（企业管理专业论文）组织沟通满意度、组织职业管理满意度与组织承诺关系之实证研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 i 摘要 人力资源是企业生存发展的重要资源，随着国际化竞争的日趋激烈，对人才 的竞争也日趋激烈。21 世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，处理组织与 员工之间的关系应是管理的核心内容，组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。 国外对组织承诺的研究比较成熟，而我国学术界在这一方面的研究相对比较落后， 另外组织承诺的构成因素很多，而且在不同历史文化背景的地域它的构成因素有 所不同，因素对组织承诺的影响也不同。因此，基于这种思考，本文着重研究了 西南地区以巴蜀文化为背景的民营企业组织沟通管理、组织职业生涯管理、员工 组织承诺之间的关系。 本文首先通过对国内外相关文献的研究，形成关于组织沟通满意度、组织职 业生涯管理满意度和组织承诺的初始问卷，问卷使用 likert5 分法评分。通过问卷 预测试，对问卷指标和设计进行了调整，形成小样本问卷。本文使用的方法主要是 结构方程模型(sem)的方法，采样的范围是四川、重庆两地民营企业基层员工。 在小样本调查的基础上，本文研究了潜变量组织沟通满意度、组织职业生涯 管理满意度与组织承诺的指标结构。通过大样本调查，又进一步探索了组织沟通 满意度、组织职业生涯管理满意度和组织承诺的指标结构。最后的得到了由与上 级的沟通关系、在组织中沟通地位、和同事之间的沟通关系三个维度构成的组织 沟通满意度指标体系和由组织对培训的支持程度、公平晋升、工作结果反馈三个 维度构成的组织职业生涯管理满意度指标体系以及由情感承诺、经济承诺、理想 承诺三个维度构成的组织承诺指标体系。 在测量模型验证阶段，本文用证实性因子分析方法对各变量结构的有效性进 行了验证。在进行结构方程模型分析时，借助在通径分析和假设检验方面功能强 大的 amos4.0 软件得到了如下结论： 提高组织沟通的满意度对增强员工的组织承 诺有显著的影响；加强组织职业管理，对增强员工的组织承诺有显著的促进作用； 另外，组织沟通效果的提高对组织的职业生涯管理也有明显的促进作用。 本文的研究结论对于我国民营企业改善劳资关系，提高员工忠诚度、增强企 业竞争力等方面有着很大的借鉴意义，它提醒我国民营企业应该加强企业内部沟 通，给予员工发言的机会，同时企业应该重视员工的职业发展，提高员工工作技 能。本文组织职业生涯管理满意度与员工组织承诺之间影响关系研究的相关结论 对以后组织承诺的相关研究有很大的借鉴意义。 关键词：组织沟通满意度，组织职业生涯管理满意度，组织承诺，因子分析， 结构方程模型 重庆大学硕士学位论文英文摘要 ii abstract human resource is important to enterprise s development, and following more cruel international competition. the competition in the human resource is increasingly fierce, too. human resource management will be the managerial core and managing the relationship between employer and employee will be the managerial main content in the twenty first century，organizational commitment concerns this task. compare with overseas study in the field of organizational commitment, domestic study is drop behind relatively. furthermore, organizational commitment has many factors, and in different country with different history and culture organizational commitment s factors are different, and the degree of factors impact to organizational commitment is different. based on this condition, this article study the relationship between organizational communicationsatisfaction(ocs),organizationalcareer managementsatisfaction (ocms) and organizational commitment(oc) mainly in the context of bashu culture. firstly, we study the foreign and domestic documents of relevant content, the appropriate measures of ocs , ocms and oc are picked up. five- point likert scale is used to grade these measures. after the pre- test by expert, the questionnaire for pilot study is formed. we use structural equation modeling mainly in this paper to analyze. the sample is chongqing and sichuan private enterprises. based on the pilot study, the article studies the structure of variable of ocs, ocms and oc. and with the data of large sample, the article studies the structure of variableoforganizationalcommunicationsatisfaction,organizationalcareer management satisfaction and organizational commitment again by the exploratory factor analysis. finally, the variables of three- items ocs, that is communication relationship with superior(crs), communication relationship with colleague(crc), and communication status(cs) and two- items ocms, that is the degree of sustaining training(dst), justice promote(jp) and feedback of working outcome(fwo) and three- items organizational commitment, that is affective commitment(ac), economic commitment(ec) and real commitment(rc) are constructed. while estimating the measurement model, the article confirms the structural validity of every variable by the confirmatory factor analysis. with the amos4.0 useful in path analysis and hypothesis testing, this study estimates the structural equation model and draws conclusion that improving employee s communication satisfaction can 重庆大学硕士学位论文英文摘要 iii foster employee s organizational commitment and reinforcing organizational career management satisfaction can strong employee s organizational commitment and improving employee s communication satisfaction can strengthen organizational career management effect. this article s conclusions will be helpful for domestic private enterprises better laborandcapitalrelationship,strongemployee sloyalty,strengthenterprises competitive capability. it suggests that domestic private enterprises should strength communication within enterprises, endow employee chance of appearing individual advice, and attach importance to employee s career development and improve employee s capability. in this article, correlativeconclusions about the relationship between organizational career management satisfaction and organizational commitment are helpful for future related research. keywords: organizational communication satisfaction, organizational career manage ment satisfaction, organizational commitment,factoranalysis, structural equation modeling 重庆大学硕士学位论文1绪论 1 1绪论 1.1 问题提出及研究意义 人力资源是企业发展的重要资源，企业从产品研发、生产到销售等等职能环节 都需要投入大量的人力，再好的物资资源也需要人力资源来驾驭才能产生绩效。 21 世纪，经济全球化、市场竞争全球化，人才竞争也越来越激烈。学术界和企业 界，加强了人力资源方面的研究，有的企业甚至将如何开发人才、留住人才以及 有效的使用人才等一系列人力资源管理问题上升到了战略性的高度。 从企业角度来说，人力资源管理的核心就是如何最大化的开发人的潜能以为 企业发展所用；从人力资源构成主体来说，人力资源具有主观能动性以及需求性； 将企业需求和人力资源主体的需求相结合，寻求两者需求的共同点是企业人力资 源管理能否有效的关键。随着社会的不断进步，人的自我意识在不断提高，如何 取得事业上的成功，如何最大的发挥自身的潜能也是许多员工自身关注的问题， 简单的说就是员工对自我职业生涯管理关注程度越来越高。另一方面，经济全球 化、竞争国际化促使企业更加关注员工的个人发展，组织职业生涯管理孕育而生。 组织沟通涉及到两个方面的问题：一是，工作业务的沟通，二是有关人际交 往需求的沟通。工作业务的沟通促进了企业日常工作事务的顺利开展，这是沟通 最基本也是最原始的作用，只要有人类活动发生就存在沟通。另外，在认识到了 人有情感需求以及人际关系需求之后，企业加强了人际关系、感情维系方面的沟 通以促进企业凝聚力，加强了企业团队合作。随着信息技术的进步，企业内部沟 通方式也更加多样化、便捷化，信息技术的进步为加强企业内部沟通提供了技术 上的支持。另外随着企业管理制度的发展，沟通制度的建立为加强企业内部员工 与员工之间、上下级之间、部门与部门之间的沟通提供了制度上的保障和支持。 如何留住人才，这是企业管理者关心的话题，这涉及到员工组织承诺的问题。 要留住人才就必须考虑到员工的需求，帮助员工、鼓励员工获得成功，而获得成 功的平台就是企业。企业的成功与员工的成功是一致的，员工的成功必须依托企 业这一平台，而企业的成功需要员工工作技能的提高。只有将企业的成功和员工 个人的成功有机的结合在一起，企业才能得到长足的发展，而员工也更具有凝聚 力和忠诚度。 本文的研究目的不仅仅是在学术方面，同时也期望能为企业主管及政府相关职 能部门的决策制定提供有力的支持。我国企业在沟通以及组织职业生涯管理反面 的理论和实践操作较国外发达国家来说比较落后。国外在沟通满意度、职业生涯 管理方面发展得比较早理论也比较成熟，我们可以借鉴而不是照搬国外的理论和 重庆大学硕士学位论文1绪论 2 管理模式。本文的样本采集是主要来自四川和重庆的民营企业，这两个地方在经 济、文化以及教育等方面都比较接近，问卷设计也是基于国外比较成熟的理论再 结合我国特点而产生，因此能够比较科学的反映组织沟通满意度、组织职业生涯 管理满意度与组织承诺之间的关系，研究结果能够对重庆以及四川的民营企业在 人力资源管理方面有着很好的指导意义。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国内外对组织沟通的研究 组织沟通关注的是组织中的人如何阐述、管理以及改变组织的行为。它与一 般意义上沟通的区别在于：组织沟通特定的情景是工作场所，其对象既是人际关 系沟通的一般对象，同时又是工作任务要求沟通的对象，具有双重性。它作为一 种重要的影响企业运作的核心因素， 对组织和员工的生产力、满意度、劳资关系 和利润等方面的影响已经得到了国外学者的广泛认同1。 在组织沟通满意度与员工承诺方面，joseph mputt，samuel aryee 和 joseph phua（1990）研究证明了组织沟通满意度与组织承诺之间存在着相关性2。jablin (1987)是最早对沟通在离职中的作用进行研究的学者之一,他提出上下级沟通关系 对下属的离职意向有预测作用。ferris (1985)对领导与成员的交流(leader member exchanges, lmx)进行了研究,发现领导与其成员的交流对离职意向是一个预测因 素，因为在领导与成员交流方面打分高的人比打分低的人少有离职意向。michael w kramer，fredric m jablin（1998）在组织沟通对组织新进员工适应组织起到的作 用的基础上进一步分析了由于工作地点的转变，沟通在员工适应性调节方面的作 用3。richmond、mc croskey 和 davis (1982)研究了上司的决策和管理沟通风格对 员工满意感的影响。管理沟通风格(management communication style, mcs)主要指 管理者在管理活动中,尤其是决策过程中表现出的沟通风格,主要用来描述上司和 下属之间沟通的程度。 horn 和 griffeth (1995)试图揭示离职(turnover)与一些预测因 素的相关性,如性别、年龄、学历、工作满意感、组织和工作环境、工作内容、组 织承诺、流动的容易性、工作成本和内在动机等4。 关于组织沟通满， downs(1978)最先提出沟通满意度不是一个一元的概念,而是 一个多维的概念,并且证明它确实是研究组织沟通的一个有意义的、可衡量的工具 5。 在沟通介质研究方面，hulya，julie 和 yazici（2000）通过比较分析信息技术 与传统沟通方式在组织变化中起的作用时提出，组织结构对信息在跨职能部门的 传输、分送、共享使用等方面起着重要的影响，另外信息技术对沟通的影响作用 要看工作的复杂程度，他还认为传统丰富的沟通介质仍然是首选6。ned kock 重庆大学硕士学位论文1绪论 3 （2004）在其研究中首先回顾了在研究基于信息技术模型对组织影响所使用的两 个模型：社会存在理论（social presence） 、介质丰富理论（medial richness） ，分析 了它们存在的问题以及研究成果，在此基础上利用基于达尔文进化论（darwin evolution）提出的精神生物学模型解决了前面两个理论所存在的问题，并提出基 于计算机信息技术的沟通媒质的自然属性即沟通媒质与面对面沟通的相似程度， 与员工在使用这些媒质传输知识所要求的认知努力是负相关的7。 不同经营性质的企业它的组织沟通也有所不同。钱小军，赵 航（2004）结合 我国实际情况，对国企与民企内部沟通状况的差异性进行了实证研究，研究结果 表明国企和民企在沟通重要性认识、从下至上的沟通、从上至下的沟通等方面都 存在着比较明显的差异8。 对于跨文化组织沟通，jerry,taylor(1991)通过对美国、英国以及澳大利亚的企 业进行研究表明：理由说服是管理者对核心下级使用最频繁的说服工具，同时对 日本的国有以及非国有企业进行研究表明理由说服同样是最频繁使用的说服方式 9。cal w downs,gerald driskill,di wuthnow（1990）回顾了 5 个测量员工工作压 力的量表，认为由于量表存在着很大的不同因此在沟通研究中具有不同的研究目 的10。孙东川,陈伟翔（2003）通过访问调查一些香港和澳门在中国内地的管理决 策人员和投资者及中国内地驻香港或澳门中资企业的管理决策人员，借用同文同 种但由于历史原因形成不同文化背景的(广东)省港澳地区的跨文化沟通经验论述 了跨文化的有效沟通11。吴晓明（2000）论述了企业技术创新中的信息沟通障碍 并提出相应的对策。他认为信息资源的享有和有效沟通是企业技术创新的基础,而 如何克服创新过程信息沟通障碍,实现信息资源的正确传递和充分利用,则是构筑 这一基础的关键所在12。刘思吉（2002）认为企业文化源于沟通，通过沟通使企 业所选择的企业文化成为员工日常工作的有机组成部分，使企业文化创新获得成 功13。董玉芳,何大伟（2005）从战略层面分析了中国企业管理沟通存在的问题并 提出相应的对策。他们认为，中国企业管理沟通存在的问题有：管理者思想认识 上存在着偏差；企业缺乏一整套的沟通战略目标和规划,短期行为较明显；沟通渠 道管理薄弱、企业内没有专门的管理沟通的组织机构、企业管理沟通缺少制度性 的规范和约束,带有明显的个人色彩,随意性较大。同时他们认为解决管理沟通问题 可以建立专门的沟通部门、加强沟通培训、建立沟通管理机制等14。 1.2.2 国内外组织职业管理研究状况 组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在 开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业 生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人 主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management 重庆大学硕士学位论文1绪论 4 )15。本文研究的是组织职业生业管理，它是指由组织实施的、旨在开发员工 的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法16。我们的研究是在组 织职业生涯管理的基础上，提出组织职业生涯管理满意度（organizational career management satisfaction） 。它的目的是想通过从员工的角度评价组织职业生涯管理 的实际效果，来达到提高组织职业生涯管理的效果。因此，我们主要分析国内外 组织职业生涯管理的发展现状。 yehuda baruch，maury peiperl(2000)把组织职业生涯管理实践活动归类为 5 个 组合，这 5 个组合分别是：基础组合、主动规划组合、主动管理组合、正式组合， 每个组合各有其特点17。gutteridge(1986)比较系统地概括了西方组织的职业生涯 管理方法:一是给个人提供自我评估工具和机会；二是进行个别职业发展咨询；三 是发布内部劳动力市场信息；四是设置潜能评价中心；五是实施培训、发展项目。 他同时对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准：第一是达到个 人或组织目标。个人目标包括高度的自我决定，高度的自我意识，获得必 要的组织职业信息，加强个人成长和发展，改善目标设置能力18。 sonnenfeld (1989)认为,企业内新的工作安排(晋升或工作轮换)由两个基本变量 决定,即侯选人来源和选拔标准。 他依此提出相应的分类标准:(1)对外部劳动力市场 的开放性,用于描述企业内的凝聚力、员工的安全感、员工对企业的忠诚程度,以及 企业对新成员的开放程度；(2)内部安置与晋升决策,主要涉及员工得到晋升的频次 和程度。pazya（1988）对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影 响进行了研究。根据因素分析,将组织职业管理分成 3 类：即职业生涯开发政策、 促进员工职业发展的活动和为员工提供职位空缺信息19。herriot p， gibbons p 以 及 pemberton c 等人（1994）研究了管理者对组织职业管理知觉及其对职业管理满 意度等的影响。他们认为，理论上，组织职业管理体现在以下几个方面:1 对培训 和发展的重视度；2 是否给员工提供工作流动和机会；3 提供职业发展机会是否广 泛； 4 给雇员职业流动的选择度大否； 5 职业管理的公平程度20。 ference 等 （1977） 从组织职业生涯管理的角度提出了职业生涯高原（career plateau）这一个概念，它 是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态研究发现，职业生涯高原与一些重要 的效果变量有比较显著的关系，比如情感承诺、缺勤、心理倦怠等 21。 gutteridge(1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准：第一 是达到个人或组织目标。个人目标包括：高度的自我决定，高度的自我意识， 获得必要的组织职业信息，加强个人成长和发展，改善目标设置能力22。 london m（1999）研究了组织管理者的反馈对员工职业发展和绩效的影响。 结果发现，知觉到积极的和无威胁的上级反馈能提高员工的绩效,但未发现对职业 发展的影响23。crabtree m j（1999）对组织职业管理感受进行了测量,并对测量的 重庆大学硕士学位论文1绪论 5 信度和效度进行了研究。探索性因素分析结果表明：有 18 个项目负荷在 4 个因子 上,这 4 个分测验命名为培训与发展,职业规划,工作空缺与工作安排,咨询和安排导 师24。 程社明（1999）对组织职业生涯管理持否定的观点，他认为随着时代的发展， 组织变更加快，组织职业管理难度加大，因为组织自己也不知道明天会是什么样 子，即使能预测明天，组织会很容易地从组织外部找到合适的人员，不需要对个 人作长期的规划；相反，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失较大25。 hall 和 moss（1998）持折衷的观点。一方面强调个人要对自己负责，不要过多地 依赖组织的职业管理，但另一方面，主张组织为了使管理满足人的发展需要，还 应采取一些措施，帮助员工职业发展，以增加员工的组织承诺，如安排挑战性的 工作，提供发展性的雇佣关系，提供发展信息和发展资源等26。还有一些学者主 张对传统的职业生涯管理予以修改，使之适合当今形势发展的特点。系的发展而 非他们的新职务紧密相关。adamson 等(1998)探讨了职业生涯发展在组织中存在 的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适合现代组织发展的需要。 他们认为组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划困难，特别是管 理人员的职业规划困难，因而建议取消传统意义上的组织职业规划。认为职业规 划应成为个人的事情，个人为了适应组织的发展和变革，不断地调整自己，以适 应组织的要求27。 1.2.3 国内外组织承诺研究状况 组织承诺构成因素 组织承诺（organizational commitment）也翻译为“ 组织忠诚” 、“ 组织归属感” 它反映的是员工对所在组织的心理态度。关于组织承诺的构成因素，学术界争论 比较大。通过不同的理论模型，学者们提出了不同的组织承诺理论28。关于组织 承诺的构成因素研究如表 1.1。 表 1.1组织承诺构成因素 table1.1the composed factors of organizational commitment 作者时间提出的组织承诺 因素或相关理论 因素阐述 becker1960单 边 投 入 理 论 (side- bet theory) 承诺产生是基于“ 经济理性” 假设， 即员工与组织之间是一种基于经济交 换基础上的契约关系，它的出发点是解 释员工的离职意向（留职意向）产生的 原因。 allen mar 1990,15(1) 3 fredric m jablin, michael w kramer.communication- related sense- making and adjustment during job transfers. management communication quarterly：mcq,1998,12（2）:155- 183 4 karl aquino, david g allen, peter w hom. integrating justice constructs into the turnover process: a test of a referent cognitions model. academy of management journal, 1997, 40(5): 1208- 1228 5 cal w downs, hazen, michael d： afactor analytic study of communication satisfaction. journal of business communication, 1977, 14（3）:63- 74 6 hulya, julie, yazici.the role of communication in organizational change: an empirical investigation. information samuel aryee;joseph phua.communication relationship satisfaction and organizational commitment.group & organization studies (1986- 1998).1990,15(1) 42 龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究.管理科学学报，2002,5(4) 43 gutteridge t g. organizational career development systems: the state of the practice. hall development inorganizations.sanfrancisco:jossey- bass publishers,1986.50 95 44 pazy a. joint. responsibility: the relationships between organizational and individual career mananement and the effectivness of careersj. group 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系,为企业发展人力资源开发提供有利的依据。 本研究的结果还将对研究结果进行进一步的探讨，以使组织沟通满意度、组织职业生涯 管理满意度以及组织承诺之间的影响关系得到进一步的挖掘，深化研究结果，以期有助于企 业更好的做好人力资源方面的管理工作。 敬请回答所有问题，并确保答案真实可靠，我们保证本调查的所有信息仅用于学术研究， 有关您的所有信息将得到严格的保密。 感谢您的合作，对您的帮助表示诚挚的谢意！ 第一部分组织沟通 以下部分是对沟通行为的陈述。请根据您工作的场所对以下陈述作出您的判断： 赞同或者不赞同。请在方框里打“ ” 非常反对反对无所谓赞同非常 赞同 1我与上级的关系是令人满 意的。 2我信任我的直接上级。 3我的直接上级能够对我坦 诚相待。 4我的直接上级能够认真的 听我的建议。 重庆大学硕士学位论文附录 1 55 5我能够告诉我的直接上级 正在进行的工作出了问题