（企业管理专业论文）论人力资本参与企业收益的分配.pdf

论人力资本参与企业收益的分配 摘要 随着人们对企业中人力资本重要作用的进一步认识，对人力资本的研究成为 了一个热点，对于人力资本参与企业收益分配的问题，国内有了很多的研究成果， 并在实践中出现了诸如年薪制、股票期权制、职工持股计划等模式，但绝大部分 企业中的人力资本并没有享受到参与分配的待遇，导致中国劳动者的报酬总额占 g d p 的比重较低，并且收入差距较大。另外，我国劳动生产率水平仍然相当低下， 这同我国欠缺有素质的劳动者有着直接的关系，这直接制约了我国产业优化升级 和经济增长方式的转变。加大人力资本投资，提高劳动者素质，已经成为当前急 需解决的重大问题。 在上述背景下，本文在企业层面将人力资本参与企业收益分配的模式研究和 人力资本投资研究结合起来，提出一个人力资本按企业产出的贡献比例参与企业 收益分配的模式，并结合中国目前人力资源与人力资本以及社会经济发展现状， 为了在现实中实现上述模式，提出了一个过渡模式将“一定比例的人力资本 分配的收益”进行人力资本投资。以实现对劳动者收益的保障以及劳动者素质 的提高。 本文的主要内容如下：第一章介绍了本文的研究背景以及研究的问题和意 义，并对本文的研究方法和思路进行了说明。第二章首先对国内外人力资本参与 企业收益分配的相关文献进行了整理和综述，然后介绍了人力资本、物质资本、 企业收益、人力资本投资等相关概念，陈述人力资本参与企业收益分配的基础理 论。第三章是论文的核心部分，这一章首先介绍了一个薪酬制度设计的案例，并 对其进行了分析，指出我国目前人力资本参与企业收益分配模式存在的问题和不 足之处。接下来，提出以岗位测评和绩效考评为重心的人力资本收益分配设想。 论文根据对人力资本企业产出的贡献比例，讨论人力资本参与企业收益分配的模 式，并对其合理性做了深入系统分析。第四章主要研究在现实中如何实现上述模 式。论文提出了一个过渡模式将“一定比例的人力资本分配的收益”进行 人力资本投资并对此进行了分析。第五章是论文的最后一章，总结了论文的研究， 并对如何实施人力资本参与收益分配的模式提出了一些建议。 关键词：人力资本，贡献率，收益分配模式，人力资本投资 as t u d yo rh u m a nc a p i c a i sp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p ri s o si n c o m e a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ef u r t h e rr e a l i z a t i o n0 1t h ei m p o r t a n c eo f t h eh u m a nc a p i t a li nt h ee n t e r p r i s e s ， t h er e s e a r c h0 1 1t h eh a m a nc a p i t a lh a sb e e no n eh o t s p o t i n t e r i o r l yt h e r ea r em a n yp r o d u c t i o n so n t h em a t t e ro fh u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e s a n di n p r a c t i c e ，s e v e r a lm o d e sh a v ea p p e a r e d ，s u c ha sy e a r l ys a l a r ys y s t e m ，e x e c u t i v es t o c ko p t i o na n d e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n h o w e v e r , m o s th u m a nc a p i t a l i nt h ee n t e r p r i s e sd o e sn o t p a r t i c i p a t ei nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n a sa r e s u l t , t h ep r o p o r t i o no f t h el a b o r e r s r e w a r dt og d pi n c h i n ai sl o w e r , a n dg a po f t h ee a r n i n gi sb i g g e r i na d d i t i o n ，t h ep r o d u c t i v i t yo f c h i n e s el a b o ri s i n e f f i c i e n ta st h el a c ko fc o m p e t e n tl a b o r s b a u s eo ft h i s i ti sd i f f i c u l tf o rt h ei n d u s t r yt ob e o p t i m i z e da n du p g r a d e d , a n di t i sa l s od i f f i c u l tf o rt h et r a n s f o r m a t i o no fi n c r e a s i n gm o d eo f e c o n o m yt h e r e f o r ei t i su r g e n tt oi n c r e a s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n de n h a n c et h el a b o r s a b i l i t y i nt h ea b o v ec o n d i t i o n ，t h i st h e s i sc o m b i n e st h er e s e a r c ho nt h em o d eo fh u m a nc a p i t a l s p a r t i c i p a t i n gi nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e si n c o m ea n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t , t h e n i n d i c a t e sap r o p o s a lt h a th u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e si n c o m e a c c o r d i n gt oi t sc o n t r i b u t i o np r o p o r t i o nt ot h ee n t e r p r i s e so u t p u t i no r d e rt oi m p l e m e n tt h ea b o v e m o d ei nt h ec u r r e n tc o n d i t i o no f c h i n e s eh u m a nr e s o u r c e ，h u m a nc a p i t a la n dt h ed e v e l o p m e n to f s o c i e t ya n de c e n o m y ，t h i st h e s i sp r o p o s e sat r a n s i t i o n a lm o d et h a tt h ee n t e r p r i s e sd e v o t ep a r to f i n c o m eh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e di n t oh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n lt h el a b o r s i n c o m ec a l lb e b e t t e rp r o t e c t e da n dt h el a b o r s a b i l i t yc a nb ee n h a n c e d t h em a i nc o n t e n t so f t h et h e s i sa r c c h a r t e ro n ei n 仃o d u c e st h eb k 掣日m l da n dt h es u b j e c to f t h er e s e a r c h ，i n d i c a t i n gt h es i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c ha n de x p l a i n i n gt h em e t h o da n dd e s i g no f t h er e s e a r c h c h a r t e rt w of i r s t l yr e n e w st h el i t e r a t u r ea b o u th u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e si n c o m eb yd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l e c o n o m i s t s ，s e c o n d l y p r e s e n t st h ec b n c e p t so fh u m a nc a p i t a l ，m a t e r i a lc a p i t a l ，e n t e r p r i s e si n c o m e ，h u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n te t c ，f i n a l l ys t a t e st h eb a s i ct h e o r i e sa b o u th u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i si n c o m e c h a r t e rt h r e ei st h ek e m e lo f t h et h e s i s f i r s t l yi ti n t r o d u c e s ac a s eo f d e s i g no f s a l a r ys y s t e m s e c o n d l yi ta n a l y s e st h i sc a s ea n di n d i c a t e st h ep r o b l e m so f t h e d o m e s t i cm o d eo fh u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e si n c o m e t h i r d l yi tc o n c e i v e st h a tp o s i t i o na n a l y s i sm e t h o da n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s em e t h o di n v o l v e h u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h ed i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e si n c o m e f o u r t h l yi td i s c u s s e s t h em o d et h a th u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si nt h ed i s t r i b u t i o no f t h ee n t e r p r i s e sm c o m ea c c o r d i n gt o i t sc o n t r i b u t i o np r o p o r t i o nt ot h ee n t e r p r i s e so u t p u t , a n da n a l y s e st h er a t i o n a l i t yo ft h em o d e c h a r t e rf o u rm a i n l yr e s e a r c h e sh o wt or e a l i z et h ea b o v em o d ei np r a c t i c e ，p r o p o s i n gat r a n s i t i o n a l m o d et h a tt h ee n t e r p r i s e sd e v o t ep a r to fi n c o m eh u m a nc i m lp a r t i c i p a t e di n t oh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t ，a n dt h e nt a k e sa l la n a l y s i so ni t c h a r t e rf i v ef i n a l l ys u m m a r i z e st h et h e s i s s t u d ya n d m a k e ss u g g e s t i o n s0 1 1h o wt oa c t u a l i z et h ea b o v em o d e k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t n l c o n t r i b u t i o n r a t e m o d eo fd i s t r i b u t i o no fl n o o l l l e h u m a n c a p i t a ii n v e s t m e n t 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得洼! 垒旦遗直墓丝益要挂别直嘎 睑：奎拦互窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 签字日期。一7 年j - 月知e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签字：眵硌挪 签字日期：砷等卜月7 0 b 签字日期：叩年 月1 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编 论人力资本参与企业收益的分配 第1 章引言 1 1 研究背景 阅读浙江大学公共管理学院姚先国教授的 人力资本与劳动者地位一文， 颇受启发。姚先国教授认为，对于提高劳动者地位而言，人力资本投资比劳动者 权益保护制度更具根本性，人力资本投资对劳资双方具有双赢的结果，并且是促 进劳资和谐的一个有效途径。以1 9 世纪欧洲为例，那时候，欧洲的教育制度、 政治制度、收入再分配和税收改革等变革的根本动力是人力资本投资，而首先一 致赞成并给予财政支持的，恰恰是资本家。这是因为资本累计到一定时期，比较 充裕以后，劳动者素质和能力就成为经济增长的瓶颈，也成为企业对外竞争的根 本障碍，而资本家具有提高利润率和提升竞争力的需要。姚教授的研究思路给了 我很大的启示。在我国现阶段，是否可以将人力资本创造的价值所形成的企业收 益部分地用以人力资本再投资? 这就是论文题目的来源。 本文的研究背景，可以概括出以下几个方面： ( 1 ) 胡锦涛在中国共产党第1 6 次代表大会上的讲话中指出，“放手让 一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造财富的源泉充 分涌流”，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。 很明显，这里明确地指出了生产要素可以按照贡献参与分配。就人力资本而言， 理论界也做了不少有价值的研究和探索，比如人力资本的成本研究、人力资本的 产权研究、人力资本参与企业收益分配研究等。对于人力资本如何参与收益分配 这一问题，现实中，已经有部分企业实行了诸如年薪制、股票期权制、职工持股 计划等多种方案，部分改制国有企业实行了劳动股政策，但绝大部分企业中的劳 动者并没有享受到“按贡献参与分配”的待遇。 ( 2 ) 我国经济经过几十年的发展，已经形成了自己的产业结构和规模，但 是通过分析可以发现，我国的产业有一部分高端产业，但大多是低附加值的加工 制造和组装等劳动密集型产业，比如玩具、皮鞋，服装、电器组装等产业，技术 含量低，利润率不高，几亿双袜子的利润比不上一架空中客车飞机的利润，处于 全球产业链的下游，急需升级优化。目前我国虽然人力资源数量丰富，但是缺乏 高素质的劳动者，据2 0 0 0 年国家第五次全国人口普查的数据，农民工占全国工 人总数的5 0 以上，劳动者的低素质带来了低的劳动生产效率，低的劳动生产 效率又带来了低的收入，低的收入只能解决温饱，不能进行人力资本投资，导致 劳动者素质不能提高，形成恶性循环。缺少高素质的劳动者，企业也只能从事劳 动密集型、技术简单型的生产，不能进行产业升级优化。而且我国人均资源拥有 量低，目前的发展模式属于粗放型的，是以资本的高投入、资源的高消耗为代价 论人力资本参与企业收益的分配 的，在这种发展模式下，经济的长期高速增长必将难以为继。加大人力资本的投 入，提高劳动者素质，实现依靠科技的内涵式增长已经成为当前急需解决的重大 问题。 ( 3 ) 中国目前有一个庞大的弱势群体下岗职工、农民工，他们干着最 苦最累的劳动，劳动安全卫生条件差，往往缺乏最基本的劳动保护，却拿着最低 的薪水，地位非常低下，“血汗工厂”这个在西方资本主义国家都已经少见的东 西在中国却大行其道，对“物质资本”的极度崇拜导致对劳动者权益的忽视，在 物质资本看来，劳动者只是用来实现物质资本增值的一个工具。“中国的基尼系 数达到0 4 5 ，超过国际公认的0 4 警戒线，如今中国2 0 的最贫困人口收入份额 只有4 7 ，而2 0 最富裕人口收入份额则高达5 0 ”。“】中国被公认为全世界收 入最不公平的国家之一。如何缩小中国的收入差距，提高弱势群体的地位，理论 界对此的关注还远远不够，应该加强这方面的研究，探索保护他们切身利益的途 径。另外，依据国家统计局中国统计年鉴( 2 0 0 4 ) 有关数据，中国劳动者工 资总额占g d p 比重平均在1 2 1 6 之间，如果再加上工资额3 0 的福利，则在 1 5 2 0 之间，而在西方发达资本主义国家，该比重普遍超过5 0 ，中国劳动者 工资水平不但绝对值远远低于西方发达资本主义国家，相对比例也有很大的差 距。长期实行这种不利于劳动和劳动者的政策会造成物质资本积累和劳动收入之 间的巨大失衡，不仅造成社会冲突和矛盾越来越大，也不符合经济发展规律，从 而威胁到经济的健康持续增长。我们需要调整政策，对劳动的贡献给予更多更合 理的回报，让人力资本充分参与企业收益分配。 1 2 研究的问题和意义 宏观经济的状况是由微观经济主体的经营状况决定的。所以在上述背景下， 如何在企业层面让各种生产要素公平合理的分配企业收益，充分调动各种要素的 生产积极性和效率，提高劳动者的素质和生产效率及其地位，直接影响经济的总 体发展。同时，这也是进行产业结构调整和优化升级不得不解决的问题。这就迫 切要求理论研究要加快进展，探索可行的方式。本文研究的问题是人力资本参与 企业收益分配，着重分析人力资本参与企业收益分配的合理性，以及人力资本如 何参与企业收益分配。论文设计出一个人力资本参与企业收益分配的可行模式， 并提出了将部分人力资本收益进行人力资本投资的设想。本文的研究意义主要体 现在以下几个方面： ( 1 ) 通过对人力资本参与企业收益分配模式的设计，为人力资本公平合理 的参与企业收益分配的实施提供参考方案，丰富收益管理的内容，实现对人力资 本收益权的保障，保护劳动者的权益。 联合国开发计划署( u n d p ) ( 2 0 0 5 年人类发展报告 2 论人力资本参与企业收益的分配 ( 2 ) 通过提出将部分人力资本收益进行人力资本投资的设想，保证了在现 阶段人力资本参与企业收益分配能够更容易的实旌，并且通过人力资本投资，提 高劳动者素质和生产效率，为企业的发展以及实现我国经济增长方式由“粗放型” 向“集约型”转变、进行产业结构调整和优化升级、实现经济长期持续增长做好 人力资源储备。 1 3 研究方法的说明 本文采用的研究方法主要有 ( 1 ) 归纳推理法与演绎推理法相结合。本文在广泛查阅国内外的最新理论 文献的基础上对其进行整理与分析，了解前人研究的成果和学术背景以及学术进 度并进行归纳、综合和总结。从而得出本文的研究方向，在借鉴其中部分理论研 究成果的基础上，对人力资本参与企业收益分配作进一步的研究和分析，采取理 论联系实际的思路，以我国目前企业的收益分配现状为研究背景，分析和推论目 前的各种做法，试图确立一个人力资本参与企业收益分配的模式，并且对将部分 人力资本分配的收益进行人力资本投资的设想进行研究，使论文内容具有一定的 实用性。 ( 2 ) 数据资料分析法与对比分析法相结合。本文通过对比分析中国与其他 国家的分配率以及劳动生产率的相关数据，结合中国目前社会经济发展状况，说 明将部分人力资本收益进行人力资本投资从而提高劳动者素质和生产效率的必 要性。 ( 3 ) 案例分析法。引入典型案例将理论探讨与实践操作融为一体，对人力 资本参与企业收益分配的模式进行探讨。 研究方法的实现途径： ( 1 ) 文献的来源：充分利用互联网尤其是中国期刊网，搜索下载必要的文 献资料，同时利用其它途径尽全力找到对本文研究有帮助和启发的文献资料。 ( 2 ) 大量阅读和借鉴国内外研究成果，了解中国目前社会经济现状，并进 行适当的调研，在此基础上，深入思考和分析，力求在理论研究上有所突破，为 解决实际问题做出贡献。 ( 3 ) 合理地安排时间和研究思路，提高研究的效率。 ( 4 ) 积极向导师和同学请教，拓宽研究思维、深入研究角度，肯定自己正 确的观点，抛弃错误的观点。 1 4 基本思路 本文在对文献资料归类和整理的基础上寻找研究的空白点，发现人力资本参 与企业收益分配的理论体系已经成型，但在实践方面，尤其是对人力资本参与企 论人力资本参与企业收益的分配 业收益分配的模式方面研究成果较少，理论发展的前景在于其应用于实践，本文 着重分析人力资本参与企业收益分配的合理性以及人力资本如何参与企业收益 分配，设计出一个人力资本按贡献率参与企业收益分配的可行模式，结合中国目 前人力资源与人力资本以及社会经济发展现状，将人力资本参与企业收益分配研 究与人力资本投资研究结合起来，研究将部分人力资本收益进行人力资本投资从 而提高劳动者素质和生产效率的可行性。本文的主要框架如下：第一章介绍了本 文的研究背景以及研究的问题和意义，并对本文的研究方法和思路进行了说明。 第二章首先对国内外人力资本参与企业收益分配的相关文献进行了整理和综述， 然后介绍了人力资本、物质资本、企业收益、人力资本投资等相关概念以及人力 资本参与企业收益分配的相关理论。第三章通过对一个薪酬制度设计案例的分析 设计了一个人力资本按贡献率参与企业收益分配的模式并对其合理性做了分析。 第四章把该模式结合中国目前人力资源与人力资本以及社会经济发展现状研究， 分析将部分人力资本分配的收益进行人力资本投资从而提高劳动者素质和生产 效率的可行性。第五章是本文的结论和建议。 4 论人力资本参与企业收益的分配 第2 章文献述评 2 1 人力资本参与收益分配的文献综述 2 1 1 国外关于人力资本及其收益分配问题的研究 人力资本理论是二十世纪出现的最重要的经济理论之一，它的出现对于企业 理论和经济增长理论的发展有着重要的意义。二战后，科学技术迅猛发展，人的 因素在经济增长过程中的作用日益明显，引起了西方经济学家对人力资本问题的 关注，现代人力资本理论应运而生。 明塞尔于1 9 5 8 年发表了论人力资本投资与个人收入分配一文，首次建 立了个人收入分配与其接受的培训数量之间的关系的经济模型，分析了劳动市场 上人力资本投资及其对工资增长、劳动流动和失业的含义以及经济增长、收入对 人力资本需求等方面的问题。 真正深入系统研究人力资本理论的经济学家是舒尔茨先生。他在1 9 6 0 年发 表的人力资本投资演讲中认为，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物 质资本和劳动力数量的增加，但是，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对 经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。他的入力资本理论主要 内容包括：人力资本存量是决定个人收入的重要因素，并与个人收入呈正相关关 系；从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的；人力资本是通过对教育、健康的 投资形成的资本；人力资本应当与其他资本一样获得回报；人力资本对经济发展 的作用越来越大。 此后，贝克尔从微观分析角度进一步发展了人力资本理论，他在1 9 6 4 年发 表的人力资本一文中，系统阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益， 并指出，人力资本是通过入力投资形成的资本，人们要不要进行入力资本投资和 投资量多少的决定性因素是这种投资的内部收益率。他的这本著作被西方学术界 认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。 2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济”为背景的“巍经济增长理论”在西方 国家兴起，人力资本被纳入经济增长模型之中，开始探讨人力资本要素对人类经 济发展的具体作用，企图对其进行科学的量化。代表人物罗默尔、卢卡斯等人采 用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克f l i t6 0 年代人 力资本理论的一些缺陷。罗默尔1 9 8 6 年发表的收益递增与经济增长一文中 提出的“知识推动模型”理论认为知识能提高投资收益，并且认为特殊的知识和 专业化的人力资本能是投资产生递增收益，即具有所谓的“外溢效应”( e x t e r n a l e f f e c t ) ，因此，罗默尔认为技术具有内生化的特点。卢卡斯在1 9 8 8 年发表的论 文论经济发展的机制中的提出了经济增长模型中，他把原来外生的技术进步 论人力赍本参与企业收益的分配 因素转变为人力资本来对待，即把人力资本内生化，认为具有生产技能、操作技 能和管理技能的人力资本才是产出增长的动力。 2 0 世纪8 0 年代以后斯蒂格利茨( 1 9 9 9 ) 等提出的“多重代理理论”( m u l t i p l e p r i n c i p a la g e n tt h e o r y ) ，即“利益相关者理论”( s t a k e h o l d e rt h e o r y ) ，也涉及到了 人力资本收益分配的问题。该理论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化， 而是应该照顾所有“利益相关者”的利益。利益相关者应该分享企业剩余和控制 权。利益相关者包括：股东、债券持有者和贷款者等债权人、工人、经营者，有 的甚至还包括地方权力部门、供应商和某些顾客。多重代理理论将经营者、工人 等人力资本所有者作为企业控制者之一，可以参与利益的分享，但并没有突出对 人力资本收益分配的研究。分享制在实践中也得到了应用，强调了劳资双方在企 业成功经营方面的共同利益，主要包括利润分享制、职工持股计划、劳力管理合 作制等。 2 1 2 国内关于人力资本及其收益分配问题的研究 我国人力资本方面的研究大致上是从2 0 世纪8 0 年代后期开始的，9 0 年代 以来逐渐成为研究的热点之一，尤其是对人力资本与物质资本之间关系的研究非 常热烈，对人力资本理论做出了一些开拓性的研究。 国内对于人力资本理论的研究主要有以下五个方面： ( 1 ) 介绍和引用西方学者的主要观点和理论。 ( 2 ) 探讨人力资本对于中国经济增长的促进作用，强调教育投资的重要性。 ( 3 ) 将人力资本理论与中国实际情况相结合方面的研究分散在个别问题中。 ( 4 ) 人力资本价值计量方面以及人力资源会计的研究。如阎达五、徐国君 在关于人力资源会计的框架以劳动者权益会计为中心( 1 9 9 6 ) 一文中确 立了劳动者权益的概念并建立了劳动者权益会计模式下的会计等式，认为劳动者 权益会计是适应二元产权机制的理想会计模式，为人力资源价值会计的发展引导 了一个明确的方向。刘仲文在以生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体 系( 1 9 9 8 ) 中构建了以生产者剩余为基础的人力资源会计计量模式，对人力资 本参与企业分配的劳动股、职工股、效益工资和生产者权益股等方式进行了研究。 张文贤、王毅在人力资源价值计量模式的探讨( 2 0 0 3 ) 中指出了人力资源会 计发展面对的两大难题：人力资源价值难以确认和计量，提出解决这两大难题的 基本构想：细分化一定量化一价值化一货币化模型。 ( 5 ) 人力资本产权的相关研究，主要是侧重于收益分配的研究。 对于人力资本的产权的定义，主要以下三种。 李建民在对人力资本产权关系的思考( 1 9 9 7 ) 文中把人力资本产权 理解为人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处理关系，认为 论人力资本参与企业收益的分配 人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的 所有权。 姚先国、郭继强在论劳动力产权( 1 9 9 6 ) 一文中认为劳动力( 人力资 本) 产权至少包括劳动者的：享受其所处的特定社会历史环境中所给予的基本生 存权和基本发展权；获得劳动力在生产所必须的生活资料的权利；劳动力自主支 配权；一部分剩余索取权。 黄乾在人力资本产权的概念、结构与特征( 2 0 0 0 ) 一文中从产权的可 交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及 其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权 利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。 对于人力资本收益分配问题的研究主要有以下几个方面： 人力资本按照生产要素贡献分配。徐国君、夏虹在论人力资本与个人收 入的分配机制( 1 9 9 9 ) 一文中从人力资本的角度出发，认为个人收入的分配原 则应是按生产要素分配，工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗 掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。劳动者作为自 身人力资本的所有者，与物质资本的所有者一样，有权利参与收益分配。分配原 则应该是按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物质资本在价值创造 和实现中的条件作用来分配。李世聪则在人力资本按贡献价值统计计量研究的 创新( 2 0 0 6 ) 一文中对人力资本对企业产出的贡献率做出了一定的研究，提出 人力资本价值计量理论当期价值理论，即以人力资本当年投入产出的贡献价 值作为计量的对象。 在知识经济条件下调整收入分配机制。苏东斌在激励创造供给：高新技 术产业中的人力资本( 2 0 0 0 ) 一文中认为在知识经济条件下，如果要大幅度促 进高新技术和大力发展高新技术产业，就要激励人力资本投资和人力资本发挥效 率，实行对人力资本的激励制度。激励创新最核心的两条：一是产权激励，二是 依法保护收益。现在比较成熟的做法就是年薪制和期权制。 从人力资本角度研究收入分配制度的某些不合理性。刘迎秋在论人力资 本投资及其对中国经济成长的意义( 1 9 9 7 ) 一文中指出收入分配制度存在某些 不合理现象：主要表现在“脑体收入倒挂”现象，即脑力劳动者的收入水平低于 体力劳动者，反映了人力资本在收入分配中没有得到应有的重视。这种情况在实 践中可以产生巨大的副作用：一方面科学技术的研究、发明与应用受到强烈干扰： 另一方面教育质量和国民素质以及人力资本质量的提高也受到影响。 从企业所有权( 控制权) 角度研究人力资本收益分配的必要性和可能性。 周其仁在市场里的企业人力资本与非人力资本的一个特别和约( 1 9 9 6 ) 7 论人力资本参与企业收益的分配 一文中认为企业是人力资本与非人力资本的一个特别和约，企业的所有者不应该 只是非人力资本所有者，人力资本与非人力资本一样也享有企业所有权。方竹兰 在人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势( 1 9 9 7 ) 一文中认为非人力资 本在现代经济中容易退出企业，由于人力资本的专有性和团队化使其成为企业的 真正风险承担者，因而应该是劳动雇佣资本。而杨瑞龙、杨其静在专用性、专 有性与企业制度( 2 0 0 1 ) 一文中认为企业由谁所有、由谁控制取决于企业要素 提供者的谈判力，换言之，拥有企业最有价值的是企业真正的控制者、所有者。 在一些知识型的企业里，人力资本已经成为最有价值的资源，因而人力资本在企 业治理结构中扮演十分重要的角色。 关于人力资本收益分配方式的研究。陈胜东、陈至发在论人力资本参与 企业收益分配( 2 0 0 3 ) 一文中提出人力资本参与企业收益分配的方式主要有企 业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制以及专业人员贡献报酬制。 关键是根据所在行业性质、企业类型、企业发展阶段和企业治理结构，选择合适 的分配方式。 关于人力资本收益分配方案的研究。张同全在企业人力资本产权收益分 割方法研究( 2 0 0 2 ) 一文中提出入力资本收益分配体现在两个方面：一方面， 人力资本自身价值的补偿，表现为工资收入和人力资本存量增值，这种增值依附 于人力资本载体并与载体不可分割；另一方面，收益性分配，表现为企业经营利 润的增加。对于收益性分配，可以分为两个层次进行，第一层次是在企业物质资 本和人力资本之间分配，确认人力资本在全部盈利中占有多大的份额；第二层次 是在人力资本内部进行分配，确认个别人力资本应当占有的份额。莫山农在人 力资本参与收益分配的理论模式与实现形式( 2 0 0 3 ) 同样认为人力资本分配企 业利润应按两部分进行：第一部分，对劳动者的工资分配；第二部分，对税后利 润即纯利润的分配，并按照柯布道格拉斯函数，确定人力资本在企业纯利润 中的贡献率，提出先确定某一岗位的分配总额再确定该岗位某一劳动者的分配 额。莫山农在他的博士论文基于人力资本贡献的收益分配研究( 2 0 0 4 ) 中对 此进行了详细的分析。但是先确定某一岗位的分配总额再确定该岗位某一劳动者 的分配额的方案有待商榷。 关于入力资本收益分配实现的条件研究。冯子标、焦斌龙在人力资本参 与企业收益分配的条件探讨( 2 0 0 4 ) 中在其他人研究的基础上进一步研究了人 力资本具体在企业什么条件下才能实现参与企业收益分配，指出在不同的行业、 不同的企业类型和发展阶段、不同的企业制度下人力资本的谈判力不同，从而形 成了制约人力资本参与企业收益分配的不同条件。另外，冯子标还在我国距离 实施人力资本参与企业收益分配的差距探讨( 2 0 0 4 ) 一文中对我国人力资本参 论人力资本参与企业收益的分配 与企业收益分配的差距方面进行了研究，指出我国发展水平比较低、有限责任制 度难以有效实施、公司治理的行政色彩过于浓厚的现实制约了人力资本参与企业 收益分配的实施。 总体而言，国内外对于人力资本参与企业收益分配的研究主要从经济学角 度，侧重宏观理论研究。对于实务中出现的人力资本参与企业收益分配的形式， 主要从激励角度来考虑。对于人力资本如何参与企业收益分配还存在很多不同见 解，如：是企业所有劳动者都参与企业收益分配还是只有经理人和技术创新人员 参与? 是所有企业都实行人力资本参与企业收益分配还是只有股份制改造的国 有企业实行? 人力资本参与企业收益分配的比例? 如何确定劳动者个体应当分 配的份额? 人力资本参与企业收益分配的具体方案? 所以需要对人力资本参与 企业收益分配的合理性以及分配的依据进一步研究分析。对于人力资本参与企业 收益分配的现实可行性方案也需要进一步研究。 2 2 人力资本参与企业收益分配的理论范畴 2 2 1 人力资本参与企业收益分配相关概念的阐述 ( 1 ) 人力资源与人力资本以及劳动者。人力资源是社会与经济的一定范围 内所拥有的有关人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征和倾向等载体的资 源总和。人力资本是人们投资于人力资源上的知识、技能、体力增长和健康等成 分的市场价值及其增值能力。可以看出人力资源多用于宏观，而人力资本多用于 微观；人力资源强调的是已有的资源存量，而人力资本强调的是未来的增值；人 力资本来源于人力资源，人力资源投入生产劳动就是人力资本，人力资源闲置就 不能成为人力资本。劳动者则是在社会发展过程参加人类的体力劳动、脑力劳动、 简单劳动和复杂劳动等各种劳作活动的社会成员总称，它也是人力资本的所有者 和载体。 ( 2 ) 物质资本。在人力资本理论产生之前，物质资本就是所说的资本。人 力资本丰富了资本的内涵，我们把除去人力资本以外的资本通称为物质资本，即 资本包括人力资本和物质资本。 ( 3 ) 企业收益。在本文研究的人力资本参与企业收益分配中，企业收益指 的是现行会计实务中企业的息税后盈余。 ( 4 ) 人力资本投资。人力资本投资就是通过增加人的发展所需要投入的货 币和经济资源以影响未来货币与心理收入的活动，包括正规教育投资、在职培训 投资、成人教育投资、医疗保健投资和个人的谋职投资。对于人力资本投资，可 以从下面几个方面理解：一是人力资本投资的对象是人；二是人力资本投资可以 增强人的生产能力；三是人力资本投资的目的是在未来可以获得收益，包括货币 收入与其它收益；四是人力资本投资需要放弃眼前的利益。 9 论人力资本参与企业收益的分配 ( 5 ) 年薪制。年薪制是把企业管理者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一 种工资方式，主要包括基薪收入和风险收入。基薪收入主要是补偿企业管理者劳 动力的消耗，而风险收入是直接与企业经营业绩直接挂钩的收入，经营业绩好， 风险收入就高，经营业绩不好，风险收入就低。 ( 6 ) 股票期权。股票期权( 全称为经理股票期权e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ) 是给予企业管理者在一定期限内按照某一特定价格购买本企业一定数量股票的 权利。持有该权利的企业管理者可以在规定时期内以股权期权的行权价格购买企 业股票，就是行权。行权前，其并不能获得收益，只有行权后，并且企业股票的 市场价格高于这一特定价格时，其才能获得收益，就是股票的市价和买价之间的 差价。如果企业股票的市场价格下跌时，可以选择不行权。 ( 7 ) 职工持股计划。职工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ，简 称e s o p ) 是指由企业劳动者出资购买或以其他合法方式取得本企业部分股份， 从而享有股东权利的一种形式。实行职工持股计划使劳动者真正成为企业的主 人，使职工既可以作为雇员取得工资奖金，又可以作为股东取得企业收益的索取 权。股份的取得可以是劳动者出资购买，又可以是企业分配给劳动者，前者实际 上是劳动者以物质资本投资于企业，与企业的物质资本出资者即所有者的行为本 质上是相同的；后者可以看作是对劳动者人力资本的收益分配。 2 2 2 人力资本参与企业收益分配的相关理论 ( 1 ) 人力资本经济增长理论 二十世纪五十年代以后，以舒尔茨为代表的一批人力资本研究者通过研究发 现，新古典经济学在解释产出增长时，忽略了不同劳动者所受教育不同、健康状 况不同、思维方式不同等方面的差异，而这些差异必然地导致了劳动效果的不同。 在考察了二战后欧洲以不可思议的速度很快就走出了战争带来的灾难而重振经 济并快速发展这一现象后，他充分意识到人力资本不同凡响的作用。在他后来一 系列研究中，他认为因为人力资本的提高，才带来了经济超过预期的增长。在他 看来人力资本是体现在人身上的一种劳动能力，这种劳动能力在使用过程中通过 能动创新的活动创造出比物质资本贡献大的多的成果，他认为人力资本在经济增 长中起了决定性作用。同时他还认为人力资本质量的改进是经济增长的重要源 泉，因为教育、在职培训、劳动力的迁移等这些导致人力资本质量提高的因素实 际上是劳动者知识和经验的积累，而这种积累有利于提高劳动者的工作技能、劳 动熟练程度、技术操作的工艺水平，增强了对物质资本的使用效率。 其后，爱德华f 丹尼森通过实证分析证明了人力资本对经济增长的作用， 而罗默尔和卢卡斯则分别建立“知识推动模型”和“人力资本模型”论证了人力 资本对经济增长的作用。丹尼森在美国经济增长核算1 9 2 9 1 9 6 9 一书中对 1 0 论人力资本参与企业收益的分配 影响美国经济增长的各种主要因素进行了实证研究，经过分析研究得出：促进美 国劳动生产率增长的诸因素，其中知识与科技的贡献从3 7 8 上升到7 1 9 。 在罗默尔的“知识推动模型”理论中，他认为知识能提高投资收益，并且认为特 殊的知识和专业化的人力资本能是投资产生递增收益，即具有所谓的“外溢效应” ( e x t e r n a le f f e c t ) ，因此，罗默尔认为技术具有内生化的特点。而在卢卡斯的 人力资本模型中，他把原来外生的技术进步因素转变为人力资本来对待，即把人 力资本内生化，认为