（企业管理专业论文）民营企业中层管理人员素质评价研究.pdf

独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得山东理工大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解山东理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅；学校可以用不同方 式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 山东理工大学硕士学位论文 摘要 i 摘要摘要 目前， 我国企业的现状是99%为中小企业， 而这其中民营企业占绝大多数。 由于我国的特殊国情，中小企业特别是民营企业，在资金和政策上都很难得到 与大型国有企业同等的待遇，要想在国际国内众多企业“大鲟”的夹缝中实现 生存和发展，必须制定出与企业目标相适应的发展战略，而这些战略的具体实 施和落实则需要优秀的中层管理人员来承担。这些中层管理人员的素质优劣， 对企业正常和持续的经营起着至关重要的作用。因此，如何对中层管理人员进 行素质测评， 以及如何将素质测评的结果运用于人员的选拔和培训就显得尤为 重要。 本文基于现实的需要，在了解素质模型和素质测评相关研究的基础上，对 民营企业中层管理者的素质进行评价和研究。首先，运用问卷调查、统计分析 等方法设计出适宜中层管理者的素质测评指标体系，该指标体系共包括4个一 级指标和20个二级指标；在此基础上，对这20个二级指标的标准进行描述，并 运用层次分析法（ahp）设置一级指标和二级指标的权重，最终形成民营企业 中层管理者的素质模型，这是本文的研究重点；然后，针对具体的测评指标， 运用模糊综合评价的方法选择适宜的测评方法， 最大程度的保证测评指标和测 评方法的相宜性，保证测评效度；最后，将本文的理论研究成果与企业人力资 源管理的各项工作结合起来，运用到人员招聘、培训规划、薪酬管理、绩效管 理和职业生涯规划中来，保证本文研究的实用性。 通过本论文的研究， 对国内外关于素质模型和素质评价的研究有了充分的 了解，并在此基础上，设计出适合我国民营企业中层管理者的素质模型。论文 的研究成果可以运用到企业当中，帮助企业选拔适宜的中层管理者，培养和发 展管理人才，使得民营企业在当今的国际形势下取得长远发展。 关键词：关键词：民营企业；中层管理人员；素质模型；素质测评 山东理工大学硕士学位论文 abstract ii abstract at present 99% of the enterprise in our country is small and medium-sized enterprise which the vast majority is private enterprises. but the small and medium-sized enterprise, especially the private enterprise, is hard to get equal treatment in the capital and policy compared with the state-owned enterprise under chinas special conditions. we must formulate development strategy adapted to the enterprises goal if we want to realize the development; the concrete implementation of the strategy requires excellent middle-level managers to undertake. their competence directly impact on the enterprises normal production and operation, the stability of the economic order and sustainable development. hence, how to evaluate the middle-level managers competence and how to put the competency assessments results into personnel selection and training is particularly important. in this paper, based on the needs of the reality, we study the competency assessment of the middle-level managers in private enterprises according to the relevant theories of studies on competence. firstly, using questionnaire, statistics analysis method to design the suitable indicator system for the middle manager, the indicator system including 4 first-level indicators and 20 secondary indicators; then defining the standard of each indicator on the basis of this, and using ahp to determine the index weight, and design the middle-level managers competency model, this is the focus of this paper. secondly, we choose different assessment technology for the different evaluation index, using fuzzy comprehensive evaluation method to select the most suitable assessment technology for the sake of guarantee the validity of the assessment. lastly, we combined the theory research and the practical application, putting the result of evaluation into human resource management work such as recruitment, training design, salary management, performance management and career planning. through this research, we further understand the competency assessment of the middle-level managers at home and abroad, then put forward to the competency assessment system which is suit for chinas private enterprises, and create the conditions for select excellent managers and training or development managers. 山东理工大学硕士学位论文 abstract iii guarantee the private enterprises get long-term development within the support of national policy and effective implementation of the strategy. keywords: private enterprise; middle-level managers; competency model; competency assessment 山东理工大学硕士学位论文 目录 ii 目录 摘要 . i abstract . ii 目录 . ii 第一章 绪论 . 1 1.1 选题背景与研究意义 . 1 1.2 研究内容和技术路线 . 2 1.3 研究的创新点 . 3 1.4 国内外研究现状. 3 1.4.1 国内外对管理者素质模型的研究现状 . 3 1.4.2 国内外对素质测评技术的研究现状 . 5 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 . 7 2.1 概念界定 . 7 2.1.1 民营企业的界定 . 7 2.1.2 中层管理人员的界定和特点 . 7 2.1 3 素质的含义和构成 . 8 2.1 4 素质测评的定义 . 9 2.2 民营中层管理人员素质模型的构建理论 . 9 2.2.1 素质模型设计的原则. 9 2.2.2 建立素质模型的方法. 10 2.2.3 素质模型的构建流程. 12 2.3 素质测评指标体系设计的前期准备工作 . 14 2.3.1 调查问卷设计 . 14 2.3.2 调查问卷试测并修订. 14 2.3.3 正式问卷的实施 . 15 2.3.4 调查结果的信度分析. 15 2.3.5 调查结果的效度分析. 17 山东理工大学硕士学位论文 目录 iii 2.4 民营中层管理者素质模型的构建 . 19 2.4.1 素质测评指标的确定. 19 2.4.2 素质测评指标的标准制定 . 20 2.4.3 素质测评指标权重的确定 . 26 2.4.4 素质模型的确立 . 31 第三章 民营企业中层管理人员素质测评技术的选择 . 33 3.1 主要素质测评技术分析 . 33 3.1.1 素质测评技术的具体方法 . 33 3.1.2 各种素质测评技术的比较 . 35 3.2 中层管理者素质测评技术与测评指标的匹配. 36 3.3 测评技术选择的模糊综合评价法分析 . 37 3.3.1 模糊综合评价法简介. 38 3.3.2 模糊综合评价法的步骤 . 38 3.3.3 模糊综合评价法的具体应用 . 39 第四章 民营企业中层管理人员素质测评的应用研究 . 42 4.1 素质测评的具体应用 . 42 4.1.1 素质测评在招聘甄选中的应用. 42 4.1.2 素质测评在培训设计中的应用. 43 4.1.3 素质测评在薪酬管理中的应用. 43 4.1.4 素质测评在绩效管理中的应用. 44 4.1.5 素质测评在职业生涯规划中的应用 . 45 4.2 素质测评应用的注意事项. 45 第五章 总结与展望 . 47 5.1 研究总结 . 47 5.2 研究的局限性与展望 . 47 致谢 . 49 参考文献： . 50 附录 1 . 54 在校期间公开发表论文及参与课题情况 . 55 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 选题背景与研究意义 中国当前取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业在发挥市 场竞争力、激发市场活力、促进就业等方面发挥着越来越重要的作用。但是由 于民营企业发展资金有限、 抗风险能力低等原因， 尤其是在我国的特殊国情下， 民营企业很难在资金和政策上得到与大型国有企业同等的待遇，因此，民营企 业在整个企业的发展环境与市场竞争中处于 “强位弱势” 的状态。 在此背景下， 世界各国普遍将民营企业的发展作为经济发展战略的重要组成部分， 将扶持民 营企业作为经济政策的基本方向和重要内容。 基于我国民营企业的强大生命力， 同时在国家出台的一系列帮扶政策下，民营企业获得了很大发展，成为我国经 济发展的主要力量，为 gdp 的提高做了很大贡献，同时增加了我国的税收收 入。在民营企业良好发展态势下，研究如何促进其进一步的发展具有重要的意 义。 民营企业已经成为市场活跃的主体，走上了高速发展的道路，但是如何才 能使民营企业走的更远更长久，是值得研究的课题。企业是否具有核心竞争力 是其能否获得长久发展的重要因素， 而人力资源作为企业核心竞争力中的主要 因素，一直以来都是企业关注的焦点。管理者素质水平如何，在很大程度上决 定了企业的发展前景和潜力。 而承担企业战略实施落地工作的中层管理者的素 质水平如何，对于中小企业的发展更有举足轻重的作用。麦肯锡公司曾经对企 业发展前景与变革成败的原因做过研究，其研究结果显示，对企业变革成败起 最关键作用的是中层管理者，而并非人们所以为的高层管理人员。中层管理者 在企业处于“夹层”位置，其上传下达的能力及执行力对于企业的发展具有至 关重要的作用。基于中层管理者在企业中的重要作用，本文以此为研究点，对 中层管理人员的素质进行研究，具有理论与现实的双重意义。 通过本论文的研究，对国内外关于素质模型和素质评价的研究有了充分的 了解，并在此基础上，设计出适合我国民营企业中层管理者的素质模型。论文 的研究成果可以运用到企业当中，帮助企业选拔适宜的中层管理者，培养和发 展管理人才，使得民营企业在当今的国际形势下取得长远发展。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 2 1.2 研究内容和技术路线 本文将对民营企业中层管理者的素质评价进行探索性研究，包括三大部分。 首先，大量查阅并整理国内外素质模型和素质测评技术的相关研究理论，为本 文更深入的研究奠定理论基础； 然后在问卷调查、访谈法以及统计分析的基 础上，构建出适宜民营企业中层管理者的素质测评指标体系，并对每一指标进 行标准界定和描述，运用层次分析法（ahp）确定每一指标的权重，从而建立 起完整的中层管理者的素质模型；在此基础上，为每一具体的测评指标选取适 宜的测评方法，保证测评指标与测评方法的匹配；最后，将理论研究与现实应 用相结合，介绍如何将素质测评的结果运用到人力资源管理的各项工作中去。 本文的技术路线如图 1-1 所示。 图 1-1 技术路线 选题背景与研究意义 理论发展与研究现状 素质模型的理 论发展与研究 素质测评技术的 理论发展与研究 实证研究设计与统计分析 素质模型的建立 研究的局限性及展望 问 卷 的 编 制 、 修 订、实测与回收 素质评价结果的应 素质测评技 术的选择 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 3 1.3 研究的创新点 本研究在问卷调查的基础上，通过走访部分中小企业，对中层管理者进行 访谈，把中层管理者的素质测评指标分为两级指标，最终确定出适合中小企业 中层管理者的 4 个一级指标和 20 个二级指标，构建出中小企业中层管理人员 的素质评价模型，并在对各项素质测评技术进行认真研究之后，了解各测评技 术的适用范围，为不同的测评指标匹配最适宜的素质测评技术，从而保证素质 测评的效度。 在理论研究的基础上，介绍如何将对素质模型和素质测评方法的理论研究 落地到招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各方面中，保证论文的研究成 果能够直接运用于企业的各项实际工作中， 同时提出了一系列的保障措施来辅 助研究成果更好的运用于企业，使本文研究更有实践意义和使用价值。 1.4 国内外研究现状 1.4.1 国内外对管理者素质模型的研究现状 1）国外对管理者素质模型的研究 国外对于素质评价指标体系的研究比较深入，形成了不同的素质模型。 胜任素质这一概念的提出源于 1973 年 mcclelland2“测量胜任特征而非 智力”论文的发表，其后 mcclelland 又运用一系列的系统方法对胜任素质进 行研究，提出了 21 种胜任素质特征，形成了胜任特征词典。这是最早的素质 测评指标。1981 年 boyatzis6对不同行业、不同职位的 2000 多名管理者进行 调查研究，最终得出了管理人员的通用素质模型。bray5经过 8 年的研究，总 结出 25 项经理级别的管理者工作成功的重要因素， 并将其作为素质测评指标。 spencer 4通过研究总结出包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人 员和企业家五大类管理者的通用胜任素质模型。andrew r.j. dainty, mei-i cheng 和 david r. moore 7提出对管理者的 12 个素质评价指标，包括：成就 导向，首创精神，信息搜索，关注顾客需求，影响力，自信心，团队合作力， 团队领导力，分析思考能力，概念思考力，冷静，变通性。其中，冷静和团队 领导力是最重要的评价指标。除了国外学者致力于胜任素质的研究，国外的企 业也积极探寻素质指标的研究，如国际商用机器公司(ibm)8对中层管理者的 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 4 素质测评指标主要包括：风险承受能力、口头沟通能力、计划组织能力、自信 心和决策能力等。 总之，国外对于素质模型的研究起步较早，而且发展较快。美国、澳大利 亚等国都注重不同行业、不同职位素质模型的研究，都将素质测评放在管理工 作的重要位置，同时素质测评在国外的公共部门得到广泛的应用，他们针对不 同的部门制定出特定的素质评价模型，并且制定了详细具体的测评标准，以便 能够准确测评，将其运用于公务员选拔等诸多领域，而且就其发展趋势而言， 素质模型在国外会得到越来越广的应用。 2）国内对管理者素质模型的研究 在我国，关于素质模型的研究起步较晚，一直到 2002 年，几乎没有素质 模型的相关研究文章，但从 2003 年开始，对于素质模型的研究越来越多，国 内的学者和企业都开始关注素质模型的研究和应用。 时勘、王继承、李超平 27率先在我国进行了关于胜任素质的实证研究， 得出了我国高层管理者的胜任素质模型。王重鸣、陈民科（2002）28提出胜 任特征由管理素质和管理技能两方面组成， 并得出了正职和副职在胜任特征上 的差异。赵曙明在“江苏省国有企业经营管理者任职资格制度研究”课题中， 设计出适宜江苏省经营管理者的素质测评系统， 主要是对待测评者进行潜质测 试、情景模拟和业绩评估，以测试其素质能力和经营业绩。林朝阳（2011）61 通过运用胜任素质分析法，确定了中层管理人员的胜任素质类型，由此选定了 中层管理人员的素质评价指标，包含个性态度、职业素质、管理素质与知识素 质， 指出在鉴别和筛选中层管理人员过程中应重点考察其管理能力素质和职业 素质。 综上所述，国内对于素质模型的研究起步较晚，但是发展很快，越来越多 的学者开始关注素质测评的研究， 并且很多企业也意识到将素质测评技术运用 到人力资源管理工作中的重要性， 虽然各研究人员对于素质测评指标的界定不 同，但是在总体上有共性可寻，都注重理论研究在实际中的可用性，学者对于 素质测评的研究不断深入，相信国内对此的研究会有一个更高的突破。 从以上国内外对于素质模型的研究现状看，研究基本都停留于笼统的企业 管理者素质模型研究，对专门针对中层管理人员的素质模型的研究较少。众多 的国内外学者和研究机构研究的更多是针对管理人员的素质模型， 有部分研究 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 5 高层管理者素质模型， 但是对于具体行业的中层管理者和基层管理者的素质研 究还有待进一步开发，如果将针对性不强的素质模型统一的运用于各企业中， 会导致实施效果不佳及效果误差。 1.4.2 国内外对素质测评技术的研究现状 1）国外对素质测评技术的研究 西方素质测评的发展是从心理测验开始的。 19 世纪末西方一些国家在工业 革命成功后，对劳动力的需求大量增加，工厂雇佣了大量的童工。地方政府与 工厂主商议，每雇 20 名童工，就需带一名低能者。这就需要出现一些测评工 具来鉴别低能者； 再加上当时精神病医院的发展急需确定收护标准和病人的分 类方法，因此，智力测验应运而生。后来，由于社会的发展和社会分工的进一 步精细，有了专才训练和职业指导的需要，这就促使了测验的进一步发展。概 括来说，国外对素质测评的研究主要经历了以下四个阶段。 第一阶段：早期尝试(19 世纪末20 世纪初)。早期的素质测评主要是心 理测评，而心理测验早期的先驱主要有高尔顿和卡特尔，在心理测验领域，从 19 世纪 80 年代到 20 世纪头十年，由高尔顿、卡特尔和比奈各引领十年的发 展。卡特尔在 1890 年发表心理测验与测评 ，首创“心理测验”这个术语， 并指出测验应有一个普遍的标准，即常模。 第二阶段：发展阶段（20 世纪初20 世纪中叶） 。世界上第一个正式的心 理量表是比奈及其助手西蒙编制的比-西智力量表，可以说比奈是心理测验的 鼻祖。心理测验经历了 20 年代狂热，40 年代达到顶峰，50 年代转向稳步发展 这几个阶段。后来，根据现实中人才选拔等的需要，心理学家又开始编制各种 职业能力测验量表，主要包括艺术、机械等方面的特殊能力的测验，以此来测 验人员的特殊潜能。 第三阶段：在人事管理中的尝试阶段（20 世纪中叶20 世纪末） 。素质测 评在人事方面的第一次尝试是在第一次世界大战时， 美国运用素质测验选拔军 人，获得成功。到 20 世纪中叶，心理测量学家开始注重求职者与工作岗位的 “人-岗匹配度” ，刚开始时测评主要以员工为主，到 20 世纪 60 年代，测评的 对象不再仅限于员工，也包括了高层管理人员，素质测评在人事管理工作中取 得初步发展。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 6 第四阶段：逐步完善阶段（21 世纪初至今） 。随着对素质测评理论的深入 研究和测评技术的进一步发展，测评技术已运用到智力测验、能力测验、潜能 测验等方方面面中，而且其在人力资源管理中的运用也更加广泛，包括人员招 聘、培训、晋升、绩效管理和职业发展的各个方面。随着素质测评研究的发展 和人们对其越来越认同，素质测评的应用会越来越广泛。 2）国内对素质测评技术的研究 上世纪二三十年代，我国开始尝试运用心理测验，但是运用的范围较小， 主要是在教育领域进行初步尝试。 后来有很长一段时间心理学被视为 “伪科学” ， 心理测验也止步于此，直到 20 世纪 80 年代才重新兴起。此时我国的心理测验 研究者从国外引进并自主开发了大量的心理测评工具，但是运用的范围有限， 主要集中在教育和临床诊断方面的应用。到了 20 世纪 90 年代，随着企业的发 展，对于人才素质测评的需求越来越强烈，而且有些企业有了运用素质测评的 成功经验，素质测评在企业人力资源管理中的运用越来越广泛，测评机构以及 测评研究人员的数量不断增加，素质测评在我国进入了一个繁荣时期。 目前国内对于素质测评的研究，已经从单纯的运用笼统的素质测评软件， 发展到运用素质测评系统为企事业单位提供专业化的素质测评咨询服务和技 术支撑。就目前的而研究现状看，国内外众多研究者和研究机构都将注意力过 多地放在测评技术的开发上，总是不断地研发新的技术，而对于如何选择技术 并没有形成一个模式，在实际操作中，主观性较大。与西方发达国家对于素质 测评的实践情况相比， 我国企业应用人员素质测评和甄选方法的情况并不理想， 中智人力资源管理咨询公司曾经组织过一次关于中国企业人才测评方式的调 查，调查结果显示我国应用人才测评的企业中，测评技术比较单一，大部分还 是运用传统的测评方式，如面试、纸笔测试等，运用评价中心等新型测评方式 的只占少数。所以，我国的素质测评技术和应用还有很长远的路要走。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 7 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 2.1 概念界定 2.1.1 民营企业的界定 民营企业，简称民企。关于民营企业的概念，目前有几种不同的观点。一 种观点是民营企业是私人投资、私人享受经济收益，并且私人承担经营风险的 法人经济实体。另一种观点是民营企业是相对于国有企业而言的，只要不是国 有独资企业，则属于民营企业，主要包括国有民营企业和私有民营企业。国有 民营企业主要是指产权归国家所有， 租赁者按照市场规律自筹资金、 自主经营、 自负盈亏、自担风险的企业。私有民营企业主要指个体企业和私营企业。 本论文中关于民营企业的概念是，只要不是国有独资企业均属于民营企业。 按照公司法中对于企业的分类，除了国有独资企业，其余的国有控股、有 限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业均属于民营企业。 2.1.2 中层管理人员的界定和特点 中层管理人员是指企业中介于高层管理人员和基层管理人员之间的管理 层，主要负责执行上级指定的各项战略任务，并且将这些战略任务及时有效清 楚的传达和分配给基层管理人员，并且对基层管理人员的工作进行监督。中层 管理人员在整个组织管理层中处于“夹心层” ，负责上传下达，企业战略的有 效实施和目标达成很大程度上依赖于企业的中层管理人员，因此，中层管理者 在企业中起着举足轻重的作用，是企业有效运转和长远发展的关键。 各企业对于中层管理人员的界定有不同的标准，取决于企业对于管理职能 岗位的划分， 一般认为， 只要有下属需要他集中规划和管理就算是中层管理者。 分公司的经理、各部门的经理一般都属于中层管理者。 中层管理人员的特点主要表现在以下方面：首先，在经济上获得比员工更 多的薪酬，经济上相对富有；其次，拥有更高的文化水平和更高的素质，在工 作中有更多的主动性和独立性；第三，不满足于一定的高薪，与员工相比更注 重工作环境、社会地位和成就感，按照马斯洛的需要层次理论，中层管理人员 山东理工大学硕士学位论文 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 8 的生理需要和安全需要都得到了满足，他们更重视的是高层次的社交、尊重和 自我实现的需要。第四，既是领导者，又是被领导者，具有双重属性。 2.1 3 素质的含义和构成 素质又称 “能力” 、“资质” 等， 此词一说属于舶来品， 对应英文的 “competence” 或“competency” ，是指驱动员工产生优秀工作绩效的特征的组合，素质是个 体在先天基础上， 通过后天的环境影响和教育培训而形成的可胜任某工作或某 种活动的基本品质，是先天品质和后天习得的综合体。判断员工是否胜任某项 工作，以及在某一工作上是否会产生高绩效，都需要考察其素质。 一般将素质划分为三类，包括生理素质、心理素质和知识素质。其中，生 理素质包含健康和体格，健康素质反映了人体的抗疾病能力，体格素质反映了 人体在健康状况下的功能等级及其倾向性；心理素质包含了个体的能力、价值 观和人格等；知识素质包含了个体的社会化知识和专业的工作知识。对于不同 的人员，所要求的素质和等级是不一样的。素质结构模型如图 1-2 所示。 图 1-2 素质结构模型 知识素质 心理素质 相关知识 专业基础知识 经验知识 一般基础知识 工具知识 动机 态度 兴趣 解剖指标 生理指标 病理解剖 病理生理 工作知识 社会化知识 人格 价值观 能力 健康 体格 生理素质 人员素质 一般能力 特殊能力 创造能力 认知特征 情绪特征 山东理工大学硕士学位论文 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 9 2.1 4 素质测评的定义 素质测评就是对人员的素质进行测量和评价。顾名思义，素质测评中 “测”是指收集被测评者在工作和日常生活中表现出来的各种信息的过程，而 “评”是指对收集到的各种信息进行推测、评价和度量， “评”的过程并不是 对特征和表象行为的简单总和，而是一种升华、提炼和引申。而对于具体的素 质测评指什么，目前观点不一，我们可从狭义和广义两方面来理解素质测评。 狭义的测评是指运用测评量表，对被测评者的能力、内在潜力、人格和知识进 行测评；而广义的测评指综合运用各种测评技术，包括评价中心技术、面试、 量表等对被测评者进行综合考量。 本文中对于素质测评界定于广义的素质测评 的定义。 2.2 民营中层管理人员素质模型的构建理论 2.2.1 素质模型设计的原则 素质模型由数个测评指标组成，如针对管理人员的素质测评指标体系可由 知识、能力、人格等指标组成，组成测评指标体系的每一个素质结构成分（一 级指标）又由相应的测评亚指标（二级指标）组成，有些二级指标下还设有三 级指标。如对管理人员的知识进行测评，知识是一级指标，下设社会化知识和 专业知识为二级指标，而专业知识又包括相关知识和专业基础知识，这是三级 指标。不同行业、不同岗位的素质模型各有不同，在设计时我们应遵循如下原 则： 1）针对性原则。由于各行业、各岗位对于人员的素质要求是不同的，所以 在设计测评指标体系时， 要针对具体的各类人员的工作性质、 职位要求和特点， 选用不同的测评指标组成不同的测评指标体系。如测评管理人员时，测评指标 除了包括员工与管理者都需具备的基本要素（如健康、体格、价值观）之外， 还应包括组织能力、协调能力、应变能力等，高层管理人员还应该突出其战略 决策能力等，中层管理人员应突出其沟通传达能力，基层管理人员应突出其执 行能力。在中层管理人员和基层管理人员都需测评的项目上，对中层管理人员 所定的测评要求要比基层管理人员的高。 2）精炼性原则。一般认为，测评指标设置的越多越全面，越能真实的测评 出被测者的素质。但是在实际的测评工作中发现，测评结果的准确性与测评指 山东理工大学硕士学位论文 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 10 标的全面性并不成正相关，相反，测评指标过多反而会使测评人员抓不住测评 重心，使得测评结果偏离实际。因此，在测评指标设计时，应该抓住测评重心 设计指标，将不重要和重复的指标进行删除，选取出最具岗位代表性、最易测 评出实际情况的测评指标，使得测评指标体系既完整又清晰。同时，测评要素 的名称也要体现精炼性的原则，用概括性又易于理解接受的名称。 3）明确性原则。明确性原则是指每个测评指标都要求明确、直观、合理， 每个测评指标都要有明确的测评内容， 并且每一测评指标都只能有一项明确的 测评内容，不能含糊不清、模棱两可。例如对于“表达能力”这一测评指标就 不够明确， 因为表达能力既可以是口头表达能力又可以是书面表达能力， 所以， 在设计指标时，应明确表明是哪种表达能力。例如，对于营销人员的测评指标 应包括“口头表达能力” ，对于文职人员的测评指标应包括“书面表达能力” 。 4）实践性原则。组织中进行的人员素质测评的结果关键在于应用于企业人 力资源管理的各个方面，为企业的各项人事决策和组织人员发展服务，也就是 说为企业进行的招聘、人员晋升、培训和员工职业生涯规划等各项工作服务。 因此，素质测评指标体系的设计依据应该是组织的人力资源规划、工作分析和 项目任务对于人员素质的要求。而有些指标测评的结果很难运用到实际中去， 对测评起不了很大的作用，因此，应将这些与实际应用联系不大的测评指标删 去。 5）权重差异原则。被纳入素质测评指标体系中的各项指标，其重要性各不 相同，不同的测评指标对于测评结果的贡献大小也是不一样的，这些指标重要 性和贡献率的差异可以通过权重的设置来区分表现出来。 各指标的权重设置在 (0,1之间，所有一级指标的权重之和为 1，每一个一级指标下设的二级指标之 和也为 1。 2.2.2 建立素质模型的方法 用于建立素质模型的方法有很多种，主要有工作分析法、专家调查法、问 卷调查法、 个案研究法和胜任力特征分析法等， 将多种方法综合运用效果更好。 1）工作分析法。不同的工作岗位对于员工有不同的工作要求，对任职者也 有不同的职位素质要求，因此在进行素质指标设置时，要从工作的本身出发， 进行工作分析。如果本岗位已经有工作说明书，则可以直接根据工作说明书中 对于任职者的素质要求进行指标设定，如果本岗位没有工作说明书，则需要针 山东理工大学硕士学位论文 第二章 民营企业中层管理人员素质模型设计 11 对要测评的工作岗位先进行工作分析再设定测评指标。 最关键的是分析从事本 岗位的人需要具备哪些素质条件， 履行职责以及完成工作任务应以什么指标来 评价。同时指出这些素质中哪些更重要，哪些相对不那么重要。具体的操作程 序如下： (1)根据素质测评的目的和需要，确定需要调查的职位范围，制定出调查计 划； (2)搜集关于被测评者绩效指标与素质条件的资料； (3)通过定性的方法筛选形成素质调查表； (4)对素质调查表进行调查，被调查者对调查表上的内容进行选择、评价， 并对认为缺失的内容进行补充，对所有调查者的调查表进行统计分析，最终确 定素质测评指标体系。 (5)对初步确定的素质测评指标进行试测并修改形成最终的素质测评指标 体系。 2）专家调查法。即德尔菲法，是指依靠专家的知识和经验，将专家作为索 取信息的对象，由专家进行调查研究得出判断的一种方法。此处我们所说的专 家调查法， 不仅仅指德尔菲法， 还包括个别访谈法、 头脑风暴法等。 这里的 “专 家”一般包括有关方面的