（企业管理专业论文）西安高校辅导员绩效考核满意度影响因素研究.pdf

删煳炒 西安高校辅导员绩效考核满意度影响因素研究 学科：企业管理 研究生签字：嗣 指导教师签字彳j 龟抡 摘要 为了研究西安地区高校辅导员绩效考核满意度的总体状况和满意度的影响因素，本文 采用问卷调查法对西安地区高校3 2 0 名辅导员进行问卷调查，以期分析出绩效考核满意度 的影响因素，为提高和保持高校辅导员绩效考核满意度的途径提供参考依据。 本研究主要包括五个部分。第一部分是绪论，阐述了选题的背景、研究目的和意义： 第二部分是文献综述，分别从三个方面对本文相关理论研究进行了梳理；第三部分介绍了 西安地区高校辅导员绩效考核满意度影响因素问卷的指标提取过程以及问卷编制和问卷 施测过程；第四部分为数据处理与结果分析。本文分别运用了探索性因子分析、方差分析、 相关分析和回归分析等方法对数据进行了处理。最后在数据分析的基础上通过数据分析对 处理结果进行了结果的讨论和解释，并为如何改善高校辅导员绩效考核体系、提高其满意 度提出了相应的对策与建议；第五部分为结论与展望，阐述了本研究得出的结果并为后续 研究提出建议。 本文研究结果主要有以下几个方面：第一，西安地区高校辅导员绩效考核满意度影响 因素由以下6 个维度构成，分别是考核结果的反馈与应用、考核制度的合理性、学校对绩 效考核的重视程度、上级考核主管、考核指标提取的合理性以及员工的参与度：第二，西 安地区高校辅导员绩效考核总体满意度处于中等水平，从各个影响因素束分析各个维度上 的分化现象比较明显；第三，通过相关分析得出，除上级考核主管外其他维度均与上级主 管存在不同程度的相关性。通过回归分析了解到考核结果的反馈与应用、考核指标提取的 合理性、学校重视程度对绩效考核总体满意度存在较好的预测性；第四，人口统计学变量 对绩效考核总体满意度及其影响因素有影响，除工作年限和性别外其它各变量对绩效考核 总体满意度及其影响存在不同程度的显著差异。 本研究认为，在新时期为了提升高校辅导员绩效考核满意度，应该不断完善高校辅导 员绩效考核系统，使学校在选人、用人的管理水平保持在一个不断创新的阶段，辅导员的 工作士气保持在一个高涨的状态，从而提高学校的竞争能力，使学校保持良好的发展势头。 关键词：高校辅导员；绩效考核满意度：影响因素 r e s e a r c ho nc o u n s e l o r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls a t i s f a c t i o na n d i t si n f l u e n t i a lf a c t o ri nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nx i a n d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n ts i g n a t u r e ： s u p e r v i s o rsi g n a t ur e 叼 a b s t r a c t i no r d e rt of i n do u tt h es i t u a t i o na n di n f l u e n t i a lf a c t o r so fc o u n s e l o r s 7 p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls a t i s f a c t i o ni nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nx i a n ，t h i sp a p e r c o n s u l t s3 2 0c o u n s e l o r sb y q u e s t i o n n a i r eo fc o u n s e l l o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls a t i s f a c t i o n ，w i s h i n gt op r o v i d e r e f e r e n c e f o ri n c r e a s i n gs a t i s f a c t i o n t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c t i o n ，e x p l a i n n i n gt h em e a n i n g o ft h es t u d ya sw e l la sm a i nc o n t e n ta n dt h ep u r p o s eo ft o p i ca n ds oo n b a s e do nt h el i t e r a t u r e ， t h es e c o n dp a r tr e v i e w sr e l e v a n tt h e o r ya n dr e s e a r c hf r o mt h et h r e ep o i n to fv i e w s t h et m r d p a r t d e s c r i b e st h ep r o c e s so fc h o o s ei n d i c a t o r s ，m a k eu pq u e s t i o n n a i r e ，a n d s e n to u t q u e s t i o n n a i r e s t h ef o u r t hp a r ti st h es t a t i s t i c a lp r o c e s so fc o l l e c t e d yd a t a sa n dr e l a t e d yr e s e a r c h a n da n a l y s i s ，e x a m i n e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n so fc o u n s e l l o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls a t i s f a c t i o n a n di t sd i f f e r e n c e sa n dd e v e l o p m e n tf e a t u r e si nt e r m so fs o c i o l o g i c a lv a r i a b l e t h ef i f t hp a r ti s c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t ，f u r t h e re x p l a i n st h er e s e a r c hc o n c l u s i o ni nd e t a i l ，a n dt h e ng i v e s s o m ea d v i s et ot h ef o l l o w - u pr e s e a r c ht om a k er e c o m m e n d a t i o n sa c c o r d i n gt ot h es h o r t a g eo f t h i sp a p e r t h er e s u l t sf r o mt h er e s e a r c hs h o wt h a ts a t i s f a c t o r yd e g r e eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a s t h ef o l l o w i n gc h a r a c t e r i s t i c si nx i a n ( 1 ) c o u n s e l l o r s s a t i s f a c t o r y d e g r e e o fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lc o n c l u d es i xi n f l u e n t i a lf a c t o r ss u c ha ss a t i s f a c t i o nw i t hr e s u l t so ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，t h es y s t e m ，e m p h a s i s ，s a t i s f a c t i o nw h o i nc h a r g eo fc o u n s e l l o r s ，i n d i c a t o r s ，a sw e l la st h e e m p l o y e ep a r t i c i p a t i o n ( 2 ) c o u n s e l l o r s s a t i s f a c t o r yd e g r e eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la saw h o l e i so n am i d d l el e v e l ，b u th a so b v i o u sp o l a r i z a t i o n ，h i g h e ra s p e c ti st h ef a c t o rf o u ra n dt h el o w e ri s t h ef a c t o rs i x ( 3 ) f a c t o ro n e ，f a c t o rf i v ea n df a c t o rt h r e eh a sab e t t e rp r e d i c t i v eo nt h eo v e r a l l s a t i s f a c t i o n ( 4 ) ad i s t i n c td i f f e r e n c ee x i s t sb e t w e e na g e ，e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，p o s i t i o na n d m a r i t a l ，b u td i f f e r e n c ea r es l i g h tb e t w e e ng e n d e ra n dl e n g t ho fs e r v i c e s t u d i e ss h o wt h a ti no r d e rt oe n h a n c ec o u n s e l l o r s s a t i s f a c t o r yd e g r e eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，w es h o u l di m p r o v ec o l l e g ec o u n s e l o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，o n l yi nt h a tw a y c a l lc o l l e g ei m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s sa n dm a i n t a i nag o o dm o m e n t u mo fd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c o u n s e l l o r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；s a t i s f a c t o r yd e g r e eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；i n f l u e n t i a lf a c t o r s 目录 l 绪论1 1 1 选题的背景1 1 2 研究的目的和意义2 1 2 1 研究的目的2 1 2 2 研究的意义2 1 3 研究的内容和创新点2 1 3 1 研究的内容2 1 3 2 研究的框架3 1 3 3 研究的思路3 1 3 4 本文的创新点4 2 相关理论文献综述5 2 1 满意度研究的理论回顾5 2 1 1 满意度研究的理论依据5 2 1 2 员工满意度的研究现状7 2 2 绩效考核满意度理论9 2 2 1 绩效考核9 2 2 2 绩效考核满意度研究现状1 0 2 3 高校辅导员相关研究1 1 2 3 1 我国高校辅导员的起源与发展1 1 2 3 2 我国高校辅导员的岗位职责说明体系研究1 2 2 3 3 国内外高校辅导员研究现状1 5 2 3 4 辅导员绩效考核存在的问题1 6 3 高校辅导员绩效考核满意度问卷的编制2 1 3 1 满意度指标的筛选和提取与问卷编制的的过程2 1 3 - 2 1 指标筛选与提取的过程2 1 3 2 2 问卷的编制及发放2 4 3 2问卷的测量与处理方法2 5 3 2 1 研究工具2 6 3 2 2 问卷测量方法2 6 3 2 3 数据处理的方法2 6 4 数据处理与结果分析2 8 4 1 探索性因子分析2 8 4 1 1 因子分析的条件检验2 8 4 1 2 探索性因子分析矗2 8 4 1 3 信度分析31 4 1 4 效度分析3 2 4 2 西安市高校辅导员绩效考核满意度总体状况3 3 4 3 绩效考核总体满意度与其影响因素之间的相关研究3 5 4 3 1 高校辅导员绩效考核影响因素与总体满意度之间的相关分析3 5 4 3 2 高校辅导员绩效考核总体满意度的预测因素分析3 6 4 4 人口统计学变量对总体满意度及其影响因素的方差分析3 7 4 4 1 性别差异3 7 4 4 2 学历差异3 8 4 4 - 3 婚姻状况差异3 8 4 4 4 辅导员类型差异3 9 4 4 5 年龄差异3 9 4 4 6 工作年限差异4 0 4 5 结果分析与讨论4 2 4 5 1 高效辅导员绩效考核满意度总体特征4 2 4 5 2 总体满意度与其影响因素之间的相关分析结果4 3 4 5 3 人口统计学变量对总体满意度及其影响因素的方差分析4 3 4 6 提升高校辅导员绩效考核满意度的建议4 4 4 6 1 学校领导应该给予辅导员绩效考核足够的重视和支持4 4 4 6 2 合理选择绩效考核指标4 4 4 6 3 建立良好的沟通渠道。4 5 4 6 4 注重考核结果的应用4 5 4 6 5 岗位管理制度的重新设定4 6 5 结论与展望4 7 5 1 研究结论4 7 5 2 研究中的不足4 7 5 3 研究展望4 8 参考文献4 9 攻读硕士学位期间发表的论文5 2 至受谢5 3 学位论文知识产权声明5 4 学位论文独创性声明5 5 附录5 6 附录1 访谈提纲5 6 附录2 开放式问卷5 7 附录3 调查问卷5 8 1 绪论 1 1 选题的背景 1 绪论 随着知识经济时代的到来，企业面临的竞争范围更广、程度更激烈，企业要在瞬息万变 的市场中立足，就需要不断地学习和创新不断地整合内部资源去挑战外部市场。2 0 0 2 年， j e t 等学者在中国加入w t o 后面对国际竞争的背景下以“需急迫解决的管理中的难题”为 题做了为期近3 个月的调查，调查发现：在中国企业面临的十大管理难题中“如何建立有效 的绩效考核体系”排在首位。这说明绩效考核体系的制定依然是我国企业关注的头等管 理问题。而中国人力资源开发网也发起了“2 0 0 4 中国企业绩效考核现状调查”。其报告指出： 只有- d , 部分被调查企业( 1 7 2 ) 对绩效管理体系的总体情况的满意程度比较高；而且企业 绩效管理体系存在的最主要的问题分别是：没有以战略为导向的绩效管理体系( 5 5 9 ) ；绩 效管理各个环节配合不好( 5 2 5 ) ；绩效管理体系设计不合理( 4 0 9 尸。从这一调查结果可 以看出，大部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高，很大程度上是因为企业制定的绩 效管理体系不合理以及绩效管理实施过程没有得到很好的控制。 高等教育学校作为培养社会主义建设者的基地，汇集了众多的知识分子。随着高等教育 的改革深化，高校招生规模的扩大，现今的高等教育已经从“精英教育”转向“大众化教育”。 随着后勤社会化的推进和素质教育的全面实施，使得高校学生工作面临的形势更加复杂，任 务更加繁重，工作更加艰巨，同时思想政治工作面临着更大的机遇和挑战。其中作为高校教 师科研骨干队伍和党政领导干部的重要后备军的辅导员队伍是大学生思想政治教育的骨干 力量，同时也是大学生健康成长的指导者和引路人，高素质的辅导员队伍是加强和改进大学 生思想政治教育的组织保证，在培养和造就社会主义合格建设者和可靠接班人的工作中起着 举足轻重的作用，高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须给予高度的重视和极大地 支持。在高校辅导员的人力资源管理中，好的绩效考核不但能提高他们的工作积极性，促进 学校的发展，并且还能实现学校的战略目标，形成团结、奋进、创新的组织文化。绩效管理 是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核结果是辅导员改进绩效、确定奖酬规划、职业生 涯规划与教育培训的客观依据，所以完善的绩效评估实施方案是实现高绩效管理的保障。 高校辅导员绩效考核满意度是指辅导员在所在院校中接受绩效考核后一种总体的、带有 个人色彩的真实感受，但是我国对高校辅导员绩效考核满意度的研究并不多见。因此，结合 我国高校自身情况开展的辅导员绩效考核满意度的调查就愈来愈突显其必要性。 西安工业大学硕士学位论文 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 本研究拟从西安地区高校辅导员对其绩效考核满意度的角度为切入点，用科学的方法通 过对高校辅导员绩效考核满意度影响因素现状的调查分析，提炼出高校辅导员绩效考核满意 度的影响因素，寻找适应西安地区高校辅导员工作特点的绩效考核满意度影响因素，分析这 些因素对总体满意度的影响程度以及相关程度，同时探讨人口统计学变量对绩效考核满意度 及其影响因素的影响程度。在此基础上，为西安地区高校人力资源管理和组织内部的绩效管 理提供了制定各项政策的最直接依据，保证学校工作效率。 1 2 2 研究的意义 笔者在对西安地区高校辅导员访谈期间，深切体会到辅导员在高校中发挥的重要作用。 但由于高校长久以来“重教学、轻行政”的思想，这支队伍并没有得到真正的重视。辅导员 工作存在着工作价值的无限性、工作时间的无界性、工作对象的特殊性和工作内容的复杂性 四个特点。而现行的绩效考核方法不能切实有效地针对辅导员的工作特点对其工作给予科学 的评价，使得辅导员长期在薪酬、晋升、培训等方面得不到重视和落实，严重影响了其工作 的积极性和热情。因此研究辅导员对绩效考核的满意度有着深远的现实意义。 首先，高校辅导员绩效考核满意度可以了解当前高校辅导员对其考核系统的满意程度； 其次，可以向高校的管理层建议需要改进的方面，进而健全高校的绩效考核制度；最后，好 的绩效考核将绩效考核的结果与辅导员薪酬、晋升、培训等方面的因素联系在一起，从而提 高辅导员的积极性和热情。满意度调查是评定员工对绩效考核反映的最常用的工具 ( g i l e s & m o s s h o l d e r , 1 9 9 0 ) 。如果员工对绩效考核满意，他们就会对组织和组织目标更负责， 工作更有成效，工作动机更强( i l g e n ，f i s h e r , & t a y l o r , 1 9 7 9 ；p e a r c e & p o r t e r , 1 9 8 6 ) 。 1 3 研究的内容和创新点 1 3 1 研究的内容 笔者在文献研究、专家咨询、开放式问卷、深入访谈等研究方法的基础上，编制出高 校辅导员绩效考核满意度影响因素调查问卷( 附表3 ) ，选取了西安市六所高等院校作为实 测人群，并采取匿名调查的方式进行问卷调查，拟针对以下几个问题进行研究： 研究一：确定高校辅导员绩效考核满意度影响因素由哪些维度构成。 通过问卷调查结果，利用统计学软件s p s s l 3 0 中的因子分析法，并结合西安地区高校 辅导员的工作特点，确定西安地区高校辅导影响绩效考核满意度的各个维度。 研究二：了解当前西安市高校辅导员绩效考核满意度总体满意度及其影响因素状况。 通过问卷调查，结合理论知识，分析西安地区高校辅导员绩效考核总体满意度状况以及 2 1绪论 其满意度的影响因素情况。 研究三：各绩效考核满意度影响因素与总体满意度的相关研究 运用相关分析法研究总体满意与各满意度影响因素之间的相关性，然后通过逐步回归分 析法分析哪些影响因素对总体满意度有较好的预测效果。 研究四：人口统计学变量对总体满意度及其影响因素的差异分析。 分别用性别、年龄、学历等人口统计学变量对总体满意度和满意度的影响因素进行方差 分析，得到人口统计学变量对总体满意度的影响。 1 3 2 研究的框架 图1 1 研究的框架 1 3 3 研究的思路 通过前期的文献分析，作者发现很多高校已经实现了从传统的人事管理向人力资源管理 和开发模式的转变，对高校辅导员的绩效考核也做了诸多的尝试和探索。但是作为高校教师 科研骨干队伍和党政领导干部的重要后备军一辅导员对于学校的绩效考核现状的认可度不 高，于是有了开展辅导员绩效考核满意度的调查研究的想法。 西安t 业大学硕士学位论文 本文首先对辅导员绩效考核满意度的相关理论进行了梳理。在理论分析的基础上制订了 深入访谈提纲( 附录1 ) 和开放式问卷( 附录2 ) ，并以西安市3 所高校的个别辅导员为研究 对象进行了深入访谈及开放式问卷的调查。通过以上调查结果分析同时运用专家咨询的方法 制定出了西安地区高校辅导员绩效考核满意度调查问卷( 附录3 ) 。通过对西安市6 所高 校3 2 0 名辅导员的问卷调查，了解到目前西安市高校辅导员绩效考核的满意度总体状况及满 意度的影响因素的特点。通过结果分析，给上b 提高高校辅导员绩效考核满意度的建议。 1 3 4 本文的创新点 1 1 目前理论界关于满意度的研究主要集中在企业员工工作满意度的研究中，而关于绩效考核 满意度研究可以说刚刚开始。本文创新性的选择了高校辅导员作为为绩效考核满意的研究对 象。 2 1 在指标选取的过程中充分利用了高校辅导员对绩效考核满意度调查结果的特征，并结合 相关专家给出的建议，使得调查问卷更加具有普适性。 4 2 相关理论文献综述 2 相关理论文献综述 本章旨在解决本文研究的理论基础问题，通过文献阅读总结相关研究的现状，寻找本文 研究的理论支持。 2 1 满意度研究的理论回顾 目前学术界关于满意度的理论研究主要集中在两个方面：一方面是关于一般满意度的研究； 另外一方面是关于工作满意度的研究。关于工作满意度的理论，国外研究一般以公司里的员工为 研究对象，国内除了涉及到公司员工外还会以高校教师、政府人员等为研究对象。绩效考核满意 度的研究起步较晚，同时相关研究结果也相对较少，所以绩效考核满意度的研究同样也是以工作 满意度的相关理论为理论基础的。 2 1 1 满意度研究的理论依据 c a m p b e l l ，d u n n e t t e ，l a w l e r ，& w e i k ( 1 9 7 0 ) 将有关满意度的理论区分为程序理论和内容理论。 程序理论探讨价值、需要和期望等变量与工作的特点相互作用后而产生的满意度的过程，如参考 群体理论、期望理论、公平理论等；内容理论则主要着重于影响满意度的因素，例如，m a s l o w 的 三种需求理论。 1 ) 程序理论 程序理论叙述如何激励、指挥、维持及停止行为的过程，主要是在明确叙述变项交互作用及 影响他人产生某种行为的方法。代表理论有，差距理论( d i s c r e p a n c yt h e o r y ) 、期望理论( e x p e c t a n c y t h e o r y ) 、系统理论( s y s t e mt h e o r y ) 和公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 等。 a 、l o c k e 差距理论 差距理论是l o c k e 于1 9 6 9 年提出的。其基本假设是：个人对于工作满意的感觉是实际得到的 之差，也就是取决于个人在工作中实际获得的结果与希望或应该获得的结果之间的差距的感受。 如果实际得到的结果小于预期的结果，那么员工就会感到不满，但是如果实际得到的结果大于预 期得到的结果或者两者相等则会感到满意。同时满意的程度，要取决与两个要素，第一个要素两 者差距的大小，第二个要素是实际工作在员工心目中地位的重要性，如果在工作者心中感到越重 要的东西得到的结果反而越不满足，那么就会大大降低员工的满意度。 b 、v r o o m 期望理论 期望理论是由v r o o m 于1 9 6 4 年提出，v r o o m 认为一种行为倾向强度一般会取决于这种结果 对行为者的吸引力以及个体对于这种行为也许会带来的结果的期望强度。当人们在工作上努力求表 现时，一般都会心中预期这种行为得到某种奖赏或回报，当这种预期奖赏或回报没有在合适的时间 出现的时候，就会影响到个体继续努力的动机。因此也可以说刺激一个人努力的力量就叫做动机， 当然光努力而没有才能肯定也不能成功，当个体达到了特定的工作表现而且得到适时出现的奖赏与 西安工业大学硕十学位论文 结果时，他们就会继续努力维持自己的努力动机，渐渐的就会形成一种良性循环。期望理论认为个 人的行为是以能产生最小痛苦为目标和最大快乐的，其工作表现只是达成目标或个人满足的一种手 段，若个体在工作时能够得到预期的想要的结果，那么他就会成为高绩效者，当然绩效考核满意度 就会较高，反之就会成为低绩效者，满意度也会相对较低。 c 、w e m i m o n t 系统理论 系统理论是w e m i m o n t 于1 9 7 2 提出的满意度理论，系统理论认为影响满意度的因素有两个， 即个人内在因素和外在环境：内在因素包括赞同感、公平感、责任感、个人的成就感、进步感、认 同感等因素；外在因素包括人际关系、职位升迁、工作环境、组织政策、领导能力、薪资待遇的因 素。个人内在因素受外在环境因素的影响，从而影响个人整个满意度的结果，而这种总体的满意结 果最终又反馈到前面，进而影响前面两种外在和内在因素。如此循环下去，就会成为一种开放式系 统的现象。根据w e m i m o n t 系统理论的说法，不满意的感觉常常是由一些外在的环境因素所引起， 且外在因素影响的持久性不如内在因素影响的持久性强。因此，优秀的管理者应当给员工提供良好 的外在环境，使员工能逐渐地由外在的满意内化成为内在的满意，以期提高员工的工作效率。 d 、a d a m s 公平理论 公平理论认为员工个人的投入与产出之间的公平性决定个人对工作满意的知觉。该理论是由 a d a m s 于1 9 6 3 提出的，并且是从一种比较的观点发展出来的理论。公平理论涉及的有三个概念：投 入、产出和比率。投入一般是指个人投入工作的技能、劳动、精力等因素，产出指因工作投入而获 得的福利、薪资、奖赏和晋升等报酬。比率是指个人投入与所得回报之间比较出来的结果。如果工 作者觉得他的投入与产出的比例合适，觉得比较公平，那么他就会感到满意，反之如果他觉得投入 大于产出否则将感到不满意。a d a m s 认为公平理论又称社会比较理论，因为它的结果完全取决于个 人主管，没有其他客观的依据。当产出等于投入或他人比率与自己的比率相等时，工作者能感到满 足：当产出多于投入或他人比率大于自己比率时，满意度最高，但不一定公平。但是当产出小于投 入或他人比率时，满意度最低，且有不公平感。 2 ) 内容理论 a 、e r g 理论 耶鲁大学的a l d e r f e r 于1 9 7 2 组了m a s f o w 的需要层次理论，提出生存( e x i s t e n t ) 、关系 ( r e l a t i o n s h i p ) 、成长( g r o 、讪) 理论，即e r g 理论。a l d e r f e r 认为人有三种核心需要：生存、成长和 关系。生存毋庸置疑需要涉及到满足人们基本的物质生存需要，如温饱问题，同时也包括m a s l o w 的安全需要和生理需要。成长需要指个人发展的内在潜力的需要，例如个人的能力以及在工作上表 现，发挥潜能实现抱负和理想等等，包括m a s l o w 自我实现需要和尊重需要的内在部分的一些特征。 而关系需要是指维持重要的人际关系的需要，例如在工作中与同事、领导和谐地相处，相互分享工 作中的心情，这种需要与m a s f o w 的尊重、爱与归属等需要的外在部分相对应。e r g 理论认为许多 的理论需要可以同时存在，如果高层次的需要得不到满足，那么就会更加强烈的想满足低层次的需 要。 b 、需要满意度理论 6 2 相关理论文献综述 s c h n e i d e r ，b e n j a m i n & a l d e r f e r 于19 7 3 年修正m a s l o w 的“需要层次理论”提出需要满 意度理论( n e e ds a t i s f a c t i o nt h e o r y ) 。此理论认为员工的满意度决定于工作环境，工作特性与 员工需要之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，则员工产生 满意；反之，如果无法与员工需要相互配合，则员工会产生不满意的现象。 c 、需要层次理论 需要层次理论( h i e r a r c h i c a lt h e o r yo f n e e d s ) 将人类的需要分为五种即：自尊的需要 ( e s t e e mn e e d ) 、安全需要( s a f e t yn e e d ) 、归属感与爱的需要( b e l o n g i n g n e s sa n dl o v en e e d ) 、生 理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d ) ，以及自我实现的需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d ) 。他是由马斯洛1 9 5 4 年提出的。马斯洛认为满足了员工的需要就是最好的激励方法。他认为以上各种需要之间彼 此是有方向和优先级的，当满足较低层次需要后，员工就会希望有更高层次需要被满足。 d 、三种需求理论 三种需求理认为人们非常多的需求是从文化中演变学习而来的，在里面有三种需要与个 人的工作态度有密切的关系，分别是成就需要、关系需要和权力需要。它是由m c c l e l l a n d 于1 9 6 1 年提出的。在这三种需要理论中，成就需要指的是每个人心中想要拥有成就的欲望 人们都想要将事情办得更好更有效率；关系需要就是个人希望与他人形成社会互动行为的欲 旁 望，该需求是个体对他人接纳、喜爱、友谊等需求；权力需要是个人想要得到权力与权威的 欲望，也就是个体想要控制其他人的需要。三种需求在每个人身上都能体现出来，只是强度 因人而异，而且不同的动机就会产生不同的行为。所以对不同强度需求的人应该找出最适宜 ? 的工作要求，以满足每个人不同的需要。同时亦可通过不同训练增加其需求强度，使工作者 原本就具有的需求潜力得到更大的发挥。 2 1 2 员工满意度的研究现状 。：。 员工满意度是目前社会心理学、组织管理心理学、组织行为学、工业心理学和人力资源 管理等学科中讨论得最多、最热门的研究领域之一，仅1 9 7 6 年美国就已经发表了进3 3 5 0 篇关于工作满意度的学位论文和研究文章，而到了2 0 0 1 年时，发表文章的数目己经超过了 1 0 0 0 0 篇。r o z n o w s k i & h u l i n ( 1 9 9 0 ) 认为，在组织管理中，标准化、结构严谨的工作满意度的 测量是工业心理学家或经理人掌握大量有效信息的方法之一。重视并科学合理地监测员工的 工作满意度己经成为现代研究中的重要想法。由于绩效考核满意度的研究起步较晚，研究相 当不成熟，因而我们在研究绩效考核满意度同时的更多借鉴的是有关员工满意度的研究。 1 ) 员工满意度的国外研究现状 最早研究工作满意度的是1 9 3 5 年的h o p p o c k ，他更多的是从工作条件、工作内容等物 质属性角度去定义员工工作满意度的维度。1 9 6 3 年f r i e d l a n d e r 从员工的心理和社会环境方 向出发，认为自我实现因素、社会、被人承认的因素、技术环境因素是工作满意度的组成维 度。1 9 6 6 年赫兹伯格提出双因素理论即保健因素和激励因素，他指出如果保健因素的需要 。得不到员工满足，就会引起员工不满。1 9 6 9 年，s m i t h 等提出如果说员工满意度是工作本身、 工资升迁等因素的产物，并且这些因素中的任何一项都应该向员工满意度的感知。而同年， 7 西安丁业大学硕士学位论文 洛克( 1 0 c k e r ) 认为工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、 福利、自我、管理者、同事和组织外成员1 0 个因素。阿莫德( a r o n l d ) 和菲德曼( f e l d m a n ) 在 1 9 8 2 年提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和 工作团体等。1 9 8 5 年，k r a c k h a r d t 和p o r t e r 发现员工离职对于员工忠诚度和满意度有复杂的 作用，并依赖于离开公司的不同员工不同而不同，且越接近离职而最后仍在的员工，对组织 忠诚度的增加越大。1 9 9 3 年，在s e a s h o r e 等人的研究基础上，b r o w n 等将员工满意相关的 主要变项归纳成工作结果、个人差异、角色知觉、组织变项四大类。1 9 9 6 年，b e n d e r s 等 人研究表明工作满意度与薪水没有直接关系。n 2 0 0 0 年z e m k e 等人将劳动人员分为四代 即：1 9 2 2 1 9 4 3 ，1 9 4 3 1 9 6 0 ，1 9 6 0 1 9 8 0 ，1 9 8 0 2 0 0 0 ，研究表明第一代人更喜欢在管理和非 管理之间有清晰距离，第二代人想和同事保持密切联系，第三代人对职权无偏好，第四代人 有管理的需求。2 0 0 1 年t e r r y 等人研究显示年资在工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意 度及总体工作满意度上都有显著差异。 2 ) 员工满意度的国内研究现状 由于我国企业现代化改革起步较西方较慢，近年来随着全球化进程的加剧，企业运行逐 步国际化。我国一些大型的公司也开始关注员工满意度，并进行了一些调查研究工作。但是 由于技术条件，理论指导方面的不足，以及重视不够等原因，从事这方面工作的从业人员不 足，很多企业实施员工满意度调查的结果并不理想，如调查结果没有反映出员工对公司的真 实态度；得到一大堆数据，但很难应用到管理改善中；有些调查只是走过场，没有反馈；使 员工对调查失去兴趣等。虽然如此我国理论界还是对满意度的研究得出了较有价值的结果， 主要是对决定因素、员工动机、激励因素等方面的研究。 凌文辁( 1 9 9 3 ) 对中同合资企业员工工作满意感的研究发现中方员工和管理者对“现在 的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的 态度”的满意度较高。 俞文钊( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员 工整体工作满感的因素主要有七种：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、 报酬工资、同事关系。员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人e l 和职业变 量对满意度有显著的影响。 时勘( 2 0 0 0 ) 提出工作满意度量表的结构包括五个方面：企业形象的满意度、领导的满 意度工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意度。 张勉( 2 0 0 1 ) 提出工作要素满意度由d n 大依次为：报酬、晋升、沟通管理制度、工作 性质、福利、认同感、上司和同事。 邢占军( 2 0 0 1 ) 研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有：职工的性别、年龄、受 教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨 情况、效益等。他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活 满意感、社会变革满意感等五个部分构成。 2 相关理论文献综述 舒晓兵等( 2 0 0 3 ) 通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。 研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满 意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中 的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人 员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度 的影响最显著。 胡蓓( 2 0 0 3 ) 在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为 三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包 括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织 文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健 因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。 南剑飞等( 2 0 0 4 ) 认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、 员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度= f ( 员工 需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 。 王志刚等( 2 0 0 4 ) 的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平( 学历) 寸 和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满 意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第 几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的 _ 一 影响呈递减趋势。 2 2 绩效考核满意度理论 2 2 1 绩效考核 绩效考核是保证组织绩效实现的重要举动，同时也是人力资源开发的关键。绩效考核就 好像是把双刃剑p 川，一方面它促成组织目标的实现，保证组织的健康可持续发展，为员工