（企业管理专业论文）西安地区非重点高校教师满意度研究.pdf

西安地区非重点高校教师满意度研究 学科：企业管理 研究生签字： 壶t l 喹 指导教师签字： 摘要 本论文采用实证分析和文献研究相结合的方法，从人力资源的角度来进行研究西安地 区非重点高校教师满意度状况。根据西安地区非重点高校目前所处状况、教师的工作环境 及教师本身素质等因素，构建了由自我实现、工作强度与压力、福利与薪酬、领导与同事 关系、学校管理与环境等五个因素构成的高校教师满意度模型，通过对调查数据的统计分 析发现： ( 1 ) 西安地区非重点高校教师整体满意度不高，处于中等水平；在自我实现、领导与 同事关系方面满意度较高；在工作强度与压力、福利与薪酬、学校管理与环境方面不满意。 ( 2 ) 性别对教师满意度影响不显著；年龄、职称与教师意度大体成正相关关系；从 学历上来说，硕士研究生学历教师满意度最低，大专、本科、博士研究生学历教师满意度 较高；科研为主岗位上教师满意度最低，以行政为主兼教学教师满意度最高：专业课教师 满意度最低，公共课教师满意度最高。 最后，作者提出了高校教师满意管理模型来加强教师满意度管理，针对西安地区非重 点高校 教师满意度方面存在的问题，提出对策，供西安地区非重点高校人力资源管理部门参考。 关键词：高校教师满意度影响因素对策 a s t u d yo nt e a c h e r s s a t i s f a c t i o no fx i 、a nn o n k e yu n i v e r s i t i e s d i s c i p l i n e ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n s t u d e n ts i g n a t u r e ： 山队从 s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： a b s t r a c t 勾p a d o p t e dt h em e t h o do fc o m b i n i n gs u b s t a n t i a le v i d a n c ea n a l y s i sa n dl i t e r a t u r er e s e a r c h ， f r o mt h ea n g l eo fh u m a nr e s o u r c e ，t h i sa u t h o rs t u d i e ds a t i s f a c t i o no ft e a c h e ri nn o n - k e y u n i v e r s i t i e s i na c c o r d i n gt ot h ec u r r e n tc o n d i t i o no fx i a l ln o n k e yu n i v e r s i t i e s t h ef a c t o r so f t e a c h e rw o r ke o n d i t i o na n dt e a c h e r sa b i l i t y , t h ea u t h o rb u i l d st a l ls c h o o lt e a c h e rs a t i s f a c t i o n m o d e l t h e m o d e lc o n s i s t so f t h e f i v e 妇c t o r so f s e l f - f u l f i l l m e n t 、w 0 r ks t r e n g t h a n d p r e s s u r e 、w e l f a r e a n ds a l a r y 、r e l a t i n a so fl e a d e r sa n dc o l l e a g u e s 、m a n a g e m e n t sa n de n v i r o n m e n t si n u n i v e r s i t i e s ，w h e na n a l y s i s i n gt h es u r v e yd a t a , t h ea u t h o rd i s c o v e r s ： t h et e a c h e r sw h o l es a t i s f a c t i o ni sm e d i u m t h et e a c h e rs a t i s f a c t i o ni sh i g h e ri n s e l f - f u l f i l l m e n ta n dr e l a t i o no fl e a d e ra n dc o l l e a g u e ；t h et e a c h e ri su n s a t i s f i e dw i t hi nt h ea s p e c t s o f w o r k i n gs t r e n g t ha n dp r e s s u r e w e l f a r ea n ds a l a r y , s c h 0 0 1m a n a g e m e n ta n de n v i r o n m e n t t h eg e n d e rd o e s n ts h o wo b v i o u s l yi n f l u e n c et ot h eh i g hs c h 0 0 1t e a c h e r ss a t i s f a c t i o n ；a g e a n dt i t l ep o s i t i v ec o r r e l a t et ot e a c h e r s 、s a t i s f a c t i o n ；f r o mt h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d s a t i s f a c t i o no f 也et e a c h e r sw h oh a v em a s t e rd e 酉e ei s1 0 w e s t , s a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sw h oh a v e t h ej u n i o rc o l l e g el e v e l b a c h e l o r sd e g r e e so rp h da p p l i c a t i o n si sh i g h e r ；n l es a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sw h oe n g a g ei ns c i e n t i f i cr e s e a r c hi s1 0 w e s t , t h es a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sw h oe n g a g ei n a d m i n i s t r a t i v ew o r km a l n l ya n dp a r t - t i m e ：s a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sw h ot e a c hp r o f e s s i o n a ll e s s o n i sl o w e s t s a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sw h ot e a c hp u b l i cl e s s o ni st a l l e s t f i n a l l y , t h ea u t h o r sb u i l d i n gat e a c h e r s s a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n tm o d e lt os t r e n g t h e n t e a c h e r s s a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n t a i m i n ga tt h ee x i s t e n tp r o b l e mo ft h es a t i s f a c t i o na s p e c ti u u n i v e r s i t yt e a c h e ro fx i a nn o n k e yt a l ls c h o o l ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ei d e a sf o rt h eh i 出 s c h o o lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mt op r o v i d er e f e r e n c e s k e y w o r d ：u n i v e r s i t yt e a c h e r s a t i s f a c t i o n i m p a c tf a c t o r i d e a s 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权属于西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工作成 果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。大学有权保留送交的 学位论文的复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名： 童1 1 女 指导教师签名： 日期：7 鲫7 、 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的成果，不包含本人已申请学位或他人 已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 叫玉 1 1 问题的提出 1 绪论 百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。当今社会是一个机遇与挑战并存，发展 与竞争并存的社会，社会经济及综合国力的竞争，归根到底是教育的竞争、人才的竞争 z l ， 因此，建立一支高素质的教师队伍是高校不断发展的基石。西安市非重点高校在经历了扩 招、扩建机遇后，短短几年间，规模骤然扩大，在校学生、校区面积的迅速膨胀，导致教 师的工作强度和压力也陡然增加。俗话说，十年树木、百年树人，教师力量的短缺，很难 在短期内得到缓解，即使各高校计划立即招聘一大批新人上岗，也面临一系列问题，比如 在人才市场上能否招聘到合适的教师、他们的待遇是否能到位、教学质量能否保障等问题， 因此各高校即使师资短缺，从学校的长远发展考虑，也会在人员招聘的数量响当保守谨慎。 然而，高校依1 日要继续正常运转，教学科研工作还要开展，这迅速膨胀的沉重的工作强度 和压力都压在了现有在职教师的肩膀上。在这种状况下，存在着不可忽视的隐患：教师工 作任务超负荷到什么程度、他们的工作状态如何、他们超负荷的付出是否在精神和物质 上得到补偿、他们身心是否健康等一系列问题。因此，高校人力资源部门必须提高警惕， 密切关注这些存在的问题。本次对西安地区非重点高校教师工作满意度进行研究，以期了 解西安非重点高校满意度状况，发现存在的问题并能提出有效应对策略。 1 2 西安地区非重点高校教师满意度研究的目的和意义 首先，教师职业满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的总体带有感情 色彩感受与看法。在国外很早就已经开展了这方面的研究，在国内最近几年也有不少这方 面的研究，但很多理论沿袭国外研究理论，缺乏本土化理论及成果的提升，所以开展高校 教师满意度的系统研究很有必要。 其次，工作满意度是影响教师发展的重要因素，并成为教师心理和教育研究的前沿领 域“。教师的身心健康、人格健全程度将直接影响学生的健康成长，且这种影响是潜移默 化的、深刻的，长远的。教师工作的满意程度，也直接影响着教师的工作态度和教学效 果，影响着高校的长远发展。北京大学梁均平教授曾经说过：员工的满意度是他从企业得 到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感。劳勒与伯特在进行满 意度研究时也发现，员工在工作中满意度低时，就会表现出离职、缺勤，纪律涣散、归属 感低等情况。研究还发现教师满意度越低，教师跳槽的可能性越高，反之，教师的职业稳 定性越强。 再者，进行教师满意度研究可以诊断高校人力资源现状。教师在学校教学、科研、育 人工作中的中心地位，使教师在高校人力资源管理中占有绝对重要的地位。长期以来，学 校管理工作的重点主要集中在教师的选聘、任用，考核等方面，这些工作以任务为中心， 忽略了教师的心理需求和压力，导致了教师的不满。对教师进行满意度调查，可以了解教 师需求，发现人力资源管理中存在的问题，如分配制度是否公平合理，绩效考核是否有效 等。在实际的工作和政策实施当中，尽管高校也重视教师对学校各方面的满意度评价i 但 各高校对教师满意度的调查和研究方面，还欠缺系统性和专业化研究。此次，对西安地区 非重点高校教师满意度的进行系统调查和研究，目的是能全面了解高校人力资源管理现 状，及时诊断人力资源管理方面存在的问题，并正确对待教师需求，从而使学校人力资源 管理工作更科学化和人性化。 最后，有助于通过提高高校教师满意度，从而提高学生，学生家长，社会及用人单位 的满意度。员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映， 据哈佛大学一项研究调查发现：员工满意度每提高5 个百分点，会连带提升1 1 9 的企业 外部顾客满意度，同时也使企业效益提升2 5 彻对高校来说，学生、学生家长、社会就 是高校的直接和间接客户，教师满意度的体高，势必也会影响到其客户一学生、学生家长、 社会满意度的提高。从长远考虑，西安地区非重点高校要赢得学生，学生家长、社会及用 人单位满意，要提高高校在社会中影响和声誉，要获得长久可持续发展，必须重视教师满 意度管理和提高。 1 3 理论综述 1 3 1 教师满意度的定义 自h o p p o c k1 9 3 5 年他在自己的著作工作满意度研究中首次提出工作满意度的概 念开始到现在，已经有7 0 多年的历史了，然而，至今对满意度的定义仍然没有一个统一 的界定。不同的学者研究的角度和侧重点不同，从而对满意度进行了不同的定义，归结起 来，主要有下列三种类型： 。 整体型概念。这类型概念将满意度看作一个单一的整体的概念，一般定义为员工对工 作的感受或情绪反应，不涉及满意度的构成纬度及影响因素。如v r o o m 认为满意度泛指员 工对自己在工作中所扮演的角色的感受或情感反应w ：s p e c t e r 定义工作满意度为人们喜 欢其工作的程度c ”；n e w s t o r m h e 和d a v i s 认为满意度就是员工对自己工作喜欢或不喜欢的 感情或情绪。 原因型概念。这种类型概念注重的是满意度形成的因素。如s c h a f f e r ( 1 9 5 3 ) 认为工 作满意度是导致个体满足的原因之一；l o c k e ( 1 9 6 9 ) 将满意度定为员工因工作本身可以 满足或有助于满足自己的价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”；l a w e r ( 1 9 7 3 ) 则认为工 作满意度取决于在特定情境中个体实际获得的价值与预期获得的价值的比较程度” 要素型概念。此类型的概念的重点在于工作者对工作构成各方面的认知评价和情感反 2 应。影响人们情绪反应结果的因素有个人因素，比如年龄、性格、性别、价值观、个人的 期望值等因素，也有环境情景因素，比如工作条件、企业文化、规章制度、工作作息时间 安排等。这些因素都在影响着员工对工作的满意程度。要素型概念强调的是人们对客观环 境及特征的知觉与解释( s m i t h ，k e n d a l l 和h u l i n ，1 9 6 9 ) w 。因此工作满意度指个体对其 工作环境各种特征加以解释后所得到的结果，强调工作情景因素是否影响工作满意度以及 在某一特定企业环境下影响的程度。 传统意义上，满意度主要指工作满意度。国内对员工工作满意度比较宽泛和常用的定 义是：“员工对其工作的总体态度”。如果界定得更缜密一些，是指“个体对其工作的一 般态度及此工作本身对个体的工作价值观需要的满足程度”n “。为了便于操作和研究，结 合本次研究目的，作者把满意度定义为教师在工作中的实际感受与期望值比较的程度，即： 教师满意度= 实际感受期望值 实际感受与期望值之间差距越大，满意度越低，实际感受与期望值之间差距越小，满 意度越高。 1 3 2 和满意度相关的理论综述 个体在工作中的满意程度是和个体的需要、从组织中得到的回报、以及个体对回报 满足需要的评价这三方面紧紧联系在一起。所以归结起来，前人在满意度理论方面研究 的内容主要归结为三点：一、人有哪些需要( 包括物质和精神需要) ；二、组织提供能够 满足员工需要的有效因素，来激发员工的工作积极性；三、员工在得到组织提供的回报后， 如何促使其行为朝着组织需要的方向发展，最终完成组织目标的。这些理论如下m ： 1 ) 马斯洛( a h m a s l o ) 的需要层次理论m ，。需要层次理论是马斯洛于1 9 4 3 年在其 人机动机理论中提出的，这一理论是需求理论的代表理论。马斯洛提出人有多种需 要，这些需要分五个层级，从低到高依次分别是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需 要和自我实现需要。 生理需要：是人类为了维持其生命最基本的需要，是需要层次的基础，包括水、食物、 住所等方面的需要。一般来说。生理需要的满足都与金钱有关。 安全需要：当生理需要满足后，个体就会想到安全需要的满足。比如：失业的威胁： 生病和年老时有保障，要求工作条件安全并免除职业病、安全有序的生活环境等。 社交的需要：包括渴望与人交往、被人关心、爱护及接纳、以及爱情等需要。社交需 要比前二个需要来的更细致，个体之间差异向很大，它和个体的性格、精力、教育、信仰 等都有关系。 自尊的需要：包括希望别人尊重自己的人格和劳动需要，对自己的人品、能力和才干 等给予承认和公平评价的需要等。 自我实现的需要：包括实现个人理想和抱负、最大限度的发挥个人潜力并获得成就、 实现自我价值的需要。这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足的。 人的需要是很复杂的，需要的满足是否按照马斯洛提出的层次递增来满足的，一直有 3 争论，但他提出的五个需要基本概全了个体的需要。 2 ) 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理论。美国心里学家赫兹伯格认为使人感到满 意和不满意的因素是大不相同的，使人感到不满意的因素常常是由外界条件引起的，包括 公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件，这些因 素被改善了，只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工感到非常的满意，他称这 类因素为保健因素。使人感到满意是由工作本身产生的，包括工作富有成就感、工作成绩 得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大的责任、在职业上得到发展等，这些因素改善 了能够激发职工的工作热情，从而提高工作效率，他称这些因素为激励因素。 赫兹伯格指出“满意”的对立面应该是“没有满意”而不是“不满意”； “不满意” 的对立面应该是“没有不满意”而不是“不满意”。有保健因素时，个体会没有不满意； 没有保健因素，个体会不满意；有激励因素，个体会满意；没有激励因素，个体会没有满 意，但也没有不满意的。 双因素理论在实践中值得借鉴之处在于：管理者在人力资源管理时，不仅要重视物质 因素对员工激励作用，更要重视工作本身等激励因素对人力资源的调动和开发作用。 3 ) 弗隆姆( v i c t o r h v r o a m ) 的期望理论。弗隆姆认为个人对行为结果的效价和该 结果的期望值是影响员工满意度的主要变项。所谓效价是指达到某一目标对满足个人需要 的价值。它主要受人的需要结构和个体特征的影响，期望值是个人对实现某一目标可能性 的主观估计，它由个体和环境两个方面决定。根据这一说法，弗隆姆认为工作动机公式如 下： m = v e 其中：卜工作动机 v 一一目标效价b 一期望值 在期望理论当中，组织是否为个体设置了恰当的工作目标、以及用恰当的因素及方 式满足了个体的需要来回报个体为组织所作的贡献，从而影响着个体的满意程度。 4 ) 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论公平理论。在哲学上可以追溯到西方经济学家亚 当斯密、政治经济学家马克思等人的理论和观点，亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论于 1 9 6 5 年正式提出。 公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，它不仅关心自己取得 报酬的绝对值，而且关心自己取得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所 获得的报酬是否合理，这种比较的结果将会影响他满意度和以后的工作积极性。 公平理论对研究员工满意度的贡献在于：管理者不仅仅要关心员工的绝对报酬，还要 重视分配制度的相对公平性，员工对公平的主观感受影响着其对组织的满意程度以及以后 的行为方式。 5 ) 斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论。强化理论认为，无论是人还是动物，为了达 到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用与环境，当行为的结果对它有利，这 种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱甚至消失。根据强化的性质 4 和目的，强化可分为正强化和负强化。在管理上正强化就是奖励那些组织需要的行为，负 强化就是惩罚那些组织不需要的行为。 强化理论对满意度研究的贡献在于：组织制定了比较明确、健全的奖惩措旋后，组织 成员能够通过预先调整自己的行为，来获得组织更多奖励和回报，避免不必要的惩罚，从 而降低与组织的冲突，提高对组织的满意程度。 1 3 3 满意度研究现状综述 h o p p o k ( 1 9 3 5 ) 最早开始研究工作满意度研究，其后这方面研究很少，直到二十世纪六 十年代，心理学家又重新关注满意度研究。教师工作满意度的研究是从二十世纪六十年代 开始的。 工作满意度通常被理解为员工对实际获得的报酬与期望获得的报酬进行比较后的心 理感受。影响满意度的构成因素，构成纬度以及调查量表的编制一直是工作满意度研究的 重要课题。 1 ) 工作满意度影响因素研究现状 最早t z i n e r 提出人与工作环境匹配的工作满意度模型，即员工与自己所从事的工作 的匹配程度越高，员工工作满意度就越高。随后，出现了决定工作满意度的因素理论。既 工作环境与工作相关因素对工作满意度有非常重要的影响。a r v e y 、c a r t e r & b u e r k e y ( 1 9 9 1 ) 指出员工从事的工作性质、领导者的领导方式、人际关系、收入、晋升机会、 个人兴趣、个人能力的发挥等都为影响工作满意度的因素z e r t z ( 1 9 9 0 ) 发现对工作环境 的感知( 管理风格、工作内容、公平回报、员工对工作群体的影响等) 能够解释工作满意 度的许多研究。 影响工作满意度的还有员工个体特征，比如年龄，性别、受教育程度等。h e r z b e r g 发现不同性别对工作满意度的影响不同；s m i t h & p l a n t 通过研究，得出在总体满意度中不 存在性别差异。所以关于性别和工作满意度的结论不尽相同。d o e r i n g ，r h o d e s s l ：s c h u s t e r ( 1 9 8 3 ) 等人研究得出：年龄越大者工作满意度越高，既年龄与工作满意度成正相关关系。 g l e n n 研究发现，员工受教育程度越高，期望值越高，所以满意度越低。 归结起来，影响员工满意度的因素分三类：第一类是工作有关的环境因素，包括组 织环境、工作条件、同事与领导关系、薪酬等因素。第二类是工作本身因素，包括工作性 质、工作岗位、工作是否具有挑战性、工作责任和权限的大小、工作是否单调等。如k r e i s k 和b r o c k od 研究发现工作自主性对工作满意度有影响，教师拥有工作自主权与工作满 意度成正相关关系；j e n n f i e r n a i s 研究指出工作本身因素( 如工作挑战性等) 影响教师 满意感的产生。第三类是年龄、性别、受教育程等个体特征因素。 2 ) 国外教师满意度研究现状 r u d d & w i s e m a n ( 1 9 6 2 ) 通过研究，认为薪酬、同事关系、师生关系、工作占用时间等因 素是影响教师生活质量的重要因素。 h o l d a w a y ( 1 9 7 8 ) 的在对教师满工作意度进行研究时提出：教师对工作满意的因素多为 “内部因素”，如工作成就感、职业发展、对职业的认同、工作内容的挑战性等；而一些 。外部因素”，如管理、人际关系、相关制度政策、社会认同等，多与教师的不满意相关。 s m i l a n s k y ( 1 9 8 4 ) 以以色列教师为调查研究对象，主要研究与教师满意度、教师工作 压力相关的内外因素w 。o l a n r e w a j u ，l a r r y a 对某大学教授商务课程的教师进行问卷调 查，调查结果支持赫兹伯格的双因素理论。a n d e r s o n 。w i l l i a nm c o w a n i v ( 2 0 0 1 ) 则对教 师留在教师职业的因素进行调查。 3 ) 国内教师满意度研究现状 李子彪( 1 9 8 6 ) 是国内最早通过研究教师满意度来研究中小学教师地位m 。 陈云英、孙绍帮( 1 9 9 4 ) 自编教师工作满意度量表，对北京、天津、大连和青岛等四 地2 0 4 名中等层次教师进行满意度调查研究m 。 张忠山( 1 9 9 8 ) 参照s m i t h 等在1 9 6 9 年编制的。工作描述指标”( j d i ) ，自编教师满 意度问卷，对上海市小学教师的工作满意度进行调查m 。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的教师工作满意度研究在这个领域很有影响力，他选择影响教师满意 度的因素包括领导因素、个人背景、社会参照因素( 职业地位差异) 、考试压力等，即被 调查者的性别、年龄、学历、工作年限等人口变量，并从自我实现，工作强度，工资收入、 领导关系、同事关系等五个方面对教师工作满意度进行测量m 。陈卫旗( 1 9 9 8 ) 通过对广 州市区中学教师进行问卷调查，分析中学教师工作满意度的结构组成因素和工作满意感度 状况，并探讨工作满意感度对教师离师倾向和工作积极性的影响。提出中学教师工作满意 度结构包学校条件、领导与管理、社会支持、工作强度、同事、教学活动、待遇等八项组 成w 。 谢钢( 2 0 0 0 ) 对江苏理工大学教师进行了工作满意度调查研究。他是国内较早开展高 校教师满意度方面的研究，研究工具是由3 2 道题目所组成的“调查问卷”表m 。随后， 李稚琳( 2 0 0 3 ) 也以苏州大学引进教师作为研究对象，探讨高校教师工作满意度结构和高校 教师的满意度状况，她通过研究提出：高校教师满意度由工作本身、学校管理、人际关系、 岗位津贴、收入与福利、工作感受、工作培训和工作条件等八个指标构成m 。 王楠( 2 0 0 6 ) 对广东高校与陕西高校教师工作满意度进行了比较研究，他从职业兴趣、 福利待遇、学校管理、职称晋升和工作压力等方面对教师满意度进行测量m 。 通过以上研究可以看出，不管是国外学者还是国内学者，在满意度研究方面已经获得 不少成绩。但是在全国很多高校经历扩招生、扩建的经历后，地处西部、资源比较贫乏的 西部非重点高校老师在经历着这些变革中，处于一种什么样的工作状态了? 这成为此次研 究西安地区非重点高校教师满意度的原始动力。另外，在研究对象方面，前人或采集的样 本数量太少，或集中在东部沿海城市，或将重点放在高等学校以下层次学校教师满意度的 研究，其研究的成果不一定适合地处西部的西安地区非重点高校教师，如谢钢对江苏理工 大学相关教师发放调查问卷1 2 0 份，回收1 0 8 份。李子彪、冯伯麟、陈卫旗等人研究的对 6 ：一：塑塞三些奎堂堡圭耋堡垒塞 ： ： 象为大学以下层次高校。尽管汕头大学王楠在对陕西所有高校教师满意度和广东高校教师 进行比较研究时，也涉及到陕西高校教师满意度的研究，但陕西既有全国知名高校，如西 安交通大学、西北工业大学等，也有很多名气大、实力不强的二本高校，甚至还有很多名 不经传、规模较小的其它类高校，这些不同层次的高校教师在待遇、社会地位等方面的较 大差距是无法用其他地区高校教师的满意度研究结果能够代表的，所以选取具有相近环境 和条件的西安地区非重点高校教师满意度作为研究对象，是很有必要和科学研究价值。 7 2 教师满意度研究与设计 2 1 研究的主要内容 本次研究主要内容有：通过教师从自我实现、工作强度和压力、新酬及福利待遇、 领导同事关系、学校管理等五个方面对学校工作满意度的评价，了解西安地区非重点高校 教师满意度现状及水平；通过对调查数据的统计、分析，得出人口变量、职业变量和教师 满意度的关系，找出影响教师满意度的重要因素；最后就西安地区非重点高校教师满意度 方面存在的问题，提出可行的有针对性的非重点高校教师满意度管理及提高对策。 2 2 研究的过程 第一阶段：在确定了研究方向和内容情况下，首先查阅和满意度研究有关的文献资料， 了解教师需求的侧重点和西安市非重点高校现状；然后结合前人研究成果及实地访谈收集 的资料，自制调查表初稿；再把自制的调查表初稿反馈给一线教师，根据反馈结果，对调 查初稿进行修正，最后确定下来具体调查内容和项目。 第二阶段：确定调查高校，实地调查。本次调查选取西安地区4 所比较有规模和影 响力的非重点公办高校作为调查对象，在各学校人事处和教务处相关同志的协助下，顺利 的发放和回收了调查表，共发放问卷3 4 0 多份，实际回收2 9 0 份。在闯卷发放的过程，为 了使问卷结果的更具有代表性和应用价值。本次研究根据人口变量、职业变量的分类，分 层随机抽样发放问卷；选择的调查对象在年龄、职称、学历水平及任教学科、任教课程等 方面基本根据教师样本总体比例来发放。 一 第三阶段：剔除无效问卷，进行数据录入工作。在实际回收2 9 0 份调查问卷中，其中 1 2 份无效闯卷，有效闯卷2 7 8 份。无效闯卷这要有以下三种情况：第一种、是一份闯卷 主要信息项没有选择，比如性别、年龄学历，职称等；第二种、是一份调查问卷漏选项 太多；第三、一份调查问卷所选答案大部分为不确定 本次调查数据录入量比较大，所以在数据录入时采用大规模数据输入法，通过s p s s 的s y n t a x 窗口直接录入数据，每一份问卷数据一个接一个录入，没有空格或标点符号， 一份问卷一行。为了保证数据准确录入，防止错列，在数据输入过程中，根据调查问卷的 设计，每份问卷自然分成四部分，各部分之间人为留一个空格，如果在输入过程中发现多 一位或少一位，只检查当前部分，没有必要把一份试卷从头到尾检查，既保证录入数据的 正确性，又节省了大量时间。 整个数据录入完成后，针对容易出错误的地方，又进行了抽样检查，比如对调查问卷 内容的第9 、2 9 、3 0 进行了部分抽样检查( 这几项为负面表达，在数据录入时，数据要颠 8 ：= ： ：墼堡童薹星堑茎量墼婆：；： 倒过来，所以有可能出错) ，并就个别录入错误进行了矫正 第四阶段，利用s p s s l 0 0 软件进行统计分析，对数据的可靠性，相关性等进行检验， 对教师满意度现状进行统计，找出影响高校教师满意度的主要因素。 第五阶段，分析西安地区非重点高校教师满意度现状及存在的问题。 第六阶段，针对西安市非重点高校教师满意度现状和影响教师满意度的重要因素，提 出可行应对措施。 2 3 高校教师满意度模型的构建和调查表的编制 员工满意度模型也称员工满意度基准，是一个组织按一定层次组成员工满意度系统的 基本要素的总和。最早对员工满意度进行调查的是美国学者的h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 。他运用 瑟斯通态度量表测量员工满意度。随后l o c k e r 以及a r n o l d 和f e l d m a n 对员工满意度的构 成和影响因素进行了卓有成效的研究。1 9 5 7 年，d j w e i s s 等人编制了明尼苏达满意问卷 量表( m s q ) ，对工作满意度的整体和各构丽都给予了完整的衡量。1 9 8 0 年我国才逐渐 开始员工满意度的研究，之后多是集中在对国外满意度模型的修订和运用上，比较著名的 如吴宗怡、徐联仓对m s q 量表的修订和使用，冯伯麟对于教师工作满意度构成五个维度 的提出和香港城市大学梁觉对于合资企业员工满意度的研究等。 尽管国外的员工满意度研究已取得了丰硕的成果，国内教师满意度的研究也有取得不 少成果，如王志红、蔡久治( 2 0 0 5 ) 在进行大学教师满意度进行测量和评估研究时，对唐 山地区四所高校4 4 2 名教师进行调查时，提出了由领导与管理、工作回报、工作协作、工 作本身、组织文化、工作卷入程度等六个纬度构成的教师工作满意度评价量表w ；周超丽 ( 2 0 0 3 ) 对天津五所高教2 3 6 教师进行满意度研究时分别对理论课教师、行政管理教师、 试验指导环节教师等三类教师提出不同的满意度构成要素纬度m 。朱新坪、卓义周等人在 对广东高校青年教师满意度进行调查研究时，主要从个人背景、个人内在因素、个人外在 因素等三个纬度的因素来调查对教师满意程度，从而研究影响对行为所产生的后果w 。从 这些研究可以看出，国内在教师满意度方面的成果，因为研究的角度不同，所以，在一定 程度上并不适合本次调查研究；因此，根据此次调查研究的目的，对这四所院校部分教师 就他们关注的问题进行了访谈，并在前人研究的基础上，结合目前高校教师及西安地区非 重点高校特点，构建和设计西安地区非重点高校教师满意度模型及调查表。模型分三个层 次，自我实现、工作强度和压力、福利与薪酬、领导与同事关系、学校管理与环境等五个 因素构成高校教师满意度模型第一纬度，教师满意度评价的第二纬度或层次由1 5 个因素 构成，根据这1 5 个因素，具体设计了6 5 个具体问题来描述和测量教师的满意度状态，这 6 5 个问题，基本涵盖教师需求的内容及能够影响教师满意度的影响因素，模型具体见表 2 1 ： 9 西安工业大学硕士学位论文 表2 1 西安市非重点高校教师满意度模型 样本的个体特教师满意度第一层次构教师满意度第二层次构成因素量表具体调查 征、职业特征等成因素( 5 个) ( 1 5 个) 项目( 共6 5 个) 信息项( 8 个) 1 、自我发展( y r n l ) j t l 一j t 3 ( 3 ) 2 、职业认同和安全感( j t a 2 ) j t 4 - j t 8 ( 5 ) 性别( s e x )自我实现( y r a ) 3 、职务晋升与社会地位( j t 3 )j t 9 - j t l 2 ( 4 ) 年龄( a g e ) 4 、工作成就感：( j t a 4 )j t l 3 一j t l 7 ( 5 ) 收入( i n c o m e ) 岗位( g 曲 i 、工作强度?( j t b l )y r l 8 - y r 2 1 ( 4 ) 学历( x 1 ) 工作强度与压力( j t b )2 、工作压力( j t b 2 )f r 2 2 一j t 2 5 “) 职称( z c ) 3 、工作胜任感( j t b 3 )j t 2 6 - y r 2 7 ( 2 ) 任教课程( k c )福利与薪酬( j t c )1 薪酬和福利制度及水平( j t c l )j t 2 8 一y r 3 5 ( 8 ) 任教学科( x k ) 2 、培训 ( j t c 2 )盯3 6 一j t 3 9 “) 1 、领导作风与参与管理( j t d l )j t 4 0 - j t 4 2 ( 3 ) 领导与同事关系( j t d )2 、人际关系( j t d 2 ) j t 4 3 一y r 4 5 ( 3 ) 3 、沟通( j t d 3 )j t 4 6 - f r 4 8 ( 3 ) i 、学校规章制度( r r e l )j t 4 9 一j t 5 5 ( 7 ) 学校管理与环境( j t e ) 2 、工作环境( j t e 2 )j t 5 6 一y r 6 0 ( 5 ) 3 、管理风气( j t e 3 ) j t 6 1 一j t 6 5 ( 5 ) 调查问卷采用l i k e r5 点评分法，调查量表的每一个具体调查项目问答结果在：1 表 示很不满意、2 不满意、3 不确定、4 满意、5 很满意等五个问题中选择，3 为中间参照 值，可以理解为不确定或处在既不赞同满意，也不赞同不满意的一种状态。 3 调查数据的统计分析 3 1 调查数据的可靠性分析 量表的使用是为了了解被测对象的某一特征，因而在编制一份量表时，所设立的一 系列项目是为了体现量表需要测定的这一特征。如果所设立的测定项目无法获得这一特 征，则表示该量表可靠性差，即信度低。所以，研究者需要对量表中各测定项目之问的一 致性( 同质信度考核) 进行测定，这就是量表的可靠性分析，亦即信度研究。量表的可 靠性分析可通过调用r 硝a b n i t y 过程完成，可靠性的大小用c r o n b a e hd 来表示。选择a l p h a 模式，来统计计算信度系数c r o n b a c ha 值。美国统计学家指出：c m n b h0 值大于0 7 ， 表明数据可靠性较高，当变量中的度量项目数小于6 个时，c n b a c h0 值大于0 6 ，表明数据 可考性比较高m 。结合前人经验，本次调查量表可信度系数以大于0 7 作为一个可接受水平。 本次调查主要是对自我实现、工作强度与压力、福利与薪酬、领导与同事关系及学校 管理与环境等五个教师满意度构成因素及调查量表的总体可靠性进行分析，从表3 1 可见， 各构成要素及量表的总体可信度系数都大于0 7 ，说明本次设计的西安地区非重点高校教 师满意度调查表可信度比较高，调查的数据能比较真实反应目前西安地区非重点高教师满 意度水平 表3 1满意度五个构成因素及总体满意度可靠性系数表 1 、自我实现 a l p h a = 8 0 2 6 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 8 1 1 4 2 、工作强度与压力a l p h a ；7 3 1 2 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 7 0 3 、福利与薪酬可靠性分析 a l p h a = 7 3 1 2 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 7 0 4 、领导与同事关系可靠性分析a l p h a = 8 2 8 1 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 8 1 9 0 5 、学校管理与环境 a l p h a = 8 1 6 1 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 8 1 6 7 6 、总调查表a l p h a = 7 6 1 2 s t a n d a r d i z e di t e ma l p h a = 7 8 3 8 3 2 数据的相关性分析 任何事物的存在都不是孤立的，而是相互联系、相互制约的，说明客观事物相互问 关系的密切程度并用适当的统计指标表示出来，这个过程就是相关分析。事物之间有相关 性，不一定是因果关系，也可能仅是伴随关系。但如果事物之间有因果关系，则两者必然 相关。s p s s 的相关分析是借助于a n a l y s i s 菜单的c o r r e l a t e 选项完成的。本次调查采用 p e a r s o n 相关系数，p e a r s o n 相关系数为非正态分布资料的一般相关系数。本次调查数据 相关分析详见表3 2 、表3 3 。 首先，对满意度五个构成要素与教师整体满意度进行相关分析，分析结果发现：自我 实现( j t a ) 、工作强度与压力( j t b ) 、福利与薪酬( j t c ) 、领导与同事关系( j t d ) 及学校 管理与环境( j t e ) 之间存在着很强的正相关关系，其中学校管理与环境教师总体满意度 ( j t z ) 向关系最强，说明学校管理与环境对教师的满意度影响最大，详见表3 2 。 表3 2 满意度第一层次构成要素和总体满意度之间相关性系数矩阵表 o l w e l a t k = 髓 丌aj 1 b丌cm爪j t z j t ap e a r s o nc o r r e c t i o n 1 0 0 01 5 1 *4 3 铲，湖+4 3 l “7 0 4 * s o ( 2 - t a 抽d ) 0 1 1o 0 0 00 0 0咖 n 2 7 82 7 82 7 82 殆2 7 82 7 8 邢p e a r s o nc o r r d a a o n1 5 1 1 0 3 1 3 ，2 2 4 04 1 6 ：5 2 6 + s o ( 2 恻k d ) 0 1 1o0 0 0m o咖 n2 7 82 7 8 2 7 8 2 7 82 蔼2 7 8 j t cp e a r s o nc o r m k y d o n 4 3 0 * 3 1 3 11 0 0 05 4 6 ”5 7 6 * 1 7 9 7 1 s 目( 2 - 鼬d ) 0 0 00 0 0o0 0 0 0 n 2 7 82 7 82 7 82 7 82 蔼2 7 8 丌dp e a r s o nc d a 蛳 5 ”2 2 4 *5 4 6 ”1