（企业管理专业论文）经营性事业单位改制转企薪酬制度改革研究.pdf

中文摘要 我国的事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其它组织利 用国有资产举办的，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织，是计划经济 体制下的产物。目前传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求， 制约了国民经济的发展。面对激烈的市场竞争，根据国家有关事业单位改革的要 求，经营性事业单位改制已经势在必行，改制转企成为事业单位生存的出路之一。 而其改制转企的薪酬管理也成为一个急待解决的课题。 文章通过对中国事业单位薪酬管理的改革历程回顾和现状分析，指出目前经 营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处。通过运用管理学相关理论，提出在经 营性事业单位改制转企薪酬体系中应强化薪酬与组织战略的结合、增加绩效工资 的比重、将薪酬与绩效考核相结合、重视内在薪酬管理等优化对策。 文章的创新点在于，作者根据其实践参加的项目，大胆地提出岗位绩效工资 制在经营性事业单位改制转企过程中的应用，并具体描述了这种工资体系的操作， 论文中涉及的设计思路及方法对处于类似情形的经营性事业单位改制转企提供了 很好的借鉴作用。 关键词：经营性事业单位；薪酬管理；岗位绩效；绩效薪酬 a b s t r a c t 0 i 璐t i t i l t i o 硒a 此d a l r v i c co r g a n i z a t i sf b ft h e d a lp b l i cw e l 白g o a l e n g a g c di ne d u c a t i 伽，s c i e n 柚dt c c h i l o l o g y h e a l t l ia n d 伽，c o n d u c t c db y 也es l a t e a g e n c y o t h c r 仇营蛐i z a t i o 船邺i l i gm cs t a t c 嬲s c t 1 1 l e 仃a d i t i o n a li n s t i t u t i m 枷a g c r 眦ts y s t e mh 勰b e e na l f e a d yu n 删i n a l e dw i t ht i l em a r k e te c o m ys y s t 锄 q u e s t 孤dr c s t r i c t c dt h en a t i o n a le c o n o m yd e v e l o p m e n t f a c i n gi n t e n 辩m a r k c t m p e t i t i o n ，地i l l s t i t l l t i o ni si l n p e 糟t i v et oc h a n g ei t ss y s t e ma o c o r d i n gt ot h e 佗q u e s t r c l a t e di 璐t i t u “o nr c f o 珊s a l 锄西n gt h cs y s t e mt ob u s i n e s sb e 湖e so n eo fi l i s i i t u t i o i l s u f v i v a l0 u t l e t s o 啪p e n s a t i o nm 柚a g e m e n ti sn o wp l a y i n gm o r ca n dm o r ei m p o r t a n t r o l ei nm a n a g i i l gh u m a n 陀s o u r c co fi n s t i t u t i o n 锄da t 仃a c t i n gp e o p l e - sc o n c c m bt h i sa r t i c l e ，w c 丘碍t l yi n i 州u c cc o m p e i i s a t i o ns y s t e mo fi l l s t i t u t i o nb r i e n y 锄d i t sq u e s t i o n sf r o mt h ev i e wo f h u m 觚化s 叽f c cm 强a g e m e n t t h e nw e p u t 细m a f ds o m e a d “c ea b o u tt h cr e c e n t p t o b i e m s ，s u c h 硒”s t f e n g t h e nt i l e u n i 叽0 fs a i a f y 跏d o r g a n i z a t i 伽s t r a t e g y ”，“i n c ”嬲et h ep m p o r t i o nt op a yf o fp e 由加柚c e ”，”岫i f yt h e 鼢l a f ya n dt h ca c h i c v 锄e n ti l l s p e c t i o n ”，”t a k et l l ei n t r i n s i cs a l a r ym 柚a g c m e n t 弱w e l l t h ek c yp o i n ti nt h i sa n i d el i 船i i i ，t h c 锄t b o fc i e a t i v e l yp m p o st l l ea p p l j c a t i 伽 o ft h ep o s ta c h i e v e m 锄tw a g es y s t e mi nt h ep f o c c s so ft h em a n a g e m e n ti l l s t “u t i c h a n g e si 协s y s t e mt ob u s i n e s s 勰ds p c c 强c a l l yd e s c r i b 髂i t si m p l e m t a t i o na c c o f d i l l g t oap r a c t i c a lc n 蛔 p f i s ec a s ew h i c l lc o m e sf 如ms h ep r a c t i c np m v i d e sa 毋d o dm o d e l t ot h em a n a g e m e n ti i l s t i t u t i o nc h a n g c si t ss y s t e mt ob u s i n e s si nt h es i m i l 盯s i t u a t i o n k e y w o r d s ：m 姐a g c m e n ti n s t i t u t i 咖；c o m p e n 姐t i o nm a n a g c m e m ；p o s tp e r f o 珊柚c c ； p a yf o fp e 面册a n c c 致谢 本论文的工作是在我的导师邬文兵教授的悉心指导下完成的，邬文兵教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 邬文兵老师对我的关心和指导。 邬文兵教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向邬文兵老师表示衷心的谢意。 邬文兵教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，刘军营、姚晓泽等同学对我论文的研究工作 给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 1选题背景及研究意义 1 1 1选题背景 1 绪论 我国传统计划经济体制下的事业单位是指没有生产收人，所需经费由国家财 政支出，并接受国家政府机关领导的社会服务性组织，主要从事教育、科研、卫 生和体育等行业。2 0 0 5 年6 月，世界银行东亚和太平洋地区减贫与经济管理局公布 了题为中国：深化事业单位改革，改善公共服务提供的专题研究报告，指出 2 0 0 1 年到2 0 0 2 年期间我国事业单位从业人员增加了2 3 ，国家总的预算拨款增加量 达8 2 。且有迹象表明，政府的资源投入增量越来越多地被用于增加人员和提高工 资。可见，国家财政统包供给各项事业经费，是我国传统事业管理体制的一个基 本特征。事业单位所有制单一结构，致使私人和其他社会组织或团体在社会公共 事务的投资上缺位，使得有限的国家财政资源，面对日益增加的社会公共事务而 不堪重负。 另外，传统事业单位管理体制已不适应市场经济体制的要求，影响了我国经 济结构的调整，制约了国民经济的发展。我国传统的事业单位管理体制是适应高 度集中的计划经济体制，套用国家机关管理模式建立起来的，事业单位是政府行 政部门的附属物，其活动完全受控于政府主管部门。随着经济体制改革的不断深 入，发现政府提供公共产品也存在政府缺陷，会导致资源配置偏离其最佳状态， 这就要求政府放松对事业单位的管制，充分发挥其人才、技术以及资源优化配置 等方面的优势，直接为经济建设服务。近年来，由于公共事业社会化、市场化改 革的深入，我国事业单位体制改革也取得了较大进展，但在由传统事业单位向现 代新型组织形态的转制过程中，由于历史的原因，依然存在许多亟待解决的问题。 再者，在事业单位内部运行机制方面，传统的人事制度、晋升制度、分配制 度、激励机制及约束机制，使事业单位人员固化，组织成员的正当利益要求得不 到很好的满足，不利于优秀人才成长。加之我国住房制度、医疗制度的改革，以 及退休养老社会化的实行，事业单位在福利制度方面的优势不复存在，导致事业 单位人才流失现象十分严重，从而影响到事业单位的生存与发展。因此，事业单 位同样有着要求转制的内在动力，要求建立有效的更新和人才吸引机制，重塑事 业单位在管理社会公共事务与促进经济发展中的地位和作用。 以党的十六大精神和。三个代表”重要思想为指导，贯彻落实国家有关事业 单位改革的要求，按照“脱钩、分类、转制、搞活”的原则，经营性事业单位走 向市场已是必然。并且2 1 世纪是知识经济的时代，人力资本己经取代了工业时代 的“资本”成为当今最为重要的战略资源。对于经营性事业单位而言，吸引和留 住人才是参与市场竞争的保证。随着现代人力资源管理理念的深入，我们意识到 应将员工看作是人力资本的载体，注重员工自我实现的需要，用现代人力资源管 理的基本思路和方法对员工进行管理、激励、开发。 鉴于此，本文运用管理学相关理论，从人力资源管理角度出发，对经营性事 业单位的薪酬管理做了较为深入的了解，提出现阶段存在的几大问题并提出相应 的解决措施，力求对经营性事业单位改制转企薪酬管理这一课题研究进行一些新 的探索。 1 1 2 研究意义 本文针对经营性事业单位薪酬体系中存在的问题，运用管理学的相关理论， 提出相关的解决措施，通过真实的案例分析，重点提出岗位绩效工资制在经营性 事业单位改制转企过程中的作用。通过岗位分析和评价，明确岗位价值，对做出 贡献的员工给予合理、公平的回报，能引导和创造内部竞争气氛，构建充满活力 的内部竞争机制，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值。“事业单位改革”这 论题本身就具有很强的实践性，论文中涉及的设计思路与方法对企业薪酬设计 实务操作有很大的借鉴作用。 1 2 框架思路及研究方法 1 2 1框架思路 2 1 2 2研究方法 本论文主要采用文献阅读法、规范研究与实证研究相结合的研究方法。通过 阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，并深入企业进行调研， 进行全方面的实证探讨和规范研究，来获取最终论文的原始资料和信息，使论文 具有更强的理论和实践指导作用。 3 2 经营性事业单位薪酬分析 2 1相关概念的界定 我国的事业单位是计划经济体制下的产物，是指受国家行政机关领导，所需 经费由国库支出，不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社会组织。1 9 9 8 年国务院发布的事业单位登记管理暂行条例，首次从法律上将事业单位定义 为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其它组织利用国有资产举办的， 从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织。”可见，事业单位在法律上是指 实体性的社会公益服务组织，具有区别于其它法人组织的服务性、公益性和实体 性。从性质上分类，经营性事业单位是从事经营、流通、交换和服务业务，依靠 自身的技术、知识优势在为社会提供服务的同时获取经济效益的事业单位，区别 于行政性事业单位u ，。 事业单位改制转企，是事业单位为适应市场经济改革需要，实行体制改革的 方式之一。改制转企的内容大体涉及以下方面：一是应对市场经济体制的变化， 积极参与市场竞争，通过将事业单位改变为企业，由事业法人转变为企业法人， 可以独立承担各种企业法人行为的相关责任，取得融入市场的资格参与市场竞争； 二是促使投资主体的多元化和产权的多元化，事业单位过去都是国家独投，产权 与其所依附的机关之间关系比较复杂，产权不明晰，影响单位进入市场，转企后 可以使产权进一步明晰，促使投资多元化；三是改革用人制度，将原来实行的人 员编制管理改变为劳动合同管理，同时改革分配制度。 薪酬( c o m p c n s a t i o n ) ，从现代意义上来说，员工在组织中工作得到的报酬可 分为以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的内在报酬，二者 总称为薪酬。内在报酬主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件 等；外在报酬包括从组织中得到的各种形式的财务收益、服务和福利o ，。 工资( w a g e ) ，狭义地说是指付给体力劳动者的货币形式的报酬。主要从事脑 力劳动者的货币形式的报酬，人们一般称为薪水。广义的工资从内涵上看，包括 劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括劳动者所有的报酬。在 我国，通常人们所理解的工资，一般为广义上的工资。因此，在不引起歧义的前 张勤事业单位改革的方向与对策分析中国行政管理2 0 年第l o 期乾9 3 0 嘲李剑锋杨海辰人力资源管理经济管理出舨社2 0 0 4 p 1 9 8 4 提下，本文将不严格区分工资与薪酬的定义。 2 2事业单位薪酬制度改革回顾 随着经济体制的变迁，我国机关事业单位工资制度经历了1 9 5 6 年、1 9 8 5 年和 1 9 9 3 年三次改革叫。1 9 5 6 年实行了第一次工资制度改革。当时实物供给制、包干制 及不同的货币工资形式，己不能体现按劳分配的原则，不利于调动广大职工的积 极性，也不适应经济发展的需要。为此，国家推行了机关、事业单位统一的职务 等级工资制，即把全国干部职务划成了2 5 个等级，每个等级都有不同的工资标准， 根据职务的大小和工作时间的长短划定具体的等级。这一制度符合当时干部队伍 情况，也起到了一定的积极作用，但随着形势的发展和干部队伍的变化，逐步出 现了职级不符的问题。 第二次是1 9 8 5 年，将职务等级工资改为以职务为主的结构工资制，强调贯彻 按劳分配的原则，强调“劳酬结合、职级相符”，主要根据职务的高低确定工资 的多少，它对解决长期存在的职级不符的问题具有明显的积极意义。但这次改革 仍然存在不少的弊端：一是以职务为主，形成了只有晋升职务才能涨工资，客观上 诱发了机构升格，滥提职务问题。在一定程度上强化了“官本位。二是结构工 资制的组成部分中，大都是平均发放，加重了平均主义倾向。三是机关和事业单 位执行相同的工资制度，体现不出知识分子劳动贡献的特点。四是没有正常的晋 升制度，挫伤了广大干部和专业技术人员的积极性。五是事业单位工资明显偏低， 并有逐渐下降的趋势。六是地区差距扩大，事业单位工资中存在的这些问题，不 仅仅是经济收入问题，而且己逐步成为社会问题。不仅挫伤了广大干部和各类专 业技术人员的积极性，而且造成了干部队伍缺少生机和活力，人事管理中的一些 问题难以解决，人力资源配置不合理。 继1 9 8 5 年工资改革以后，1 9 9 3 年又进行了事业单位的工资改革，这是对1 9 8 5 年工资改革的继续深化和进一步完善，主要有四个特点瑚：一是这次改革提出了“政 事分开，分类指导”的工资管理体制原则。机关与事业单位工资制度分离，机关 实行“职级工资制”，事业单位根据行业、工作性质和特点，实行不同类型的工 资制度，专业技术人员按五大类不同行业，建立了技术职务等级工资制，管理人 员建立了职员职务等级工资制。三是建立正常的增资机制，在职务不变的情况下， 晋升到相应的工资档次和级别中。四是建立了工资动态调整机制，根据经济发展、 物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整，以保证实际工资水平稳步增长， 捌戴光前关于机关事业单位工资问题的思考人才战略论文集中国人事出版社2 1 p 3 0 - 3 1 “1 姜育新工资制度的变化与深化安徽财会2 0 吆年1 1 期p 船 5 提高职工生活水平。国家实行宏观调控，对不同类型的事业单位实行分类管理， 使工资管理体制逐步适应事业单位发展的需要。经过1 9 9 3 年的工资改革，事业单 位管理体制逐步形成了“分类管理，分类指导”的管理模式，初步建立了各种类 型的工资管理体制，形成了不同类别的管理特色跚。 ( 1 ) 全额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成 为：7 0 的为固定工资，3 0 的为活动部分，并执行国家规定的年终奖金。这种新 的职务工资制度较之过去的工资制度，最大的区别是增加了岗位津贴制。工资固 定部分主要体现在工作人员的职务高低、责任大小；活的部分主要体现在工作人 员实际工作的数量和质量。 ( 2 ) 差额拨款事业单位，执行国家指定的工资标准和工资制度。在工资构成 中，固定部分占6 0 ，活动部分占4 0 。根据经费自立程度，按照国家有关规定， 实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少拨款，向经 费自收自支过渡，并逐步向企业化方向过渡。 ( 3 ) 自收自支事业单位，推行工资自收自支制度。有条件的可以实行企业化 管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。国家鼓励这些单位向企业转变， 而目前的改革目标是：国家宏观调控，单位自主分配。这种体制大大增强了基层事 业单位的微观工资管理权限，使事业单位有可能制定出各种行之有效的内部经济 管理方案，充分调动员工的积极性。 事实上，事业单位的这种分类属性是可变的。随着改革向纵深发展，很多单 位的属性处于不断变化中。 2 3 事业单位薪酬制度现状 目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一 制定，各事业单位遵照执行。由于事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因 此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制 度和工人的工资制度。 埘国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知国发( 1 9 ) 7 9 号 6 薪 酬 内 在 薪 酬 外 在 薪 酬 工作保障 较大责任 个人成长的机会 活动的多元化 竞争性的货币薪酬 竞争性的非货币薪酬 r 职务工资 i 1 基础工资 l 各种津贴、补贴 r 理想的工作 i 公务用车 l 较高的社会地位 i l 优越的工作环境 非竞争性的薪酬 一 廉价住房 r _ 公费医疗 l 其他福利 a 、外在薪酬 事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行 职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工 资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小 和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。岗 位目标管理津贴，主要体现管理人员的岗位目标任务完成情况，是工资构成中活 的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相 当人员的工资水平基本持平。 事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以 按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径旧：( 1 ) 正常升级。全额拨款和差额拨款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。 凡考核合格的，每两年晋升一个工资档次。考核不合格的，不提晋升。对少数考 核优秀并做出突出贡献的专业技术人员，可提前晋升或越级晋升。自收自支单位， 参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安 排升级。为使正常升级机制能够顺利运转，国家进行宏观控制，升级的权力下放 给单位，各单位按照国家规定，在严格考核的基础上，自主组织实施。( 2 ) 晋升 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问愿的通知国发( 1 鹎3 ) 7 9 号 7 ，。j。一 职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务 相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务 相应增加工资。( 3 ) 定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水 平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指 数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。( 4 ) 高津贴水平。随着工 资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。 我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬 和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事 业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需 要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括： 第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使 员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理 发室、疗养院等。 第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利 设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。 第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下 班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。 事业单位员工的保险与福利制度一样，都是个人消费品分配的一种辅助形式， 都是受法律保护的权利。但保险制度具有自己的一些特征：一是保险的对象是丧 失劳动能力的员工以及应当由他们供养的直系亲属；二是建立保险制度的目的主 要是为了满足丧失劳动能力或待业人员的基本生活需要；三是保险的组织与实施 都是社会化的。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇； 员工疾病的公费医疗和保险待遇；离职退休的保险待遇；待业期间的保险待遇； 供养直系亲属的保险待遇等等。 b 、内在薪酬 除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于 工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人 们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优 则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内 在薪酬是相当高的。 2 4 薪酬管理中存在的主要问题 经营性事业单位一般都以行政事业机关二级机构的形式存在，一方面与主管 8 部门具有行政上的隶属关系，承担着一定的事业功能，并因此享有政府全额或差 额的财政补贴，即使是自收自支性质，也享受着政府人事管理、社会管理方面的 一定保障；另一方面，经营性事业单位又是一种特殊的经济组织，具有自主经营， 自负盈亏的性质。由于这两种因素的内在影响，经营性事业单位的社会保障程度 较低，在生存和发展上承受着越来越大的社会和心理压力”1 。 经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态，尽管其总体上已进入市场经 营轨道，但主管机关在管理上采取的仍是行政事业单位的管理模式，如领导班子 成员的任命制、主要骨干人员的编制管理、重大决策事项的审批制等，行政干预 的力度还比较大。从改革趋向上看，这种管理模式将逐步被淡化，经营性事业单 位将获得更加宽松的管理环境。由于目前客观上存在的事业管理模式，任命制、 审批制等行政干预手段就强化了行政管理的力度，相应地也就压缩了经营性事业 单位的经营自由度，其中就包括薪酬制度的制订。 ( 一) 薪酬战略与组织战略脱节 传统薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，将报酬作为唯一 的员工激励手段。虽然薪酬管理理论发展迅速，但是作为市场竞争主体的经营性 事业单位的薪酬理念却止步不前“以工资论工资”，未发挥薪酬作为实现组 织战略的杠杆作用。 薪酬战略的内涵可以定义为：组织为有效利用报酬机制，充分激励员工，合 理配置人力资源，实现组织战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的 总和。薪酬战略是组织长期、整体的关于薪酬管理的设想和行动方案。从性质上 讲，组织薪酬战略是一种管理战略。所谓组织薪酬战略就是建立与企业战略一致 化的薪酬管理过程。在管理过程中，通过薪酬管理行为最终实现组织的战略：或 者说，组织薪酬战略管理的最终目标就是通过对组织员工的薪酬管理行为来实现 组织的战略目标m 。 美国学者迈克尔波特提出了三种经典的企业管理战略类别嘲，即：成本领先 战略、产品差异化战略和目标集聚战略。该理论倡导节约成本、制造差异和贴近 顾客都是符合现代人力资源管理目标的。在人力资源管理中，节约成本的主要途 径之一是降低薪酬成本，二是降低人力资源管理成本；在竞争中制造差异的实质 是促使人力资源开发和管理成为差异的主要来源；目标集聚战略的实现更要依靠 内部员工的表现。这些都需要薪酬激励的有机组合。 薪酬战略与人力资源战略和企业战略是不同层次的战略，内在的一致性将三 王春平经营性事业单位薪酬管理研究 学位论文 南京理工大学2 0 p 2 0 嘲李新建企业薪酬管理南开大学出版社2 0 0 3 p 7 2 迈克尔波特竞争优势华夏出版社1 9 9 9 p 1 1 9 者有机地结合在一起。它们之间的一般性关系是：企业战略决定了人力资源战略， 进而决定了薪酬战略。组织战略通过层层分解，最终落实到薪酬体系和薪酬方案 的设计、运作和操作上。如图2 1 所示“”。 图2 - 1 组织战略、人力资源战略和薪酬战略的关系 f i g i i 厶1t h cr e l a t i o 鹏o fo r g 眦i 髓t i o ns h a t e g y ，h u 蚴他u f 。es t r a t e g y 柚dc o m p e n s a t i o n s t f a t e g y 但是很多单位对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去 支撑企业发展战略，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。 ( 二) 薪酬调节导致“格雷欣”现象 中国传统的“不患寡而患不均”思想，体现在报酬上是平均分配。平均主义 导致了薪酬策略上的严重偏差。事业单位内部分配平均主义的问题始终没有解决。 建国以来，每一次大的工资制度改革都是围绕打破平均主义这一目标进行的。而 每一次工资改革、调整后，都出现了“适当打破恢复平均分配”的不良循环。 在工资低的事业单位是低水平的平均分配；在工资高的事业单位是高水平的平均 分配。因此，经营性事业单位的薪酬杠杆事实上具有逆向调节的特征：即素质较 低员工的薪酬高于市场平均水平，在薪酬总量一定的情况下，素质较高员工的薪 酬则低于市场平均水平。 薪酬逆向调节导致的后果之一就是出现人力资源管理中的“格雷欣”现象， 即低素质员工对高素质员工的排挤现象。其基本表现是：一方面，低素质员工强 烈依恋并固守事业单位。借助既往薪酬制度惯性及其在企业重大决策事项上的影 响力，数量上占优的低素质员工使自己的薪酬较多高于市场水平。另一方面，高 ”1 李新建企业薪酬管理南开大学出版社2 0 0 3 p 7 3 素质员工尤其是那些对企业生存和发展具有决定性作用的战略性员工，对事 业单位“感情淡薄”。这有时表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就； 有时表现为单位外高素质人力资源对企业的吸纳祈求消极回应。这使企业高素质 员工的绝对量尤其是相对量下降，低素质员工绝对量尤其是相对量上升。 人力资源管理“格雷欣”现象可能导致员工薪酬水平下降与组织效益滑落的 恶性循环；从而导致员工薪酬水平下降与员工素质下降的恶性循环n 1 1 ，如图2 2 所示。 员工薪酬水l 一低素质员工排挤 平失衡il 高素质员工 员工总体素 质下降 员工薪酬水 平失衡加剧 图2 - 2 人力资源管理“格雷欣法则”的动态性 f i g u r e 二2t h cd y n a m i co f “g r e s h 锄sl 删”i l ih u m a n 聆u r c e 腑n a g e 雌m 当然，高素质员工流失有时是缘于用非所学；有时，则由于个人文化取向与 组织主流文化存在难以弥合的差异等等。但确有相当部分高素质员工流失可归因 于此法则的作用。 ( 三) 薪酬缺乏激励性 事业单位薪酬制度分配不合理，考虑实际贡献因素较少，许多单位对工资活 的部分采取平均发放的办法，吃的还是“大锅饭”，导致“干多干少一个样”、 “干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。薪酬发放并没有与员工所在岗位及 员工的工作绩效挂钩，缺乏激励性，无法调动员工的工作积极性。 近年来西方比较流行的一种薪酬管理方案是绩效薪酬，从性质上讲，绩效薪 酬方案是组织的一项薪酬管理制度，也是组织设计的薪酬激励项目。 在经营性事业单位的薪酬管理中，员工薪酬虽有基础工资、奖金、福利和津 贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大 组成部分的特性理解不够深入。如图2 - 3 所示“”。 差异性 刚性 图2 3 薪酬组成部分的特征分析 f i g i l i e ”m e 删疵a n a l 灿o f 咖咖d t i | c n 协 m 孙剑平浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象中国劳动2 1 第1 2 期p 2 0 “”王春平经营性事业单位薪酬管理研究 学位论文 南京理工大学2 4 p 2 5 1 1 第一，基础工资。体现不同员工之间的薪酬差异，不同职位上的员工基本薪 资水平不同，职位越高，基本薪资越高。属于高刚性、高差异性的范畴。 第二，奖金具有高差异性、低刚性特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和 对单位的贡献来进行分配的，因此，在奖金分配上必定会产生差异性。另外，奖 金与基础工资不同，奖金的数额是可升可降的，即呈现出低刚性。 第三，津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了 一些艰苦工作环境中的津贴如高温津贴、高原津贴等，正式员工都能平等享受单 位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。 第四，事业单位福利主要包括单位为员工办理的各项保险、提供的各类带薪 假期、旅游项目等。福利属于低差异性、刚性的薪酬，即单位员工均可享受，削 弱福利则易造成员工的情绪波动。 对薪酬组成部分特性的模糊认识，可能导致平均主义的薪酬管理。在同一岗 位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出。一个内部公平的薪酬制度必须关注员 工是否创造了价值，创造了多少价值。付出与回报对等的薪酬制度才是公平的。 就同一岗位的具体员工而言，其薪酬应该是有差异的，这些差异应该是由他们的 实际工作绩效决定的。在知识经济的今天，建立体现绩效差异的薪酬制度是实现 薪酬内部公平的一个极其重要的内容。 ( 四) 薪酬与考核对接不畅 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员 工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对 组织所要求完成的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对 组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺的本质，体现了 等价交换的原则u ”。 连接绩效和薪酬的纽带是考核，如何对员工的绩效进行考核，是管理者所面 临的一个重大问题。绩效考核，是人力资源管理的一个核心内容。很多企业已经 认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力。但目前许多 经营性事业单位的绩效考核工作仍然存在一些误区。其中对考核定位的模糊与偏 差、绩效指标的确定缺乏科学性和考核周期的设置不合理等问题显得较为突出， 导致绩效考核与薪酬制度的对接不畅。 对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核 而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能 充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。根据现代管理 1 王春平经营性事业单位薪酬管理研究 学位论文 南京理工大学2 咖4 | p 2 6 2 7 1 2 思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解 和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企 业管理的改善；其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益 的分配。考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面，如绩效指标 的设置和考核周期的设置。 选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决 的问题。目前经营性事业单位的考核主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行的， 许多单位所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作 态度、思想觉悟等一系列因素。两方面考虑问题固然很好，但是对于科学确定绩 效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多单位是考虑得不周 到的。 绩效包括任务绩效和周边绩效“。任务绩效是与被考核人员的职责( 职能) 、 任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方 面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作 因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等方面，对周边绩效的考核通常采 用行为性的描述来进行评价。目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括 任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分 所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任 务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周 边绩效”。 在经营性事业单位的绩效指标中，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过 于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说，绩效不仅仅是经营 的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的 描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则 可以进行客观的评价。 再者经营性事业单位考核周期的设置问题值得商榷。多数单位都一年进行一 次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然 就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。事实上，其考核周期的长短受 到以下多个因素的影响：( 1 ) 奖金发放的周期长短影响绩效考核周期；( 2 ) 工 作任务的完成周期影响绩效考核周期；( 3 ) 员工的工作性质影响绩效考核的周期， 如基层员工，周期则相对较短，而对于管理人员和专业技术人员，周期要相对长 一些；( 4 ) 不同的绩效指标需要不同的考核周期。从所考核的绩效指标来看，不 “”冯明企业绩效评估指标体系研究的回顾与思考重庆商学院学报1 9 年第1 期p 2 2 同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核 周期，例如一个月。对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作， 避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长 的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的 稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作 为考核时的依据。 ( 五) 员工职业生涯发展通道狭窄 美国麻省理工学院教授施恩最早提出职业锚概念。“职业锚”指的是自省的 才干、动机与价值观模式，它有助于指导、制约、稳定和整合个人的职业。例如， 有些人以行政官员为职业发展定位；还有些人以学者为职业发展定位；等等。 中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到组织员工相对价值的 定位上，人们一般依员工“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多寡。 但是单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，可能会使经营性事业单位其 生存与发展遭遇诸多较为坚硬的约束： 第一，这可能使单位过早地染上了大企业病。大企业病的基本表现是“三多 一少”：管理层次多、管理机构多、管理干部多官多；干实事的人少。当企 业只有单一的“官本位”通道时，会诱导单位差不多所有颇具发展潜力的员工首 先考虑将其智慧与心力“投资”于职务的晋升上。单位领导者亦会将职务的平衡 作为薪酬等方面平衡的唯一选择。 第二，它会使单位高素质员工的生存与发展空问大为“缩水”无论怎样精 心地去安排，较之生涯发展的多通道，单一的生涯通道可容纳的高素质员工的数 量都会大打折扣。而且公司发展会面临尴尬的境况：一方面，专注于科技开发与 产品推介的高素质员工实际上极为短缺；另一方面，公司既有的为数不多的高素 质员工又似乎找不到适当的位置来安置。 第三，可能造成高素质员工配置错位与浪费。员工高素质是相对的，即一般 是与特定的工作岗位相对而言的。将擅长于技术开发、管理品赋并不见长的员工 配置在领导岗位上，可能会糟蹋了人才、损害了工作。 第四，使单位在一定程度上失去对高素质员工的吸引力。由于以上原因，将 使那些潜质较好的员工看不到自己生涯发展美好的明天，对那些现时的或潜在的 核心或战略员工失去吸引力。 ( 六) 忽视内在薪酬，对其关注度不够 薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行经营性事业单位关注更 多的是外在薪酬，其内在逻辑是薪酬是一项纯支出，是一项成本，员工工作的目 的就是为了得到报酬，诸如工资或薪水、奖金、福利、津贴等。 1 4 内在薪酬产生于工作者的工作本身，企业的内在薪酬，是指那些给员工提供 的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，企业良好的成长性，员工 对工作的满意度，培训的机会，晋升的机会，吸引入的文化，相互配合的工作环 境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。 内在薪酬具有一系列的基本特征：( 1 ) 这是无需组织付出什么代价但劳动者 就可以得到的薪酬：( 2 ) 这一薪酬的产生及其量的大小的主要决定因素有特定劳 动者所面对的工作的性质、组织创造的工作氛围、劳动者的个人品性等；( 3 ) 是 组织薪酬的有机组成部分，因此，组织内各劳动者内在薪酬的增加，也是组织薪 酬总量的增加；( 4 ) 这是极易被人们忽略的薪酬。对之极易忽略的主要是组织的 管理者旧。 内在薪酬包括直接内在薪酬和间接内在薪酬，这种薪酬往往被排除在组织的 薪酬框架之外；但是从激励的角度看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在 薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。 直接内在薪酬，是指富有意义的工作性质带来的好处。如，工作富有挑战性、 个人成长和发展机会、能够参与决策管理、成就感、负有责任的感觉等。波特和 劳勒的研究表明，这类薪酬与良好的工作绩效有最为直接的关系，也就是说，好 的工作绩效是用工作本身来奖励的，而且，由予工作绩效好而得到奖励会进一步 导致更好的工作绩效。 间接内在薪酬，如宽松的政策环境、满意的办公条件、弹性工作时间、体面 的头衔、名誉的社会地位等，与工作绩效也具有共生性，对工作绩效具有直接激 励作用。 因此，增加员工的薪酬，不能简单的理解为更多的货币薪酬，决策的民主化 可以给企业的每一个员工提供参与决策的机会或权力。这对企业来说，拓展了薪 酬的领域，在不改变外在薪酬的情况下，获得更高的员工满意度。 当然，内在薪酬不一定产生正值的薪酬。如工作本身带来的对身体的伤害或 伤害的可能性，较少地被人尊敬等，将产生负值的薪酬。 m 1 孙剑平薪酮管理吉林人民出版社1 9 9 9 8 p 1 7 3 薪酬管理理论研究 3 1薪酬管理的理论分析 3 1 1公平理论 美国心理学家亚当斯于1 9 6 3 年提出了其著名的公平理论。该理论认为个体不 仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入和所得与其他人的投入和所得相 比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、 能力等：而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为 个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到 的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。 q p = q 朝c q l 广一自己对所获报酬的感觉 q c 一自已对他人所获报酬的感觉 i p 一自己对个人所做投入的感觉 i c 一自已对他人所做投入的感觉 当个人的该比值( 等式的左端) 与可比他人的同一比值( 等式的右端) 几乎相等 时，就达到了公平，从而无法产生激励作用。如果两个比值不相等个体就会有一 种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述6 种行为之一：1 ) 改变自己 的投入；2 ) 改变自己的产出；3 ) 改变自我认知；4 ) 改变对他人投入和所得的看 法；5 ) 选择另一个不同的参照对象；6 ) 离开工作场所。 公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬 的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。 公平理论着眼于群体的影响及个人对别人的感觉，强调的是当事者主观上所 感知的情况，不是客观的真实情况。因此它告诉管理者公平是相对的、不是绝对 的。只能努力消除管理者个人的私心和偏见，尽量准确地度量个人的绩效，做到 在客观上让多数人认为公平，而不可能做到让每个人主观上都认为公平。 3 1 2波特劳勒激励模型 莱曼w 波特以w p o n c r ) 和爱德华e 劳勒但e h w l 盱i i d 的激励模型比 较全面地说明了各种激励理论的内容。如图3 1 所示。 图3 1 波特一劳勒激励模型 f i g u m3 - 1p o r t e r - l 肼1 e ri n s p i r em o d e l 从这个图示中我们可以归纳出该模式的几个基本点”1 ： 第一，个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到 个人察觉出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人察觉出来的努力是其认为需 要或应当付出的努力，受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能 性的期望值。 第二，个人实际能达到的绩效不仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的 大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。 第三，个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量 剔除主观评估因素。使个人认识到：只有当完成了组织的任务或达到目标时，才 会受到精神和物质上的奖励。 第四，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励 者对所获报酬公平性的感觉。 第五，个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务过程中。 满意会导致