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西安it 企业组织文化类型与员工工作满意度关系研究 摘要 2 l 世纪，人类社会已经进入信息时代当今的i t 产业已经成为我国经济增 长的主要驱动力量。i t 企业作为科技含量高度集聚化的企业，其自身的特点决 定了掌握核心技术的i t 人才对企业发展的重要作用。然而，正是由于技术含量 高、知识更新快等特点，使得员工承受着更大的工作压力，员工工作满意度较低。 由于工作的满意度程度会直接影响其行为及绩效，因此，提高员工工作满意度以 及将组织文化创建作为改善员工工作满意度的一个新方法，成为i t 企业管理者 及研究者迫切需要研究解决的课题。 本研究的主要目的是了解西安i t 企业员工对组织文化类型的认知及员工工 作满意度的现状，并进一步分析不同人口统计变量在此二项变量上的差异，同时 探讨不同组织文化对员工工作满意度的影响并提出具体建议。 本研究以西安8 家i t 企业员工为研究对象，共抽取1 2 4 份样本，并以w a l l a c h 发展出的组织文化量表及w e i s s 发展出的明尼苏达量表为研究工具，对搜集的数 据进行描述性统计、单因素方差分析、皮尔森积差相关、稳健性多元线性回归等 统计方法来验证研究假设。研究发现，西安i t 企业的组织文化趋向于创新型组 织文化及支持型组织文化：员工对外在满意与一般满意的感受较高：创新型组织 文化与支持型组织文化对员工工作满意度起积极作用。 本研究除对所得结果进行解释外，并尝试对研究结果的应用加以讨论，同时 也对未来的研究提出一些建议：要重视组织文化的作用，创建明确合适的组织文 化，重视员工差异，提高员工工作满意度。 关键词：西安1 1 r 企业，组织文化类型，员工工作满意度，单因素方差分析，回 归分析 t h e s t u d yo fr e l e v a n c eb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d j o bsa t i s f a c t i o na m o n gx i a ni te n t e r p r i s e s a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y , h u m a ns o c i e t yh a se n t e r e dt h ei n f o r m a t i o na g e a tp r e s e n t ，i t i n d u s t r yh a sa l r e a d yb e c o m et h em a i nd r i v ef o re c o n o m i cg r o w t hi n0 1 1 1 c o u n t r y i t e n t e r p r i s e sp o s s e s sh i g h l y c l u s t e r e ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o n t e n t ，a n dt h e i r c h a r a c t e r i s t i c sh a v ed e t e r m i n e dt h a ti tt a l e n t sw i mc o r et e c h n o l o g ya r ei m p o r t a n tf o r t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s h o w e v e r , j u s to w i n gt os u c hc h a r a c t e r i s t i c sa sh i g h t e c h n o l o g yc o n t e n t ，f a s ts p e e do fk n o w l e d g eu p d a t i n g ，e t c ，e m p l o y e e s o fi t e n t e r p r i s e st e n dt ow o r ku n d e rm o r ea n dg r e a t e rp r e s s u r e t h u s ，t h el e v e lo fj o b s a t i s f a c t i o ni sl o w e r a st h ed e g r e eo fj o bs a t i s f a c t i o nd i r e c t l ya f f e c t se m p l o y e e s b e h a v i o r sa n da c h i e v e m e n t s ，t or a i s ej o bs a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e sa n dt a k et h e b u i l d i n go fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea san e wm e a n s t oi m p r o v ei ti st h es u b j e c ti nu r g e n t n e e dt ob es t u d i e da n ds o l v e db ye x e c u t i v e sa n dr e s e a r c h e r so f i te n t e r p r i s e s t h em a i np u r p o s eo ft h i ss t u d yi st og e tt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ek n o w l e d g e o w n e db ye m p l o y e e so fx i a ni te n t e r p r i s e sa b o u tt y p e so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d t h e i ri o bs a t i s f a c t i o n , t of o t t h e ra n a l y z et h ed i f f e r e n c e so fv a r i e dd e m o g r a p h i c v a r i a b l e sw i t hr e g a r dt ot h ea b o v et w oi t e m s ，a n di nt h em e a n t i m e ，t od i s c u s st h e e f f e c t so fd i f f e r e n to r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s0 nj o bs a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e sa n d p r o v i d es o m ec o n c r e t es u g g e s t i o n s t h es u b j e c t so ft h i ss t u d y , w h i c hh a v ed r a w l e d12 4s a m p l e si nt o t a l ，f o c u s e do n8 i te n t e r p r i s e si nx i a n t h em e a s u r i n gt a b l e so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ed e v e l o p e db y w a l l a c ha n dm i n n e s o t ai n v e n t o r yd e s i g n e dw e i s sa l eu s e da st o o l sf o rs t u d y a n a n a l y s i so fa l lt h ed a t ac o l l e c t e di sm a d eb ys t a t i s t i c a lm e t h o d ss u c ha sd e s c r i p t i v e s t a t i s t i c s ，o n e - w a ya n o v a ，k p e a r s o np r o d u c t - m o m e n tc o r r e l a t i o na n dm u l t i a g e r e g r e s s i o n se t c s oa st ov e r i f yt h er e s e a r c hh y p o t h e s e s t h er e s e a r c hr e s u l t sa r ea s f o l l o w s ：t h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo fx i a ni te n t e r p r i s e sa c c e n t st h et e n d e n c yt o w a r d i n n o v a t i v ec u l t u r ea n ds u p p o r t i v ec u l t u r e ；t h ei te n t e r p r i s e se m p l o y e e sp e r c e i v e d h i g h e rs a t i s f a c t i o no ne x t r i n s i cs a t i s f a c t i o na n dg e n e r a ls a t i s f a c t i o n ；a n di n n o v a t i v e c u l t 【l r ea n ds u p p o r t i v ec u l t u r ee x e r tp o s i t i v e i n f l u e n c e so njo bs a t i s f a c t i o no f i i e m p l o y e e s i na d d i t i o nt oe x p l a n a t i o no ft h ef i n d i n g s ，t h i ss t u d ya l s oi n c l u d e sad i s c u s s i o no f t h ea p p l i c a t i o no ft h es t u d yr e s u l t m o r e o v e r ，s o m es u g g e s t i o n sf o rf u t u r es t u d ya r e r a i s e d ，i n c l u d i n g ：i te n t e r p r i s e ss h o u l dp a yg r e a t a t t e n t i o nt ot h ei n f l u e n c eo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，e s t a b l i s hd e f i n i t ea n ds u i t a b l eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，r e s p e c t a n dv a l u ee m p l o y e ed i f f e r e n c e s ，a n dp r o m o t ee m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n k e y w o r d s ：x i a w l i t e n t e r p r i s e ，o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ，j o bs a t i s f a c t i o n ， o n e w a y a n o v a ，r e g r e s s i o n s i i i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：匆蹲妒指导教师签 渺占年6 月f 6 日 。睡眠6 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：岛建偶 罗年l ，月，6 日 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 理论背景 早在2 0 世纪3 0 年代，西方国家就开始了员工工作满意度的研究。众多的研 究发现，员工对工作的满意程度直接影响员工绩效( h e r z b e r g ，1 9 6 8 ； k o r m a n ，, 1 9 7 7 ；b l u m b e r g & p r i n g l e ，1 9 8 2 ) 及员工离职倾向( h i a nc h y ek o h & c h y e t e eg o h ，1 9 9 5 ；m a r t i n , 1 9 9 7 ；i n g - s a nh w a n g ，j y h - h u e ik u o ，2 0 0 6 ) 。基于员工工作满 意度的重要性，研究者开始对影响工作满意度的因素包括员工自身因素、工作因 素等进行研究，力图从中找到各种提高工作满意度的方法。2 0 世纪8 0 年代，组 织文化理论研究兴起时，国外学者开始探索组织文化与员工工作满意度的关系。 研究结论主要分为三类：第一类、强势组织文化对员工工作满意度有影响 ( n y s t r o m ，1 9 9 3 ) ；第二类、组织文化的特性对员工工作满意度有影响( 李成彦， 2 0 0 6 ；翟常秀，2 0 0 6 ) ；第三类、不同的组织文化类型对员工工作满意度有不同 的影响( d a u l a t r a m ，2 0 0 3 ) 。 相对于国外成熟的研究来说，国内的研究尚处于起步阶段。很多学者对于这 两方面的研究只是停留在概念的探讨上，以及对国外已有研究模型的引用和修正 上，学术界也没有充分的量化数据证明组织文化与员工工作满意度的关系。此外， 国内对强势组织文化及组织文化的特性与员工工作满意度的关系探讨的比较多， 而对于组织文化类型与员工工作满意度的研究还是以定性研究为主，实证考察二 者相关关系的情况不多，关于i t 企业组织文化类型对员工工作满意度的影响在 国内还是空白，本研究希望在这方面做一些努力。 1 1 2 实践背景 2 l 世纪，人类社会已经进入信息时代，信息技术代表着一个国家的生产力 水平和竞争能力，当今的i t 产业已经成为我国经济增长的主要驱动力量。i t 企 业作为科技含量高度集聚化的企业，其自身的特点决定了掌握核心技术的i t 人 才对企业发展的重要作用。然而，正是由于技术含量高、知识更新快等工作特点， 使得员工比其他工作者承受着更大的工作压力。一项中国i t 人生存状态调查 1 结果显示，i t 行业内普遍存在着工作超负荷现象，虽然他们的薪资水平要高于 一般员工，但他们对自己工作的满意度评分并不高，仅为1 5 8 ( 以3 分为满分计， 0 分为最低分) ，而且随着工作时间的延长，满意度评价逐渐降低。 新浪科技频道也实施了一项关于i t 企业员工的调查2 ，共有5 7 4 0 名公众参 1 易观国际专业咨询机构，1 2 0 0 4 年中国1 1 r 人生存状态调查报告。 2 h t t p ：w w w h r 0 7 5 5 c o m a r t a r t i c l e s h o w a s p ? a r t i c l e l d = 3 9 9 2 i t 企业人力资源现状不乐观 l 与调查，调查结果显示超过八成的i t 企业员工对自己所在的企业没有好感，四 成员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽。i t 业被认为是一个充满激 情和活力的行业，但是不少i t 业员工的工作生活并不是充满朝气，工作压力大、 生活枯燥、超负荷工作。新浪调查中显示：5 7 的员工认为自己在公司只是“混 口饭而已 ，并不会为企业的荣誉感到自豪；2 5 的员工更是明确表态“它压榨 我，我为什么要为它自豪”：只有1 8 的员工表示自己可以与企业荣辱与共。由 此看来，i t 企业的员工工作满意度并不乐观。 i t 业是一个智力密集型的行业，对业内企业来说，人才是最重要的生产要 素，员工是技术知识的载体，他们对工作的满意程度会直接影响其行为。目前i t 业员工工作满意度的真实状况如何，如何提高他们的工作满意度，组织文化建设 是否可以改善员工的工作满意度，这些都是摆在i t 企业管理者面前比较现实而 迫切的课题，本研究正是基于这样的现实背景进行的。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 国内关于组织文化与员工工作满意度的研究多以组织文化特性为研究出发 点( 李成彦，2 0 0 6 ；翟常秀，2 0 0 6 ) ，而对组织文化类型与员工工作满意度的研 究为数不多，实证考察二者关系的研究相对较少。基于上述研究背景，本课题的 理论意义在于： 拓展了组织文化与员工工作满意度研究的空间。组织文化特性仅仅是组织文 化内容的一部分，对于员工来说，组织文化是整体综合对其发生作用的，因此， 单独看组织文化的某个特性对员工工作满意度的影响是不够全面的。而组织文化 类型是多个特性的综合表现，通过组织文化类型来研究其与员工工作满意度的关 系可以全面反映组织文化对员工工作满意度的综合作用，同时，以组织文化类型 为出发点，也拓展了组织文化与员工工作满意度研究的空间，为进一步研究组织 文化与员工工作满意度做了铺垫。 本研究将建立i t 企业组织文化类型与员工工作满意度的关系模型，并量化 数据验证组织文化类型与员工工作满意度的关系。为了更准确的测量组织文化类 型与员工工作满意度的关系，我们将在模型中对员工的人1 2 1 统计变量及个人特质 进行控制。很多研究发现，员工性别、年龄、教育程度与婚姻状况等个人特征对 工作满意度会产生影响( h u l i n & s m i t h , 1 9 6 4 ；m a r t i n ，1 9 8 1 ) ，员工的个人特质也 影响工作满意度( f o u r n e t ，1 9 6 6 ) ，但是不同人口特征及不同特质的员工对组织文 化的认知是不同的( 陈燕、邓旭，2 0 0 5 ) 。为了避免在模型中出现交互影响，我 们在模型中控制个人特征变量及个人特质变量，以更准确的建立模型，测量组织 文化类型与员工工作满意度的关系。 1 2 2 实践意义 员工工作满意度问题在企业中受到越来越多的重视，对员工工作满意度的影 响因素进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工进行管理。本课题以i t 企 业技术人员为特定的研究对象，希望能通过相关的实证分析，了解这些员工的思 想动态和心理需求，探讨员工不满的意向和原因，为企业提供来自民意方面的量 化数据，帮助i t 企业的管理者更深入、客观地了解组织文化与员工工作满意度， 使他们重视组织文化对员工的激励作用，尽早建立良好的组织文化，提高员工的 工作满意度，减少员工的离职率，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩。 1 3 研究思路 1 3 1 研究思路 本文研究的是组织文化类型与员工工作满意的关系。员工的工作满意度直接 影响员工的行为及员工绩效，因此提高工作满意度是现代企业人力资源管理的关 键。影响工作满意度的因素有多种，组织文化也是影响工作满意度的重要因素， 但是什么样的组织文化对工作满意度的提高有直接作用，或者是组织文化的哪些 方面可以提高工作满意度，基于此本文将从组织文化类型的角度切入来探讨组织 文化与员工工作满意度的关系，为i t 企业的管理者提供一个提高满意度的思路。 本文首先对组织文化理论、员工工作满意度理论进行回顾和简单评述，进而 对组织文化类型与员工工作满意度的关系进行简要分析。在理论回顾和对问题的 定性分析上，建立组织文化类型与员工工作满意度关系模型，并基于实地调查数 据对西安i t 企业组织文化类型与员工工作满意度进行统计分析，在描述统计的 基础上进行假设验证，最终阐述西安i t 企业组织文化类型与员工工作满意度的 关系。 1 3 2 逻辑结构 本论文主要分为五个部分，逻辑框架图见图1 1 。 图卜l 研究逻辑框架 第一部分是导论。主要提及了论文研究的背景、意义以及研究思路、研究方 法。 第二部分是文献综述。首先对国内外组织文化、员工工作满意度的研究做了 简要回顾，其次对组织文化类型与员工工作满意度关系的研究作了综述。 第三部分是在理论分析的基础上提出研究问题及研究假设。 第四部分是西安i t 企业组织文化类型与员工工作满意度的量化分析及模型 建立并验证。首先，通过问卷调查，了解西安i t 企业员工组织文化类型认知情 况及工作满意度认知情况。其次，探索西安i t 企业员工人口统计变量在组织文 4 化类型认知及工作满意度上表现出来的差异性。第三，建立模型并通过相关分析 和多元回归分析，探索西安i t 企业组织文化类型与员工工作满意度的关系。 第五部分是西安i t 企业组织文化类型与员工工作满意度的结论分析及政策 建议。 1 4 研究方法 本文的研究方法主要有： 理论分析方法。本文主要根据企业管理相关理论进行分析，形成一个逻辑的 解释组织文化与员工工作满意度的理论体系。相关的理论体系是相当复杂的，而 且有一定的难度，笔者将尽量运用最基本的原理进行分析，努力将理论的使用控 制在自己可以驾驭的范围内。 实证分析方法。理论研究来源于现实，又为了解释现实。员工工作满意度是 当前我国企业人力资源管理较重视的一个现实问题，因此脱离实际的研究是没有 价值的，本文将努力在自己调查所得数据的基础上，为理论提供实证分析。 2 文献综述 本章将对组织文化与员工工作满意度等相关文献做一个简单的回顾，为后面 的实证研究提供理论基础。 2 1 国内外组织文化相关文献综述 2 1 1 组织文化的定义 从1 9 8 0 年代开始，在组织变革文献中组织文化已变成常见的概念( h o f s t e d e ， 1 9 9 7 ) ，学者对组织文化的定义，常因研究取向不同而呈现多元化趋势，如组织 文化是优势的价值( d e a r l & k e n n e d y , 1 9 8 2 ) 、团体规范( k i l m a n n ，s a x t o n & s e r p a ，1 9 8 5 ) 、组织的哲学( o u c h i ，1 9 8 1 ) 、组织气氛( s c h n e i d e r ) 、意识形态( g o l l & s a m b h a r y a ，1 9 9 0 ) 、共享的信念( l o r s c h ，1 9 8 5 ) 、共享的意识( l o r s c h ，1 9 8 5 ) 、 心智模式( h o f s t e d e ，1 9 8 0 ) 、基本假设( s c h e i n ，1 9 8 5 ) 、组织策略( w e i c k ，1 9 8 5 ) 、组 织象征( p e t t i g r e w , 19 7 9 ) 、组织灵魂( g a i l a g h e r , 2 0 0 2 ) 等。 国外学者大多把组织文化看成是组织在长期的生产经营中形成的特定的文 化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的观念。组织正 是依赖于这些文化来组织内部的各种力量，然后将其统一于共同的指导思想和经 营哲学之下。 关于组织文化的定义有代表性、影响较大的是s c h e i n 的定义。s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 对组织文化定义时提出行为准则、主要价值、哲学观、游戏规则、行为规范和组 织气候等六个观点，我们先从这六个观点来探讨国内外学者对组织文化的定义。 组织文化代表整体的行为准则。组织文化通常表现在所使用的语言、民俗活 动和传统习惯，并显现于日常生活中或展现于大场面的仪式典礼，形成群体行为 准则，以应付环境内外部整合的问题( p e r i g r e w ，1 9 7 9 ；s c h w a r t & d a v i s ，1 9 8 1 ； t r i c e & b e y e r ，1 9 8 5 ) 。 组织文化代表组织的主要价值。组织文化价值会成为员工的活动、意见和行 为( 丁虹，1 9 8 7 ) 。至于主要价值可区分为内隐和外显两种( 冯文俊、张冠生) 。 组织成员可逐渐发展形成内隐的标准和价值观，并形成群体内在的一种规范、标 准和假定，以影响组织发展( k i l m a n n & s e x t o n ，1 9 8 3 ；m c m a n i s & l e i b m a n ， 1 9 8 8 ：p e t e r s & w a t e r m a n ，1 9 8 2 ；s c h e i n ，1 9 8 5 ) 。而组织成员也能发展出外显 的价值，代表全体成员的感受和反应，并以符号、意识形态、信念等方式表现于 工作中，进而用以区别自我群体和其它组织的不同( g a g l i a r d ，1 9 9 0 ；r o b b i n s ， 2 0 0 0 ) 。 组织文化是指导组织政策的哲学观。组织文化是成员认同组织政策和行动的 指导原则( l o r s c h ，1 9 8 5 ；管益忻、郭廷建，1 9 9 0 ；陈春花，1 9 9 9 ) ；同时此哲 学观也反应出群体所要追求的成果和目标，结合上述价值观、崇拜人物、典礼仪 6 式和群体沟通网络，组织文化代表了成员为达成目标而努力的思想和理念( d e a l & k e n n e d y ，1 9 8 2 ) 。 组织文化是员工处事的游戏规则。当新进员工进入组织后，透过社会化过程 学习组织文化，从而成为日后员工学习处事的方式和游戏规则( r i t t i & f u n k h o u s e r ，1 9 8 2 ) 。同时组织文化是组织内成员所持有的共同行事方法，这些 共同行事的方法，也是日后组织所重视的特征( 丁虹，1 9 8 7 ；张旭力，1 9 8 9 ) 。 组织文化是工作群体的行为规范。组织文化是一种共享的认知架构，是组织 成员的一种思考习惯、心智模式和典范等，组织成员透过此规范达成共享的意识 ( d o u g l a s ，1 9 8 6 ；h o f s t e d e ，1 9 8 8 ；v a nm a a n e n & b a r i e y ，1 9 8 4 ) 。 组织文化是传达组织的知觉和气候。组织内成员彼此之间与他人互动时所传 达的一种知觉( s c h n e i d e r ，1 9 9 0 ) ，同时透过组织文化发展出原始暗喻或整合的 象征，此种知觉、气候和象征有助于组织在完成特定任务时，员工能主动展现自 我才能而不需要文字但可代代相传的一种能力( h e n d e r s o n & c l a r k ，1 9 9 0 ；s c h u l t z ， 1 9 9 1 ) 。 综合文献研究整理结果，组织文化可以说是容易意会却难以定义的名词，组 织文化的六个构面均无法单独代表一个组织的文化，必须以整体的观念同时包含 以上六个构面，才能反映出组织文化的意义。 2 1 2 组织文化相关理论回顾 2 1 2 1 组织文化形成理论 r o b b i n s ( 2 0 0 2 ) 认为一个组织目前的习惯、传统及一般做事的方法，通常是根 据以往的做法形成的，所以组织文化最早根源于创办人的哲学理念。组织文化是 以三种方式产生：第一，创办人只雇用或留住那些跟自己的想法、做法相同的人； 第二，他们教导并同化员工的想法与做法；最后，创办人以身作则来鼓励员工认 同他们，并进一步将自己的信念、价值观内化于员工心中。组织文化的形成如图 图2 - 1 组织文化的形成 组织文化在组织刚建立的时候，只是反映出创办人的经营理念或者策略，但 当组织逐渐成长，运用的理念与策略被员工所支持与认同，并符合领导的需求， 7 最后被员工所接受，逐渐形成组织文化，此时组织文化才慢慢发展成整个组织的 工作气氛与整体的形象。而文化一旦建立后，就必须维护这个文化，透过甄选的 过程、工作表现的评鉴标准、训练及职业生涯发展以及升迁的制度等，都可以确 保被雇用的人能够适应组织的文化；而故事、仪式、实质的象征及语言是组织文 化传递给成员的重要方式。 2 1 2 2 组织文化功能理论 组织文化不论在组织的稳定、发展或成员的安全、归属上，都能发挥巨大的 功能。然而组织文化在组织里，除具有正面的功能，也具有负面的功能，以下归 纳几个学者的看法，探讨组织文化正面及负面的功能。 组织文化的正面功能： 组织文化能促进社会系统的稳定。组织文化是团体共有的价值与意义体系， 在面对某一事情时，文化本身能产生一种特定的效果，提升成员的向心力，促进 组织的团结稳定，解决组织所面临的问题。 组织文化能增进成员的认同。当成员能够认同组织的价值信仰和管理哲学 时，他们会认为组织所作的努力是有意义的、有价值的，组织文化也反映成员认 知、情感的共识，可促进成员团结合作。 组织文化能提升组织的效率。优质的组织文化可增强组织功能，提升组织的 效能、效率。 组织文化可作为控制的机制。组织文化可作为引导或塑造成员的态度与行 为。组织文化提供成员言行与思想的适宜标准，使成员知道什么话可以说，什么 事可以做。 组织文化的负面影响： 组织文化阻碍组织的变革。组织文化是长久自然发展出来的，具有长期稳定 性，但面临外在环境变化时，组织文化可能形成一种安于现状的惯性或惰性，无 法适应新的组织环境，而成为变革的阻碍。 不合时宜的组织文化会阻碍组织的发展。组织文化虽然对角色的界限、成员 的思想、行为与规范进行控制。但也可能降低新观念、新特质的刺激和交流，减 少了组织的进步、革新与发展。 刻板影响组织文化的发展。外界对组织整体及其成员所产生的刻板印象，会 限制组织的多元化发展。 对组织文化的不适应。部分成员会因为组织文化的不适应而离开组织。如有 些服务于组织的人员，对组织文化常视之不见，故无法发挥组织文化的正面功能， 也无法避免组织文化的负面功能。 2 1 2 3 组织文化类型理论 a n s o f f ( 1 9 7 9 ) 从组织发展导向的角度，以策略观点将组织文化区分为： a 稳定型文化：逃避风险，不接受任何改变。 b 被动型文化：接受最小的风险，几乎不接受改变。 c 参与型文化：允许接受相当的风险，接受额外改变。 d 探索型文化：考虑风险与利益之间的转换，接受多改变。 e 创造型文化：喜欢冒不熟悉的风险，不停追求新奇的改变。 d e a la n dk e n n d e y ( 19 8 2 ) 根据两个轴面( 公司营运活动的相关风险程度与公司 及其员工在策略成功后获得回馈的速度) 将组织文化划分为四类： 乳硬汉文化：经常冒大风险，无论行动成败很快就得到回馈； b 努力工作，尽情享乐文化：玩乐与工作是通行的规则，员工承担极小的风 险并迅速获得回馈； c 赌注文化：决策具备高赌注文化，但结果要经数年才知晓，这是一种高 风险、回馈缓慢的文化； d 过程文化：这是一个很少回馈或完全没有回馈的世界，员工很难以实际 回收来衡量自己所做之事的价值。 w a l l a c h ( 1 9 8 3 ) 提出三种组织文化类型： a 官僚型文化：是以等级、权威和自上而下的联系方式为特点的权威式文 化。具有官僚型文化的组织通常为层级式组织，强调组织纪律和层级控制，有清 楚的责任及授权，工作性质大多已标准化和固定化，此类型文化通常建立在控制 和权力的基础上。官僚型文化强调组织成员以方位方式和他人互动、保守的层级 控制文化，其理念主要包含讲究形式、遵守规范和依赖他人，避免错误。 b 创新型文化：是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为 导向的，即创造一种勇于承担风险的文化。在创新型文化强烈的企业中，雇员认 为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员 持续不断地创新和变革，因此，在创新型企业文化中的雇员通常习惯并热衷于不 断的挑战。创新型文化强调组织以强有力的方式处理工作，来保护自身的地位及 职务，其架构的理念是以批评对立、尊重权威、输赢竞赛、追求至善为核心。 c 支持型文化i 此类型组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以 及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上。具有支持型文化的组 织其工作环境通常相当开放、和谐，具有类似家庭的温暖。组织中有高度的支持、 公平、鼓励、开放与信任，是十分重视人际关系导向的工作环境，此型文化具有 相互合作的精神。支持型文化还强调组织成员与他人的互动，增进满意行为，其 理念主要包括理性主导、自我实现、人性鼓励和人际关系。 c a m e r o n ( 1 9 8 5 ) 依照组织特性( 内向外向与弹性控制) 的两个构面，提出四 9 种组织文化类型： a 支持型文化( 内向、弹性) ：组织环境相当开放、和谐，有家庭的感觉， 组织中具有高度支持和信任，重视员工参与和团队精神，行事态度谨慎保守，不 喜欢接受风险和变革。 b 创新型文化( 外向、弹性) ：工作环境较开放，重视员工创新，且组织具 有高度支持和信任，尊重员工个别独特性，容许冒险及尝试错误，接受风险和变 革。 c 官僚型文化( 内向、控制) ：组织层级划分明确，工作标准化与固定化， 行事态度谨慎保守，规划风险及拒绝变革。 d 效率型文化( 外向、控制) ：组织间重视绩效及讲求效率，存在相互竞争 气氛，经常冒大风险和接受变革。 s o n n e n f e l d ( 1 9 8 9 ) 将组织文化分成四类： s o n n e n f e l d ( 1 9 8 9 ) 对组织文化的分析，有助于了解组织文化的不同以及组织 成员与文化适切搭配的重要性。他将组织文化分成四类： a 学院型( a c a d e m y ) ：这些公司喜欢刚毕业的新人，施以训练，再分配到各 职能部门； b 俱乐部型( c l u b ) ：这些组织十分重视适才适用，重视员工忠诚度及行为约 束，在这里年资、年龄及经验都非常重要； c 棒球队型( b a s e b a l l t e a m ) ：这一类型的组织常雇用各种年龄及经验不同的有 才之士，依他们的能力来论报酬，喜欢冒险及创新的人，适合在这类组织中工作； d 堡垒型( f o r t r e s s ) ：这类组织保有组织剩余的财富，对员工提供的保障不多。 s o n n e n f e l d 发现许多组织无法单纯地归为四类中的任何一类，部份是因为它 们有混合型文化，但也可能是因为组织文化正在转型。 p e t r o c k ( 1 9 9 0 ) 根据两个轴面( 安定性及控制力弹性及个性与内在集中j , b 在 集中) ，将组织文化划分为四个类型： a 家族文化：此类公司是员工共享事物的友善地方，像家庭一般； b 阶级文化：此类公司非常正式化及结构化，依照程序来管理人们所做之 事： c 活泼文化：此类公司是活力充沛的、具有企业家精神及创造力的地方； d 此类公司是成果导向的，其主要观念是将事情做完。 p e t r o c k 对组织文化的分类，同时考虑了公司内部管理的特质及公司对环境 的重视程度。 河野丰弘( 1 9 9 2 ) 将组织文化归为五大类型： a 有活力的组织文化：此类公司挑战精神极为旺盛。 1 0 b 追随独裁者、有活力的组织文化：此种类型多发生在企业初创的时期。 c 官僚的组织文化：此类公司的组织文化呈现组织导向、过度谨慎的行为 模式。 d 僵化的组织文化：在此类型的组织文化当中，成员只做习惯性、既有行 动。 e 追随独裁者、僵化的组织文化：此类型是由独裁者所创造的僵化文化及 独裁者政策决定不符合其环境需要而使组织成员丧失士气，行为模式僵化。 研究者基于研究的需要与研究目的的不同对研究对象实行不同的分类，使研 究结果更加具体。 2 2 国内外员工工作满意度的相关文献综述 在过去的几十年间，有关员工工作满意的研究很多，但在现代仍有研究的价 值。因为工作满意度可作为组织内早期警讯指标之一，如果能对成员的工作满意 度进行持续不断的监测，可及早发现组织本身的问题。此外，工作满意度还可作 为探讨工作生活质量的心理指针，能提供研究组织或管理的重要变量，也可作为 组织措施是否合理与公平的参考( s e a s h o r e & t a b o r ，1 9 7 5 ) 。 2 2 1 工作满意的定义 工作满意的观念起源于梅奥的霍桑实验，其提出工作者的情感会影响其工作 行为，但工作者的社会及心理因素才是决定工作满意与生产力的主要因素。 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 发表工作满意一书，成为最早提出工作满意概念的学者， 他认为工作满意是员- l - & 理与生理两个方面对环境因素的满意感受，也就是员工 对工作情境的主观反应。w e i s s 等学者于1 9 6 7 年将工作满意分为内在、外在以及 整体满意：( 1 ) 内在满意：工作者对工作本身的活动性、独立性、创造性、变化 性、稳定性、工作上职权的大小、运用能力的机会、所做工作的道德价值观、责 任感、成就感、社会地位、职能地位以及运用能力的机会的满意程度；( 2 ) 外在 满意：工作者在工作中所获得的薪资、赞赏、升迁、与上司、部署、同事间的互 动、公司政策以及实施方式、人际关系的满意程度；( 3 ) 整体满意：即对内在性 及外在性整体层面的满意程度。而p o r t e ra n dl a w l e r ( 1 9 6 8 ) 的看法是满意的程度 要视一个人实际的报酬与应得的报酬的差距而定，在工作中，一个人实际报酬与 应得报酬间的差距愈小，则其满意程度愈大，反之则愈小。另v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为 工作满意是指员工对其组织中所扮演角色的感受或情绪性的反应。l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意是个人评估或工作经验所产生的愉快或正面的情绪感触。其认为工 作满意度是一种整体性的构成，包括了工作本身、升迁机会、上司督导、福利、 组织参与及同事相处等方面感到满意的特定事实。而d a v i s ( 1 9 7 7 ) 贝1 j 认为工作满 意是员工对其工作喜欢或不喜欢的程度，若工作适合员工的期望，则员工将会产 生工作满意。综合上述，一般学者对工作满意度的定义是指一个人在工作中对于 工作情境的感觉，或个人需求所达成情形的主观性情感反应与态度。 由上述可知，各学者对于工作满意的观点有所不同，但仍可归纳为三类： 综合性定义。将工作满意的概念作为一般性的解释，认为工作满意是一种单 一概念，不涉及工作满意的构面、形成过程及原因。如h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为工作 满意是一种整体性反应；v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为工作满意是泛指工作本身在组织中所 扮演角色的感受或情感反应。k a l l e b e r g ( 1 9 7 7 ) 定义工作满意是一个单一的概念， 是指工作者能够将其在不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体满 意；c a m p b e l l ( 1 9 7 0 ) 认为工作满意指个人对工作或工作的某些特定面的正向或负 向态度或感觉，因此工作满意实际是个人内在的心理状态；b u s s i n g 等人( 1 9 9 9 ) 认为工作满意是基于渴望、需求、动机与对工作环境的感受，即工作者对其本身 的工作所持有的一种满意或不满意的态度。 差距性定义。将工作满意与不满意视为连续的构面，即满意的大小取决于个 人在特定工作环境中所获得的实际价值与预期应获得价值间的差距。差距越小， 满意程度越高；差距越大，满意程度越低。如p o n e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 和d u n n & s t e p h e n s ( 19 7 2 ) 对工作满意的定义。 参考架构说。参考架构说学者认为，影响人们态度及行为的最重要因素是人 们对于组织或工作客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考 架构的影响。有关的学者及其定义内容如下：h o m a n s ( 1 9 6 1 ) 认为同工同酬的工 人对工作的评价常会有不同，因为他们可能有不同的工作价值，即文化背景与个 人期望有潜在的影响；s m i t kk e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意是个人根据其 参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，因此，某一个工作情境是否会影 响工作满意，还涉及到工作好坏的比较、与他人的比较、个人能力以及过去的经 验等其它许多的因素。工作满意是一个多层面观念，牵涉个人对工作各方面的满 意感，可分为内在及外在两大类，包含上司与同事间满意、工作本身满意、升迁 满意、薪资满意等等许多层面，是一个复杂的综合性变量。 2 2 2 工作满意度相关理论 有关工作满意的理论，由于学者所研究的角度及重点各有所异，因此建立的 理论也随之有所不同，但却有一个共同点，就是均以需求满意、期望差距为主要 概念。多数学者依照探讨内容的不同将工作满意理论区分成内容模式、程序模式 两种。本研究针对这两种模式中较具代表性理论加以说明，整理如下表2 2 。 1 2 表2 1 工作满意理论的构架 理论构架说明代表理论学者年代 内容模式探讨引发行为动机的因素需求层次理论m a s l o w1 9 5 4 双因子理论 h e r z b e r g 1 9 5 9 m a u s n e r s n y d e r m a