（企业管理专业论文）胜任力模型在人力资源管理中的应用研究.pdf

摘要 胜任力模型在人力资源管理中的应用研究 摘要 本文在胜任力以及人力资源管理理论的基础上，以胜任力模型在人力资源管 理中的应用为研究对象，采用了德尔非法、层次分析法等方法构建了胜任力模型， 并论述了其在人力资源管理中的应用，对于企业的人力资源管理具有一定的现实 意义。 本文首先对研究的背景及意义做了阐述，紧接着回顾了国内外胜任力的发展 历史以及胜任力模型，并且对胜任力模型在人力资源管理中的作用以及实践应用 做了介绍。文章的第三部分对胜任力概念的提出及界定以及构建方法作了描述， 并且将基于胜任力的人力资源管理与传统的人力资源管理进行了比较，得出其优 越性所在。第四部分具体描述了胜任力模型在人力资源管理的各方面的应用，包 括人员甄选、培训管理、绩效管理、薪酬管理。文章的第五部分以一个具体实例 将胜任力模型的构建与应用做了描述，其中应用了德尔菲法、层次分析法等构建 模型的方法，显示了研究的现实意义。 本文的创新之处在于运用胜任力理论对人力资源管理各个模块进行系统分 析，分别给出相应的管理模型；对以往的相关研究成果进行了系统化梳理，构建 基于胜任力的人力资管理总体框架模型；将胜任力模型应用于一个具体的公司， 得出其实践意义。 关键词：胜任力，胜任力模型，人员甄选，培训管理，绩效管理，薪酬管理 a b s t r a c t i n t h i s t h e s i s ，a c c o r d j n gt ot h ec o m p e t e n c et h e o 吖a n dt h et h e o 0 f n u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w eb u i j tac o m p e t e n c ym o d e lo nt h eb a s i so f a h pm e t h o da n d d e j p h im e t h o d ，t h e nw ea p p i i e dt h i sm o d e | t oh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti np r a c t i c ea n da c h i e v e d v a l u a b i ee p e r i e n c et h a to t h e r e n t e r p r i s e sc a nr e f e rt 0 f i r s t i w ed e s c r b e dr e s e a r c hb a c k g r o u n d ，i t ss i g n i f i c a n c ea n do u rs t u d v p u r p o s e s e c o n d mw eg a v ear e v i e wt ot h e d e v e l o p i n gh j s t o r ya b o u t c o m p e t e n c ea n dt h ei n f o r m a t i o na b o u tt h ec o m p e t e n c y m o d e i 卜1 0 r e 0 v e lw e d i s c u s s e dh o wt h em o d e lf u n c 七i o n e di nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i n t h e t h r dc h a p t e w e g a v e t h e n c e p to fc 0 m p e t e n c e ，d e s c r b e dt h ew a yt 0bu i da c o m p e t e n c ym o d e ia n dc o m p a r e d 峙a d v a n t a g e st ot r a d i t i o n a ih u m a n r e s o u r c e m a n a g e m en t p a r t 9 a v eas t a t e m e n ta b o u ta p p l y i n gc o m p e t e n c ym o d e ft o h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t j n c i u d i n gs t a 仟s e j e c t i o n ，t 门i n i n gm a n a g e m e n t ， p e 怖r m a n c em a n a g e m e n ta n ds a i a r ym a n a g e m e n t i nt h e i a s tp a r to ft h e a r t i c i e ，w eb u i i tac 0 m p e t e n c ym o d e lf o ra c o m p a n yb yd e l p h jm e t h o da n da h p m e t h o di n0 r d e rt 0s h o wt h e s t u d ys i g n j f i c a n c ei np r a c t j c e i nt h j s t h e s j s ，t h ei n n o v a t i o ni st h a tw eb u i f tt h ec o m p e t e n c ym o d e i r e s p e c t i v e i yf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n c i u d i n gs t a f fs e i e c t i o n ，t r a i n i n g m a n a g e m e n t ，p e 哟r m a n c e m a n a g e m e n ta n ds a i a r y m a n a g e m e n t 。a 舵r s y s t e m f z i n gt h ep r e v i o u ss t u d y i n g ，w eb u i i tt h ef r a m e w o r km o d e if o r t h e a 锄v i t i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do nc 0 m p e t e n c ec o n c e p t w e a pp i e dc o m p e t e n c ym o d e lt oa s p e c i f i cc o m p a n ya n da c h j e v e d 如p r a c t i c a i s i q n i f i c a n c e i ( e yw o r d s ： c o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c yi 0 d e i ，s t a f f s e i e c t i o n ，t r a i n i n g m a n a g e m e n t ，p e ：b r m a n c em a n a g e m e n t ，s a i a r ym a n a g e m e n t i i 北京化工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：蒸l 幽生 日期：丕堕：童 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文 的规定，即：研究生在校攻读学位期间，论文工作的知识产权单位属 北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在土年解密后适用 本授权书。 非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名： 童l 逝 日期： 腑f 导师签名：绎羊卜日期：一 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 在知识经济时代，如何在全球竞争中获得竞争优势并持续保持这种优势这一 问题得到了人们广泛的关注。更好的产品与服务、与竞争对手相比更低廉的价格、 技术创新在研发与生产环节中的应用等不再是企业可持续的、决定性的竞争优 势。企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。其中人力资源被视为企业不 可模仿的核心竞争力受到了越来越多的重视。近年来，基于胜任力的研究为人力 资源管理提供了新的方法和理论依据。促进了传统的人力资源管理向新的管理模 式的转变。 自哈佛大学的麦克兰德教授提出了“胜任力”概念，从个体内涵隐形特质层 面论证了个体与岗位工作绩效的关系后，胜任力理论与实践应用便成为研究热 点。以胜任力为中心的人力资源管理思想认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性 与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效 好坏差异的个人特征。因而胜任力分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角 和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人 力资源开发与管理实践的发展。 在以胜任力为导向建立的人力资源管理体系中，员工的胜任力成为企业核心 竞争力的关键，成为企业不可模仿核心竞争力的重要来源。胜任力的应用赋予了 人力资源管理新的活力与气息，更为重要的是提升了人力资源管理的战略地位。 以胜任力为中心的人力资源管理是建立在胜任力模型的基础上的。胜任力模 型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同胜任特质要素的组 合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色、知识与技能 水平以及显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。借助胜任力模型，能 把企业的战略思想、使命、目标等核心价值观念层层传递给员工，使其成为员工 1 北京化工大学硕士学位论文 的自觉行为。通过胜任力模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工 核心素质与能力之间的联系，以员工胜任力的发展提升企业核心竞争力。 1 2 研究目的及意义 研究目的 通过研究与实施基于胜任力模型的人力资源管理模式，不断发展个人和企业 的胜任力，以持续完善胜任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于人员选拔、绩效 管理、培训开发、薪酬管理等人力资源管理流程。在这个流程中，胜任力模型成 为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善推动 企业人力资源管理实践的发展。 引入胜任力模型是寻求构建企业有效的人力资源管理模式的一种新的视角 和有力工具，它使人们看到现代人力资源管理理论创新的曙光。胜任力是从组织 战略需要出发，以强化核心竞争力，提高组织绩效为目标的一种独特的人力资源 管理的思维方式、工作方法和操作流程。它是一种从动态的、战略的、以事实为 依据的角度来判断人才的新标准。这种新方式给人力资源管理各项功能注入了新 的活力，使它们能够更紧密地与组织战略目标结合起来。 理论意义 胜任力概念自被提出以来，就一直受到研究者和实践者的广泛关注。胜任力 模型在企业中的应用也日益广泛，越来越多的企业日益重视人力资源管理系统的 科学化和系统化，并致力于建立以胜任特征模型为主导的战略性人力资源管理系 统。 本文通过对人力资源管理中应用胜任力模型研究的探讨，拓展了胜任力研究 的广度与深度，深化了胜任力研究，在胜任力模型实际应用方面做了一些有益的 尝试。至今，胜任力研究主要只是在国外的一些政府部门或大型企业中获得过应 用，但国内的研究者及实践者对此涉入较少。本文以理论和实践相结合的角度， 对企业的人力资源管理体系应用胜任力模型进行研究，对于企业的人力资源管理 体系的改进与完善等研究具有重要的理论指导意义。同时，本研究在研究领域及 2 第一章绪论 研究方法等方面具有新颖性。 1 3 研究内容及框架 本文的主要研究内容如下：第一部分介绍研究的背景、目的及意义；第二部 分为相关文献的回顾；第三部分对胜任力模型进行概述；第四部分具体研究了胜 任力模型在人力资源管理中的应用；第五部分举例a 公司胜任力模型的构建与 应用。 研究框架如下图所示：+ 研究的背萋_ 蓄的及意义 1r l 相撼述 1r 第三章 胜任力模型概述 1 r 第四章 胜任力模型在人力资源管理中的应用 r 第五章 a 公司胜任力模型的应用 第二章相关文献综述 第二章相关文献综述 2 1 胜任力与胜任力模型的研究 胜任力概念在组织文献中有很多不同的含义。这个词来自拉丁语c o m p e t e r e ， 意思是适当的。作为一个概念，胜任力己经谈论了一个世纪了，我们可以追溯到 中世纪的行业协会，学徒通过跟师傅学习而掌握一定的技能；在较近一些的年代 里，由心理学发展了这个概念，意思是个人的能力与要求他们的环境相对应 ( w h i t e ，1 9 5 9 ) ，教育家通过创造知识和技能来指导课程发展n 1 ；在更近一些的 年代里，与工作有关的胜任力用来描述高绩效的个人性格特征。 2 1 1 胜任力的发展历史 ( 1 ) 胜任力的发展历史 有关人类行为的知识，最初是从研究能力、智力开始的。不仅一般大众，而 且诸如生物学、哲学、教育等不同学科的人员，以及从事不同专业领域或持有不 同理论倾向的心理学家，都在不同的意义上使用未加限制的“智力”一词。最初 的选拔人员工作也是从智力测验开始的。 智力概念是非常复杂的。人们看待一个人聪明与否以及能否胜任工作不仅仅 是看他的言语能力、逻辑推理能力，更为重要的是看他解决实际问题的能力。智 力的本质随着人们的深入研究也开始了新的变化。 智力不是一种单一的能力，而是由若干机能构成的。智力这个词通常用来表 示在特定的文化之内，生存和发展所需要的各种能力组合乜1 ( a n a s t a s i ，1 9 8 6 ) 。 同时有学者指出，智力不应仅仅测量学业能力。在教育系统中所教授的各种机能， 也能够有效预测个体在这种文化中的许多职业和日常生活中的表现，但是许多重 要心理机能如机械、运动、音乐、美术等能力则较少出现在智力测验中，而更为 重要的动机、情绪、态度等变量对于各个领域的成就来说，都是重要的决定因素， s 北京化工大学硕士学位论文 也很少能够被充分的考虑。在较为基础的水平上，越来越多的倾向是研究能力不 能再脱离情感变量( a n a s t a s i ，1 9 8 5 b ，1 9 9 4 ：l z a r d ，k 眼a n ，z a j o n e ， 2 9 5 9 ：k a n f e r ，a e k e r m a n ，c u d e c k ，1 9 8 9 ，第4 部分：m o o r e i s e n ，1 9 9 0 ) 以及价 值观和动机等。 随着人们研究的深入，逐渐发现智力这个概念不能全面地说明人的工作胜任 能力，许多人擅长参加智力测验考试，因而显示出良好的学业方面的潜质，但是 对于在工作中如何运用这些能力，不仅仅要看人的智商程度，而且更为重要的是 看一个人在实际工作中的问题解决能力和社会能力等。 早在1 9 1 1 年，泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成工作时是有差异的， 他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成 的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 胜任力引起人们广泛关注要追溯到2 0 世纪6 0 年代后期，当时，泰勒理论己被基 本否定，而智商学说也越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本 原因，却找不到满意的答案。 这时，以哈佛大学戴维麦克米兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授为首的研究小组， 经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的 高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶 层人士不尽公平。他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际 理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西，小组以后又进一步将其明确 定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1 9 7 3 年，麦克米兰教授发表了题为测量胜任力而非智力的文章，提出用胜任力取 代传统智力测量，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。他认为，用学术上的智 力测验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严 重的偏差。这样，本着对传统的权威概念一智力进行挑战的精神，他推出了胜任 力概念，所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显 著特征。 ( 2 ) 相关概念的界定 6 第二章相关文献综述 自m c c l e l l a n d 提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始采 用这个概念并对胜任力的定义进行了不同的阐述。根据现有文献，经常被使用的 定义有以下几种： 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、 技能、能力、特质或动机。它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证 而得的，不易造假也不易模仿的特质口1 ( m c c l e l l a n d1 9 7 3 ) ； 某个人所具备的某些潜在特质，这些潜在特质就是导致和影响个人在工 作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质 包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身h 1 ( b o y a t a i s 1 9 8 2 ) ： 知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体5 1 ( f l e s i h m a n1 9 9 0 ) ； 与一个职务的高绩效相联系的知识、技能、能力等相关特征同( m i r a b i l e 1 9 9 7 ) ； 影响个人工作的最主要因素。是一个包含知识、态度及技能等相关因素 的集合，可藉由一个标准加以衡量，与绩效密切相关口1 ( p a r r y1 9 9 9 ) ； 对达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人知识、技能的书面描 述呻1 ( g r e e n g a r d1 9 9 9 ) ； 将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次 特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能 等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个性特征9 1 ( s p e n c e r2 0 0 0 ) ； 彭剑峰认为胜任力是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合， 反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力n0 | 。它是判 断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征总 和。胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得见和水面以下看不见的 部分。水面以上部分只是胜任力冰山一角，即为显性胜任力。它是个人在工作过 程中，所表现出来的别人能看见的知识的深度和广度，及对工作技能掌握的熟练 程度。水面上的素质可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。水面 7 北京化工大学硕士学位论文 以上的素质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。水面以下部分为潜在胜任 力，它是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观和个性 等。这些个人潜在胜任力深藏于心，是不容易被别人发现和比较，同时又是左右 个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因。个人知识、技能大致相同的两个 人的绩效差异，除受外部因素影响外，往往是由潜在胜任力的状况所决定的。 不同层次的素质其评估的难度和方法也不同。就评估难度而言，深层部分的 素质比表层部分的素质大得多，而深层部分一般是属于鉴别性的素质范围，对于 组织管理工作的意义往往更大。心理学的研究已证实，人的职业素质是由知识、 技能等智能因素和人格、态度、情感、价值观、动机等非智能因素组成的多层次 结构n u ( 时勘，曹效业，李晓轩，2 0 0 0 ) 。目前在文献中经常引用的胜任力的定 义有四种： ( 1 ) 胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合； ( 2 ) 胜任力是指与高绩效相关的知识、技能或特征； ( 3 ) 胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能，指 能够可靠测量并把高绩效员工与一般员工区分开来的任何个体特征； ( 4 ) 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。 综合上述众多学者给胜任力所赋予的定义可以发现，尽管不同的学者对胜任 力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的： 胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上 会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位非常重要的知 识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。 胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以 预测员工未来的工作绩效。 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区 分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可 以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 虽然对胜任力的内涵众说纷纭，但是现在比较一致的看法是胜任力是工作情 8 第二章相关文献综述 景中员工的价值观、动机、个性、态度、技能、能力和知识等关键特征。然而这 并不意味着任何技能、知识、个性等都是胜任力的简单相加。它有三个重要特征： ( 1 ) 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；( 2 ) 与任 务情景相联系，具有动态性；( 3 ) 能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三 个重要特征，才认为是胜任力。而且，胜任力是多纬度、多层次、跨职业的。在 组织中不同层面的职务、不同职务系列的职务所要求的具体胜任力的内容和水平 是不同的。因此，需要根据“人一职位一组织”匹配的原则，对职务的胜任力要 求做出层次安排，并考虑组织战略、组织文化特征、高层管理哲学风格对胜任力 的要求等。 ( 3 ) 胜任力的主要内容 这里将胜任力界定为员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知识、技能、 个性、态度和价值观等可以测量的特质n 2 l 。 胜任力是知识、技能、价值观等特质的混合体，我们总可以依照一定的标准 将这些特质给予分类。科学合理的分类将对胜任力的研究大有益处，一般有以下 三种划分标准将胜任力予以分类： 按胜任力的显现程度分类 胜任力是不同特质组成的有机整体，这些特质显现程度是不一样的。根据胜 任力的显现程度的不同可以将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。 按胜任力的适应范围分类 按胜任力适应范围可以将其分为专业技术胜任力、可迁移胜任力和通用胜任 力三种类别n 副。其中，专业技术胜任力指某个特定角色和工作所需要的胜任力， 是员工为完成职责在专业技能方面的要求。例如，软件开发人员的专业胜任力是 指其在计算机语言和软件工程方面的胜任力。可迁移胜任力是指在企业内多个 角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。例如，影响力、成 就导向等。通用胜任力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业价 值观、文化及业务需求的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行 为方式。 9 北京化工大学硕士学位论文 按胜任力的情景具体性分类 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) ，从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维 度将胜任力进行分类，并将三个维度结合起来形成一个分类框架n4 l 。这六个单元 分别表示为元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业 技术胜任力和特殊技术胜任力。 2 。1 2 胜任力模型 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个 胜任力结构n 引。由于人们对胜任力的界定不同，构成胜任力模型的要素不同，得 到的胜任力模型的差别较大( 仲理峰，时勘，2 0 0 3 ) 。比如，“胜任力模型描述了 有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”，胜任力模 型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作 绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善”n 叼 ( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) ，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者 的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征” n 7 1 ( g u i f o r d ，1 9 5 6 ) ，等等。建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位，会 因组织、因职位类别、因职位水平不同而不同。 1 0 第二章相关文献综述 适应当今充满不确定、充满竞争的社会大背景的需求，胜任力模型 ( c o m p e t e n c ym o d e l ) 逐渐形成，并慢慢在西方社会中盛行起来。a n n t o i n e t t 等人 于1 9 9 8 年对美国的2 9 2 家企业进行了调查，有7 5 的企业中应用了以胜任力为驱 动的人力资源管理新模型，而另一项由美国薪酬福利协会基于对4 2 个企业的调 查则表明应用的企业达到了8 0 n8 l 。建立胜任力模型，是人力资源管理与开发理 论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术( 如工作分析、招 聘、选拔、培训与开发、绩效管理等) 的重要基础。 对胜任力模型的研究起源于2 0 世纪6 0 年代末，现在已经成为人力资源中 的主流实践活动。第一个胜任力模型是m c c l e l l a n d 在1 9 7 0 年和m c b e r 咨询 公司为甄选美国的国外服务信息官开发出来的。他们把被试者分为绩效组与普通 组，采用行为事件访谈法收集两个样本组中的关键行为，然后在此基础上开发了 一个复杂的内容分析方法n 钔，识别将两组样本区别开来的主要胜任力，并且认为 这些胜任力就是工作中出色业绩的决定因素。 时堪，王继承( 2 0 0 2 ) 运用行为事件访谈法对我国通信行业管理干部的胜任 力进行实证研究。研究结果表明，我国通信管理干部的胜任力模型包括十项胜任 力瞳叫：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、洞察能力、主动性、 市场意识、自信、人力资源管理能力。这一研究得到了与西方管理人员大致相符 的胜任力模型，我国首次验证了胜任力评价更能区分出优秀管理干部和一般管理 干部。 时堪、仲理峰( 2 0 0 3 ) 对我国家族企业胜任特征进行了实证研究，构建了通 信行业和家族企业管理者胜任力模型口1 i 。包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信 息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等 胜任力特征。其中权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。 王重鸣、苗青( 2 0 0 4 ) 借助结构方程建构软件e q s ，通过编制管理综合素 质关键行为评价量表，指出管理者胜任力模型由管理素质和管理技能两个维度 构成，但不同层次管理者具有不同的结构要素口2 j 。正职的价值倾向、诚信正直、 责任意识、权力取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、 北京化工大学硕士学位论文 激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质 维度由价值倾向、责任意识、权力取向等三个要素构成，管理技能维度由经营监 控能力、战略决策能力、激励指挥能力等三个要素构成。正副职层次职位在管理 胜任力特征上形成差异结构，正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识 更为重要。同时，正职职位对诚信正直和开拓创新能力两个要素有更高的要求。 2 2 胜任力与人力资源管理 2 2 1 胜任力模型在人力资源管理中的作用 胜任力模型采用员工定向，强调员工的核心胜任力，其核心胜任力虽然同样 包含ksas 等因素，但定义是基于组织分析的层面乜割，目的是为了更好实现组 织的适应性；模型关注组织中工作规范和要求是如何形成并实现的过程，相比以 往职务分析只能对现有组织工作规范、工作方式进行总结、整理，新模型能从过 程中发现值得改进的方面，将组织工作设计得更加合理。另外，新的胜任力模型 在方法、程序上更注重让组织内部成员参与讨论，以获得最终结果阱1 。这样通过 组织成员讨论而决定的方案，必然更为员工所熟悉，在用词方面也能更贴近组织 内部成员的理解，更有利于在组织内加以实施。 胜任力模型具有宏观整体性，能适应组织发展的需要。由于关注组织的层面， 关心如何能提高组织的适应性，胜任力模型能在个人工作胜任力与组织目标之间 建立直接的联系。不同于以往职务分析强调各工作之间的区别，新模型不再静态、 狭隘地看待具体工作，而是看到它们之间的关联，将其提升到更高的组织层次上 去乜5 1 ( 潘大慧和马剑江，2 0 0 3 ) 。 2 2 2 基于胜任力的人力资源管理实践分析 基于胜任力的人力资源管理模式是伴随胜任力概念提出而不断发展起来的 新的管理模式，其应用及发展的历程与胜任力理论发展是同步进行的。 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 0 s ) 首次提出胜任力概念的同时就己经发展了基于胜任力 1 2 第二章相关文献综述 人力资源管理模式的雏形，阐述如何基于胜任力选拔组织需要的人力资源乜6 | ； r i c h a r db o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 在其著作胜任的管理者有效的绩效模型中不但详 细论述了胜任力模型的构建方法和过程，并对基于胜任力的的人力资源管理的各 个模块进行了简单的论述乜引，首次比较系统地论述了基于胜任力的人力资源管理 模式。美国薪酬协会在2 0 0 1 年做了一项权威调查，在调查的1 8 4 4 家企业当中， 3 7 1 家企业已经建立了基于胜任力的人力资源管理模式( 占2 0 ) ；8 8 6 家企业 正在构建中，或刚刚起步( 占4 8 ) ；5 7 6 家企业尚在考虑是否将人力资源管理 从基于工作向基于胜任力的转变( 占3 l ) ；只有7 家企业己经研究但没有应用； 4 家企业曾经应用但目前没有用。从该项调查可以看到，基于胜任力的人力资源 管理模式在美国已经非常普及并取得了成功。 我国胜任力研究起步较晚，但一些学者在基于胜任力的人力资源管理方面已 经取得一定的成果。在中国期刊网上能够搜索到的有关基于胜任力的人力资源管 理研究文献，主要包括以下三方面的内容乜引： 从整体上研究基于胜任力的人力资源管理。这些文献主要对基于胜任力的 人力资源管理模式特点、发展历程及各个职能模块进行阐述； 立足于人力资源管理各个职能模块来研究基于胜任力的人力资源管理模 式，主要包括基于胜任力的职务分析、培训、薪酬； 管理人员的胜任力研究。主要是通过对管理人员的胜任力研究，为选拔和 评价管理人员提供依据。 虽然基于胜任力的人力资源管理模式在研究方面取得了一定的成果，但还存 在一些不足0 1 ： 参与胜任力研究的学者和机构比较少，研究内容、思路和方法整体上趋于 雷同，缺乏深入研究； 研究和应用领域比较窄，应用效果缺乏跟踪评价。胜任力模型的研究和应 用偏重于企业管理人员，对于技术人员和公共管理人员的胜任力研究较少； 胜任力模型主要应用于工业企业，还没有胜任力应用于公共管理、教育等领 域的相关报告。因研究经费限制、应用领域狭窄、应用时间短和商业机密等原因， 北京化工大学硕士学位论文 缺乏胜任力模型应用效果的评价跟踪； 研究和应用没有形成体系。在人力资源管理应用方面的阐述也比较零散， 现有研究主要是对某些单个职能模块做一些概念的阐述，没有形成基于胜任力的 人力资源管理体系框架。 1 4 第三章胜任力模型概述 第三章胜任力模型概述 3 1 胜任力概念的提出及界定 3 1 1 胜任力模型的提出 胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父 。f r e d e r i c kt a y l o r 对“科学 管理”的研究，可称之为“管理胜任力运动”。t a y l o r 认为，我们完全可以按照 物理学中的一些原理，对管理进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究”就 是最早对胜任力进行的分析和研究。 胜任力的概念在管理界得到广泛使用，是从m c c l e l l a n d 开始的。2 0 世纪7 0 年代，哈佛大学心理学家m c c l e l l a n d 应邀帮助美国外交部甄选驻外外交官，他 运用新的研究方法收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，以减少传统 的性向测验和智商测验所带来的偏差。在项目实施的过程中，m c c l e l l a n d 奠 定了建立胜任力模型方法基础的一些关键性的理论和技术。最后的工作获得巨大 的成功。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的 智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力 和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就；测验对少数民族不 公平等，并主张用胜任力测试代替智力和能力倾向测试口羽”。同时提出进行基于 胜任力的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反 映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并使被测者知道欲测试的特征；( 4 ) 测验 应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和 操作性行为两方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。 自从胜任力的概念被提出以后，掀起了学者们对胜任力的研究热潮。 北京化工大学硕士学位论文 3 1 2 胜任力模型的界定 自m c c l e l l a n d 提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始采 用这个概念并对胜任力的定义进行了不同阐述。根据现有文献，经常被使用的定 义有： ( 1 ) 胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、 技能、能力、特质或动机。它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而 得的、不易造假也不易模仿的特质( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。1 ( 2 ) 一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、 自我印象、社会角色或是此人所能够运用的某项具体知识。 ( 3 ) 高效的管理者所具备的知识、技能和品质。 ( 4 ) 知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。 ( 5 ) 与一个职务的高绩效相联系的知识、技能、能力等相关特征。 ( 6 ) 影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因 素的集合，可由一个标准加以衡量，与绩效密切相关。 ( 7 ) 对达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人知识和技能的书面 描述。 ( 8 ) 将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层 次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能 等任何可以测量的、并能显著区分绩效优劣的个体特征。 这些定义有的偏重行为，有的偏重特质，m c c l e l l a n d 认为，通常人们所接 受的胜任力的定义是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。m 3 综合上述众多学者给胜任力所赋予的定义时可以发现，尽管不同的学者对胜 任力的概念界定不一，但在以下三点基本是一致的： ( 1 ) 胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度 上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要 的知识技能，在另一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。 ( 2 ) 胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可 1 6 第三章胜任力模型概述 以预测员工未来的工作绩效。汹1 ( 3 ) 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区 分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可 以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 本文对胜任力的定义为：胜任力是个体所具有的内在的、深层次的、稳定的 特性，它可以是动机、态度或价值观、知识、认知或行为技能等且可以被衡量、 测评与开发的，是影响个体工作的关键因素，并与高绩效密切相关。汹1 3 2 胜任力模型的概念及构建方法 3 2 1 胜任力模型的概念 胜任力模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜 任力的组合，胜任力模型既是一种人力资源的管理方法，又是一种管理工具，可 以被广泛地应用于人力资源管理的各个方面。 胜任力模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作所需 要的关键知识、技能与个性特征以及对工作绩效有最直接影响的行为。 不同企业每个员工个体所具有的胜任力特征有很多，这些胜任力不一定都是 企业所需要的胜任力。企业要根据自身发展、企业文化、岗位要求等提出每一个 岗位所需要的适合该岗位的胜任力，并以此为标准来对员工进行管理。在这里就 要构建胜任力模型，来分析、提炼能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征。 所谓建立胜任力模型就是指在胜任力理论的指导下，在分析企业的发展要求和文 化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比，提取企业需要 的胜任能力口刀。 构建企业胜任力模型，可以帮助企业判断并发现导致员工绩效差异的关键驱 动因素，从而成功指导员工改进并提高绩效。 1 7 北京化工大学硕士学位论文 3 2 2 胜任力模型构建方法 胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀员工与绩效普通员工在知识、技 能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据， 并对数据进行系统、科学的整合，从而建立岗位工作胜任力模型构架，并产生相 应可操作性的人力资源管理体系。啪1 采用什么方法构建胜任力模型，以保证其在 人力资源管理系统设计中的信度和效度，也是多年来胜任力理论研究的主要及热 点问题之一。 胜任力模型的建立可以使用很多方法，如专家评定法、工作分析法、问卷调 查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。目前得到公认且最有效的方 法是戴维麦克里兰结合关键事件法和主题统觉法而提出来的行为事件访谈法。 3 2 2 1 行为事件访谈法 行为事件访谈法是一种专业性很强的访谈分析方法，可以在有限时间内全 面、深人地了解被访谈者，挖掘出大量有价值的信息。它通过让被访谈者列出他 们在管理工作中遇到的关键事例，包括正面和负面事件各两到三项，然后让他们 详细地描述事件的起因、过程、结果以及事件所涉及的范围及影响的层面等，还 要求描述当时想法，并总结失败或成功的原因。口们最后对访谈内容进行分析，来 确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和 表现平平者所体现出的胜任特征差异，从而建立该任务角色的胜任力模型。 行为事件访谈法的可信性和有效性还得到了研究结果的支持。研究表明使用 行为事件访谈法建立的胜任力模型作为管理人员选拔的标准，可以大大降低公司 管理人员的离职率。m 1 追踪研究还发现，在所有新聘任的管理人员中，达到胜任 力标准要求的表现出色者的人数大大多于没有达到胜任力标准要求的人数。 采用行为事件访谈法建立胜任特征模型的步骤： 1 、定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别 工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、 销售额等，还有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。 1 8 第三章胜任力模型概述 2 、建立效标样本。根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别随机 抽取一定数量的优秀员工和普通员工进行访谈。 3 、获取与效标样本有关的胜任力的数据资料。 4 、建立胜任力模型。通过对所得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀员工 和普通员工的胜任特征。 5 、验证胜任力模型。可以采用回归法或其他相关的验证方法，或采用己有 的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。 麦克里兰所建立的胜任力模型构建流程为：， 图3 5 麦克里兰胜任力模型建立流程 人力瓷源经理胜任素质模型。田际人力资源管理研究院( i 隙i ) ) 3 2 2 2 专家评定法 采用专家评定法研究胜任力就是由该研究领域权威专家组成的小组通过对 每个胜任力项目作详细分析和比较，然后再由专家们经过几轮删除或合并获得胜 任力指标的方法。 采用这一方法，首先是收集相关胜任力条目。一方面可以采用文献法，即通 过收集大量研究文献对涉及的条目进行详细的分析，根据条目的概念及内涵进行 归纳、合并来获得胜任力条目；另一方面也可以通过开放式问卷来进行收集。“妇 1 9 北京化工大学硕士学位论文 其次，要注意选择合适的专家来进行评定。该方法的最后一个步骤是把专家 评定后的项目编制成评价量表，对研究群体进行施测，然后在此基础上对结果进 行统计分析，得到相应的胜任力结构模型。 采用专家评定法研究胜任力有着和问卷调查法相同的优点。但是同样也存在 着不足之处，一方面在专家的选择上，怎样才能保证专家的权威性和专家小组组 成的合理性是在实际研究中需要解决的问题；另一方面，由专家们来对胜任力项 目进行筛选必然带有一定的主观倾向性。h 2 1 这也是采用专家小组评定法来研究胜 任力需要注意的问题。 3 2 2 3 工作任务分析法 工作任务分析法相对行为事件访谈法建模而言，更简单，耗费成本较低，但 其准确度受参与建模成员经验影响较大。具体步骤如下： ( 1 ) 环境分析，包括组织、行业、市场、技术发展等方面，会影响目标职 位环境的持续变化及趋势； ( 2 ) 确认目标职位的一组核心的工作职责，及其最重要的工作任务或工作 输出( 结果) ； ( 3 ) 确认关键任务的绩效评估标准； ( 4 ) 建立胜任特征模型所包含的胜任特征，以及确认每一项关键任务所需 要的其他技能； ( 5 ) 确认每一项胜任特征所对应的工作具体行为，并对这一行为进行描述。 根据需要，使用者还可以在适当的时候加入行为事件访谈等调查方法。 不同的方法各有其优缺点，研究者和实践者可根据具体的职位要求，考察职 位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，同时考虑组织的行业类型、组织 战略目标、组织气氛、企业文化与价值观以及目前所具备的条件等方面，从而决 定采用一种或几种方法来建立胜任力模型。“3 1 第三章胜任力模型概述 3 3 基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理的比较 获取竞争优势是现代企业发展的共同特征，但在不同的发展阶段，人力资源 管理的理念与方法也