（企业管理专业论文）组织气候对企业员工工作倦怠影响的研究.pdf

北京交通大学硕士学位论文摘要 摘要 摘要：近年来，我国经济飞速发展，市场竞争日益激烈，激烈的竞争使 得企业员工面临越来越大的工作压力。工作倦怠已成为现代企业的“隐形杀 手 ，工作倦怠会使个体对工作产生消极态度，产生个体工作绩效的下降、 满意度降低，离职倾向等等人力资源问题，影响组织的生存和发展。如何缓 解员工严重的工作倦怠状况也越来越成为企业管理者面临的非常棘手的问 题。近年来，工作倦怠的研究发展迅速，现已成为组织行为学和职业健康心 理学的重要研究领域。 组织气候的研究是上个世纪6 0 年代以来西方组织研究中的热点课题。 本文之所以选择组织气候，以探讨其与员工工作倦怠的关系，是因为组织气 候则是组织可见的日常生活面，是员工时时可以体验到的。利用组织气候可 以帮助管理者掌握和改进组织行为模式，提高成员有利的行为动机，从而利 于组织目标的有效达成。因此，组织气候的研究对于企业管理应用实践也有 着非常明显的现实意义。同时，组织气候作为工作倦怠的重要成因，它和工 作倦怠之间的关系也是值得深入探讨的。 本研究以企业员工为研究对象，在对以往的相关研究进行回顾和总结的 基础上，通过深入的实证调查研究和数据分析，采用方差分析，相关分析， 回归分析等数据分析方法，系统地探讨了个人、企业特征变量对组织气候、 工作倦怠的影响作用；组织气候的维度及其与工作倦怠的关系；并建立组织 气候对工作倦怠的影响预测模型，为我国企业管理者改善员工工作态度、降 低员工工作倦怠程度提出了科学可行的建议。 关键字：组织气候工作倦怠情绪衰竭去人性化成就感降低 分类号： 北京交通人学硕+ 学位论文 abstr act a bs t r a c t a b s t r a c t ： i nr e c e n t y e a r s o u re c o n o m i c e x p e r i c e n c e a r a p i d d e v e l o p m e n ta n dt h ec o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ef i e r c e t h ef i e r c e l yc o m p e t i t i o n m a k et h ee m p o l y e ei nt h ec o m p a n th a v et of a c em o r ea n dm o r es e r i o u sw o r k i n g p r e s s u r e j o bb u r n o u th a sb e c o m et h e “i n v i s a b l ek i l l e r t om o r d o nc o m p a n y , j o b b u r n o u tw i l lm a k et h ee m p o l y e eh a v ean e g a t i v ea t t i t u d et ow o r k ，a n di tw i l la l s o l e a dt ot h ed e c l i n ei ni n d i v i d u a lj o bp e r f o r m a n c e ，l o w e rs a t i s f a c t i o n , t h et e n d e n c y t ol c a v ee t c t h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e s a f f e c t i n gt h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to r g a n i z a t i o n s h o wt o r e l i e v et h es e r i o u si o bb u r n o u to fs t a f f b e c o m eav e r yd i 伍c u l tp r o b l e mf a c e db ye n t e r p r i s eo p e r a t o r s a n dt h er e a r c ho f j o bb u r n o u te x p e r i e n c er a p i dd e v e l o p m e n ti nr e c e n ty e a r s ，h a sb e c a m et h e i m p o r t a n tr e s e a r c hf i e l do fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rr e s e a r c h a n do c c u p a t i o n a l h e a l t hp s y c h o l o g yr e s e a r c h t h er e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lc l i m a t es t u d yh a db e e nt h eh o tr e s e a r c h f i e l do ft h ew e s t e r no r g a n i z a t i o nr e s e a r c hs i n c et h ee a r l y6 0 t hc e n t u r y a n dt h e r e a s o nw h yt h i sp a p e l c h o o s eo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e ，a n dt oe x p l o r et h et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ea n dj o bb u r n o u ti st h a tt h e o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ei sb ee x p e r i e n c e di nt h ed a i l yl i f e a n do r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ec a nh e l pc a nh e l pe n t e r p r i s eo p e r a t o r su n d e r s t a n da n di m p r o v et h e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rm o d e l e n a b l i n gm e m b e r st o i n c r e a s em o t i v a t i o na n d t h u sh e l pt h ee f f e c t i v ea t t a i n m e n to fo r g a n i z a t i o n a lg o a l s t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c h o nt h ei m p a c tt h a tt h eo r g a n i z a t i o n sc l i m a t et ot h es t a f f sp s y c h o l o g i c a la n d b e h a v i o r a lh a sav e r yc l e a rp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rt h ep r a c t i c em a n a g e m e n t a p p l i c a t i o n so fe n t e r p r i s eo p e r a t o r s m e a n w h i l e ，a sa ni m p o r t a n tc a u s eo fj o b b u r n o u t i th a sv e r yi m p o r t a n ts i g n i f i c a n c et or e s e a r c ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n o r g a n i z a t i o n sc l i m a t ea n di o bb u r n o u t o nt h eb a s i so fr e v i e wa n ds u m m a r yo np r e v i o u ss t u d i e s ，t h r o u g ht h e i n d e p t hr e s e a r c ha n dd a t aa n a l y s i s ，t h ep a p e l c o n d u c t sv a r i a n c ea n a l y s i s ， c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d so fd a t aa n a l y s i s ， s y s t e m a t i c a l l yi n v e s t i g a t e sc h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l e so fe m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e s h o wt oa f f e c to no r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n dj o bb u r n o u to fe m p l o y e e s m o r e o v e r , t h ep a p e r i n v e s t i g a t e sd i m e n s i o no fo r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ea sw e l la si t s r e l a t i o n s h i pw i t hj o bb u r n o u t t h ep a p e r b u i l d st h ep r e d i c t i o nm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e si m p a c to nt h ej o bb u r n o u t t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c hh a s s o m ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e s ，a si tp r o v i d e ss c i e n t i f i ca d v i c ea n de f f e c t i v em e a n s f o re n t e r p r i s em a n a g e r st oi m p r o v es t a f ra t t i t u d ea n dr e l i e v et h e i rb u r n o u t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e ；j o bb u r n o u t ；e m o t i o n a le x h a u s t i o n ； d e p e r s o n a l i z a t i o n ；r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t 北京交通大学硕士学位论文独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除 了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证二f 5 而使用过的材料。与我一同：r 作的 同：占对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 一躲冶旎黼期：吩月渺 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通人学有关保留、使片j 学位论文的规定。特授权北京交 通人学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采h j 影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编以供杏阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印 什和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名； 签字日期：2 0 0 9 套逊 年多月物 导师签名： 夕n 咿蒡 签字日期幽。7 年月尹日 | 1 致谢 本论文的工作是在我的导师邬文兵教授的悉心指导下完成的，邬文兵教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 邬老师对我的关心和指导。 邬文兵教授和张明玉教授在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助， 在此向邬文兵老师和张明玉老师表示衷心的谢意。 邬文兵教授、张明玉教授、以及彭芬、曹卫兵、王文昭、许金力等博士对于 我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，杜玲，吴平、董静、赵硐等同学对我论文的 研究工作给予了热情的帮助。在此向他们表达我的感激之情。 感谢在数据收集过程中参与调查的所有入，正是这些知名或不知名的朋友们 的热心参与、付出了相当的时间和精力，才使得我可以顺利地获取祥实的数据。 在此向他们表达我的由衷的感谢。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 绪论 1 1 研究背景和意义 近年来，我国经济飞速发展，市场竞争r 益激烈，激烈的竞争环境和企业 内部的变革重组都对新世纪的中国企业员工提出了严峻的挑战。企业内部工作 日益复杂化和丰富化，使得员工需要应对更多的复杂，紧张，且不稳定的因素。 出现了许多新情况、新问题：不少人对工作总提不起兴趣；对于目前的职业状 态充满了厌倦情绪；工作绩效明显降低，而且身体疲惫。根据中国人力资源开 发网2 0 0 8 中国职场人士工作倦怠现状调查报告调查数据表明：有7 4 6 的被调 查者表现为轻度的工作倦怠；有近4 3 2 的被调查者出现中度的工作倦怠；有 1 0 8 的被调查者出现严重工作倦怠。也就是说，在我们身边的1 0 人当中将有 l 位人出现严重的工作倦怠现象。其中：情绪衰竭尤其严重：有2 7 的职场人 士有较严重的情感衰竭；有6 1 的职场人士感到工作压力较大，下班后深感精 疲力竭，表现出中度情绪衰竭；仅有1 2 的职场人士情感衰竭程度较低或没有。 相对于2 0 0 4 年的调查结果来说，工作倦怠状况存在恶化趋势。严重的工作倦怠 状况对组织目标、个人目标的实现都存在严重的负面影响。这一现象已经引起 社会和企业管理者的关注。 工作倦怠的研究始于2 0 世纪7 0 年代，初期主要基于那些在服务行业及医 疗领域的员工的经历，因为这些职业属于情绪性工作，具有较多的人际压力源 存在，长年经历损耗，工作热诚容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对 工作抱持负面态度的症状。之后经过了2 0 多年的发展，工作倦怠的研究不断走 向深化，扩展到企业领域。根据2 0 0 8 中国职场人士工作倦怠现状调查报告的结 果，目前我国职场人士工作倦怠情况也已经较为严重，对企业员工作倦怠的研 究显得尤为重要，所以本研究将企业员工作为研究对象。 而本文之所以选择组织气候，探讨其与员工工作倦怠的关系，是因为在企 业管理实践中，越来越多的企业意识到企业文化建设对组织员工产生巨大的影 响作用，而如何将企业文化、价值理念内化到员工观念和行为中去，是个非常 值得探讨的问题。文化是组织较深的层面，而气候则是组织可见的日常生活面， 所以有些成员可能无法完全体验到组织的文化面( 即深层的价值观) ，但是所有 的组织成员都可体验到组织的气候( 即环境的知觉) 。因此，对于企业的管理者， 如果是希望通过组织文化的创建与发展，带动整体组织效益的发展，首先应该 从改善组织气候着手，从表层上解决员工对工作环境的共同心理知觉问题，从 北京交通大学硕士学位论文 绪论 而在短期内调动员工的工作动机和行为。之后则是通过组织气候的全面改善， 改进组织行为模式，提高成员有利的行为动机，从而利于组织效率的提升以及 组织日标的有效达成，晟后再将影响力深入到组织文化的价值观，延伸至组织 文化的基础假设。因此，研究组织气候对组织员工心理和行为的影响作用，对 于企业管理应用实践柬说，也有着非常明显的现实意义。 圈圈圈 f ! 圈1 1 企业内组织气候、t 作倦息作用示意图 f i 9 1 - 1t h e i n c t i o nb e t w 。o r g 越z a o n m c l i m a t e a n dj o bb u r n o u t 另外，工作倦怠的前因变量可分为三大类：一是工作和职业特征变量包 括职业类型和工作压力源中的工作负荷、角色冲突、角色模糊、人际关系等； 二是组织变量，包括组织公平、组织承诺、组织支持、组织给予员工的参与程 度、组彭i 变革等；三是个体变量，包括r ，l 控、自尊水平、自我效能感、个体 期望值等。其中个体变量的研究主要集中在心理学领域，并且对于企业来蜕相 对难以控制，故在本研究中不作考虑。而前两类都可归在组织气候的范畴，可 见组织气候是工作倦怠的重要影响因素。企业内部组织气候对t 作倦怠产生影 响，进而影响企业和个人目标达成的作用机制见图l i 。本研究目的就是通过实 证调查研究二者关系，并提出改善企业员工工作倦怠状况的有效建议。 甲，一 北京交通大学硕士学位论文 绪论 1 2 研究目的和流程 1 2 1 研究目的 本研究的目的在于探讨组织气候各维度对企业员工作倦怠的影响关系。本 研究调查采用调查问卷的方式，对企业员工进行调查，并用s p s s 软件加以探 讨分析，以期达到以下研究目的： 第一、了解企业员工工作倦怠状况，并进一步了解哪一方面的工作倦怠程 度( 情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低) 最为严重。 第二、探讨组织气候与员工的工作倦怠是否呈显著相关，并进一步了解与 工作倦怠各个维度之间是否呈显著相关。 第三、探讨组织气候对工作倦怠及其三个维度的影响程度和预测力。 第四、根据研究成果提出降低工作倦怠程度的组织气候的营造建议，以期 能够对改善企业员工的工作倦怠问题有所助益。 1 2 2 研究流程 本研究根据研究目的进行相关的文献整理与探讨，在确定变量操作性定义 与衡量标准后，完成研究框架并设计问卷，发放回收问卷进统计分析以验证假 设与推论，最后得出结论与建议。具体研究步骤如下： ( 1 ) 文献研究：对工作倦怠相关理论、工作倦怠的影响因素、组织气候的概念、 测量工具等方面的内容进行综述。 ( 2 ) 专家访谈：本研究首先将以半结构化访谈和开放式问卷的方法，对部分企 业管理人员进行预调查，对组织气候组成因素予以确定并设计成具体的调查题 目。 ( 3 ) 问卷调查：在文献回顾的基础上，通过访谈法对所选择量表进行了修订， 通过题项删减及对题项内容的调整得到研究所使用的初始量表，然后进行大规 模发放，以便得到做数据分析所需要的数据。 ( 4 ) 数据分析：根据调查数据，利用s p s s 软件进行方差分析、相关分析、回 归分析。 方差分析：分析不同个人特征变量与企业特征变量是否在员工组织气候的感 知，工作倦怠状况方面存在显著差异。 相关分析：对组织气候个维度和工作倦怠的各维度的相关性进行分析。 回归分析：以组织气候中与工作倦怠显著相关的维度作为自变量，工作倦怠 作为因变量，通过逐步回归法进一步探索组织气候对员工工作倦怠各维度的 匕京交通 学硕+ 学位论文 绪论 影响系数，以便确定组织气候对工作倦怠的影响程度，提出组织气候的某些 因素对企业员工工作倦怠的预测模型。 ( 5 ) 通过数据分析，得出结论，并提出相应的降低工作倦怠程度的组织气候营 造建议。 整个研究流程见图卜2 图i - 2 研究流程图 f i g1 - 2s t u d y f l o w c h a r t 藿 目 北京交通大学硕士学位论文文献综述 2 文献综述 2 1 组织气候文献综述 2 1 1 组织气候的内涵 “组织气候来源最早可以追溯到t o m a s 在1 9 2 6 年提出的“认知图式 的 概念，他认为“认知图式”是个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作 为对心理环境的解释。后来，k u r tl e w i n ( 1 9 3 0 ) 提出了团体氛 ( a t m o s p h e r e ) 或气 候( c l i m a t e ) 的概念，并将其定义为组织内部个体的共同知觉或个体所形成的认知 “地图”之间相同或相似的部分。 众多的研究者试图对组织气候进行更准确、更具操作性的界定，然而迄今为 止，组织气候仍是一个“模糊且庞杂”的概念。有关组织气候的定义，也存在很多 争论主要分为以下几类： ( 1 ) a r g y r i s ( 1 9 5 8 ) t a g i u r i 和l i t w i n ( 1 9 6 8 ) 认为，组织气候是组织内部环 境的相对持久的特性，是一个组织所具有的独特风格h a p l i n ( 1 9 6 2 ) ，s l i v e r ( 1 9 8 3 ) h o y ，m i s k e l ( 1 9 8 7 ) ，张一心( 2 0 0 0 ) ，认为组织气候是一系列可以通过个体主观 知觉测量的工作环境属性集合。【1 4 】 ( 2 ) c a m p b e l l ( 1 9 7 0 ) ；s c h n e i d e r 和h a l l ( 1 9 7 2 ) ；s c h n e i d e r ( 1 9 7 5 ) ；d e s s l e r ( 1 9 7 9 ) ；s c h n e i d e r 和r e i c h e r s ( 1 9 8 3 ) ；j a m e s ( 1 9 8 9 ) 认为，组织气候是组织 成员对组织工作环境的感受，组织的工作环境包括组织的领导风格、角色、沟通、 安全等内容，而这种感受包括有自主、结构、报酬、温暖、支持和开发等层面 ( d e s s l e r , 1 9 7 9 ) ，是一个多维的概念。1 5 7 j ( 3 ) p r i t c h a r d 和k a r a s i c k ( 1 9 7 3 ) ；n i c h o l s o n ( 1 9 9 0 ) 认为，组织气候的稳定性 和独特性使得一个组织能够有别于其他组织，能够表现组织生活特征的情感、 态度和行为趋势( n i c h o l s o n ，1 9 9 0 ) 【8 】，并通过组织成员的知觉来影响员工的行为 动机和工作表现( 许士军，1 9 7 2 ；张瑞春，1 9 9 9 ) 9 1 。组织气候作为组织内在的心 理环境( 许士军，1 9 7 2 ) ，是介于组织环境与组织成员行为之间的桥梁，并且不同于 工作满意度。【9 】 ( 4 ) 还有学者认为，组织气候作为一个庞杂、模糊的概念，很难从某一方面对其 进行明晰的界定。但我们不难看出，组织气候具有以下特征：是组织内部环境所固 有的属性；具有多种层面；能够为组织成员所知觉；并通过组织成员的知觉来 影响组织成员的行为；能够通过员工的主观知觉来加以测量。( f o r e h a n d 和 g l i m e r , 1 9 6 4 ；蔡培村，1 9 8 0 ，1 9 8 5 ；许士军，1 9 8 8 ；任金刚，1 9 9 6 ；黄昆辉，1 9 9 6 ； 5 北京交通人学硕十学位论文 文献综述 h e l l r i e g e l 和s l o c u m 19 7 4 ) 【l l 】。 由于众多学者从不同的研究目的出发，从不同的角度对组织气候进行了定 义，因此。仅从一个角度去解释组织气候显然存在不足之处。笔者认为，李金平 在2 0 0 6 年一个综合性的定义是一个较为全面的综合性定义： 组织气候是组织内部环境相对持久的特性，是组织所具有的独特风格，也是 一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织成 员直接或间接地知觉或感受，并通过组织成员的主观知觉来进行测量；同时，组 织气候能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组 织系统与组织成员行为之间的桥梁。【1 9 】 2 1 2 组织气候的维度 人格之于个体，恰似组织气候之于组织( h a l p i n ) 1 2 】。所以，组织气候应该有 其结构维度，并且和人格结构维度研究一样，在一定的范围内组织气候的结构维 度应该是共通的，而在不同的范围内，如跨文化的情况下，组织气候的维度是应该 有差异的。t a g i 嘶等对组织环境的分类是比较得到公认的。他把组织环境划分 为生态学、组织环境、社会系统、文化4 个维度【1 3 1 。其中生态学维度是指组织 的物质资源。背景环境维度：来自组织中成员带来的背景特征。社会系统维度是 指组织中正式和非正式角色的相互作用。文化维度包括规范、信念系统、价值、 认知结构、对人生意义的看法等。而s c h n e i d e r 认为气候应该应用于一个研究领 域而不是有一套特定维度的结构【1 4 1 。他通过对量表进行回顾和综合，发现有4 个 因素贯穿于所有的研究之中，就此提出4 个核心维度：个体自主性：即指员工保留 决定权的程度。工作结构：指组织对员工设定工作目标和工作方法的清晰程度。 奖励指向：指组织公平合理的奖励、提升、培养员工的程度。体谅、温暖和支持： 指组织对员工关心及同事间互相关心的程度【l5 1 。程正方等借鉴香港中文大学郑 燕祥博士编制的学校组织气候问卷，试图从校长与教师的关系、教师事业信守、 教师团体心理以及教师个体心理这4 个方面来描述学校组织气候，了解北京地区 中小学校组织气候状况，并揭示影响这些学校组织气候状况的各种因素【2 4 】。 进入2 0 世纪9 0 年代，k o p e l m a n ，b r i c f , g u z z o 在以上4 个核心气候维度的 基础上又提出了5 个核心维度作为组织气候的共同元素：f l o 目标指向：组织更看 重成员的成就，结果。手段指向：组织看重成员完成任务或在工作中采取的方式 方法。奖励指向：指组织公平合理的奖励、提升、培养员工的程度。任务支持： 指组织对成员的工作提供的支持。社会情绪支持：组织对成员或成员间的情感反 应程度，如关心、鼓励等【l 州。 h a r t 通过研究得到组织气候的6 个维度，它们分别是：赞扬与承认、目标一 6 北京交通人学硕十学位论文 文献综述 致性、角色清晰、领导支持、参与决策、职业发展。s c h n e i d e r 和b a r t l e t t 在编 制机构气候问卷时，得到了管理上的支持、管理结构、对新员工的关心、机构内 的冲突、机构独立性和一般满足感等6 个维度。s t r i n g e r 发现6 个明确的维度能 对组织气候进行描述和测量：结构、标准、责任、认知、支持、承诺。潘孝富对 学校人际气候的内在结构进行研究得出6 个因素：亲密、团结、互助、疏远、凝 聚力和友好往来【i 。 朱瑜研究表明组织气候是由8 个因素构成的，分别是工作结构、工作自主、 温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向【3 8 】。此研究 所提出的组织气候因素结构与西方学者的观点相比既有相似之处也有不同之 处。工作自主、工作目标、组织温暖、奖励取向、质量取向等维度在国外研究 中都有涉及，而人际取向维度在国外研究中较少涉及，同时此研究表明人际取向 是组织气候中的一个重要维度。这主要是因为企业及其员工受到中国传统文化 的影响。因为中国传统文化的一个重要特点就是重视人际关系。国外组织气候 结构研究中所出现的工作风险、组织冲突、员工参与决策和职业发展4 个维度 在此研究中没有涉及。这主要是中国企业现阶段的发展特点所决定的。比如，中 国企业通常不会将企业内部的冲突与困难公开，甚至很多时候回刻意隐瞒实际 存在的问题，大多数企业没有将员工参与决策放在重要位置，不少企业只强调 企业的发展，而忽视了对员工的培训，没有考虑员工的职业生涯设计。由此可见， 中国企业的组织气候维度和国外的研究既有相似的地方，又有自身独特的特点。 从以上已有的组织气候维度研究中从4 个维度到8 个维度，划分越来越细并且越 来越全面。邓硕宁，张进辅对此作了归纳和分类：( 1 ) 情感温暖。这个维度符合 人的需要理论，说明人从组织中寻求情感满足是一个重要的原因从而支持了以 人为本的管理理念的重要性和科学性。( 2 ) 个人发展。在各个研究中表现为个 体自主性、奖励指向、赞扬和承认、职业发展、一般满足感、认同等。组织成 员希望通过工作来实现自我发展，组织对成员自我发展所持不同态度可能会影 响组织成员对组织的看法，形成不同的组织气候，但这只是共同的维度在不同组 织中的程度和表现不同而已。( 3 ) 管理和制度。在各个研究中表现为工作结构、 领导支持、管理结构、工作责任、行为标准等。从现有的研究结果来归纳和提 炼以上3 个方面是组织气候研究者都认同的维度。研究者可以根据实际情况在 这个框架范围内进行更细致的划分【3 9 1 。他们认为组织气候结构维度的研究因为 其操作性定义不同而采取了不同的维度研究。而且许多研究是从组织成员的知 觉角度出发构建维度，这就造成了研究结果花样百出。知觉有时是不可靠的，会对 事实产生歪曲，所以如果在研究中使用一些客观观察或测量的方法会更具有说 服力。 7 北京交通人学硕士学位论文文献综述 2 1 3 组织气候对员工的影响 1 、组织气候与员工行为关系的研究现状 由于组织成员对组织气候的感知，能够影响到他们自身的态度，并进一步影 响员工行为，因此众多学者也深入探讨了组织气候与员工绩效以及与员工绩效 相关的员工态度、心理之间的关系。w a l l a c h ( 1 9 8 3 ) 的实证研究表明，组织气候中 有三个维度对员工参与度最具有解释力，组织机构的科层性、创新性和对员工的 支持度。s h o r e 和w a y n e ( 1 9 9 3 ) 通过进一步研究证实了这三个维度对员工参与度 都产生较大的影响。科层性低、创新性和支持度高的组织气候会显著提高员工 参与水平；企业的科层式管理体制是影响员工参与水平的最显著因素( 张震等， 2 0 0 2 ) 。组织气候在领导风格和组织承诺之间起着中介作用( 林玫玫，1 9 9 6 ) ，组织 气候中的领导行为和制度规划维度对工作投入、组织承诺或工作满意度均产生 显著的正面影响( 张瑞春，1 9 9 9 ) 。此外，有学者研究发现，组织气候与员工的工作投 入度存在显著的相关性( 邱奕光，2 0 0 1 ；邱台生，2 0 0 2 ) ，对组织承诺和组织公民行 为( o c b ) 产生显著的正面影响( 蒋景清，2 0 0 2 ) 。蒋景清提出了以下组织气候与组 织承诺和o c b 之间的关系模型： 图2 1蒋氏组织气候与组织承诺和o c b 关系模型 f i g2 - lt h em o d e lo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj i a n gs h io r g a n i z a t i o n a l c l i m a t e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do c b 蒋景清经研究发现，组织气候同组织承诺与组织公民行为均具有显著的正 相关性；同时，组织气候会通过组织承诺的中介作用间接地影响组织公民行为。 此后，黄荣钦( 2 0 0 4 ) 在研究领导行为、组织气候与员工工作投入度之间的关系时， 进一步提出了领导行为、组织气候与工作投入度的关系模型。黄荣钦经过研究 进一步发现，员工个体特征( 如职务、学历等) 会影响员工对组织气候的感知和员 工的工作投入度，而组织气候各个维度与工作投入度( 工作责任心和认同工作的 重要性) 都具有显著的正相关性。 北京交通大学硕士学位论文 文献综述 图2 - 2 黄氏领导行为、组织气候与丁作投入关系模型 f i g2 - 2t h e m o d e lo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u a n gs h il e a d e r s h i pb e h a v i o r , o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n dj o bi n v o v l e m e n t c h r i s t o p h e rp p a r k e r 和b o r i sb b a l t e s ( 2 0 0 3 ) 在参考了有关组织气候与员工 心理和行为的既有研究文献的基础上，提出了员工对组织气候的感知与工作绩 效的综合模型，揭示了组织气候的形成过程以及组织气候对员工工作态度和工 作绩效的作用。 图2 - 3 组织气候与工作绩效综合模型 f i g2 - 3t h ei n t e g r a t e dm o d e lo f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l c l i m a t ea n dj o bi n v o v l e m e n t 总的来看，组织气候会影响员工的心理和行为，并通过影响员工的工作态度来 进一步影响员工的工作绩效。 组织气候与组织绩效之间的关系也是组织气候研究的一个重点。 k o p e l m a n 、b r i e f 和g u z z o ( 1 9 9 0 ) 根据组织气候和文化对绩效的影响，建模揭示了 组织气候对组织绩效的作用过程( 参见图4 ) 。 人力资源组织气候：认知外显的组织 管理实践强调目标，与情组织行绩效 雇佣、配强调手段： 感：为： 实体 置、奖励奖励导向， 工作成就感输出 督导、发任务支持激励，绩效，劳动 展、激励社会情感工作公民行力成 支持 满足为本 f i g2 - 4t h ei m p a c tp r o c e s sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n dp e r f o r m a n c e 9 北京交通大学硕十学位论文文献综述 2 2 工作倦怠文献综述 2 2 1 工作倦怠的内涵 对于“工作倦怠”，学术界对其概念界定以及处理方法一直存在着很多的观 点。由于不同的人理解“工作倦怠”的含义不同，目前尚缺少对倦怠及解决方 法的明确结论。从对工作倦怠状态的理解角度出发，可将其概念归纳主要分为 两类：静义和动态定义。前一类定义将工作倦怠看作是一种心理状态：后一类 定义则作倦怠看作是一种心理过程。 ( 1 ) i 作倦怠的静态定义 p i n e s 和a r o n s o n ( 19 8 8 ) 将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求感情的情境而 导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精足、长期疲惫、 虚弱、生理和心理上的抱怨；情绪衰竭涉及到个体的无助感望感等；心理耗竭 则指对于自身、工作和生活的消极态度。b r i l l ( 1 9 8 4 ) 认为工作倦怠是“在没有精 神病理学原因的自订提下，个体种由期望调节的、与工作相关的、烦躁不安的、 机能失调的状态。它具有两面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具 有过良好的工作绩效和较情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况下， 个体难以恢复到原来态。 总的来说，虽然各种静态的工作倦怠定义在范围、维度和表述的简洁性所 差异，但是却具有五个方面的共同特征：存在典型的疲劳症状；可能生各种 各样的非典型的身体症状；倦怠症状是与工作相关的：症状出现有精神病 理学原因的“正常人”身上；由于负面的工作态度和行为而导致体有效性和 工作绩效的下降( s e h a b r a e q ，m j e t a l ，1 9 9 6 ) 。 ( 2 ) 工作倦怠的动态定义 c h e m i s 是最早从动态的角度来论述工作倦怠的研究者之一。他认为“对工 作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的工作态度和行为以负性的形式发生的过 程。 e t z i o n ( 1 9 8 7 ) 贝j 认为“工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始毫无警并在 个体毫无察觉的情况下发展，一旦达到某个特殊的临界点，个体则突然到耗竭， 并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的压力事件联系起来。【l9 】大多数工作 倦怠的动态定义都认为，工作倦怠最初以压力的形式出现，在很长的时问内， 个体未必能感受到这种压力的存在。逐渐地，个体体验到情感上的疲惫，并开 始改变自己对待他人和工作的态度，而这个过程的最终结果就是引发个体的工 1 0 北京交通大学硕士学位论文 文献综述 作倦怠。 综合上述两种观点本研究将工作倦怠定义为：工作中的个体所体验到的一系 列负性症状，如长期的情感耗竭、身体及情感上的疲惫，对待服务对象不入道的态 度和降低的工作成就感等。 2 2 2 工作倦怠影响因素 继f r e d e n b e r g e r 后，m a s l a c h ( 1 9 8 1 ) 将工作倦怠定义更具体化，工作倦怠即 为服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生 的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状【2 3 1 。该定义 的提出掀起了西方工作倦怠理论研究的序幕。西方关于工作倦怠影响因素的 研究分为以下几类： ( 1 ) 个体因素 个体并不是机械地对工作情况进行反应，个体的一些特征包括个性或人格、 态度、人e l 学变量( 如性别、年龄、婚姻状况及受教育程度等) 都会对个体的工 作倦怠水平有不同程度的影响。f r e d e n b e r g e r 和n o r t h 研究发现，通常女性对工 作环境压力的应对能力相对男性较弱。女性面对工作和家庭双重压力时会压抑 自己的需求，从而更容易引起工作倦怠；年轻职工由于缺乏技巧和经验，比老 职工更容易引起工作倦怠；在婚姻家庭状况方面，单身者比已婚者易产生工作 倦怠感。而离异者又比单身者易产生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者的 倦怠状况更严重。人格方面的研究发现，耐性( h a r d i n e s s ) 2 0 1 、乐观( 叩t i r i l i s m ) 【2 1 1 、 自我效能感、自尊、控制源、a 型性格、神经质和应对方式等都与工作倦怠有 关。p i n e s ( 1 9 8 2 ) t 2 2 】认为：易遭受工作倦怠的人总与一定的人格特质相联系，如“不 现实的理想和期望，较低的自我价值与判断，自信心降低。对自己的优点和局 限性缺乏正确的认识和客观的评价 等。z e l l a r 等( 2 0 0 1 ) 的研究考察了人格中的 神经质、外向性和宜人性三个特型2 3 1 。人格特征通过影响对情绪性社会支持的 感知来影响工作倦怠状况，具体而言，外向性的人更易感受到情绪性社会支持； 宜人性则与非工作相关内容、正性内容以及同情性内容的谈话相关；而神经质 则预测负性主题的谈话内容。这些不同性质的社会支持进一步影响工作倦怠状 况。 ( 2 ) 工作环境因素 m a s l a c h 等人很早就认为工作倦怠从一开始就不是一种个体现象。而是一 种与工作情况有关的社会现象因而必然受到工作特征、职业特征、组织特征 等方面的影响。诸多研究也发现工作量、工作时间、角色冲突、社会支持、工 作反馈、工作自主性、职业特征等变量都与工作倦怠有着很高的相关。 北京交通大学硕士学位论文 文献综述 m u i l i n s ( 1 9 9 3 ) t 2 3 】研究发现，工作压力与两个主要的工作特征相关，其中之一就 是工作量的大小和工作中的常要求多少。m u l l i n a f ( 1 9 9 3 ) 的研究发现，工作倦怠 的两个工作特征相关因索的另一个即在工作中的自主程度遵从和服从自己 不认同的决定的压力。h a l l 和s a v e r y ( 1 9 8 7 ) 也发现，缺乏自主和工作中感受到 的压力有显著的相关g a b r i s 等( 2 0 0 1 ) t 2 6 】从工具的有效性、分配的公平性和程序 的公平性来研究政府部门员工对绩效评价的知觉和员工的工作倦怠及工作满意 度的关系。结果表明对于专业人士。程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中 等程度的相关。宾夕法尼亚州立大学在2 0 0 0 年的一项研究【27 】表明：强迫的或伪 造的表情，比如要求对一个粗鲁的顾客微笑会对职业倦怠有直接影响作用。 m a s l a c h 和l e i t e r 2 0 0 1 年比较了美国和荷兰的五种工作类型【2 8 】：教师、社会服 务、医药、心理健康以及司法执行的工作倦怠状况。结果显示工作倦怠在两个 国家有相似的工作特征：司法界员工表现出高工作怠慢和高无效感，较低衰竭 水平；教师为高衰竭和一般水平的工作怠慢和无效感；医药业为较高的无效感 和低水平的衰竭和工作怠慢。 ( 3 ) i 作需求一资源因素 1 9 9 6 年l e e 和a s h f o r t h l y 对1 9 8 2 年到1 9 9 4 年问的以m b i 为衡量工具的文 献进行了分析。该研究采用了资源保存理论将倦怠的影响因素分为需求和资源 两大类，并将各影响因素与倦怠的三个维度间的相关性。汇成一个详细的报告。 他们认为，人们生来就需要获得和保存一些自己认为有价值的资源，如物质资 源、社会资源和精力资源等。有价值资源作为一种重要资源，可以激励个体， 帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当个体感到有价值资源受到 威胁或不足以满足个人需要、有价值资源丧失或个体感到将要丧失、投入后没 有获得相应的回报时，就会出现心理应激。负面的结果即工作倦怠就有可能发 生。与需求相关的因素是造成情绪衰竭和去人性化的主要原因，而与资源相关 的因素则可用来支持个人，以减缓情绪衰竭和去人性化的扩张，它们也是减缓 个人成就感低落的主要因索。 ( 4 ) 匹配一不匹配理论 由于工作倦息所指