（企业管理专业论文）组织公平对员工创造力影响研究.pdf

上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 组织公平对员工创造力影响研究 摘 要 知识经济时代的到来企业所处的运营环境更加的复杂和充满了不 确定性企业的管理者们越来越意识到必须将创新变革及其管理作为 确保生存和成功的手段 员工的创造力可以说是企业创新的源泉和起点 激发员工的创造力能够为组织带来更好的创意 产品 服务和生产流程 是企业实现突破获得发展的根本途径因此如何激发员工的创造力 成为学术界和企业界共同关心的话题这也正是本研究的出发点 与此同时公平一直是备受人们关注的话题特别是在构建和谐社 会的今天公平问题更是受到了人们的普遍关注组织公平也一直是组 织行为学领域的研究热点在创造力的研究领域中很多学者对影响员 工创造力的组织环境因素进行了探索这其中有一些研究涉及到了公 平对员工创造力的影响然而这些研究往往只是涉及到公平的 某一方面 没有系统地对组织公平对员工创造力的影响展开深入的探讨 本研究在过去理论研究综述的基础上将组织公平理论引入到创造力研 究领域通过理论和实证研究检验组织公平对激发员工创造力的影响作 用进一步分析组织公平的各个维度对员工创造力的影响作用同时 探究员工工作投入这一与员工心理态度有关的变量是否在组织公平影 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 响员工创造力的过程中发挥中介作用以及主动性人格这一与员工个性 有关的变量在其中发挥调节作用 本研究对上海宁波天津深圳等地的 7 家企业进行了调查在 员工及其直接上级或熟悉其工作表现的上级中发放了 3 7 2份问卷员工 问卷的目的是采集组织公平员工工作投入及主动性人格的信息其上 级的问卷目的是采集员工创造力的信息采用这样配对研究的方法共 得到 2 0 6 份有效样本使用 s p s s 1 5 . 0进行了因素分析信度分析相关 分析和回归分析验证了组织公平对员工创造力有正向显著影响这一假 设同时发现组织公平的三个维度中互动公平和程序公平对员工创 造力有显著影响进一步验证了员工工作投入在互动公平及程序公平影 响员工创造力的过程中发挥了中介作用关于主动性人格的调节作用同 样也得到了数据的良好支持本研究发现主动性人格在互动公平到员工 创造力程序公平到员工创造力的作用中都起到调节作用就是说拥有 较高的主动性人格的员工其对互动公平和程序公平的知觉更容易激发 其创造力 文章的最后总结了本研究的实践意义分析了研究中存在的不足 进而对以后的研究提出了建议与展望 关键词员工创造力组织公平工作投入主动性人格 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 study on the impact of organizational justice on employee creativity abstract as the coming of knowledge economics age, companies operating environments become more complicated and uncertained, which reminds the managers to be aware of being survival and successful with innovation and revolution. employee creativity, is the root and source of the company innovation, so it is the fundamental method to improve and develop business, that bringing better ideas, products, services and manufacturing process by inspiring the employees creativity. therefore, how to excite the employee creativity becomes the hot topic in both academic area and practical area, which is also the focus of this paper. besides, equity and justice is the topic that people pay much attention, especially in the age of establishing harmonious society today, 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 accordingly the organizational justice is becoming the hot research topic in the organizational behavior area. referring to the creativity research, many studies were focus on the organization environmental factors that affect the employee creativity, and some of them refered to the equity and justices affection on employee creativity. however, these studies only touched some certain parts of justice, which were lack of deep and systemic analysis toward impact of organizational justice on employees creativity. on the basis of previous literature, this article brought the organizational justice theory into the creativity research area, which analyzed the impact of different dimensions of organizational justice on the employee creativity through both theoretical and empirical study. at the same time, we also investigate the modiating effect of job engagement, which referes to employees attitude, in the relation of organizational justice to employee creativity, and the moderator effect of proactive personality, which refers to employees personality, in the relationship. the study surveyed seven companies that in shanghai, ningbo, tianjin, shenzhen, and total 372 questionnaires were completed by the employees and their supervisors who can evaluate the employees performance. the intend of the questionnaire for employees was to get 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 the information of organizational justice, job engagement and proactive personality, while that for their supervisors was to get the information of employee creativity. at last, 206 valid samples were obtained. through the factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and regression analysis using spss 15.0, we found strong support of our hypothesis that the organizational justice has the positive effect on employee creativity. besides, we found that interactional justice and procedural justice have the significant positive effect on employee creativity, among the three dimensions of the organizational justice. the result of empirical study also supported the mediating effect of job engagement, in the relation of interactional justice and procedural justice to employee creativity. moreover, the moderate effect of proactive personality was well supported by our data, we found that proactive personality moderate the effect of both interactional justice and procedural justice on employee creativity. in other words, the employee who has stronger proactive personality, is more easier to be inspired to be creative by their conscious of interactional justice and procedural justice. in the last part of this article, we stated the significance of current study, the implication to management practice, and also pointed out 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 the deficiency of current study and clues for future research. key words: employee creativity, organizational justice, job engagement, proactive personality 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立 进行研究工作所取得的成果除文中已经注明引用的内容外本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名关莹 日期 年 月 日 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许 论文被查阅和借阅本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文 保密在 年解密后适用本授权书 本学位论文属于 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名关莹 指导教师签名 田新民 日期 年 月 日 日期 年 月 日 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 1 第1章 绪论 1.1 研究背景和问题的提出 随着知识经济时代的到来特别是经济全球化文化多元化和信息网络化趋势 的不断加快创新成为一个民族和国家前进的重要推动力一个国家和民族只有拥 有强大的创新能力才能在激烈的国际竞争中把握先机赢得主动可以说创新 是经济时代的灵魂是国家经济增长的关键因素很多发达国家都将科技创新作为 提高综合竞争力的战略举措胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出提高自主创 新能力建设创新型国家这是国家发展战略的核心是提高综合国力的关键 加快建设以企业为主体的技术创新体系注重培养一线的创新人才使全社会 创新智慧竞相迸发各方面创新人才大量涌现 中央关于企业是创新主体的决策既是中央对企业的正确引导更是时代赋予 企业的重要使命在经济全球化的浪潮下产业环境的改变以及资讯科技的进步 使得企业的核心生产要素已经由土地原材料等自然资源转向知识科学技术人 才等无形资产在这样的背景下创新成为企业在竞争中取得并维持优势的关键 在一个充满竞争的不断变化的世界里企业的成功和生存都依赖于创新没有任何 一家企业能够将其现有的技术作为持续的竞争优势企业要想在竞争中取得有时 就必须在不断创新中开拓进取没有创新企业就会失去前进的推动力同时顾 客对于产品和服务提出了更高的要求来自顾客的压力也使得企业必须不断创新 改进产品优化流程以适应市场的变化维持企业的生存和发展如果企业本身 不具备创新能力而其他竞争对手具备创新能力时必定会导致企业的失败 ( a f u a h , 1 9 9 8 ) 综上所述在当今社会中创新对企业发展的重要性毋庸置疑企业的创新绩 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 2 效受到多方面因素的影响而其中员工创造力可以说是企业创新的源泉和起点员 工创造力是组织创新过程中最重要的要素是组织创新的基础( s e t h i a , 1 9 8 9 ; s h a l l e y , 1 9 9 5 ) 在当今复杂而充满竞争的环境中员工创造力将直接关系到企业的 复兴生存和发展( a m a b i l e , 1 9 9 6 ; w o o d m a n , s a w y e r t o r r n a c e 在 1 9 7 2 年编制的创造性思维测验( t t c t ) 又称 明尼苏达创造力测试 2 . 1 . 4 . 3 创造力实验法 创造力实验法是指通过给受测者设置一定的问题情境同时在实验中控制和改 变一些条件记录和分析受测者反应情况的一种测评方法常用于心理定势的研究 以及考查个体如何克服困难创造性地解决问题的研究 2 . 1 . 4 . 4 创造力产品分析法 创造性产品分析法就是让受测者按要求完成产品对产品的创造性进行定性或 定量分析从而评价其创造力水平的一种方法具体实施时该方法要求有多位熟 悉该领域的专家对产品进行独立的评价采用诸位专家评分的平均值作为产品的创 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 23 造性得分在评价标准上这种方法往往利用一些数量化指标以求评价的客观性 很多研究者对于用作评价的标准有自己的见解 如 a m a b i l e ( 1 9 8 8 ) 认为产品的新颖性 和实用性是衡量创造力的两个标准; b e s e m e r 和q u i n ( 1 9 8 7 ) 发展了一套可以评价多个 领域内创造性产品的程序 随着创造力基本理论研究的发展创造力测评呈现出以下发展趋势有创造产 品测评转向创造力全过程的测评由单一结构测评转向多维度多因素结构的测评 由外显创造力转向内隐创造力的测评由测评方法单一化向综合化发展张文新 谷传华2 0 0 4创造力测评方法的这些发展趋势为创造力研究提供了更广阔的思 路和更科学的测评工具 2.2 组织公平理论的研究综述 2.2.1 组织公平的概念和起源 从古到今公平问题一直备受人们关注现代汉语词典对公平的解释是 在处理事情时合情合理不袒护哪一方进一步理解公平是个伦理学范畴也 是法学社会学范畴概念主要指如何处理社会现实中的各种利益关系组织公平 ( o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e ) 是用来描述公平作用的术语他与工作场所有直接的关 系织中的公平包含两层含义第一层面为组织公平的客观状态在这一层面上人 们可以不断地改善和发展各种组织制度建立相应的程序和措施来达到组织公平 但是绝对的终极的组织公平是很难实现的第二层面为组织公平感即在组织中 成员对组织公平的主观感受这二者有联系但也存在差别一个公平的制度 如果不被员工所认识和接纳它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥因此 从组织行为学的角度上讲组织公平感更为重要对公平问题的探讨实际上主要是 对组织公平感的探讨那么组织公平就是指个体或者团体对组织对待他们的公平 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 24 性的感知 从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底但组织行为学 中对公平的探讨则始于 a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论( e q u i t y t h e o r y ) a d a m s运用社会 交换理论的模型来评估公平, 他对工资报酬分配的合理性公平性等给职工积极性带 来的影响进行了长期的调研a d a m s 提出公平感主要是指报酬数量分配的公平性 该理论偏重于分配的结果后来被称为分配公平( d i s t r i b u t i v e j u s t i c e )a d a m s 认为人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献如学历智慧和经验的比 率与参照对象的这一比率进行比较若两个比率相等则产生公平感反之则会产 生不公平感这个参照对象既有组织内的也有组织外的 2.2.2 组织公平的结构维度 从对组织公平感的结构的研究的发展历程来看国外学者的研究随着时间的发 展以及认识的不断深化和细化可以主要划分为对以下三个维度的研究分配公 平程序公平和互动公平 2 . 2 . 2 . 1 分配公平 正如前文所提到的分配公平直接发展自 a d a m s的公平理论该理论强调了个 体 投 入 和 所 得 到 结 果 的 等 价 性 ( c o h e n - c h a r a s h b a t e m a n e t a l . , 1 9 9 3 ; c r a n t , 2 0 0 0 ) 主动主动性人格体绩效的影响( a l l e n c h a n , 2 0 0 6 ; c r a n t , 1 9 9 5 ; t h o m p s o n , 2 0 0 5 ) 主动主动性人格织绩效的影响( k i r k m a n 组织员工面对不确定是否感到害怕组织对员工如何开展工作是否有 明确的规定; 员工是否有机会尝试新方法新方案等等a m a b i l e 的观点在一定程度 上支持了本研究程序公平对与员工创造力有显著正向影响的结论因为一个高度结 构化有章可循的组织其程序公平程度往往较高 6.1.3 员工投入的中介作用 本研究通过实证研究发现员工投入在互动公平及程序公平影响员工创造力的 过程中发挥了中介作用员工对组织公平的知觉会影响其对工作的投入程度而其 工作投入会进而影响到其创造力的发挥这表明互动公平和程序公平对员工创造 力有间接影响员工对公平更高的知觉会影响员工对待组织和工作的态度根据社 会交换理论其会以更高的工作投入来汇报组织而员工这种更加积极的工作态度 工作投入程度的提高会进而影响员工创造力的发挥表现出更高的创造力 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 76 6.1.4 主动主动性人格节作用 本研究的数据还支持了主动主动性人格动公平和程序公平影响员工创造力的过 程中起到调节作用主动主动性人格的时候互动公平及程序公平对员工创造力的 影响作用均更大主动主动性人格的员工会对组织的互动公平及程序公平有更积极 的感知其也会主动地激发自己的创造力以回报组织 6.2 研究的实践意义 本研究的一个核心的关键词是员工的创造力员工创造力是组织创新的源泉和 起点而组织创新能力又是一个国家和民族前进的推动力关系到一个国家在国际 竞争中的综合实力因此探究如何更好地激发员工的创造力就显得非常有意义 有着重要的实践意义 组织公平历来都是一个非常重要的组织特征特别是在构建和谐社会的今天 公平的作用愈显突出从微观层面上讲组织公平可以促使员工积极的工作态度和 行为提高工作满意度降低离职率减少不必要的工作摩擦提升企业绩效从 宏观上来讲组织公平是社会整体公平的一个个组成部分公平有利于社会和谐进 步 本研究将组织公平理论引入创造力研究就从何激发员工创造力提供了理论基 础且具有实践指导性探究组织公平影响员工创造力的作用机制并通过实证研 究发现组织公平的互动公平和程序公平对员工创造力有显著正向影响在这个影 响过程中员工的工作投入程度发挥了中介作用同时员工的主动主动性人格个过 程中发挥了调节作用 这样的研究结论给企业这样一些启示 (1) 企业往往比较关注分配公平而容易忽视程序公平和互动公平而本研究对 于激发员工创造力来说程序公平和互动公平更显重要在组织中员工的一切创 造行为都不可能是孤立的与世隔绝的而且员工创造力的提高往往也是员工学习 发展的过程因此加强领导和员工之间的平等沟通鼓励员工与员工之间的沟通 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 77 合作让员工感受到互动公平这样会有利于员工的知识共享增强员工凝聚力 提高员工工作投入程度这样必然有利于提高员工的创造力 (2) 主动主动性人格节作用一方面为我们企业的用人标准提供了一个新的参考 我们可以通过一些招聘手段来甄选出拥有主动主动性人格工他们更容易融入企 业更容易对公平知觉做出反应其创新力也相对更易激发另一方面领导应该 知道不同的员工有不同的特质所以在领导方法上要有所不同比如对待主动主 动性人格的员工可能需要更多的努力和沟通 6.3 研究的不足与展望 虽然本研究提出并证实了一个比较系统的理论框架但由于时间和资源有限 它仍然存在许多的不足需要以后的研究来纠正和补充具体如下 第一本研究在考察组织公平与员工创造力的关系时仅仅从个体层面上进行 了研究而缺乏从组织层面上对上述关系进行论证在今后的研究中可以从个体 和组织等多个层面上进行分层次研究采用跨层次的研究方法有利于更加全面和系 统地理解组织公平对员工创造力的影响及作用机制 第二组织环境因素对员工创造力的影响在创造力研究的发展过程中越来越收 到关注组织环境中可能会影响到员工创造力的因素多种多样很多研究者从不同 角度进行了分析和研究本研究专门针对组织公平这一变量展开研究既是特点( 因 以往几乎没有学者进行过专门针对组织公平各个维度对员工创造力的系统研究) 亦 是不足由于时间和精力有限本次研究不能结合更多的环境因素展开探讨在以 后的研究中可以予以关注以构建更加全面的创造力影响因素模型 第三在研究样本的选取过程中作者已尽力避免样本单一而带来的研究片面 性选取了不同地区不同行业不同性质不同规模的 7 家企业但由于能力和 精力有限本研究的样本仍存在一些局限性如样本大多数是本科及以上学历研 究样本的广度和深度还有待在今后的研究中进一步加强 上海交通大学硕士学位论文 组织公平对员工创造力影响研究 78 参考文献 1 abbey, a. & dickson, j. r&d work climate and innovation in semiconductors j. academy of management journal, 1983, 26: 362-368. 2 allen,d.g.,&weeks,k.p. turnover intentions and voluntary turnover: the moderating roles of self-monitoring, locus of control, proactive personality, and risk aversionm. journal of applied psychology, 2005(5): 980-990. 3 amabile, t. m. social psychology of creativity: a componential conceptualization j. journal of personality and social psychology, 1983, 43: 357-377. 4 amabile, t. m. & gryskiewicz, n. d. the creative environment scales: work environment inventory j. creativity research journal, 1989,2: 231-252. 5 amabile, t. m., hill, k.g. & hennessey, b.a., et al. the work preference inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations j. journal of personality and social psychology, 1994,66: 950-967. 6 amabile, 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