（企业管理专业论文）企业绩效素质评估方法的研究.pdf

企业绩效素质评估方法的研究 摘要 在世界经济快速发展，国际市场格局已经由卖方市场向卖方市场方向转 变，在这种情况下，企业之间的竞争逐渐加剧并更加残酷。由于企业所处的 外部经济环境在快速的变化，使企业必须面对许多前所未有的不确定因素。 这使企业的生存和发展面临严峻的挑战。为应对这种挑战，并在复杂多变的 环境中顺应市场潮流，及时地改变和完善自身的各方面建设，提高企业核心 竞争力，成为企业能够持续健康发展的必然要求。寻求一种新的绩效评估手 段成为企业在发展过程中亟待解决的问题之一。 本文从绩效评估方法的角度，在对传统的绩效评估方法进行深入研究中 发现，在当前的经济形势下传统的绩效评估方法已经逐渐不能适应复杂多变 的企业生存环境。其中最重要的问题是这些方法对于企业中员工个人的发展 和提高没有足够认识，而还是仅仅保持在企业组织绩效的层面上，使企业中 最具活力的人力资源的作用难以得到发挥。通过对战略人力资源管理理论和 人力资本理论为前提的理论研究，本文认为企业人力资源管理应与企业战略 层面相结合，充分利用人作为资源所特有的自我完善，自我发展的特点，加 大人力资本投资，提高企业员工整体素质，从而提高企业的应变能力。在此 前提下，基于胜任能力模型研究适合企业需要的以企业员工个人素质能力为 评估重点，能够充分刺激员工发挥其主观能动性的绩效评估方法即绩效素质 评估方法，介绍了3 6 0 度绩效反馈评估法和关于周边绩效的二维绩效评估 法。并对国内外绩效素质评估方法的理论及方法的应用现状加以研究，在现 有主流的绩效素质评估方法中出现的问题加以分析。 在以上研究的基础上提出建立绩效素质评估新方法。这种方法从岗位、 素质和绩效三个方面建立起包括定性和定量指标的绩效素质评估指标体系。 通过层次分析法( 脚) 对各指标进行权重假设，并分析不同企业对于各指 标的不同侧重点。运用多层次模糊综合量化分析法评估企业员工的岗位素质 能力及绩效。建立绩效素质评估直角坐标系，对于员工个人和整体进行个体 和综合分析，并把连续的绩效素质评估所得到的结果，联系起来分析其绩效 波动情况以及所体现的问题。用以帮助企业人力资源部门对出现的情况和问 题加以控制和解决。最后，对绩效素质评估方法在运用过程中可能出现的问 题进行了分析研究，指出在不同的企业中绩效素质评估的频度是不相同的， 应从企业实际情况出发。 最后对绩效素质评估方法的研究进行总结，说明本文提出的绩效素质评 估新方法还处于理论模型阶段的，需要不断的完善和改进。 关键词：绩效评估方法，绩效波动，素质能力，岗位需求 r e s e a r c ho na p p r a i s a lm e t h o d so f e n t e r p i u s e s p e r f o r m a n c eq u a l i t y ab s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o na m o n g e n t e r p r i s e sg o e si n c r e a s i n g l y f i e r c ea n dc r u e l t h ee c o n o m i cc i r c u m s t a n c e c h a n g e ds or a p i d l yt h a te n t e r p r i s e sh a v et oc o n f r o n tl o t so fu n c e r t a i n t i e s ，w h i c h r e s u l ti nt h ec h a l l e n g e st ot h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fm o d e m c o m p a n i e s i n o r d e rt oc o m eu pw i t ht h es t e p so fm o d e ms o c i e t ya n ds u r v i v ei nt h ef i e r c e c o m p e t i t i o n ，i ti se s s e n t i a lf o rc o m p a n i e st of u l f i l lt h e m s e l v e sa n dt oi m p r o v et h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s s f o rh rf i l e d ，i ti s e a g e rt od ot of i n db e t t e ra p p r a i s a l m e t h o d so fp e r f o r m a n c eq u a l i t y a f t e re x t e n s i v es t u d yo nt h et r a d i t i o n a la p p r a i s a lm e t h o d so fp e r f o r m a n c e q u a l i t y , t h ea u t h o rf i n d st h et r a d i t i o n a la p p r a i s a lm e t h o d s i so u to fd a t e ，b e c a u s e t h e yc a n tm e e tt h ec o m p l e xa n de v e r - c h a n g i n ge n v i r o n m e n to fb u s i n e s s o n eo f t h em o s t i m p o r t a n tp r o b l e m si st h a tt h o s ea p p r a i s a lm e t h o d sh a v en of u n c t i o no n t h ed e v e l o p m e n to fe m p l o y e e s ，f o rt h o s em e t h o d sw e r ed e s i g n e df o rt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l f o rt h eo r g a n i z a t i o na saw h o l e ，w h i l en e g l e c t e dt h e p e r f o r m a n c eo fi n d i v i d u a l a sar e s u l t ，t h e yc a n ts t i m u l a t et h ep o t e n t i a lo f e m p l o y e e s a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fs t r a t e g i ch rm a n a g e m e n ta n dt h et h e o r y o fh r c a p i t a l ，w ef i n dt h a ti ti sab e t t e rw a yt oc o m b i n et h eh rm a n a g e m e n ta n d t h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to fc o m p a n i e s a sh u m a nb e i n g sh a v et h ee x c l u s i v e f e a t u r eo fs t u d ya n ds e l f - d e v e l o p m e n t ，w es h o u l dm a k ef u l lu s eo ft h i sf e a t u r e a n de n h a n c et h ei n v e s t m e n to nh r , s ot h a tt h ec a p a b i l i t yo ft h ee m p l o y e e sw i l l b ef u l f i l l e da n dt h ec o m p a n i e sw i l lb eb e t t e r b a s e do nt h et h e o r yo fc o m p e t e n c y m o d e l ，t h i sp a p e rf o c u s e so nt h ea p p r a i s a lm e t h o d so fp e r f o r m a n c eq u a l i t y t h i s m e t h o de m p h a s i z e se m p l o y e e s c a p a b i l i t y , s oi tc a ns t i m u l a t e e m p l o y e e s e n t h u s i a s mo fw o r k i n g a sar e s u l t ，i ti ss u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p m e n to f c o m p a n i e s a c c o r d i n gt ot h es t u d yo nt h e o r i e sa n dp r a c t i c e so fa p p r a i s a lb o t h d o m e s t i ca n da b r o a d ，w ed i ds o m er e s e a r c ho nt h ei n s u m c i e n c i e so ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d su s e dn o w a d a y s b a s e do nt h er e s e a r c h e sa b o v e ，w ef i n dt h a tan e wa p p r a i s a lm e t h o do f p e r f o r m a n c es h o u l db ee s t a b l i s h e d u s i n gt h i sn e wm e t h o d ，w es h o u l dt a k et h e i i i f a c t o r so fp o s i t i o n ，c a p a b i l i t yo fe m p l o y e e sa n dw o r k i n gp e r f o r m a n c ei n t o c o n s i d e r a t i o na n de s t a b l i s ha na p p r a i s a ls y s t e mo fp e r f o r m a n c ei n c l u d i n gb o t h q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s w es e tw e i g h t so fe a c hf a c t o r s ，w h i c h w a r y f r o mc o m p a n yt o c o m p a n yb e c a u s et h e y a r e d i f f e r e n t t h e n ，f u z z y a p p r a i s a lm e t h o di sa d o p t e dt oa p p r a i s ee m p l o y e e s c a p a b i l i t ya n da c h i e v e m e n t w ea l s ou s ec o o r d i n a t es y s t e mf o ra p p r a i s a lo fp e r f o r m a n c eq u a l i t y , a n da p p r a is e b o t he m p l o y e e si n d i v i d u a l l ya n dc o l l e c t i v e l y w ec a nf i n dp r o b l e m sw h e ns t u d y a r a n g eo f r e s u l to f a p p r a i s a lw i t hi t si n s t a b i l i t y i nt h ef o l l o w i n gp a r t ，w ea n a l y z e t h ep o t e n t i a lp r o b l e m sw h e nu s et h en e wa p p r a i s a lm e t h o d so fp e r f o r m a n c e q u a l i t y i na d d i t i o n ，w es h o u l da d j u s tt h em e t h o d sw h e nu s e di nd i f f e r e n c e c o m p a n i e sf o rt h e i r d i f f e r e n t f r e q u e n c y f i n a l l y , c o n c l u s i o no fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lm e t h o d si sg i v e n ，w h i c hi l l u s t r a t e st h a tt h en e wa p p r a i s a lm e t h o do f p e r f o r m a n c eq u a l i t yi s a tt h es t a g eo fa c a d e m i cr e s e a r c ha n dn e e d st ob e i m p r o v e d k e yw o r d s ：m e t h o d so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，f l u c t u a t i o no f p e r f o r m a n c e ， q u a l i t i e sa n da b i l i t i e s ，j o br e q u i r e m e n t 原创性声明及关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：i 冬堑i 垒 日 期：2 q q2 生旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解陕西科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权陕西科技大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据 库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：主氐盘：毖导师签名： 企业绩效素质评估方法的研究 1 绪论 1 1 研究的背景、目的、意义 1 1 1 研究的背景 随着世界经济的快速发展，社会对于企业的要求日益提高，企业的经营活动逐步呈 现出多样性和复杂性的特点。企业所要面对的外部经济环境也日趋复杂多变，各种不确 定的因素对于企业的影响力逐渐增强，使得企业的生存与发展受到考验。在新的经济形 势下，传统的管理模式和管理方法日益暴露出其不足之处，使企业的各方面工作因不适 应这种情况而出现了一系列危机。在当今社会各种科学技术突飞猛进的前提下，为了帮 助企业逐步适应这种多变的外部环境，加强企业自身的适应能力，保证企业的生存和发 展，企业管理研究领域对于企业管理方面，就企业的管理理论和方法的创新工作取得了 巨大的发展，各种新理论与新方法层出不穷。在企业管理实践中，国内外企业也在为自 身的生存与发展积极地寻求改进之道。企业逐渐认识到只有加强自身的整体实力，才能 够适应当前世界经济发展的需要，解决现有困境。随着胜任能力模型理论的发展及应用， 企业充分意识到员工的素质能力对企业发展的重要作用，因此对于人力资源管理的重视 程度得到极大提高，并将人力资源管理与企业战略相结合，形成了战略人力资源管理体 系。这让国内外企业形成了企业与员工共同进步，进而打造企业核心竞争力的一个发展 新趋势。如何有效的完成绩效管理的中心工作即绩效评估工作，将绩效素质的理论进一 步拓展，将绩效评估的方法水平推到一个新的高度，成为关系到企业整体水平以及企业 战略及核心竞争力能否得以实现的重要问题。【1 1 我国企业在人力资源管理和绩效管理方面一直处于比较落后的水平，完成由原来的 人事管理制度改革，转变为现在的人力资源管理制度的时间还不长。我国企业的绩效管 理工作也是通过对西方发达国家企业的绩效管理制度和方法进行学习和研究，将其逐步 取代原有的人事收入管理制度而发展起来的。在人力资源管理逐步成为我国企业管理的 重要环节后，绩效管理的实际运用方面也有了长足的进步，但是由于运用时间短、对其 理解和掌握还存在许多不足，导致了在实际工作中不可避免的出现了许多原有制度的遗 留问题。这些问题中最突出的是我国企业仍然是将绩效评估作为企业检查员工业绩、评 估企业组织绩效的一个手段，对企业员工个人素质的重视程度较低，使得企业员工的积 极性难以得到提高，从而导致企业的整体绩效水平还是比较低下。 2 1 1 3 1 随着国际上胜任能力模型理论在人力资源管理中的引入和应用，胜任能力模型对于 企业中员工的素质能力方面的阐述和要求受到企业的重视。也使构建胜任能力模型成为 企业提高自身管理水平，加强人力资源管理工作的必要手段。世界5 0 0 强企业中的大部 陕两科技大学硕十学位论文 分企业将胜任能力模型运用于企业管理特别是人力资源管理中的各个方面，取得了巨大 的经济效益，达到了提高企业整体实力的目的。在绩效素质评估方面也随着胜任能力模 型的实际运用，发展出以3 6 0 度绩效反馈评估法等评估方法为代表的绩效素质评估方法。 然而，将胜任能力模型引入作为人力资源管理的核心环节绩效管理的实践工作，还 只是处于初期阶段。如何使结合企业员工素质能力的绩效素质评估方法，在绩效管理中 得到实际应用已成为国内外企业关注的重点问题。 1 1 2 研究的目的 由于传统绩效评估方法在当前世界经济环境下对企业的发展助力急剧降低，使其难 以从根本上保证企业的生存和持续发展。先进的管理理论和管理方法在企业的实际应用 过程中还存在许多问题。在此前提下，本文试图通过研究绩效素质评估方法及其相关理 论，以及胜任能力模型在当前国际经济形势下对企业绩效管理中对员工的素质能力的应 用等问题。对现有的绩效素质评估方法在应用过程中为企业带来的转机与发展，以及这 种方法在实际工作中存在的问题的研究基础上，将企业员工的素质能力引入由岗位绩效 为主的传统绩效评估之中，建立绩效素质评估的新方法模型。 通过对这种将岗位要求、员工素质能力和绩效相结合的绩效素质评估的新方法模型 的研究，以期达到通过绩效素质评估的新方法模型在实际应用中，能够使企业对于员工 的素质能力的作用深入了解并加以控制利用，从而做到将员工的素质能力进行优化，达 到完善绩效管理及人力资源管理的目的。可以通过对这一绩效管理核心环节的研究，推 动绩效素质评估方法自身的建设，发展完善现有绩效素质评估方法体系，进而促进绩效 管理以及人力资源管理理论的研究与发展，改进和完善企业管理相关领域的理论建设： 并借助绩效素质评估的新方法模型的建立与研究，来促进绩效素质评估方法在企业绩效 管理工作中的应用，增强人力资源管理工作的实际作用，保证企业战略目标和核心竞争 力的实现，从而提高企业整体实力，使企业得到持续健康地发展等方面起到一定的理论 和实际作用。 1 1 3 研究的意义 从理论方面来说，本文希望通过对绩效素质评估方法的研究，提出适用当前绩效素 质评估工作的具有可行性的评估方法模型以及较为新颖的理念，找到适用于企业实际应 用的，具有实际意义的绩效素质评估新方法。从绩效素质评估方法的研究角度对胜任能 力模型理论在企业中的应用做出努力，为企业绩效评估、绩效管理以及人力资源管理工 作提供理论上的帮助，并为相关的管理环节提供借鉴。最终能够在一定程度上完善并发 展绩效素质评估基础理论及其研究方法。 从现实角度来说，本文是希望通过对国内外相关的绩效素质评估方法的研究，综合 国际上先进的绩效素质评估基础理论，结合企业对绩效素质评估方法在绩效管理以及人 2 企业绩效素质评估方法的研究 力资源管理的实际应用进行分析研究，发现现有企业绩效素质评估方法中存在问题与缺 陷，进而分析其中原因，并据此就企业如何改进绩效素质评估方法的运用提出新方法的 设想，为企业绩效素质评估方法的运用提出建议，为完善企业相应的绩效素质评估领域 中具体的操作方法提供帮助，对绩效素质评估的实践以及绩效素质评估方法的运用提供 一定的参考。 1 2 研究思路、方法和内容结构 1 2 1 研究的思路 为了对绩效素质评估方法进行研究，首先总结国内外传统绩效管理和绩效评估理论 和方法所出现的问题，并对现有绩效素质评估方法进行研究和分析，针对其在实际应用 中存在的问题，结合对绩效素质评估理论基础的研究，提出绩效素质评估的新方法模型。 根据胜任能力模型中对于员工素质能力的要求，提炼出的针对企业岗位需求的核心 素质能力，构建包括绩效、岗位、素质等三类指标的绩效素质评估指标体系。对指标体 系中各指标进行描述，并对各指标的指标权重问题做出解释。再通过多层次模糊综合量 化分析法对绩效素质评估指标体系中的指标进行综合量化分析，使原来的岗位及素质等 定性指标可以量化，并与绩效指标进行综合分析。将分析结果绘入绩效素质评估直角坐 标系模型中，用不同象限及绩效素质评估区域的含义来说明岗位指标、素质指标与绩效 指标的指标关系。用绩效素质评估直角坐标系模型可以对评估数据进行个体分析，并将 分析结果反馈给绩效管理的激励、培训等环节，使员工个人的素质能力得以提高，适应 岗位需要；进行宏观分析并将分析结果反馈给人力资源管理层，使之认识到在人力资源 管理中所出现的问题，以便及时处理解决，从而促进企业发展。另外，对绩效素质评估 中员工个体的连续的评估结果所形成的绩效波动进行绩效波动分析，并反馈给个人和绩 效管理层面，使之合理运用各种手段进行绩效波动控制，这是对于个体分析反馈的发展 和延伸。最后，对于绩效素质评估方法在实际工作的运用中可能出现的问题提出解决方 法。 1 2 2 研究的方法 本文主要采用了规范研究的方法，在前人研究成果、查阅国内外近年来的相关文献 资料、对最新理论和资料细致研读的基础上，通过认真的分析和思考，并结合企业的现 实情况，逐步形成了自己的观点和看法。使用的主要研究方法有： a 文献研究法 文献研究法将运用于课题研究的全过程。在论文的写作过程中系统的查阅相关的文 献，掌握胜任能力模型、人力资源管理、绩效管理及绩效评估方面的知识内容。 b 调查研究法 陕西科技大学硕十学位论文 综合运用各种调查方法和手段，有计划、有步骤地调查、了解、分析企业绩效素质 评估方法在应用中所出现的成绩与问题，以此为依据建立绩效素质评估的新方法模型。 c 对比研究法 通过对国内外企业就绩效素质评估方法的应用所取得的成果，对比当今普遍存在的 单纯运用岗位绩效评估方法的企业的业绩，总结绩效素质评估方法在绩效评估中的具体 特征与优缺点。 d 数学研究法 通过层次分析法( a h p ) 对各项指标进行权重假设，用多层次模糊量化综合分析法 量化分析各项指标的具体评估数据，代入直角坐标系模型中以便分析。 1 2 3 研究的内容结构 本文由七部分组成： a 绪论部分 简要介绍选题背景、目的和意义，并对文章整体的研究思路、所使用的研究方法以 及文章的结构安排做了阐述，明确提出作为本文研究重点的两个创新点即绩效素质评估 新方法模型及绩效波动分析。 b 绩效素质评估方法的提出部分 通过对传统绩效评估的方法与功能的研究，认真分析传统绩效评估方法所存在的问 题，并深入研究绩效素质评估方法的理论前提。 c 绩效素质评估方法的理论基础与具体应用及存在的问题部分 是通过对绩效素质评估方法的理论基础即胜任能力模型理论的研究， 质评估方法的具体应用和存在问题进行介绍和阐述。 d 国内外绩效素质评估理论及方法的发展及应用现状部分 是在对国内外绩效素质评估理论及方法的发展与应用现状进行研究， 立的绩效素质评估的新方法模型提供一定理论和现实依据。 e 建立企业绩效素质评估方法新模型部分 对现有绩效素 为本文所要建 这是本文的重点部分，在这里通过海氏系统法及双面神绩效管理系统素质库等技术 工具，建立了绩效素质评估的指标体系，并对各指标进行解读。通过层次分析法( a h p 法) 对指标进行权重假设，并对不同企业对于指标的权重的要求进行分析，建立绩效素 质评估新方法模型，借助多层次模糊量化综合分析法对指标体系中的定性和定量指标进 行数量推导，在直角坐标系模型中进行岗位分析及宏观分析，用以提高员工和企业的绩效 水平。并对绩效波动进行分析，也就是对连续的员工个体绩效素质评估结果进行绩效波 动分析，并反馈给个人和人力资源管理层面，使之合理运用各种手段进行改进和控制。 f 企业绩效素质评估方法在运用中应注意的具体问题部分 4 企业绩效素质评估方法的研究 是对绩效素质评估方法在实际运用当中应注意的问题，包括绩效素质评估主体的选 择和培训、绩效素质评估频度的设定、建立良好的绩效素质评估的反馈与沟通渠道进行 分析研究。 g 结论部分 总结全文，起到突出研究重点和创新点的作用。 1 3 论文的创新点 1 3 1 建立绩效素质评估的新方法模型 建立绩效素质评估的新方法模型首先必须了解一个企业的存在的必须条件，即企业 所承揽的业务。无论是生产型企业、服务性企业还是科研型企业，它们的存在都是以可 以持续的业务为必须条的，这也是企业创造自身及社会价值的依赖。企业为完成业务需 要设置适合业务需要的岗位。针对岗位的需求招聘、培训人员，这里应重点强调适合岗 位的不是指单纯的人，而是拥有适合岗位要求并具备一定素质能力的载体，他们通过企 业管理和业务流程的运行来完成企业业务并创造价值。在以上各方面条件具备的前提下， 通过绩效素质评估的结果来反映企业人力资源管理和员工个人素质能力方面出现的问 题，并加以改进和完善。如图1 1 所示： 臣困 l 企业业务卜 企业管理和 _ _ 一员工岗位素质 业务流程 声 i 至垂耋垦量虿竺墨 图1 - 1 绩效素质评估与企业管理关系图 f i g l - 1t h er e l a t i o n s h i po f p e r f o r m a n c eq u a l i t ya p p r a i s a la n db u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n 绩效素质评估的新方法模型就是对企业员工的岗位要求和素质能力进行细化，将它 们细分为对于员工持有的各方面能力中适合工作需要的各种指标，另外确定员工的工作 绩效指标，把这些指标综合起来建立绩效素质评估指标体系。通过层次分析法( a h p ) 进行指标权重假设。用多层次模糊量化综合分析法对指标进行综合分析，得到相关的量 化评估数据结果，将这些数据注入绩效素质评估直角坐标系模型，从而对评估结果进行 陕西科技大学硕士学位论文 个体分析和综合分析，通过沟通反馈对员工个人的岗位需求和素质能力提出改进建议， 并将发现的问题向人力资源管理部门提出以期得到改善。另外可以通过绩效波动的分析 和反馈对员工岗位素质的发挥进行不间断的监督和控制。 1 3 2 提出绩效波动分析的观点 由于以往的评估方法只是注意了其评估结果对于企业本身利益创造结果的作用，而 忽视了绩效评估结果反馈的连贯性以及对企业的各个岗位对于员工的素质要求。在绩效 管理中，由于整个管理过程保持着延续性，因此在不同的评估时段内，绩效素质评估结 果往往会有不同趋向性的波动情况，或好或坏，或积极或消极。作为企业来讲，如果能 够对这种情况加以分析和控制，会使员工的工作表现保持一个比较令人满意的水平，而 不会出现忽高忽低，难以监督控制的局面。企业可以通过绩效素质评估新方法的模型对 企业员工评估结果的绩效波动进行分析，并在绩效素质评估的总周期内，通过激励，培 训和岗位协调等方法和手段，将员工的绩效控制在比较理想的范围之内。 6 企业绩效素质评估方法的研究 2 绩效素质评估方法的提出 2 1 传统绩效评估方法的功能和缺陷 2 1 1 传统绩效评估方法的相关理论内容 绩效评估是绩效管理的重要环节，对绩效管理有着重要的支撑作用。绩效评估是从 制度的层面上明确地规定了员工和组织绩效评估的具体程序、步骤和方法，为绩效管理 的运行与实施提供了前提和依据。但两者在思维方式上有着本质区别：绩效管理是围绕 企业战略的一个管理过程，它关注的是企业未来的绩效，关注的是怎样解决企业运行过 程中出现问题，是带有计划和发展性质的；而绩效评估所关注的是过去的绩效，即已成 为事实的企业和员工的绩效结果，所以是带有判断和总结性质的。但在绩效管理中，如 果绩效评估环节失效的话，就会导致绩效管理失去绩效方面的有效信息反馈，造成因没 有准确的管理技术数据而无法进行有效的绩效管理工作。所以应认识到绩效评估是对人 或事物的价值做出判断的一种观念性活动，是绩效管理不可或缺的核心环节。 4 1 绩效评估凭借科学的评估标准，对企业员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方 面进行全面评估。为了使整个绩效评估的过程顺利并有效的完成，对绩效管理工作起到 应有的作用，在评估的过程中必须保持严谨和细致的工作态度，并且在进行绩效评估时 必须注意绩效评估的各个环节： 1 ) 在绩效评估前应根据绩效管理的需要确定绩效评估的目标和对象，并以此来制订 绩效评估计划。 2 ) 按照绩效评估计划构建绩效评估系统。评估系统中应标明评估主体的选择和培 训、评估指标的选择及指标体系的构成、评估标准的制订和评估方法的选择。 3 1 实施绩效评估，收集并整理在评估过程中得到的评估反馈信息。 4 1 对于绩效评估中所得到的信息进行分析判断。运用绩效评估方法对信息中反映的 各项指标按照绩效评估标准划分不同的评估等级，最终形成绩效评估的意见。 5 ) 将上一环节形成的评估意见提供给绩效管理层面，从而支持企业绩效管理工作的 进行。 而绩效评估方法的选择对于绩效评估乃至绩效管理来说至关重要，因为评估方法的 合理选择是保证评估结果能够公正、客观和有效的一个技术层面的保障。但是由于绩效 评估方法的种类繁多、功能又各不相同，所以如何选择适用于本企业绩效评估的方法有 成为企业在绩效评估与绩效管理中的难点之一。 s l 6 1 2 1 2 传统绩效评估方法的基本内容和功能 人力资源管理方面的专家学者在对绩效评估的深入研究之后，为适应不同企业特点 以及企业不同的绩效管理目的等方面的需求基础之上，设计和创造了一系列各具特点的 7 陕两科技人学硕士学位论文 绩效评估方法。从绩效评估中运用的评估标准的不同，可以分为以绝对标准为基础的绝 对评估法、以相对标准为基础的相对评估法以及用行为能力描述作为指标的描述法。总 体上来说绩效评估方法由评估标准的不同划分为相对评估法、绝对评估法和描述法三大 类。下面对于这几大类传统绩效评估方法在功能方面进行分析： a 绝对评估法 是根据统一的标准尺度来衡量企业中从事相同工作的员工，以绝对标准评估他们的 绩效。绝对评估的标准是客观统一的，不以评估对象为转移。它可以对每个被评估者进 行单独评估，也可以在不同被评估者之间进行横向比较。运用绝对评估法所得到的评估 结果客观、有效，从而更宜于对绩效管理及人力资源管理的决策提供信息支持，同时还 可以为员工修正和改善自己的工作提供标准性参考。由于绝对标准的性质不同，绝对评 估法应用的绝对标准又可分为客观工作行为标准和客观工作结果标准。因此绝对评估法 可以在被评估者的工作情况与这两种不同性质的绝对标准相比较的情况下细化出量表法 和目标管理法。量表法包括图尺度量表法( g r s ) 、行为锚定量表法( b a r s ) 和行为 观察量表法( b o s ) ；目标管理法包括关键绩效指标法( k p i ) 、平衡记分卡( b s c ) 和 标杆超越法等。 b 相对评估法 也可成为比较法，它是在一个部门或团队内以一个或几个特定的不定量标准对员工 进行相互比较，依据比较得出的结果做出评估的方法。由于比较法是最为简单便捷的评 估方法，并且其评估结果作为绩效管理及人力资源管理决策的依据使用起来非常方便， 因此得到了广泛的应用。相对评估法包括直接排序法、交替排序法、配对比较法和强制 分配法。 c 描述法 也可称为事实记录法、叙述法、鉴定法，它通过评估者用描述性的文字对被评估者 的能力、态度、业绩等诸多方面做出评估。该方法在设计和使用上具有简便性、实用性 和高适用性的特点，根据描述内容的不同方面，描述法又可分为能力记录法、态度记录 法、工作业绩记录法、指导记录法和关键事件法。 2 1 3 传统绩效评估方法的缺陷及存在的问题 传统的绩效评估方法在企业的使用过程中，因具体方式的不同会出现以下不同的问 题： 1 ) 绝对评估法的设计成本高，技术要求较高，因此经常需要外部专家的协助。在使 用时也需要对评估者和被评估者实施系统培训，使其掌握评估技能，进而保证方法的实 施效果。 8 企业绩效素质评估方法的研究 2 ) 相对评估法由于仅是在一个部门或团队内进行，其评估结果无法在不同部门或团 队之间进行横向比较，而且其评估结果容易受到员工质疑。另外，相对评估法最致命的 缺点在于其无法找出绩效差距的原因，所以无法对员工提出改进意见。 3 ) 描述法由于没有统一标准，而且受到评估者文字标到水平的限制，因此通常都是 作为其他方法的辅助。 除了上述具体问题之外，还有一个重要缺陷是所有传统绩效评估方法都存在而且难 以改变的，这就是传统绩效评估的评估重点和评估理念。作为一种为企业绩效管理和人 力资源管理服务的手段，传统绩效评估的评估重点在于岗位，即我们通常所说的“向岗 位要效益”。其评估工作的理念也是以企业整体的绩效评估为核心，即把一切工作要服从 企业的大局作为绩效评估的出发点。这不能说不对，但也由此体现出传统绩效评估对于 员工个人的素质能力提高及事业成长所持有的不积极的态度，因此难以发挥员工的潜在 能力，从而在根本上导致了传统绩效评估方法难以在刺激员工素质能力提高这一方面起 到作用，因此使企业在整体实力和应变能力上难以得到提高。【7 】 2 2 绩效素质评估的理论前提 2 2 1 战略人力资源管理理论 2 0 世纪8 0 年代，一批国外学者从不同的角度提出应将人力资源管理与企业的战略 计划相结合，将人力资源管理作为企业战略计划实施的一个重要组成部分，战略人力资 源管理计划的制定必须与企业的总体战略计划相联系的理论观点。 战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和企业的战略及 战略需求相统一。从人事管理与人力资源管理在信念与假设、战略领域、重要程度三个 不同方面考虑，企业已经越来越重视人力资源管理的环境，以及对人力资源的开发和保 护。当代人力资源管理已经从传统的“成本中心 变成企业的“利润中心”，并日益突 显其在企业价值链中的重要作用，它能够为企业内部的各个部门提供附加价值。因此， 人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发 展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的权力中心的地位转变为服务中心的 地位。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正由传统的职能 事务型过渡到职能战略型，逐渐承担起管理战略性人力资源、管理企业的结构、管理员 工的贡献程度、管理企业及企业正在经历的各种转型与变化这四个方面的责任。由于企 业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将 越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。人 力资源管理也应成为企业的战略贡献者，担负起提高企业的资本运营绩效、扩展人力资 本、保证有效的成本系统的作用。保证企业在竞争力、利润能力、生存能力、技术优势 9 陕两科技大学硕士学位论文 和资源配置等方面具有更高的效率。将战略人力资源管理的职能拓展为七个部分：内部 职业机会、j 下规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制、工作 设计。并提出了战略人力资源管理四维分类法，从四个维度上阐述战略人力资源管理的 价值： 1 ) 员工的技能和工作政策、实践方面是通过劳动企业、培训、工作设计和员工关系 实践，发现和开发高绩效的员工。 2 ) 建立支持性环境的实践方面是通过员工授权、员工帮助、多样化、柔性福利，形 成对员工的持续性激励。 3 ) 业绩的评估与强化活动方面是通过绩效评估、薪酬，使员工将精力集中于指定的 生产活动。 4 ) 市场化的企业实践方面是通过替代性工作设计、市场领先的薪酬，在员工和企业 之间建立起联系纽带。 随着技术进步和消费者地位的提升，使得企业的外部经营环境变化越来越快。市场 的不确定性成为企业面临的新竞争环境的主要特征，以不确定性为特征的竞争环境向企 业的发展提出了严峻的挑战。 将人力资源管理与企业总体战略目标相结合，是当前企业为迎接挑战所采取的有力 措施。这是因为从企业核心能力理论中可以认识到，企业在本质上是一个能力体系，能 力是能够为人们共同感受的智力资本，包括人力资本、结构资本和顾客资本。企业变革 理论认为，有效的沟通是一种重要的企业资源，企业内群体之间、个体之间以及群体与 个体之间能否有效地整合和分享有价值的信息和知识是衡量企业有效性的标准。因此， 人具有其他要素所没有的特征即自我变革与自我发展的能力，也只有人，才能够对企业 的构成要素以及要素之间的关系进行调整。由此可见，当企业与环境间的平衡被打破时， 必须借助于人的力量，才能重新达成企业与环境间的平衡。 综上所述，在面对不确定性的竞争环境时，企业管理只有从人这个企业自身变革的 唯一动力源上，来试图找出有效的对策即将人力资源管理与企业战略相结合，打造企业 核心竞争力，才是最有效的提高企业整体战略水平的方法。 绩效素质评估方法是在战略人力资源管理理论的前提下，以提高企业员工整体素质 水平，从而提高企业整体实力，使企业得以持续健康发展为目的绩效评估方法。这种评 估方法重视企业员工的个人素质能力及发挥，将企业的整体发展与员工个人发展相结合， 因此能够对企业应对外部多变的经济环境起到重要的支持作用。从更深远的意义来说， 与其说绩效素质评估方法是一种方法、一种工具，不如说它是一种理念，即一种”基于素 质而管理，基于素质而发展”的管理理念。量化和科学的评估只是人力资源管理的一种手 段，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作绩效，从而 1 0 企业绩效素质评估方法的研究 促进企业战略的实现。从绩效出发，再回归绩效，把绩效素质评估方法从辅助性、事务 性的战术层面提升到帮助企业获取竞争优势的战略层面的高度。 s 1 1 9 2 2 3 人力资本理论 人力资本的观念源于1 6 7 6 年英国古典政治经济学创始人威廉配第之语。1 9 7 9 年 的诺贝尔奖获得者西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年明确提出人力资本是当代促进国民经 济增长的主要原因，他被公认为当代人力资本理论的构建者。贝克尔在2 0 世纪6 0 年代 初发表的文章中阐述的家庭生产理论和时间价值与分配理论为人力资本理论提供了微观 理论基础，使其更具科学性和可操作性。而人力资本理论的最终确立是以贝克尔在1 9 6 4 年发表的人力资本：特别关于教育的理论与经验分析为标志的。 人力资本是从人力资源即人的能力的投资中获得的。按照能力的形成方式，人力可 进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥 有的能力即劳动者所固有的能力，可称为自然人力。另一部分是需要通过投资才能获得 的能力，这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能， 被称为人力资本。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和 质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价 值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，它在社会 生产中具有重要的作用。在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。人力资本投资 渠道主要包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为 适应就业机会的变化而进行的迁移活动费用等。这些投资一经使用，就会产生长期的影 响，也就是说，投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的时期内对经济增长做出贡献。 人力资本投资与其他方面的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。人力资 本理论指出人力资源是一切资源中最主要的资源。在经济增长中，人力资本的作用大于 物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本 的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把入力资本的再生产 仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济 效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。 生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资 源，其中高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 绩效素质评估方法以人力资本理论为前提，将这种理论扩展到企业的绩效评估范 畴。以人力资源及人的素质能力作为企业可以取得巨大回报的资本来考虑，要求企业对 于企业员工的个人素质与事业发展做出足够的投资。绩效素质评估方法可以使企业在员