o n ( 1 9 8 9 ) 指出，知识转移是指将一种情境下获取的知识应用于另一 种情景，知识转移可以在企业内部，也可以在企业之间；知识转移的渠道可以是正式的， 也可以是非正式的，可以是个人的，也可以是非个人的i i s j 。d a v e n p o r t 和p r u s a r k ( 1 9 9 8 ) 认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程i l 。国内学者谭大鹏 ( 2 0 0 5 ) 等人通过对国内外知识转移概念的综述提出，知识转移是在受控环境中实现知识 从拥有者到接受者的传播，从而缩小人类个体或组织之间的知识差距并促进人类共同发 展的过程1 4 j 。 上述学者均将知识转移界定为知识在不同主体之间的转移，而没有涉及到转移后的 转化、创新等问题。 s z u l a n s k i ( 1 9 9 6 ) 将知识转移定义为复杂的、模糊的规则在新的环境中被不断创新并 被维持的过程，并将知识转移分为四个阶段：初始阶段、实施阶段、调整阶段和整合阶 段1 w 1 。a r g o t e ( 1 9 9 9 ) 认为企业知识转移是一个组织的经验影响另一个组织行动的过程， 它意味着知识的改变或者改变知识接受者的行为1 7 州。k r o g h 和k o h n e ( 1 9 9 8 ) 认为知识转 移的过程包括初始化、转移、整合三个阶段【2 。这种观点将知识转移的内涵扩大为知识 在不同主体之间的转移及转移之后的相关活动。 知识在转移后的消化、吸收及再创新才是有效知识转移的关键。因此第一种观点只 是一种机械的、被动的转移：第二种观点将转移的概念向后扩展，是主动的、有效率的 转移。 2 2 2 知识共享概念界定 知识共享最初产生于组织学习的研究，它的目的是实现组织内知识利用的最大化， 推动企业知识创新。知识共享具有成员间的知识交换和自愿行为两层含意。 h e n d r i k s ( 1 9 9 9 ) 指出知识共享是一种沟通过程，他认为知识不像商品可以自由地传 递，当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为1 2 2 1 。t a n 和m a r g a r e t ( 1 9 9 4 ) 也将知识共享的行为作为一种交换行为，通过有效率的沟通，最后这 种相互了解将会促成组织目标的达成陋j 。 上述对知识共享的理解虽然体现出了知识共享就是知识交换这一本质，但是过于强 调了交换对共享行为的驱动作用，使共享行为显得被动，对共享概念的认识不够完整。 s e n g e ( 1 9 9 7 ) 提到，知识的取得，意指学习到东西，因此知识的分享，并非仅止于给 与别人知识，或由别人那儿获取知识，而是通过组织成员间相互帮忙，互相学习取得有 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 效解决问题的能力1 2 4 1 。e r i k s s o n 和d i c k s o n ( 2 0 0 0 ) 认为知识共享是企业为员工创造空间 或环境让员工相互了解l 巧】。宋建元和陈劲( 2 0 0 5 ) 认为知识共享是指企业员工个体能够互 相交流彼此的知识，使知识由个体的经验扩散到团队及企业层面，使员工拥有更多的解 决问题的经验和方法，从而提高企业的知识竞争效率1 2 6 1 。b o s t r o m ( 1 9 8 9 ) 认为有效的知识 共享是团体之间人与人之间的一种互相理解与尊重l2 7 j 。h u b e r ( 1 9 9 1 ) 则将这种互相的理解 与尊重演化到了组织内单位与单位之间1 2 剐。 上述观点则全面的阐述了知识共享的含意。共享是成员的自愿行为，应在互相理解、 尊重、和谐的组织氛围中进行，共享目的是达到知识在组织内的利用最大化。 2 2 3 知识转移与知识共享关系界定 从以上对知识转移和知识共享的概念阐述中可以看出，知识转移与知识共享虽概念 相近，但也存在着明显的差异。 一般来说，知识转移通常强调的是一个单一的过程，是知识的单向流动，即由知识 源向知识接受者的知识转移。在知识转移的过程中，知识源具有知识优势地位，起着主 导作用，知识接受者往往是被动的对转移来的知识进行学习、消化和吸收。知识转移的 结果是知识接受者学习到了知识源的知识，缩d 、- - 者的知识差距。 与知识转移不同的是，知识共享是知识的双向流动过程，它包括共享的主体和客体。 共享的主体指的是参与知识共享的各方，共享的客体指知识本身。关于知识共享的文献 更清晰的解释了个体间的接触和交互。知识共享过程是共享主体的互动过程，知识在共 享过程中双向流动，共享过程中共享主体需要积极和主动的参与，互相激发、相互探讨。 知识共享的结果是共享主体的知识均得到了增长，促进个人和组织的共同发展。知识共 享可以看作是知识转移过程的拓展，知识转移是知识共享的特殊形式。 知识转移与知识共享的关系，从动态上讲，知识共享可以理解为是多个知识转移过 程的集合，如果知识转移是知识的单向流动，是单向线状结构，那么知识共享则是多个 单向流动而构成的网状结构；从静态上讲，知识共享是种状态，是通过多向知识转移而 实现的结果。 2 3 知识转移与知识共享影响因素研究的发展 有关知识转移与知识共享方面的文献在近几年增长很快，且更多的是集中在对其影 响因素研究分析。综述近几年国内外学者在这方面的文献，可以把研究的视角分为组织 间和组织内两个主要层面。 大连理工大学硕士学位论文 2 3 1组织问知识转移与知识共享的影响因素研究现状 组织间的知识流动以转移为主，知识从一个组织流向另一个组织，因此对组织间的 知识研究也都集中于对知识转移的探讨。组织间层面转移研究分为两种，一种是基于两 个不同的组织之间的研究，另一种是基于以联盟组织间的研究。 c a r l i l e ( 2 0 0 4 ) 认为知识与环境有关联，而组织间的知识转移与知识共享中最常见的 问题就是缺少共同的知识背景与文化背景1 2 9 。e v a r i s t o ( 2 0 0 7 ) 也指出文化的差异影响与知 识转移有关的工作方式、与系统的互动以及对转移项目的管理，而相同的背景又是产生 相同文化的基础，对知识共享起调节作用1 3 0 j 。上述观点从知识转移所处的情境出发，着 重于对转移系统以外因素的研究，把影响因素集中于文化差异，认为组织间文化的不同 是组织间知识转移的最大障碍。 y o u n g & l a n ( 1 9 9 7 ) 发现组织间知识转移受转移方的动机和沟通、转移渠道、接受方 的动机和吸收能力及其他组织因素的影响i h 】。肖小勇和文亚青( 2 0 0 5 ) 把影响因素分为不 同层面。在源组织方面，受发送动机、依赖程度及发送能力的影响；在接受组织方面受 接受动机、吸收能力、保持能力的影响；知识转移还要考虑知识自身的特征以及转移的 背景，如文化距离、组织距离和合作关系p 引。这种观点以对知识转移要素的研究为主， 对转移的主体( 知识的发送方、接受方) 、转移的对象( 知识) 及转移的渠道分别进行的探 讨，得出的结论倾向于转移系统内的影响因素，但同样认为组织间背景因素不可忽视。 联盟与一般的组织间不同，组织间存在着以某种契约形式维持的合作关系，因此联 盟间的知识转移影响因素与其他组织间转移的影响因素有所区别。 s i m o n i n ( 1 9 9 9 ) 指出联盟间组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态，知识接 受者经验及信息技术运用程度等因素，会影响知识的转移与接收p 引。国内学者邓路( 2 0 0 7 ) 把战略联盟中知识转移的因素总结如下：知识的“模糊 属性、组织的吸收能力、联盟 的结构、组织层面的因素( 知识传递机制和管理机制) 、单位在组织网络中的地位及其他 一些影响因素，如学习目标、依赖及组织的适应能力1 3 训。胡厚宝和彭灿( 2 0 0 7 ) 认为联盟 的战略目的和文化为知识转移提供了条件，而联盟间的信任是保证知识高效转移的重要 基础，联盟的形式对知识转移有着决定性的作用。此外，联盟中的关系资本、知识交流 的透明度以及学习能力、联盟间的竞争与合作都对联盟间的知识转移有一定的影响【3 5 1 。 无论是联盟间，还是一般的组织间，文化差异都是知识转移中最主要的影响因素， 此外双方心态、沟通和关系等也都影响了知识转移的进行和效果。而针对于联盟这一特 殊形式来说，联盟间的知识转移还要受到联盟的结构、形式及战略目的等由联盟自身带 来的因素的影响，这是一般组织间转移所不具备的影响因素。 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 2 3 2 组织内知识转移与知识共享的影响因素研究现状 组织内部知识转移的目的往往是达到知识共享，知识共享的意义又在于知识在组织 内部的利用最大化，有利于组织内的知识创新，从而增强企业的竞争能力。组织内部知 识转移以个体间的互动为主要形式，因此对其影响因素的研究相比于对组织间知识共享 的研究增加了人的心理因素。 w a t s o n 和h e w e t t ( 2 0 0 6 ) 认为组织内的知识转移主要受互惠和信任的影响。互惠是 指知识发送方希望自己的共享行为能够得到相应的回报；信任分为两方面，一是个人与 组织间的信任与承诺，另一是对知识源的信任。对组织内知识管理系统的熟悉程度也影 响着组织内部的知识共享 3 6 1 。h o o f 和w e e n e n ( 2 0 0 4 ) 专门从组织承诺的角度对组织内 知识共享进行了研究，认为无论是情感承诺、持续承诺还是规范承诺都对知识的贡献与 获取有正向影响p ”。张怀世( 2 0 0 7 ) 以研发人员为知识转移研究的出发点，认为在转移中 遇到的主要障碍有知识提供者的经验、自我保护意识和动机，知识接受者的学习意愿和 吸收能力。除以上主观因素，知识转移的媒介和渠道也对影响转移产生影响p 引。 l i s ac a b r a m s 等( 2 0 0 3 ) 认为相互信任的人际网络关系对知识共享有促进作用，同 时也指出成员间频繁的交流、共同的愿景和语言有助于促进信任的形成，从而促进了成 员问的知识共享1 3 9 1 。唐炎华和石金涛( 2 0 0 7 ) 通过对我国企业4 2 8 名知识型员工的问卷调 查进行的实证研究，认为转移的动机是行为的先导，主要出于兴趣动机、个人成就感、 个人利益和组织情感四个方面：转移双方的关系质量是知识转移的必要前提，一方面影 响知识源的转移行为，另一方面也影响知识转移的效果；接受者的解码能力便于个体间 的交互作用，并使关系得到发展，间接地促进知识转移行为的发生；吸收能力影响知识 转移的效果；信任一方面减少了转移者的顾虑，另一方面提高了双方的关系质量，对知 识转移起到直接与间接的作用；由于知识自身的模糊性和嵌入性等带来的知识转移的复 杂性对知识转移行为及其效果均产生影响p l 。周密等( 2 0 0 6 ) 直接对员工知识共享的意愿 和信任基础进行了研究，认为员工知识共享受知识共享的渠道、员工个人特征、共享意 愿的影响。其中，共享意愿出于对互惠主义、个人成就感和利他主义的追求。信任是促 进知识分享意愿的一个重要因素| 4 0 i 。 从上述文献结论中我们可以看出，对组织内部的影响因素相对来说比较容易统一， 大致可以总结为个人层面、关系层面和组织层面三类，其中个人层面中包括个原体的互 惠心理、自我保护意识、相关能力等；关系层面包括了双方的工作关系、交流、信任等； 组织层面则包括组织文化和组织承诺。 大连理工大学硕士学位论文 综上，众多国内外学者已取得了大量可观的研究成果，对知识与技能的关系有了明 确的阐述，并为进一步清晰界定知识转移与知识共享的关系提供了理论依据。关于知识 转移与知识共享的影响因素研究涵盖了组织间及组织内部，较为全面的诠释了知识转移 与知识共享中的阻碍与问题，基本上涉及到了影响知识转移与知识共享的全部因素。但 是目前的研究仍存在着一些不足，首先，大部分文献都是关注对知识转移与知识共享的 整体过程及效果的影响，很少有研究将影响的对象具体化，分开来专门研究对意愿、过 程、效果等各自的影响；其次，对知识的研究也很少注意到信息与技能在转移与共享上 的差别，且没有意识到不同性质的技能主体也不同，由于人特质性和复杂性，因此对技 能主体的影响因素也会有所差别。这些方面的研究还有待于进一步探讨，以加强研究的 针对性。 组织内个人技能传递驱动因素的实证研究 3隐性程度视角下的个人技能体系 3 1隐性程度视角下的个人技能体系构成 3 1 1 个人技能的构成 个人技能的获得、存储源子实践和操作的动态过程。个人技能不仅包括操作层面的 技能，即体现在个人行为能力上的操作性知识，如操作技巧等；还包括认知方面的技能， 即体现在思想意识上的思考性知识，如对操作现象分析所获得的经验、诀窍等1 4 沁。技能 根植于个人，主要包括累积的理论知识、实践经验和特有的心智模式三个层面的内容。 个人技能的发展过程本身就是不断实践的经验总结过程，同时也是理论知识不断被验 证、心智模式不断发展和修正的过程。 理论知识是概括性强、抽象度高的知识体系。它不是分散的、零星的知识，不是个 别性的、具体性的知识，而是系统的、有普遍意义的知识。理论知识是掌握技能的基础， 为个人技能提供了理论支持。同时，由于理论知识也是对多数人个人技能的归纳、分析 及验证后形成的，是多数人个人技能发展的结果，因此也代表了人类智慧的最高形态。 实践经验是指个人通过对某一特定事件、工作上的实际经历，在实际工作中学到的 程序性知识、经验法则、教训及因果关系等知识，是一种复杂、隐性的知识。实践经验 是个人技能存在的最广泛形态，也是个人技能发展的经验支撑，任何个人技能离开具体 实践经验难以存在，个人技能的发展离不开过去的经验累积，没有充分的实践经验便不 可能产生出新的个人技能。 心智模式则根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许 多假设、成见，或甚至图像、印象，主要包括假设、因果关系结构、判断、经验、经验 法则、价值观与规范和信念等p 引。心智模式掌握、控制了对于知识的筛选、吸收、存储 和学习过程。 理论知识、实践经验、心智模式三者是相互作用、密不可分的。首先，理论知识是 实践经验产生的基础，只有先达到了一定的知识存量才可能为实践行动提供必要条件， 积累相应的经验。而实践经验又是对理论知识的检验、内化过程，在实践中