（企业管理专业论文）西安市国有大中型企业员工离职意向研究.pdf

西安市国有大中型企业员工离职意向研究 学科：企业管理 研究生签字： 指导老师签字 摘要 员工的自愿离职直接影响了企业人才的稳定性，并增加了企业的人力资源 成本。员工的实际离职行为产生于离职意向，而离职意向与员工工作满意度和 组织承诺密切相关。了解员工的工作满意度和组织承诺，将有助于我们制定相 应的人力资源管理措施，更好地留住企业所需的人才，增强企业的竞争力。 员工离职对企业来说既有有利的一面也有不利的一面。本研究从企业微观 的角度出发，站在企业人力资源管理者的视角来考察国有大中型企业员工离职 意向，在立意上是以控制非企业意愿的员工离职为目的的。本研究在国内外员 工离职问题研究的基础上，综合运用了管理学、心理学、组织行为学及人力资 源管理等相关学科理论知识，并采用了理论研究和实证研究相结合的方法。 本研究采取问卷调查的形式，获得3 5 1 份有效问卷，被试者来自西安市国 有大中型企业的员：i ：，利用s p s s 】1 5 统计软件包进行数据统讨分析。主要探 讨员工的工作满意度、组织承诺以及离职意向在不同入口统计变量上的差异； 工作满意度、组织承诺与离职意向之间的关联性；应用离职模型来分析工作满 意度、组织承诺等变曼刈员 丁离职意向的影m 本研究认为员工工作满意度可分为工作固报、 _ 作本身、工作关系以及j 作月：境l q 4 、方面：而组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺 以及机会承诺五个方面。 研究结果显示： ( 1 ) 性别、年龄、婚姻、学历、工作年限以及职务等人口统计变量在：l 作满 意度、组织承诺及离职意向上均存在显著差异。 ( 2 ) 工作满意度各掏面因素与组织承诺各构面因素存在显著糨关。 ( 3 ) 年龄、整体满意度、工作回报满意度以及感情承诺对离职意向存在显著 影响。 研究的结论最终落实到具体的员t 保持策略l = 。眨又不但提出了建立员工 保持的一般步骤，而且根据西安市国有大中型企业中列。员工离职意向有显著相 关的变量提出了保持策略，为人力资源管理提供有用的参考。本文还探索性地 讨论了员工流失的善后处理措施离职面谈。最后指出本文存在的研究局限 以及未来的研究方向。 关键词：工作满意度组织承诺离职意向离职面谈国有大中型企业 a s t u d yo ne m p l o y e e t u r n o v e ri n t e n t i o no fl a r g eo r m e d i u m - s i z e ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nx i a n d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t a b s t r a c t v o l u n t a r yt t n f l o v e rd i r e c t l yi m p a c tt h es t a b i l i t yo ft h et a l e n ti na no r g a n i z a t i o n ， t h u si n c r e a s et h ec o s to nh u m a nr e s o u r c e s t h ea c t u a lq u i to faj o bc o m e sf i o mt h e t u r n o v e ri m e n t i o n ，w h i c hr e l a t e sc l o s e l yw i t he m p l o y e e sj o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t ou n d e r s t a n d t h e e m p l o y e e sj o b s a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw i l lh e l pu ss e t t i n gc o r r e s p o n d i n gp o l i c i e so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，b e t t e rr e t a i nt h et a l e n tn e e d e db yt h ec o m p a n y , a n di n c r e a s e t h ec o m p e t i t i o na b i l i t y f o ra no r g a n i z a t i o n ，e m p l o y e e st u r n o v e rh a sb o t hp o s i t i v ea n dn e g a t i v e e f f e c tv i e w i n ge m p l o y e e st u r n o v e ri n t e n t i o ni nl a n eo rm e d i u m - s i z e ds t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sf r o mt h ea n g l eo ft h em a n a g e ro fh u m a nr e s o u r c e ，t h et h e s ms u p p o s e e n t e r p r i s e st oc o n t r o lv o l u n t a r ye m p l o y e e st u m o v e ri n t e n t i o n t h es u r v e yu s e sq u e s t i o n n a i r e sw i t hr a n d o ms a m p l i n gf r o m3 51 e m p l o y e e s w o r k i n gi nl a r g eo rm e d i u m s i z e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e si nx i a n a n da n a l y z e st h e d a t ab ys p s s11 5 i tf o c u s e so nt h ed i f f e r e n tp e r s o n a la t t r i b u t e s a m o n gj o b s a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt u r n o e r i n t e n t i o n ，a n a l y z e s t h e r e l a t i o n s h i pa m o n gj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt u r n o v e r i n t e n t i o n ，a n dc o n c l u d e st h em o d eo f t u r n o v e ri n t e n t i o nu n d e rl a r g eo rm e d i u m s i z e d s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h es t u d yi n d i c a t e st h a tt h ef b u rf a c e t so ft h ej o bs a t i s f a c t i o na r ej o br e w a r d s a t i s f a c t i o n ，j o bi t s e l fs a t i s f a c t i o n ，j o br e l a t i o n s h i ps a t i s f a c t i o na n dj o bc o n d i t i o n s a t i s f a c t i o n ，a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a nb ed i v i d e di n t of i v ea s p e c t s a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，i d e a lc o m m i t m e n t ，e c o n o m i cc o m m i t m e n ta n d o p p o r t u n i t yc o m m i t m e m t h em a i nr e s e a r c h e sc o n c l u s i o n s ： ( 1 ) d i f f e r e n tp e r s o n a la t t r i b u t e s ，i n c l u d i n gs e x ，a g e ，m a r r i a g es t a t u s ，e d u c a t i o n ， w o r k i n gt e n u r ea n dp o s i t i o n ，h a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c ea m o n gj o bs a t i s f a c t i o n ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tm a dt u r n o v e ri n t e n t i o n ( 2 ) f a c e t s o f j o b s a t i s f a c t i o nh a v es i g n i f i c a n t i m p a c t o n a s p e c t s o f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ( 3 ) a g e ，t o t a lj o bs a t i s f a c t i o n , j o br e w a r ds a t i s f a c t i o na n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t h a v es i g n i f i c a n ti m p a c t0 1 1t u r n o v e ri n t e n t i o n n ec o n c l u s i o n so ft h ew h o l es t u d ya r ea p p l i e dt ot h es t r a t e g yo fe m p l o y e e r e t e n t i o n t h cg e n e r a ls t e p sf o re s t a b l i s h i n gt h es t r a t e g yo fe m p l o y e er e t e n t i o ni sp u t f o r w a r d i na d d i t i o n ，t h es p e c i f i c s t r a t e g i e so fe m p l o y e er e t e n t i o na r ee s t a b l i s h i n g a c c o r d i n gt ot h ei m p o r t a n tv a r i a b l e sw h i c hh a v es i g n i f i c a n ti m p a c to nt u r n o v e r i n t e n t i o ni nl a r g eo rm e d i u m s i z e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ee x i ti n t e r v i e wi s d i s c u s s e d a tt h ee n do ft h i sp a p e r ，t h el i m i t a t i o n sa n dt h ef u t u r ed i r e c t i o n so ft h e s t u d ya r eb r o u g h tf o r w a r d k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t u m o v e ri n t e n t i o n e x i ti n t e r v i e w l a r g eo rm e d i u m s i z e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e s 绪论 i 1 研究背景 1 ，1 1 国有大中型企业 1 绪论 a 国有大中型企业的定义： ( 1 ) 国有及国有控股企业。指国有企业加上国有控股企业。国有企业( 即过 去的全民所有制工业或国营工业) 是指企业全部资产归国家所有，并按中华人 民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公有制的经济组织。包括 国有企业、国有独资公司和国有联营企业。1 9 5 7 年以前的公私合营和私营企业， 后均改造为国营企业，1 9 9 2 年改为国有工业，这部分工业的资料不单独分列时， 均包括在国有企业内。国有控股企业是对混合所有制经济的企业进行的“国有 控股”分类。它是指这些企业的全部资产中国有资产( 股份) 相对其他所有者中 的其中任何一个所有者占资( 股) 最多的企业。 ( 2 ) 大、中、小型企业。以从业人员数、销售额( 工业企业以产品销售收入 代替) 和资产总额三项指标为划分依据。工业企业规模的具体划分标准是： 大型：从业人员2 0 0 0 人及以上、销售额3 0 0 0 0 万元及以上、资产总额4 0 0 0 0 万元及以上。 中型：从业人员3 0 0 2 0 0 0 人以下、销售额3 0 0 0 3 0 0 0 0 万元以下、资产 总额4 0 0 0 4 0 0 0 0 万元以下。 小型：从业人员3 0 0 人及以下、销售额3 0 0 0 万元以下、资产总额4 0 0 0 万 元以下。 b 国有大中型企业在国民经济中的作用： ( 1 ) 国有大中型企业在国民经济的关键和重要部门中处于支配地位，对整个 经济发展起着决定性的作用。 ( 2 ) 在国家财政收入主要来源的国有经济中，国有大中型企业的贡献最大， 为保证国民经济持续、快速、健康的发展，发挥着重大的作用。 ( 3 ) 国有大中型企业，拥有雄厚的资产，具有一流的技术水平。它的存在和 发展，对于壮大国有经济，巩固公有制的主体地位，巩固社会主义制度，推动 经济发展和社会进步，搞好社会主义精神文明，具有重大的现实意义。 1 1 2 国有大中型企业离职问题 离职是指一个从企业领取货币性收入的人中断作为企业成员关系的过程 ( m o b l e y ，1 9 8 2 ) ，是员工流动的一种重要方式。员工流动对企业人力资源的合 理配黄具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。我国学者 过去很少研究员工离职问题，因为在2 0 世纪8 0 年代以前，我国实行完全的计 西安工业人学硕十学位论文 划经济体制，企业没有用工自主权，所有人的工作都是由国家和集体分配安排 的，所有企业的劳动力也都是由国家和集体指定的，“一次分配订终身”、“一个 岗位千一生”的现象非常普遍。 改革开放以后，中国的社会经济发生了很大的变化，整个社会经济呈现多 元化发展的态势，人们的就业观念也因此发生了巨大变化：传统的“求稳拒变” 被“流动创造价值”所取代；忠于企业被忠于职业所取代。制度上，我国劳动 用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善。也降低了员工自由流动的风 险，削减了员工自由流动的机制壁垒，为员工的自由流动创造了条件。进入2 l 世纪，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济的到来，促使国家、地区间 的竞争不断加剧，中国加入了w t o 更明确地成为了其他成员的竞争对手，江 泽民同志指出：“世界的竞争，归根到底是综合国力的竞争，实质则是知识总量、 人才素质和科学实力的竞争”。全球经济的发展使得员工流动频繁，企业员工的 离职问题也渐渐成为管理者关注的问题。 近年来，随着通用电气、摩托罗拉、微软、m m 、爱立信等跨国公司纷纷 扩大在中国的投资，这些公司在人力资源配置上都采用“本土化”战略，越来 越多的中国本土优秀员工成为国外企业竟相争夺的目标。北京市对工业系统1 5 0 户大中型企业的调查发现：国有大中型企业1 9 8 2 年以后引进大学学历以上人员 的流失率高达6 4 ，且大多数流入外资与合资企业。北京召开2 0 0 2 国际论坛提 供的数据亦显示，截止2 0 0 2 年8 月底，世界5 0 0 强跨国公司已有近3 0 0 家在我 国投资，中国外资企业已达4 1 万家，雇用了2 3 0 0 万经过挑选的中国人其中 大部分来自国有大中型企业。以胜利油田为例，近五年中，胜利油田共引进本 科以上人才5 0 0 0 余人，而流出的各类人才1 2 0 0 人占到引进人才的四分之一。 人才的流失，成为国有大中型企业发展的瓶颈。有关的调查资料表明，在有些 国有大中型企业中，上层管理人员、科技人员和骨干技术工人的流失率高达6 0 ， 而“三资”企业中，则有7 0 的高级管理人员，技术人员是从国有大中型企业 转移出去的，国有大中型企业普遍存在着人才危机。 1 2 研究的目的与意义 1 2 1 研究的目的 本文旨在通过研究西安市国有大中型企业员工离职问题，了解国有大中型 企业员工工作满意度、组织承诺情况，探求如何做好国有大中型企业的员工的 保留工作。 1 2 2 研究的实践意义 a 员工离职加大了企业人力资本投资成本。企业对员工进行的投资，不仅 西安工业大学硕士学位论文 包括花费在员工身上的招聘、培训、重置等直接费用，还包括由于人爿流失造 成的职位空缺成本、新员工上岗适应期间的低效率成本等间接成本。据美国 k e p n e r - t r e g o e 咨询公司1 9 9 9 年对1 t 企业雇员流失的成本估计来看，雇员流失 带来的直接经济损失至少为流失雇员年薪的2 5 ( k e p n e r t r e g o e ，1 9 9 9 ) 。如果 考虑隐性成本，损失会更大，西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均 流失成本会达到雇员年收入的2 - - 3 倍( p h i t i p s ，1 9 9 0 ) 。 b 员工离职降低了整个队伍的稳定性。员工的离职会对其他在岗员工的情 绪及工作态度产生消极影响。这是因为员工的离职可能会刺激更大范围的人员 离职，而且间接向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是看到离职的 员工在其他企业有了更多的发展机会、获得了更多的收益时，留在岗位上的员 工就会心动，即使以前没有考虑过离职的员工也会想去试一试。 c 导致人才断层，企业核心竞争力下降。离职员工一般以年轻、高学历人 才为主，这些人大多是企业发展的中坚力量。如果他们成为竞争对手的骨干， 就有可能造成重要客户流失、商业技术泄密等潜在风险的存在，严重的还会造 成企业人力资源的危机。 既然员工离职有可能加大企业的人力资本投资成本，降低整个队伍的稳定 性，严重的还有可能使企业丧失竞争优势，导致人力资源危机。那么，企业怎 样才能建立起有效的员工保持策略呢? 怎样才能将员工离职带来的负面影响降 到最低程度呢? 要回答这些问题，首要的就是要把握好员工离职的内在规律性， 寻找影响员工离职的关键因素，从而才能提出有针对性的员工保持策略。但以 前的研究大多建立在实践经验总结的基础之上，很少有对员工离职动因进行实 证性的分析，因此，本文的研究对于更好地解释国有大中型企业员工的离职现 象，引导国有大中型企业分析员工离职的动因，进而提出有助于国有大中型企 业员工保持策略，具有重要的现实意义。 123 研究的理论意义 有关员工离职问题的研究，在国外已有4 0 多年的历史。由于市场经济发达 国家的企业对人才流动极其重视，因此，越来越多的研究人员投入到企业员工 离职问题的研究中来，并且产生了一系列影响面很大的成果，离职问题也因此 成了人力资源管理学科的一个重要研究领域。 目前，国内做这方面研究，尤其是实证研究的不多，但国外在本世纪初就 开展了这方面的研究，研究也很深入，主要集中于以下几个方面：离职或离职 意向的影响因素及各因素之间的关系和交互作用；从离职意向到实际离职行为 的些调节因素；离职的影响；组织对离职的管理；离职模型的建构等。本研 究将从离职意向的影响因素及各因素之间的关系来阐述离职问题。本文是站在 企业人力资源管理者的视角来讨论的，在立意上是以控制员工的离职为目的， 而这里所说的对员工离职的控制，是针对企业所不希望发生的离职而言的，对 于那些有利于企业发展的人员离职，自然是应该鼓励的。 硅安j ：业大学硕士学位论文 1 3 研究内容及结构安排 本论文共分四章，各章主要内容安排如下： 第一章绪论：说明本研究之选题背景、研究目的与意义、论文的内容及结 构安排。 第二章文献综述：探讨离职意向、工作满意度、组织承诺的相关理论。 第三章实证研究：说明研究架构、研究假设、问卷设计、样本选择与实施， 然后通过回收的有效问卷进行统计分析，并讨论分析结果。 第四章研究的结论与展望：根据研究分析与发现，提出本研究之结论，针 对研究的结论提出员工保持策略，并探讨了离职面谈问题，最后说明本研究的 局限性及对后续的展望。 文献综述 2 文献综述 不可否认，正常的员工离职率是十分必要而且是有益的，因为它可以加快 组织成员的新陈代谢，提高工作效率，增强创新能力，然而，如果离职率超过 了组织的最大期望值，这往往意味着组织核心竞争能力的丧失。正是由于人们 越来越认识到这一点，进几十年来，有关离职的研究也越来越多。 本研究从“离职意向”角度，而不是“离职行为”来研究员工的离职，主 要是受到离职数据采集的限制。管理心理学研究者采集员工离职数据的典型方 法：在某一时间向目标群体发放问卷，测量人口、态度等变量，经过一段时间 以后( 一般是一年) 观察回收问卷中有多少被调查者在这个时期内发生了离职。 因此，收集数据需要一个很长时间的“滞后”，而且在具体调查时，对离职意向 的调查可以匿名进行，但是对离职行为的研究就必须得到被调查者是谁的信息。 如果研究者未得到被调查者的充分信任，被调查者往往是不愿意在问卷上署名 的，这些给离职行为的研究带来了较大的困难，然而研究企业员工如何产生离 职意向也同样具有显著意义。 m o b l e y 等多位学者认为行为的直接前因是意向( k r a u t ，1 9 7 5 ；m o b l e ye ta 1 ， 1 9 7 7 ；m i c h a e l s & s p e c t o r ，1 9 8 2 ) ，s a g e r 等学者( s t e e l o v a l l e ，1 9 8 4 ；c a r s t e n & s p e c t o r 1 9 8 7 ：s a g e r ，1 9 8 9 ：t e r & m e y e r ，1 9 9 3 ) 也指出离职的最佳预测值应 该是离职意向，在已有的离职文献中，大量的研究都是以离职意向为因变量展 开的( p r i c e ，1 9 9 9 ) 。 2 1 离职意向的研究 2 1 1 离职意向的含义及分类 根据研究者研究离职的角度不同，离职的概念可以有下面三种不同的分类： a 自愿离职、非自愿离职和自然离职。有的学者按员工离开组织的不同意 愿，将员工离职划分为自愿离职、非自愿离职和自然离职三种。员工自愿离职 ( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) ，指员工因企业或个人因素，根掘自己的意愿或选择离开组 织的行为，俗称辞职或跳槽：员工非自愿离职( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) ，指并非出 于员工的意愿，出企业强制要求员工离开组织的行为，包括有因员工因素引起 的非自愿离职，指员工不能胜任工作，或是违反重大规章制度，或因企j 世因素 引起的非自愿离职，指企业因经营不善或改制等原因必须减少员工人数。现阶 段我国劳动法规定有开除、除名及辞退三种非自愿的离职行为；自然离职包括 退休、伤残、死亡等。大量关于员工离职的研究是在自愿非自愿离职分类的基 础上展开的，但有的学者仍对这种分类方法在研究中的应用性表示了怀疑和谨 慎的态度( m u c h i n s k y & t u t t l e ，m o b l e ye ta 1 ，1 9 7 9 ；c a m p i o n ，1 9 9 1 ；o a i t h e r s b u r g ， 1 9 9 5 ) 。m u c h i n s k y t u t n e 认为在大多数的研究中，离职是自愿的还是非自愿的 界限是不清楚的。有的员1 可能因为非自愿的因素而表现为自愿离职( 如组织劝 西安工业火学硕士学位论文 其辞职或给出让其辞职的信号) ，有的员工在提出辞职时组织正想解雇他，如何 对待这种实际上被组织所暗暗鼓励的离职行为，这种分类方法无法解决。 b 功能性离职与功能失调性离职。为解决按员工离开组织意愿划分员工离 职中存在的问题，d a l t o n ( 1 9 7 9 ) 进一步将离职划分为功能性离职与功能失调性 离职，其依据一是离职员工的绩效高低；二是组织继续雇佣他的意愿；三是取 代该员工的容易程度。组织所要避免的正是组织愿意雇佣而本人不愿意的功能 失调性离职。虽然这种方法对于组织来说显得更有意义，但也有学者对此表示 了谨慎的态度。c a m p i o n ( 1 9 9 1 ) 认为，如果用绩效去度量员工流失对组织是否 有利，必须对员工流失进行连续的量度，这是由于对绩效的量度本身是连续的， 仅仅从流失的时点来判断流失员工的绩效是不够的。此外，b o u d r e a u & b e r g e r ( 1 9 8 5 ) 从效用理论的观点出发认为，组织只有将流失员工的生产率和替代成本， 以及新员工的成本和生产率考虑清楚以后，才能真正对员工流失对组织生产率 的影响做出准确判断。由于员工流失的成本有相当一部分属于间接成本，因此， 做到准确判断也是很困难的。 c 显性离职和隐性离职。考虑到我国企业员工的离职行为与市场经济比较 发达的西方国家存在一定的差异，将离职分为显性离职和隐性离职两种。显性 离职是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系，它包括自愿离职和非自愿 离职中己经与企业中断的契约关系：隐性离职则是指员工有离职意向且又在从 事着与本职工作无关的一类工作，但仍与企业保持着契约关系的状态。员工隐 性离职行为在其他国家比较少见，而在我国尤其是国有企业却相当普遍，可以 说，这是我国在经济转型时期国有企业人力资源管理体制相对落后的情况下， 员工与企业相互博弈的结果。 由于隐性离职行为难以确认，研究难度很大。因此，本文仅从离职意愿方 面研究员工的自愿离职意向，不再区分是自愿的显性离职还是自愿的隐性离职， 也不包括非自愿离职和自然离职。 2 1 2 离职意向的影响因素 a 国外研究状况： m u c h i n s k y & m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 将离职意向的影响因素分为三个维度：工作关系 因素( w o r k r e l a t e df a c t o r s ) 、绎济机会因素( e c o n o m i co p p o r t u n i t yf a c t o r s ) 和个人 因素( i n d i v i d u a lf a c t o r s ) 。 二作关系因素反映了组织对离职的影响；经济关系 因素反映了劳动力市场规律对离职的影响；个人因素反映了个人背景差异对离 职的影响。 a m o l d & f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 也指出多数研究离职行为的文献大都确认工作态度 ( 例如，工作满意度、组织承诺) 和人口统计变量( 例如，年龄、婚姻状况、工作 年限) 为员工离职意向的重要预测值。 i g h a r i a & g r e e n h a n s ( 1 9 9 2 ) 的研究认为对离职意向最直接的决定因素是工 作满意度和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作 两安j r 业人学硕士学位论文 相关的态度起作用的。 z e f f a n e ( 1 9 9 4 ) 认为可把离职意向的影晌因素归结为以下几个维度：外部因 素( 劳动力市场) 、员工个体特征( 如个人经历、性别、兴趣、年龄等) 、制度因 素( 如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等) 和雇员对其工作的反 应( 如工作满意度、工作投入等) 。 q u a r l e s ( 1 9 9 4 ) 认为离职意向影响因素可归结为与工作相关因素( 包括角色 模糊和角色冲突) ，个体相关因素及外部因素，同时他把组织承诺和工作满意各 单独作为一个影响因素。 i v e r s o n ( 1 9 9 9 ) 把离职意向的影响因素分为个体变量( 性别、家庭关系、全职 或兼职等) 、与工作相关的变量( 如自治、主管的支持、角色模糊和冲突、分配 公平等) 、外部环境( 工作机会) 、和员工定向( 工作满意度和组织承诺) 等四个维 度。 l a m b e r t ，h o g a n & b a r t o n ( 2 0 0 1 ) 把离职意向影响因素分为人口统计学变量、 工作环境( 角色冲突、任务多样性、财政奖赏、与合作者关系、自治参与) 、工 作满意及可选择的工作机会。 从以上研究我们可以看出，国外所研究的离职意向的影响因素主要包括： 态度因素( 如工作满意、组织承诺) 、与工作相关因素( 如角色冲突、角色模糊、 自治、任务多样性等) 、人口统计学变量( 如性别、年龄，工作年限等) 、外部工 作机会、公平感及组织特征( 如制度、企业文化等) 等。虽然以往大量的研究都 是基于特定的行业而得出的研究结果，但有些变量却具有相当普遍的意义，如 工作满意度、组织承诺在几乎所有的研究中都是离职意向的影响因素。 b 国内研究状况： 符益群、凌文辁、方俐洛( 2 0 0 2 ) 根据对国内外文献的分析以及实际的调查 研究，把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素( 教育水平、 绩效、任期等) 、与工作相关因素( 角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环 境等) 、组织因素( 制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等) 、个体组织 适合性( 指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值 观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性) 、外部环境因素( 劳动力 市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等) 、与态度和其它内部 心理过程相关的因素( 组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、 工作期望等) 。从更广的角度，可以把以上维度分成宏观( 组织和外部环境因素) 、 中观( 个体一组织适合性、与工作相关因素) 和微观( 个体因素、态度和与其它内 部心理过程相关的因素) 三个维度。 赵西萍、刘玲、张长征( 2 0 0 3 ) 认为影响离职意向的因素有很多，大体可以 分为五类：宏观经济因素( 如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等) 、 企业因素( 如企业规模、报酬体系、企业管理模式等) 、个体对工作的态度( 如工 作满意感、工作压力感、组织承诺等) 、个体的人口统计变量及个人特征因素( 如 年龄、性别、受教育程度等) 、以及与工作无关的个人因素( 如配偶、家庭负担 等) 。 具有代表性的模型是r o d e r i c k d i v e r s o n 提出的，如图2 1 所示。从这个模 西安：l 业大学硕士学位论文 型中，我们可以看到，影响员工离职行为的变量分为个人变量、工作相关变量、 环境变量、员工意向四个变量。大量的研究发现四类变量对于员工离职行为产 生影响，其中离职意向这个变量与最终离职行为的关系最为明显，而且与前面 三个变量的相关作用程度最大。 个人变量： 年龄( 一) 本岗位t 作时间( 一) 女性( + ) 蓝领( 一) 主动性( 一) 被动性( + ) 【作动机( 一) 血缘关系责任( 一) 工作相关变量： 自主性( 一) 重复性( + ) 分配公平性( 一) 角色的含糊程度 ( + ) 角色的冲突( + ) 情绪疲惫程度( + ) 同时的支持( 一) 环境变量： = 作机会( + ) 自愿离职 圈2 1r o d e r i c k d i v e r s o n 的员工离职行为因素统计模型 备注：图中( + ) 代表变量与自愿离职行为正相关：( 一) 代表变量与自愿离职行为负相关。 r o d e r i c kd i v e r s o n 的模型中提到的员工意向实际上是工作态度。本文着重 研究的是员工个人的工作态度包括：工作满意度、组织承诺。大量的研究表明， 这两个因素对员工离职意向有较强的解释力，是管理和控制员工离职行为的关 键变量，而离职意向这被认为是预测离职行为的最有效的指标。 2 1 3 离职意向与人口统计变量 a 性别：m a r s h & m a n a r i ( 1 9 7 7 ) 观察同本制造业员工，发现女性员工比男性 员工有较高的离职情况。s t a l l w o r t h ( 1 9 9 8 ) 在其有关公共会计师离职问题研究中 发现，性别并不能起到预测离职的特殊作用。 b 年龄：多数研究显示年龄和离职为负向关系。例如p o r t e re ta 1 ( 1 9 7 4 ) 以6 0 位精神技师为样本，m o b l e ye ta 1 ，( 1 9 7 5 ) 以2 0 3 位医院员工为样本，m a r s h m a n a r i ( 1 9 7 7 ) 以1 0 3 3 位日本电子公司员工为样本，p a r a s u r a m a n & a l u t t o ( 1 98 4 ) 以2 1 7 位食品加工公司员工为样本，研究后皆发现年龄与离职呈显著负 相关，即年龄越大，越不易离职。 s o m o r s 等1 9 9 6 在用2 4 4 名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中 发现，年龄越大、工作年限越长的员工，其离职率越低。s t a l l w o r t h ( 1 9 9 8 ) 认为， 在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而 蹦安j l ：业人学硕_ ：学位论文 很少离职。企业或组织中的新员工的离职率往往比较高( e l i z a b e t h 等，1 9 9 7 ) ， 这一现象，也说明了年龄和工作年限与离职的关系。 c 婚姻：在p r o c t o r 等( 1 9 7 6 ) 对年轻的管理者离职问题的研究中发现，员工 配偶的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。那些得到配偶支持的员工， 其离职意向显著较低。婚姻状况一般来说与离职呈反向相关( m a r s h & m a n a r i ， 1 9 7 7 ) ，即已婚者离职率较低，未婚者离职率较高。 d 学历：f e d e f i c oe ta 1 ，( 1 9 7 6 ) 以信贷部门的女性员工为例，发现高学历 者的离职率较低。而m a n g i o n e ( 1 9 7 3 ) 发现男女离职率没有差异，且学历高低对 离职行为也无显著差异( m o b l e ye ta 1 ，1 9 7 9 ) 。 e 工作年限：m a n g i o n e ( 1 9 7 3 ) 以不同行业员工为研究对象，探讨多个变量 与离职行为的关系，发现工作年限是离职行为最佳的单一预测值( m o b l e ye ta 1 ， 1 9 7 9 ) 。多位学者也发现工作年限与离职呈一致性负相关( p o r t e re ta 1 ，1 9 7 4 ： m a r s h & m a n a r i ，1 9 7 7 ：m o b l e y e ta 1 ，1 9 7 8 ) ，即工作年限越高，越不轻言离职。 f 职务：龚梅( 2 0 0 4 ) 发现不同职务在离职意向上无显著差异。 2 1 4 离职意向的测量 在离职意向的测量方面，m o b l e y ( 1 9 7 8 ) 提出的量表，主要测量员工对企业 印象的转变、离职的念头、寻找其它工作的行为及找到工作的可能性。虽然， m i c h a e l s s d e c t o r ( 1 9 8 2 ) ，j o h n s t o n & f u t r e l l ( 1 9 8 9 ) 曾提出修定的量表，但基本上 仍与m o b l e y 的量表大致相同。 p r i c e & m u e l l e r ( 1 9 8 6 ) ，m a t h i e u & z a j a c ( 1 9 9 0 ) ，c a m p ( 1 9 9 4 ) 提出测量离职 意向的方法是通过被试对未来1 年内实际找寻其它工作的可能性来衡量。 2 2 工作满意度的研究 221 工作满意度的含义 工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，研究者背景的不同，对工作 满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。 工作满意度的币式研究始自h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) ，著名的工作满意度( j o b s a t i s f a c t i o n ) 一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者 心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。 此后，工作满意度便成为学者竞相探讨的课题，许多研究者都对工作满意度的 含义提出了自己的见解。 研究工作满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此对 于工作满意度的定义也就不尽相同，一般可约略归纳成下列三种定义： a 综合性的定义。这种定义对员工的1 作满意度作一般性的解释，认为员 两安i 业人学硕十学位论文 工满意是单一的概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程， 其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工 作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有l o c k e ( 1 9 6 9 ) ，他认为工作满意 度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状 态；p r i c e ( 1 9 7 2 ) 将工作满意度界定为工作体系中，成员对其在该体系中的角色 所具有的感情性取向，具有正的感情取向者，即为感到满意的员工。 b 期望差距性的定义。此类定义将满意的程度视为“员工自工作环境中所 获得的价值与期望应获得的差距而定”也就是“他们所得到的”与“他们期望 得到的”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，反之，则满意的程度愈小。 持此类定义的研究学者有p o r t e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ) ，认为个人工作满足的程度是个 人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小满意程 度大，反之，差距大则满意程度小；d u m & s t e p h e n s ( 1 9 7 2 ) 认为工作满意度为个 人对整个工作情境反映的一种感受，且此感受来自于个人希望自工作中获得的 与实际获得的两者的差距；r o b b i n s ( 1 9 9 2 ) 工作满意度是员工认为从工作中应 得的报偿和实际报偿间的差距。 c 参考架构性的定义。此类定义组织或工作环境中的“客观”特征，并不 是影响员工态度及其行为的最重要因素，而是员工对这些客观特征的“主观” 知觉与解释，这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。因此，此类定义 可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。 v r o o m ( 1 9 6 2 ) 则认为工作满意度有七个构面，包括：组织本身、升迁、工作内容、 直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴：s m i t h ( 1 9 6 9 ) 等人把工作满意度分为工 作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个构面。 对于以上几种定义，由于期望与实际之间的差距难以测量同时参考架构 来衡量员工的工作满意度比使用综合性定义更能了解员工工作满意度产生差异 或不满意的来源。所以目前有关工作满意度的研究大多采用参考架构性定义的 测量方法，又由于现代产业环境变化激烈，影响员工工作满意度的客观外在因 素难以全部掌握。据此，本文将结合综合性定义来测量整体工作满意度，以参 考性架构定义来了解员= _ 二工作满意度差异和不满意的来源。 2 2 2 工作满意度的理论基础 c a m p b e l l ，d u r m e t t e ，l a w l e r & w e i k ( 1 9 7 0 ) 将工作满意度理论区分为内容理 论及程序理论。内容理论主要着重于影响工作满足的因素，例如：m a s l o w 的需 要层次理论及h e r z b e 疆的双因素理论；程序理论则在于探讨期望、需要和价值 等变量与工作特性交互作用后产生的工作满足感的过程，如公平理论、期望理 论。 a 需要层次理论( h i e r a r c h i c a lt h e o r yo fn e e d s ) 。根据心理学家马斯洛 ( m a s l o w ，1 9 5 4 ) 创建的需要层次理论，人类的需要具有多样性、层次性，人们 具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及最高等 两安1 ：业人学硕士学位论文 的自我实现的需要。根据这一理论， 们的需要，并设法满足他们的需要。 其获得较高的工作满意度。 要提高员工的工作满意度，就必须了解他 只有在满足了员工需要的前提下，才能使 s c h n e i d e r ，b e n j a m i n & a l d e r f e