（企业管理专业论文）草原牧歌餐饮发展有限责任公司高绩效工作系统研究.pdf

论 指导教师：三垄茎型整望 协助指导教师： 论文提交日期：2 0 1 0 年0 6 月0 1 日 学位授予单位：内蒙古科技大学 单位： 单位： 单位： 内蒙古科技大学 草原牧歌餐饮发展有限责任公司高绩效工作系统研究 t h er e s e a r c ho f h i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e mi n c a o y u a n m u g er e s t a u r a n td e v e l o p m e n tc o ，l t d 研究生姓名：杨川j l i 指导教师姓名：王雅荣 内蒙古科技大学经济与管理学院 包头0 1 4 0 1 0 ，中国 c a n d i d a t e ： y a n gc h u a n c h u a n s u p e r v i s o r w a n gy a r o n g s c h o o lo fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t i n n e rm o n g o l i au n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y b a o t o u0 1 4 0 1 0 ，p r c h i n a 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为 获得内蒙古科技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中做了明确 的说明并表示了谢意。 签名：砬型l 型1 日期：竺f 里：垒：! 关于论文使用授权的说明 本人完全了解内蒙古科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 内蒙古科技大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪的企业竞争日益依靠质量、创新和速度，而人力资源管理系统成为创 造质量、创新和速度的关键，企业信奉匹配于企业战略与发展阶段的人力资源管 理系统能促进企业绩效的提高。国内外学者对于人力资源管理系统促进企业绩效 的理论和实证研究结果趋于一致，并称其为高绩效工作系统。但是基于特定文化 背景，特定行业，适应不同战略与企业发展阶段的高绩效工作系统的研究还较 少。所以建立适合于特定行业高绩效工作系统，并将此系统如何应用到具体企业 指导实践已经成为一个现实的课题。 本文将首先通过文献研究确定餐饮连锁行业高绩效工作系统的内容，再通过 对于知名餐饮企业案例的内容分析对系统的内容进行验证，包括严格招聘，工作 报酬，规范考核，广泛培训，参与管理，信息分享，竞争与纪律，内部劳动力市 场，横向匹配和纵向匹配十个方面。其次利用问卷调查的方法统计分析草原牧歌 在职员工和人力资源管理系统现状，结果显示该公司员工的受教育程度较低，且 流动率高，基层员工与中高层管理者在严格招聘，参与管理，信息分享和内部劳 动力市场四个方面的认知存在显著差异。第三将苏中兴的高绩效工作系统的中介 机制的模型与定性模拟方法相结合，模拟出系统的运行过程，再将草原牧歌的现 状输入到模型的初始状态，结果显示目前草原牧歌对人力资源管理系统的改善是 有利于企业绩效的提升的。最后根据模型模拟结果和企业存在的问题提出提高企 业绩效的整改措施。 ， 本研究不仅有利于草原牧歌人力资源管理的改善及企业绩效，并且通过对高绩 效工作系统的可操作机制的推进，对整个连锁餐饮行业的高绩效工作系统的构建以 及整个行业绩效的提升都有着较强的借鉴意义。 关键词：高绩效工作系统；人力资源管理实践；中介机制；定性模拟 内蒙古科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y ，c o m p a n yc o m p e t i t i o nr e l i e so nq u a l i t y ，i n n o v a t i o na n ds p e e d t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y g e m ( h r m s ) i st h ek e yo fc r e a t i n gq u a l i t y ， i n n o v a t i o na n ds p e e d c o m p a n yb e l i e v e st h a th r m sw h i c hi sm a t c h i n gw i t i lt h e c o m p a n ys t r a t e g ya n dt h ed e v e l o p i n gs t a g ew o u l df a c i l i t a t et h ei m p r o v e m e n to fc o m p a n y p e r f o r m a n c e t h er e s e a r c h e so ft h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lr e s u l t s i nh r m sp r o m o t i n g c o m p a n yp e r f o r m a n c ew e r et e n d i n gt ob eu n i f o r mb ys c h o l a r sa th o m ea n da b r o a d a n dc a l l i ta sh i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m ( h p w s ) b u tb a s e do nt h es p e c i f i cc u l t u r a lb a c k g r o u n d , s p e c i f i ci n d u s t r y ，a d a p t e dt od i f f e r e n ts t r a t e g i e sa n dd e v e l o p i n gs t a g e s ，t h er e s e a r c h e sa l es t i l l s e l d o m t h e r e f o r e ，h o wt oe s t a b l i s ho fh p w sa p p r o p r i a t i n gs p e c i f i ci n d u s t r y ，a n da p p l yt h i s s y s t e m t og u i d et h ep r a c t i c e so fs p e c i f i cc o m p a n i e sh a v eb e c o m er e a li s s u e s a tf i r s t , t h i sa r t i c l ed e t e r m i n e dt h ec o n t e n to fi - i p w si nf o o dc h a i ni n d u s t r yb y l i t e r a t u r e s t h e ni tv e r i f i e dt h ec o n t e n t so ft h eh p w st h r o u g hc o n t e n ta n a l y s i sa n dc a s e s t u d i e si nw e l l - k n o w ne n t e r p r i s e s ，s u c ha s s t r i c t l y r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n , f o r m a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，r e w a r d s ，e m p l o y e ec o m p e t i t i o na n dd i s c i p l i n e ，i n f o r m a t i o ns h a r i n g , e m p l o y e ep a r t i c i p a t i o n , e x t e n s i v et r a i n i n g ，i n t e r n a l l a b o rm a r k e t , h o r i z o n t a lm a t c ha n d v e r t i c a lm a t c h s e c o n d l y , i ta n a l y z e ds t a t i s t i c a l l yt h es t a t u so fc a o y u a n r n u g es e r v i c ew o r k e r s a n dt h eh r m s r e s u l t ss h o w e dt h a tc o m p a n y se m p l o y e e sa l ei nl o w e re d u c a t i o n a ll e v e l a n dh i g h e rt u r n o v g r , a n dt h e r ew e r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sb e t w e e nt h es t a r v e sw h i c hi nb a s e a n dw h i c hi nm i d d l e - h i g hi ns t r i c t l yr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n , e m p l o y e ep a r t i c i p a t i o n , i n f o r m a t i o ns h a r i n g , i n t e m a ll a b o rm a r k e t t h i r d l y ，w ec o m b i n e dt h em e d i a t i o nm e c h a n i s m m o d e lo fh p w s ( s uz h o n g x i n g ) a n dq u a l i t a t i v es i m u l a t i o nt os i m u l a t et h er u n n i n gp r o c e s s t h e ni n p u tt h es t a t u sc a o y u a n m u g et oi n i t i a ls t a t eo ft h em o d e l t h er e s u l t si n d i c a t e dt h a tt o i n c r e a s et h ep r e s e n ts t a t u so fh u m a nl e s o 嗽m a n a g e m e n ts y s t e mi nc a o y u a n m u g ei s c o n d u c i v et oi m p r o v i n gt h eb u s i n e s sp e r f o r m a n c e a tl a s t ，b a s e d0 1 1t h er e s u l t so f q u a l i t a t i v e s i m u l a t i o nm o d e la n dt h ep r o b l e m si nt h ec o m p a n y , w ep r o p o s e dr e f o r mm e 硒u r e st o i m p r o v et h eb u s i n e s sp e r f o r m a n c e m s s t u d yn o to n l yh e l pc a o y u a n m u g ei m p r o v et h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d t h ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，b u ta l s oh a sas t r o n gr e f e r e n c ef o rt h ee s t a b l i s h m e n to fh p w s a n dt h ei m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ei nt h ew h o l ec h a i nr e s t a u r a n ti n d u s t r yb yp r o m o t i n g t h eo p e r a t i o n a lm e c h a n i s m so f t h eh p w s k e yw o r d ：h i 。g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r a c t i c e s ；m e d i a t i o nm e c h a n i s m ；q u a l i t a t i v es i m u l a t i o n 内蒙古科技大学硕士学位论文 目录 摘要i a b s t r a c t i i 弓i言1 1 文献综述3 1 1 人力资源管理系统与企业绩效关系的研究视角3 1 2 高绩效工作系统研究4 1 2 1 高绩效工作系统的界定4 1 2 2高绩效工作系统的构成5 1 3 高绩效工作系统运行中介机制研究7 1 3 1 高绩效工作系统中介机制的理论研究8 1 3 2 高绩效工作系统中介机制的实证研究8 1 4 定性模拟方法研究9 1 4 1 定性模拟简介9 1 4 2 定性模拟在管理中的应用1 0 2 餐饮连锁企业高绩效工作系统的内容研究l2 2 1研究方法1 2 2 1 1 知名餐饮企业文献资料的选取1 2 2 1 2 研究步骤13 2 2结果与讨论1 3 2 2 1 严格招聘1 3 2 2 2 工作报酬1 4 2 2 3 规范考核l5 2 2 4广泛培训l5 2 2 5 参与管理1 6 2 2 6 信息分享1 6 2 2 7竞争与纪律1 7 2 2 8内部劳动力市场18 3 草原牧歌人力资源管理系统现状研究2 0 3 1 草原牧歌在职人员现状调查2 0 3 1 1 调查方法2 0 3 1 2 数据处理与结果2 0 3 1 3讨论2 2 3 2 草原牧歌人力资源管理系统现状调查2 3 3 2 1 调查方法与样本描述2 3 内蒙古科技大学硕士学位论文 3 2 2 数据处理与结果分析2 3 3 2 3讨论。2 6 4 草原牧歌高绩效工作系统运行机制的选择和现状研究2 8 4 1 草原牧歌高绩效工作系统中介机制的选择2 8 4 2 草原牧歌高绩效工作系统中介机制现状研究2 9 4 2 1 调查方法与样本描述2 9 4 2 2 数据处理与结果分析3 0 4 2 3 讨j 沧。3l 5 高绩效工作系统运行定性模拟研究3 3 5 1 知识表示。3 3 5 2 推理算法。3 7 5 2 1 状态转换规则3 7 5 2 2 状态转换表3 7 5 2 3 算法步骤3 7 5 3 高绩效工作系统运行定性模拟3 9 5 4 讨论z 1 3 5 4 1 模型一的结果分析4 3 5 4 2 模型二的结果分析4 4 5 4 3 模型三的结果分析4 5 5 5 草原牧歌高绩效工作系统现状定性模拟4 7 结论。4 8 参考文献5 0 附录a ：高绩效人力资源管理系统与企业绩效的问卷调查5 7 附录b ：纵向匹配与中介变量、企业绩效相互关系定性模拟结果。6 1 附录c ：严格招聘、竞争与纪律、横向匹配与中介变量、企业绩效相互关系定性模拟 结果6 3 附录d ：工作报酬、规范考核、广泛培训、参与管理、信息分享、内部劳动力市场与 中介变量、企业绩效相互关系定性模拟结果6 5 在学研究成果6 7 致谢。6 8 内蒙古科技大学硕士学位论文 引言 2 1 世纪的企业竞争日益依靠质量、创新和速度，而人力资源管理系统成为创造 质量、创新和速度的关键，企业信奉匹配于企业战略与发展阶段的人力资源管理系 统能促进企业绩效的提高，学者们通过实证研究也证实了人力资源管理系统能够提 升企业绩效，并提出有效的人力资源管理系统能够改善员工的态度和行为，而员工 的这种态度和行为影响了劳动生产率和客户满意率，因此，人力资源管理系统能够 改善企业绩效，学者们也将能改善企业绩效的人力资源管理系统称为高绩效工作系 统。但国内外学者的理论研究基于特定文化背景、特定行业适应不同战略与企业发 展阶段高绩效工作系统的研究成果还较少。 虽然近年中国学者也开展关于人力资源管理系统与企业绩效关系的实证研究， 但都是以西方高绩效工作系统研究的量表和结论为基础的。但由于高绩效工作系统 运行制度、经济和文化方面的差异，可能会导致西方这样的高绩效工作系统实践未 必适用于中国企业。2 0 0 7 年苏中兴开发了一套基于中国背景下的高绩效工作量表， 对我国本土化的高绩效工作系统研究做出了贡献，但对于特定行业的高绩效工作系 统研究仅处于起步阶段，而对于餐饮企业的高绩效工作系统的研究仍在探索阶段。 随着我国国民经济的稳定增长和城乡居民收入水平的不断提高，在扩大消费需 求的政策支持下，餐饮消费促进了服务消费市场的发展。近几年，餐饮市场借助着 连锁发展模式，在运行质量和规模扩张上进一步得到了快速的提高。虽然餐饮连锁 行业发展迅速，但是企业内的人力资源管理中普遍存在基层员工流动率高，内部人 力资源管理体制落后等问题，从而在一定程度上限制了该行业的发展，因此关于人 力资源管理的研究对加速餐饮连锁企业的整体绩效水平的提升是有一定的促进作用 的。 目前包头的餐饮连锁企业众多，内蒙古草原牧歌餐饮发展有限责任公司( 后简 称草原牧歌) 成立于2 0 0 3 年7 月。在5 年的时间里，发展成为一家从事蒙式火锅开 发、餐饮连锁经营、肉制品销售、调味品生产、销售和餐饮物流配送的现代化股份 制企业。目前草原牧歌在全国2 3 个省、市、自治区的1 0 9 个城市拥有8 家直营连锁 店、1 6 7 家加盟连锁店。在马德里协定国和议定国进行了1 1 4 个商标注册，设立了 草原牧歌( 美国) 分公司。与日本签署了日本国合作的意向。在中国餐饮百强企业 中名列第十二位。目前，草原牧歌已被包头市政府列为拟上市重点扶持单位，公司 计划在2 0 11 年上市。草原牧歌目前处于企业的生命周期的平稳发展阶段，在餐饮连 锁企业中具有典型的代表意义。根据对于草原牧歌初步调查该公司虽然建立了整套 人力资源管理系统，但目前企业员工工作态度，努力程度具有现实的改变空间，物 内蒙古科技大学硕士学位论文 质资本存在进一步可以挖掘的利用空间，所以通过人力资源管理系统的完善来提升 企业绩效是可行的。 本文首先通过文献研究确定餐饮连锁行业高绩效工作系统的内容，再通过对于 知名餐饮企业案例的内容分析对系统的内容进行验证。其次，用问卷调查的方法统 计分析草原牧歌在职员工和人力资源管理系统现状。第三，将苏中兴的高绩效工作 系统的中介机制的模型与定性模拟方法相结合，模拟出系统的运行过程，再将草原 牧歌的现状输入到模型的初始状态，得出模拟结果。最后根据模型模拟结果和企业 存在的问题提出提高企业绩效的整改措施。 注th p w s 表示高绩效工作系统 h r m s 表示人力资源管理系统 技术路线 内蒙古科技大学硕士学位论文 l 文献综述 2 0 世纪9 0 年代美国新联合汽车制造有限公司通过工作系统和相关人力资源管 理政策的变化提高了公司绩效，从而激发起人们对人力资源管理系统与企业绩效关 系的研究兴趣。并且在美国管理期刊a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l 、 ( ( i n d u s t r i a lr e l a t i o n s 以及 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) ) 的倡导下，国外学者对人力资源管理与企业绩效的积极关系进行了研究【l 】。 1 1 人力资源管理系统与企业绩效关系的研究视角 9 0 年代以来，人力资源管理系统与企业绩效关系的研究中，学者们十分关注环 境、产业、战略等因素对人力资源管理系统的影响以及系统内部因素的协同作用， 从而就形成了人力资源管理系统与企业绩效关系的普适观、权变观以及结构契合观 三种理论。 人力资源管理系统与企业绩效关系的普适观认为，相同的人力资源管理实践对 不同行业、不同战略的组织绩效都存在积极的影响，且人力资源管理系统的实践活 动通过提高员工的技能、承诺和参与机会最终促动组织绩效的提高。因此“高绩效 工作系统 【2 】、“高参与工作系统 【3 】、“高承诺工作系统 【4 】、“最佳人力资源管 理活动 【5 】以及“创新型雇用实践”【6 】等名词最早是基于普适观提出的。许多学者支 持人力资源管理系统与企业绩效关系的普适观，他们认为承诺型管理系统【7 ，8 】或是创 新型工作实践1 6 9 】是全球有效的。普适观的不足在于，没有考虑到行业和战略等变量 对于人力资源管理系统的影响，而且对于高绩效工作系统到底包括哪些具体的实践 也存在着争论。 人力资源管理系统与企业绩效关系的权变观认为，高绩效工作系统不存在一种 万能的模式，而应该根据特定的情境出发，选择相应的管理方法和手段，即人力资 源管理系统的有效性取决于系统与组织内外变量的匹配程度 1 0 , 1 1 】，体现为人力资源 管理系统的纵向匹配。所以高绩效工作系统的权变变量渐渐成为研究关注的重点， 学者们提出了各种权变变量，主要包括外部环境【3 , 1 2 , 1 3 , 1 4 , 1 5 1 和战略1 1 6 ，17 1 8 】变量等。由 于考虑到环境和条件的因素，权变观比普适观更具有逻辑基础。但是，权变观在人 力资源实践的研究方法上并没有改进，权变观也只是考虑了单个人力资源的作用， 忽视了对人力资源实践之间协同效应和互补效应的研究【8 】。 在普适观和权变观发展的基础上，产生了人力资源管理系统与企业绩效关系的 结构契合观。结构契合观是根据事物整体性的原则，通过对事物分类，进行类别与 类别之间的匹配【8 】，应用到高绩效工作系统中就是强调人力资源管理作为内部匹配 内蒙古科技大学硕士学位论文 的系统，考虑不同系统模式与组织战略的匹配。这样能够突出不同人力资源管理实 践对企业绩效的协同作用，即体现人力资源管理系统中各实践的横向匹配。 1 9 9 5 年m a c d u f f i e 从战略人力资源管理的角度第次明确地提出宏观的或者说 战略的人力资源管理研究的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策，而应该是 一组密切联系的人力资源管理政策的集合；只有在这样一组政策措施的集合与组织 经营战略目标之间相互匹配的情况下，人力资源管理才能够在战略的高度上对企业 的绩效产生积极的影响【6 】。2 0 0 7 年卿涛、罗键通过文献梳理及实证研究提出组织绩 效的高低与企业人力资源管理实践之间匹配( 相关) 程度正相关。此外，发现在同 一地区和时期内，不同性质的企业导致高绩效的人力资源管理实践的组合模式是不 相同的，从而验证了结构契合观的观点i l 列。 有些学者认为高绩效工作系统对于组织绩效的积极作用依赖于一系列的前提条 件，只有符合条件，才能将其作用充分发挥出来，从而体现出高绩效工作系统层级 匹配的特点。 1 9 9 5 年m a c d u f f i e 从战略人力资源管理的角度，第一次明确指出了人力资源管 理在战略层面上促进企业绩效的三个必要条件：第一，员工具有经理人员不具有的 知识和技能；第二，员工有动力在工作中积极应用这些知识和技能；第三，企业的 经营战略目标只有在员工付出上述这种贡献的条件下才能够实现【6 l 。 我国学者张一弛，张正堂在2 0 0 4 年对高绩效工作系统层级匹配研究中指出，企 业员工工作态度、努力程度具有现实的改变空间是构成高绩效工作系统产生效果的 人力资源条件：企业存在闲置的尚未充分利用的物质资本能力或者这些物质资本存 在进一步可以挖掘的利用空间是高绩效工作系统产生效果的技术条件；企业实施高 绩效工作系统的收益高于其实施的成本是高绩效工作系统最终产生效果的经济条 件。只有上述的人力资源、技术和经济三个方面的条件同时具备，高绩效工作系统 才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的效果【2 0 l 。 通过上述研究分析，认为企业中高绩效工作系统是存在的，只是这种高绩效工 作系统中的具体实践根据企业的外部环境、行业特征、战略、企业发展阶段不同而 有所区别。而且人力资源管理系统效用的产生是需要人力资源管理实践间的横向匹 配，与战略等因素的纵向匹配以及各系统内部层级匹配来实现的。 1 2 高绩效工作系统研究 1 2 1 高绩效工作系统的界定 高绩效工作系统一词，目前还没有一个准确和被公认的定义【2 1 一。不同的学者 从不同的角度分析，得出不同的结论。1 9 9 2 年n a d l e r 、g e r s t e i n 和s h a w 认为，高绩 内蒙古科技大学硕士学位论文 效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并 实现高绩效的组织系统”【2 3 1 。然而更多学者是从人力资源管理的角度来定义高绩效 工作系统的。1 9 9 5 年h u s e l i d 把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保 人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动 1 2 1 。2 0 0 1 年w r i g h t 认为，高绩效 工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断 增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改 善 2 4 1 。2 0 0 2 年吴泽福、吴捷认为一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别 于传统等级制度的企业模式，应该是通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动 性，迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的 有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体【2 5 】。2 0 0 5 年李华、李传昭和陈 杨认为高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩 效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和 管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统【2 6 1 。 综上研究认为高绩效工作系统是一系列人力资源实践的组合，强调人力资源实 践的协调性与一致性，同时与战略、环境、行业特征、企业发展阶段相互配合，有 助于提高员工的能力，激励员工努力实现企业的战略和目标，进而提高企业绩效。 1 2 2 高绩效工作系统的构成 高绩效工作系统中具体实践的构成仍然在研究【2 7 】，国外的学者的关注点主要分 为两类，分别是承诺型人力资源管理系统和a m o 机制的人力资源管理系统。而国 内学者的研究比西方晚1 0 年左右，有一些研究是利用国外研究的量表和结论放到中 国的企业进行验证，也有较少一部分学者在中国背景下设计出高绩效工作系统的内 容，所以得出的结论存在着分歧。 ( 1 ) 国外高绩效工作系统构成研究 一些学者认为，采用团队工作、员工分享信息、拥有较高的工作自主权、业绩 与报酬相关、员工培训等的承诺型人力资源管理系统对企业绩效的影响效果显著。 1 9 9 4 年p f e f f e r 认为对所有不同类型的企业而言，1 6 种具体的人力资源管理实 践，如员工参与和授权、激励报酬、内部提升和技能培训等等都是有效的，都能提 高企业的生产率【5 1 。在1 9 9 8 年又把这些最佳实践合并为7 项，分别是：就业保障、 严格挑选员工、自我管理团队、基于企业绩效的变动薪酬、广泛的培训、减少等级 差别、信息共享【2 8 1 。与p f e f f e r 的1 6 种具体人力资源管理实践同年o s t e r m a n 提出了 创新性工作实践，包括工作团队、工作轮换、质量圈、全面质量管理等1 2 9 。h u s e l i d 从战略人力资源管理的匹配观念出发，将高绩效工作系统的人力资源管理措施通过 内蒙古科技大学硕士学位论文 因子分析划分为两组：一组是包括信息分享、工作分析、内部晋升、员工态度调 查、员工参与、利润与增益分享、员工培训、员工抱怨和录用测试的影响员工能力 方面的措施，另一组是包括业绩考核、按照业绩支付报酬、晋升政策和录用比率的 影响员工动机方面的措施【2 】。 另一些学者们认为，为了取得高绩效，员工需要具备较高的工作技能，需要激 励促进工作的积极性，需要有机会参与工作决策以充分利用高技能。因此，这些学 者认为高绩效工作系统具有三个核心维度，分别是能力( a b i l i t y ) 、激励( m o t i v a t i o n ) 和 机会( o p p o r t u n i t y ) ，称为a m o 结构 3 0 , 3 1 】。 1 9 9 8 年l a w l e r 把“忠诚契约的终结作为他研究的出发点，企业需要向员工提 供一个强调持续雇用的合同作为吸引、保持、激励、发展和建立效忠、提高个人绩 效的方式。在这个组织中员工基于他的绩效和能力发展获得报酬。这种报酬包括有 挑战性的工作，学习的机会，被尊重的对待，实质性的回报【3 2 1 。同年g o l l a n 关注 员工信息共享和咨询这个主题，将其作为高参与管理的关键成分，并认为员工参与 执行与更好的组织绩效相关，但是这些结论需要一个可以提供领导能力和为了推动 员工参与的管理团队，以及对参与决策过程的员工提供有效的培训支持和为减少员 工恐惧焦虑而进行有效沟通的战略保斟3 3 】。 除了上述学者对高绩效工作系统构成的研究外，仍有一些学者对于该领域进行 了研究，总结见表1 1 1 27 j 表1 1 高绩效工作系统构成总结 学者高绩效工作系统构成指标 f r e u n d & e p s t e i n ( 1 9 8 4 ) a r t h u r ( 1 9 9 4 ) h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) m a c d u f f i e ( 19 9 5 ) d e l e r y & d o r y ( 1 9 9 6 ) d e l a n e y & h u s e l i d ( 1 9 9 6 ) y o u n d t ( 1 9 9 6 ) f e y ( 2 0 0 0 ) 工作扩人化、：l ：作轮换、正式训练、个人化r ：时、建议系统、品管 圈、态度调查、生产团队、工会、群体生产奖金、利润分享、入股 计划 工作定义广泛、员工参与、正式争议处理、信息分享、高技能员 工、自我管理团队、广泛技能训练、广泛福利、高薪资、持股政策 人事甄选、绩效评估、激励性薪酬、工作设计、申诉程序、信息分 享、态度评量、劳工管理参与、招募强度、训练时数、升迁参考标 准 ：作团队、问题解决团队、员工建议、工作轮调、分权化、招募及 雇佣、权变薪酬、状况差异化、训练新进员工、训练熟练员工 广泛的正式的培训系统、成果导向的绩效评估、绩效本位薪酬、员 ：参与、宽广工作定义、内部晋升、工作保障 选择性甄选、培训、激励性薪酬、分权、申诉程序、内部劳动市 场、较多组织层级 选择性甄选、广泛的培训、行为导向的绩效、评估、技能本位薪 酬、群体奖励、薪酬的外部公平 技能培训、非技能培训、高水平薪酬、绩效本位薪酬、绩效导向晋 升、决策分权、工作保障、生涯规划、内部晋升、申诉系统 内蒙古科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 国内高绩效工作系统构成研究 2 0 0 4 年张一驰等结合中国的调查数据，研究发现高绩效工作系统的有效性相对 集中的体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源的管理重点这 四个因子上【3 4 1 。 2 0 0 5 年蒋春燕和赵曙明采用相关分析的方法对西方人力资源管理理论在非西方 环境下的适用性进行了初步考察，认为高绩效工作系统的实践包括如下内容：人力 资源计划、甄选、培训、薪酬与绩效评估挂钩、内部提升和员工参与【3 5 】。 同年杨东涛，刘杰对最佳人力资源管理实践构成进行了研究，结果表明不同组 织高绩效工作系统的构成是不同的，但是职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工 作设计都与企业业绩呈显著正相关【3 倒。 2 0 0 6 年张弘和赵曙明研究发现激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评 估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联【3 7 1 。 2 0 0 7 年张金麟，张宝东认为高绩效工作系统的实践主要由吸引员工和开发员工 潜在技能的发展类实践，促使员工高积极性工作的激励类实践，发挥员工影响和作 用的授权和参与类实践，积极有效的沟通类实践四个方面构成 3 8 】。 2 0 0 7 年苏中兴指出了人力资源管理的十大实践，包括核心人才的高报酬激励， 基于绩效的可变薪酬体系，规范严格的绩效考核与管理，尊重和信任员工的企业文 化，人力资源的竞争流动，内部晋升和事业激励，强调纪律和执行，基于价值观和 素质的招聘，系统化的员工培训，人力资源管理和战略与市场紧密结合【3 9 , 4 0 1 。次年 苏中兴又通过访谈企业管理人员，归纳和提炼中国背景下的高绩效人力资源管理实 践，并把这些实践归纳为严格招聘、规范考核、激励性薪酬设计、竞争与纪律、信 息分享、参与管理、广泛培训、内部劳动力市场八大方面。并指出在中国背景下高 绩效工作系统的内容不但包含西方高绩效工作系统所强调的一些措施，比如广泛培 训、员工参与管理、信息分享等，也应该包含根据绩效严格兑现奖励、坚决处罚违 纪员工、竞聘上岗、末位淘汰等管理实践。因为这些实践是与中国经济社会和企业 的发展阶段相一致的，而且是实践证明对中国企业行之有效的【4 。 1 3 高绩效工作系统运行中介机制研究 人力资源管理系统与企业绩效的中介机制的研究有助于深入分析因素间的作用 机制，并通过影响模型的结构内容为实证研究提供更加清晰的概念框架【4 2 1 ，对推进 高级绩效工作系统的可操作性机制具有很大的借鉴意义。从研究方法的角度来看， 当前有关人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量的研究可以分为两种类型。一 内蒙古科技大学硕士学位论文 种是在以前研究的基础进行提炼和总结，从定性角度进行理论探索；另外一种则是 根据相关的理论框架，从定量角度进行实证研究。 1 3 1高绩效工作系统中介机制的理论研究 1 9 9 5 年d y e r 等认为人力资源管理实践会影响员工的态度和行为，员工态度和 行为会进一步影响企业的组织绩效、会计绩效以及最终的市场价值1 4 3 1 。 1 9 9 8 年b e c k e r 等认为企业战略人力资源管理系统的设计原则及具体的工作设计 内容具有支配作用，从而对员工行为产生影响；员工的行为最终将影响企业的组织 绩效，如产品质量、生产率等指标，并从企业层面上影响企业的会计收益及其增长 率，最终影响到企业的市场价值 4 4 1 。 同年f e n i s 等提出了一个包括组织文化、柔性以及组织声誉等因素在内的更为复杂 的人力资源管理系统有效性的模型，从更广泛的视角审视人力资源管理实践对企业绩效 的影响【4 引。 2 0 0 1 年w r i g h t 等认为人力资源管理实践不仅对企业绩效有直接的影响，而且还 通过组织成员关系和行为对企业绩效产生影响。而员工的知识、技能和能力则是人 力资源管理实践与组织成员关系和行为之间的中介变量阱】。 上述理论研究的中介机制主要集中在行为和组织能力的角度，得到了多数学者 的认可和支持，并在这些理论研究的基础上开展了相关的实证研究。 1 3 2 高绩效工作系统中介机制的实证研究 国外人力资源管理系统对企业绩效影响的中介机制的实证研究以理论研究为基 础主要大体上可以分为两类：行为角度的研究和组织能力角度的研究。 在行为角度的研究方面，2 1 世纪初g u t h r i e 通过调查发现，人力资源管理实 践、员工队伍稳定、生产率之间存在一定的关系。在高工作参与的系统中，员工稳 定与生产效率正相关；对于低员工参与的系统中，员工稳定与生产效率负相关 4 6 1 。 同年m o y n i h a n 等发现组织承诺水平在人力资源管理实践和顾客满意度关系中起到中 介作$ t 4 。g a r d n e r 等研究了人力资源管理实践和员工行为( 离职率和缺勤率) 之 间的关系。结果表明工作满意度和组织承诺是人力资源管理实践和员工行为之间的 一个中介变量【4 引。2 0 0 3 年o e l a d e 等发现组织气氛是人力资源管理实践和企业绩效 之间一个中介变量。在这些研究中发现的直接和间接证据表明，态度和行为在人力 资源管理实践和企业产出之间起到中介变量的作用1 4 9 j 。 内蒙古科技大学硕士学位论文 行为角度研究中的人力资源活动能够改善员工的技能和行为，从而形成企业的 竞争优势，这种竞争优势能够进一步提高企业组织产出，会计利润，从而提升企业 的市场价值。 在组织能力角度的研究中，2 0 世纪末y a n g 研究了柔性在人力资源管理实践与 企业绩效的关系中所起到的中间作用【5 0 1 。2 1 世纪初，c o l l i n s 等研究了企业特定的人 力资源管理实践、高层管理团队内部和外部社会网络以及企业绩效的关系。对7 3 家 高技术企业的数据的分析结果表明，高层管理团队的社会网络是特定人力资源管理 实践与企业绩效关系的中介变量【5 1 】。 2 0 0 4 年y o u n d t 和s n e l l 在1 9 9 6 年研究的基础上，从理论和实证方面再一次验 证了智力资本是人力资源配置与组织绩效的中介机制，将智力资本分为人力资本 ( 包括员工个人的知识、技能和经验等) 、社会资本( 包括由关系网络利用和获得 的知识资源) 以及组织资本( 由数据库、常规、专利、手册、结构等储备的制度化 知识以及条理化的经验) 1 5 2 j 。 以上组织能力角度的研究是在宏观层面上分析了智力资本、知识管理等在人力 资源管理系统和企业绩效之间所起到的中介作用。 国内对于高绩效工作系统与企业绩效中介变量的研究比较晚也比较少，相关的 研究都出现在近三年。2 0 0 5 年徐国华、杨东涛检测了不同柔性战略对“支持性人力 资源实践一公司绩效 的调和作用。研究结果表明，新产品