（企业管理专业论文）超边界组织人力资本研究.pdf

摘 要 第 i 页 摘 要 随着全球经济一体化步伐的加快，各企业组织在享受全球经济一体化过程中 所带来的信息、技术、资源方面的共享的同时，由于国与国经济联系的加强，当 某国经济发生震荡时，世界各国所受的冲击也越来来越剧烈，越来越多的企业感 受到了全球化带来的风险。与此同时，顾客需求日趋多样化与个性化，因而产品 结构日益复杂，产品生命周期也呈现出不断缩短的趋势。在此条件下，如何能够 把握市场机遇，高效迅速地满足顾客的个性化需求，提升顾客的满意度，对企业 的传统管理运作模式提出了新的挑战。只有那些更富组织柔性，能够快速调整企 业生产规模，及时推出新产品的企业组织才能更好的生存。因此，中间性组织、 产业集群、虚拟企业、战略联盟、等一系列概念和新型企业形式组织联盟应运而 生，从不同的角度阐述组织变革，进行组织发展的实践探索。 企业边界的融合与渗透带来了一系列的变革，其中非常重要的就是人力资本 的变革，人力资本不再局限于单个企业内部，而是通过组织间的人力资本合理流 动、人力资本的互动，达到优化配置的目的。本文通过组织超边界人力资本运营 与传统组织人力资本的比较以及技术因素和环境因素对组织边界的影响，指出超 边界组织的人力资本运营能够使组织专注于长期核心竞争力的培养，能够利用柔 性契约化解组织风险，挖掘人力资本的潜力。进而据此提出建立人力资本共享机 制，挖掘人力资本潜力；建立柔性化组织文化，实现超边界人力资本的无缝连接； 改变与员工契约形态，变雇佣模式为合作模式；激活社会资本，实现组织质的飞 跃等政策建议。 主题词：超边界组织，人力资本， 柔性契约，组织文化，人力资本共享机制 abstract 第 ii 页 abstract with the accelerating pace of global economic integration, the business organizations in the enjoyment of the process of global economic integration brought about by information, technology, resource sharing, while, due to the strengthening of economic ties between countries, when a countrys economy went into shock when the world is also increasingly to the impact suffered by the more intense, more and more companies feel the risks of globalization. at the same time, increasingly diverse customer needs and personality, thus increasing complexity of product structure, product life cycles are constantly shortening showed a trend. under these conditions, how to grasp market opportunities, high rapidly meet customers individual needs, enhance customer satisfaction, management and operation of the business model of traditional raised new challenges. only those organizations more flexibility to quickly adjust the production scale, timely introduction of new products, enterprise organizations can better survival. therefore, the intermediate organizations, industry clusters, virtual enterprises, strategic alliances, and a series of concepts and forms of organization of new business alliance came into being, from a different tack, organizational change, to explore the practice of organizational development. the emergence of organization over the border to bring a series of changes, which is very important changes in human capital, human capital is no longer confined to a single enterprise, but through the organization of human capital between the rational flow of human capital to optimize the interaction configuration purposes. the paper compared the ultra-border organization with the boundary of human capital operation and human capital the more traditional organizations, as well as technical factors and environmental factors on organizational boundary impact, pointing out that the organizational boundaries of the human capital focus on long-term organizational core competence training, to use of flexible contract to resolve organizational risk, and tap the potential of human capital. and then basis for the establishment of human capital sharing mechanism, and tap the potential of human capital; the establishment of flexible organizational culture, to achieve ultra-border seamless connection of human capital; change the shape and the staff contract, employment mode variable mode of cooperation; activation of social capital to achieve organizational qualitative leap in such policy recommendations. key words：ultra-border organization, human capital, flexible contract， organizational culture，sharing mechanism of human capital 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得吉首大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解吉首大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。同意吉首大学可以用不同方式在不同媒体上发 表、传播学位论文的全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 第一章 绪论 第 1 页 第一章 绪论 第一节 研究背景 一、研究背景 当今世界，全球经济一体化的步伐越来越快，影响也越来越大。各企业组织 在享受全球经济一体化过程中所带来的信息、技术、资源方面的共享的同时，由 于国与国经济联系的加强，当某国经济发生震荡时，世界各国所受的冲击也越来 来越剧烈，从 1997 年席卷亚洲的金融风暴，到 2008 年发轫于美国波及世界的全 球金融危机，越来越多的企业感受到了全球化带来的风险。与此同时，顾客需求 日趋多样化与个性化，因而产品结构日益复杂，产品生命周期也呈现出不断缩短 的趋势。在此条件下，如何能够把握市场机遇，高效迅速地满足顾客的个性化需 求，提升顾客的满意度，对企业的传统管理运作模式提出了新的挑战。只有那些 更富组织柔性，能够快速调整企业生产规模，及时推出新产品的企业组织才能更 好的生存。因此，扁平化组织、中间性组织、产业集群、虚拟企业、战略联盟、 等一系列概念和新型企业形式组织联盟应运而生，从不同的角度阐述组织变革， 进行组织发展的实践探索。 同时，经济全球化和信息技术的发展使企业面临的不确定因素增加，如不能 准确判断未来不确定因素的变化，也可能给企业带来一定的风险和损失。之于人 力资本，因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大， 投资回收期较长，这就意味着在人力资本投资过程中企业也会面临相应的危险。 如何发挥人力资本的能动性作用来化解企业风险，成为各企业关心的重要问题。 当组织边界模糊的趋势不断加强，组织边界出现渗透乃至融合的现象越来越 广泛的时候，如何发挥这些出现组织跨越现象的组织或组织群的优势，使人力资 本的运营能够发挥更大功效？本文将通过分析来探讨发生组织跨越条件下人力资 本的运营问题。 二、研究的意义 1、研究的理论意义 选题紧紧围绕组织边界的融合与跨越的新趋势，提出超边界组织人力资本管 理的新模式。并根据此特点剖析超边界组织条件下人力资本的特性，提出人力资 本开发的对策。为组织边界理论和人力资本管理开发提供了新的视角。 2、研究的现实意义 选题通过对影响组织边界的技术因素和环境因素的分析，提出信息技术的发 第一章 绪论 第 2 页 展、生产方式的模块化和激烈竞争环境下对组织柔性的需求，论述了超边界组织 人力资本的优势，并进而提出了建立人力资本共享机制、建立柔性化组织文化， 改变员工契约形态、激活社会资本的超边界组织条件下人力资本运营的对策。 第二节 超边界组织的提出 一、超边界组织的概念 传统意义上的组织边界一直被认为是有形边界或物质边界，主要考察看企业 的规模，看企业拥有多少资金、设备、厂房等有形资源。随着人们对边界认识的 不断深化，交易成本理论和契约理论被引入组织边界理论，边界从有形的转化为 无形的，从物质边界转化为能力边界。随着全球化的日益推进、市场竞争的日趋 白热化、信息技术的迅猛发展，外部环境由稳定的，变为极具变化性和不可预测 性的，实业界和理论界迫切需要新的组织形式与之相适应。战略联盟、虚拟企业、 网络组织等新型组织形式营运而生。 战略联盟是指一个企业为了实现自己的战略目标，与其他企业在利益共享的 基础上形成的一种优势互补、分工协作的松散式网络化联盟。其特点是边界模糊、 关系松散、机动灵活、动作高效。 虚拟企业指的是企业仅保留具有核心竞争能力且规模较小的部门，而将制造、 营销、分销或其他非核心业务的经营活动交由其他组织。其基本特征一是组织结 构的临时性导致了虚拟企业边界的模糊化；二是企业仅保留核心业务。 网络组织认为，无论是在市场之中还是企业内部，市场机制和组织机制都是 共同存在的，也就是说，市场和企业不是相互对立的，而是相互联结、相互渗透 的。这种相互联结和相互渗透，最终导致了企业间复杂易变的网络结构和多样化 的制度安排。网络组织是开放的、动态的、网络的交流是多层次、多渠道的。 这些新型组织的侧重点各有不同，纵观这些新型组织的概念，可以发现他们 之间存在一个共同的特点，这些组织的构成都超出了单个企业的范畴，是一种超 组织的形态，其组织边界呈现出模糊化和可渗透的特性。 综合以上企业的共同特征，我们可以界定超边界组织的基本概念如下：不同 的企业或其他组织（学校、科研机构）基于相同或相似的目的，通过一系列完全 或不完全，文字或口头的，明确的或隐含的契约，由此而形成的新型的组织形式 超出了单个独立企业组织的固有的边界，出现有形资源的相互融和，甚至是信息、 技术、知识乃至人力资本等无形资源的互通有无，呈现出超组织的形态，是一系 列组织构成的组织簇。其本质是资源的优化配置，中心思想是“不求为我所有， 但求为我所用”。 二、超边界组织产生的背景 第一章 绪论 第 3 页 （一）环境的多变与复杂化为超边界组织的出现提供了必要性 20 世纪相当长的一段时间里，组织的外部环境是简单而稳定的，环境对企业 施加的影响有限，企业更多的关注得是如何提高内部效率来提高企业的绩效。进 入 90 年代以后，外部环境变得复杂而快速多变，企业与外部环境的联系越来越紧 密，在全球化进程不断推进，市场变化不断加快，竞争环境不断激烈的条件下， 企业为了能够快速准确响应环境变化和顾客需求，对企业的创新力、组织结构柔 性、组织的开放性、企业理念等方面都提出了更高的要求，主要表现在以下几个 方面： 第一，顾客不断强化的个性化需求，要求组织随之进行不断的创新。随着社 会物质财富的日益丰富，顾客已不再简单的满足于产品的质量，而是对企业提供 的产品和服务更加挑剔，要求更加苛刻。主要表现在两个方面：一是要求提供多 样化、个性化、专业化的产品和服务；二是对企业响应时间要求越来越高。不能 在短时间内满足顾客的这些多样化个性需求的企业，注定将迅速被顾客所抛弃。 这就要求组织不断进行组织创新、管理创新、产品创新、理念创新和服务创新， 确保企业能够在最短的时间内以最低的成本、最独特的方式，创造性的实现“一 对一”产品或客户化服务，以最终持久的留住顾客。 第二，市场变化速度的不断提高，要求新的组织反应迅捷、充满柔性、保持 弹性。在日趋激烈的市场竞争中，个性化、多样化、需要快速响应的客户需求模 式下，市场变得快速且难以预测，市场机遇稍纵即逝。这对企业提出了更高的要 求：一是能及时捕捉市场的动向并加以准确判断；二是能迅速准确的将市场信息 递到组织内各部门、各层级；三是能迅速做出反应以迅速推出新产品并组织生产； 四是能够整合相关的供应商与渠道商，在最短时间内满足市场的需求。要想对市 场变化做出快速响应，就必须要求组织结构具有充分的弹性并充满柔性。 第三，竞争态势的不断深化要求新的组织能够全球化和整合化。全球化的趋 势是当今世界发展的主流，不但有经济全球化程度断加深，甚至智力也出现了全 球化的发展的趋势。在此条件下，企业竞争的深度和广度都一直在迅速扩展，从 竞争深度来看，企业理念、形象、科技、人才等的全面竞争取代简单成本、质量 竞争；从竞争的广度来看，企业除了面临来自行业内、区域内和国内的竞争外， 还同时面临着来自全球业界领导者的强有力挑战。这要求组织能够突破现实的边 界，跨越地理边界，在全球范围内整合资金、科技、人才等各类资源，进行国际 化经营。 第四，竞争理念的不断提升要求组织理念不断转变。以往企业的竞争往往是 一种零和博弈式，是以追求单赢为唯一目标的完全竞争；随着经济的发展和竞争 理念的提升，协同竞争的观念逐渐代替了完全竞争的观念，企业更加强调互信、 互助与协同，以实现“双赢”乃至“多赢”的目标。 第一章 绪论 第 4 页 （二）信息技术的广泛应用为超边界组织的出现提供了可能性。 自 20 世纪 90 年代中期以来，随着电子计算机技术和网络技术所取得的长足 进步，信息技术得以迅猛发展并在企业中得到了广泛运用。对企业的发展的组织 边界的变化起到了重大的推动作用。 首先，可以提高企业在信息的收集、传递、处理和运用的效率，从而节约所 需的时间并节省成本；其次，信息技术的普遍应用还可以对个人或部门的信息进 行融合汇总，从而可以跨越组织边界，使信息能够被更多的人所共享和利用，从 而产生“1+12”的协同效应。 其次，信息不对称所造成的成本主要是由于过高的信息搜索的成本和信息的 排他性所造成的。信息技术尤其是搜索引擎技术的发展大幅减少了搜索成本，拓 宽了搜索范围，大大减少了由空间限制和成本限制所造成的信息不对称。另外， 信息技术的运用能够在同一时间对同一信息实行不同用户共享和利用，且不会降 低各使用者对信息使用的效用水平。这样既解决了信息使用过程的排他性问题， 又减轻了信息的不对称程度。 再次， cims(计算机集成制造系统)、 cam(计算机辅助制造)和 mis(管理信息 系统)等的广泛应用，计算机代替了企业原来必须由工人操作完成的一些程序性工 作，从而大大减少了工人的数量。并且，在信息技术的帮助下，企业的操作工人 自身的工作能力得到了大幅提升，原先需要由多数人完成的工作，现在可由更少 人员轻松地完成，减少了生产所需劳动力。劳动力的减少意味着企业的工资支出 降低，尤其重要的是信息技术通过有效的库存管理和大幅提升的工作效率帮助企 业大幅减少厂房、仓库等固定资产的投资。 （三）模块化的生产方式为超边界组织的发展提供了可行性 在激烈的国际竞争过程中，为更好更快满足不同消费者多样化、个性化的需 求，模块化的生产方式应运而生。在此条件下模块供应商通过相互间合作与竞争， 达到产品创新与多样化的统一，大大提高了组织生产的柔性。企业一般通过两条 途径来提高组织柔性，一是增强组织内部协调与沟通，二是通过企业间权责关系 的明确，实现相互配合、协调一致的目的。具体来讲，模块化的生产方式可以达 到以下五种效果： 第一是减少信息沟通成本。模块化是基于核心能力的价值链的分工，各模块 供应商都具有相对的独立性和自主性，使得他们专注于能够发挥自我核心能力优 势的核心模块。 第二是降低了员工的监督成本和部门间的协调成本。模块化是在核心能力的 基础上对产品实行模块化划分，各模块供应商在标准化界面下相互连接、融合， 进而形成的企业价值网络体系。在遵循“可见信息”的原则上，各模块供应商具 有相对的独立性，从而能够加快产品模块开发的速度，不断提高创新效率。在此 第一章 绪论 第 5 页 情况下，企业都倾向于构建自主、创新的企业文化氛围，企业员工都有强烈的自 主工作的愿望，各个模块企业对内部员工的监督成本得以大大下降。同时，自主 创新的企业文化氛围必须有一个具有相当柔性的组织架构与之相匹配，在这种背 景下，企业通过减少部门间的协调环节，加快信息传递和决策速度，因此大大降 低了企业内各部门间的协调成本。 第三是降低专用性资产的成本。在模块化的生产模式中，各子模块间由传统 的上下游关系，转变为并行的立体网状结构，在水平的平台上相互博弈，各子模 块之间资产的相互依赖性减少。除此之外，每个子模块都具有相对独立的自律性 和功能性，可以通过标准化的界面缔结成为更加复杂的系统。因此，在网状结构 下，各子模块间形成的是关系性资产，既能减少敲竹杠问题的发生，又能削减缔 结契约合同成本，并且增加各子模块了对专用性资产的投资，提高了整个模块系 统的效率。 第四是避免信息不对称。通过模块化分解以后，相较于以往的一体化生产方 式，模块化的生产方式能够使信息交流在企业间变得更为顺畅。随着合作企业间 的数量不断增大和横向分工的加强，信息交流的顺畅、效率和准确性要求不断提 高。对称性信息技术的应用大大降低了各需求伙伴间的信息费用。 第五是减少企业间的监督成本。在模块化的生产模式中，各模块企业在“可 见信息”基础上进行产品模块创新，在不断变化市场环境中，各模块企业都会主 动地不断地把相关信息反馈给模块主导企业，模块主导企业也根据反馈信息，不 断修改“可见信息”，并将修改后的“可见信息”持续地传递给各模块供应商， 形成一个动态的、持续的良性循环。在此情况下各模块供应商的主要沟通对象是 模块设计商，减少了其在市场上收集信息的成本，加快了对市场的反应速度，在 一定程度上也降低了企业的交易费用。 在这些条件下，企业外部效率的提升和挖掘能够更有效的提升企业的效率， 组织边界变得模糊，甚至出现渗透融合现象，超边界组织应运而生，它是一种更 加注重外部效率的新型的组织形式。企业模块化的生产方式越来越多的应用，使 之能够理性看待多样化和专业化的关系，更多企业也越来越多地关注核心能力的 培养与建立，这为边界的融合打下了现实基础，因为如果每个企业都追求大而全， 核心能力不突出，那么它便失去了与其它组织进行各种交流的必要性。同时，竞 争观念的转变为组织边界融合的建立提供了信任基础。因为在将对手视为敌人、 充满不信任氛围的环境下，信息很难在相关的组织之间自由的流动。此外网络技 术的广泛应用和信息、通信技术的发展都极大地促进了组织边界融合现象的产生， 并为其实际应用推广提供了现实可能性 三、超边界组织与无边界组织的区别与联系 第一章 绪论 第 6 页 袁选民 1通过总结国内外学者对无边界组织的研究，将无边界组织定义为：通 过打破官僚组织中的无形边界（心理边界）或有形边界（水平有形边界、垂直有 形边界、地理边界、外部有形边界、）等所形成的各种边界，具有模糊性和渗透 性强的企业或企业联合体。并将其特征概括为：复杂性、模糊性、渗透性、动态 性、自学习性、自相似性、自组织性、开放性、敏捷性、创新性等十个方面。超 边界组织是基于无边界提出的，二者在组织边界的模糊性与渗透性这一根本特征 上是一致的，但二者在侧重点上有所不同。无边界组织包括了外部有形边界、地 理边界、水平有形边界、垂直有形边界和心理边界。外部有形边界是企业与合作 者（供应商、经销商、合作商）、顾客等外部环境之间的界限。地理边界是区分 不同国家和地区、不同民族文化、不同市场的界限。垂直有形边界是指企业内部 的各层级之间的区别。水平有形边界是企业内部对各职能部门及规则的划分。心 理边界是组织内部成员与组织外部相关利益者在信念、认知、企业价值观、感受 和评价等认识方面的心理界线。其中外部有形边界、地利边界、心理边界是企业 的外部边界，垂直边界和水平边界是企业的内部边界，也即无边界组织既研究企 业的内部边界也研究企业的外部边界。而超边界组织主要研究企业间边界的相互 融合与跨越，重点是组织间的相互作用，合作和博弈，更侧重于无边界组织中的 超组织形式如：战略联盟、模块化组织、虚拟企业等。 四、超边界组织与传统组织的差异 超边界组织是相对于传统的独立的单一组织而言的，其差异主要存在与以下 两个方面： 第一，二者赖以顺利运行的机制不同。超边界组织通过柔性契约所联结，而 传统组织靠科层的行政性命令和刚性的契约来维持其运行。因而在市场环境发生 变化时，超边界组织往往通过调整柔性契约的条款或者调整成员企业的数量与功 能而迅速作出反应；而传统组织则通过改变投资的规模，调整劳动力数量来应对 市场变化，而且一般周期较长，且滞后与市场变化。所以就此意义来讲超边界组 织较传统组织有更强的灵活性。 第二，二者的扩展方式不同。超边界组织的运行是通过价值网络的拓展而实 现其功能的，而传统组织则是通过资本、劳动者数量的提升来实现其发展和扩张 的。由于在超边界组织内部采取了市场的机制，各超边界组织的成员企业通过比 较优势来进行分工合作。超边界组织可以通过增加成员企业的数量和质量来进行 功能扩展，因此超边界组织较传统组织有更强的开放性。 五、超边界组织的构成模式 就超边界组织的构成模式来讲主要有以下两种： 一是由相关联行业间相互合作、渗透而形成。这类形式通过技术、信息、资 第一章 绪论 第 7 页 源乃至人力资本的共享，实现企业能力的增强。与以往通过收购、兼并，以产权 的变更来实现企业扩张所不同的是，这种形式往往采取契约、合作意向等形式， 从而具备更多的柔性，能够更好的应对环境变化所带来的风险。这一形式的组织 主要有：技术联盟、行业联盟、战略合作伙伴等。 二是与价值链环节上实现模块功能的组织或企业相整合而形成的超边界组 织。这其中实现模块功能的可能是企业或组织，也可能是个人。由于他们专注于 某一功能，因而掌握相关的专业技能和更丰富的专业信息，并愿意为专用性设备 投资。他们可以同时为不同的企业提供相同或定制化的服务，从而降低成本。而 对于使用功能模块的企业来讲，由于减少了对专业人才、专用设备的投资，并减 轻了相应的管理工作，简化了机构，可以更好的专注与核心能力的建设。这一形 式的组织包括各类生产、服务外包所形成的超边界组织如：人力资源外包、生产 外包、技术外包、咨询服务等。 第三节 相关研究综述 一、组织边界理论综述 组织边界是一个组织与外界环境之间的界限，起着区分一个组织与其它组织 的作用，它既是一种客观存在，同时也是一种主观认识。“企业边界”这一概念， 最早是由科斯(1937)提出，他在企业的性质一书中，首次提出并且系统分析了 企业的成因和企业规模扩展的界限问题。他认为：企业和市场是两种不同并可以 相互替代的配置资源的手段，企业边界不可能无限地扩张， 企业的边界是由市场 费用和企业内管理费用相比较而决定的，企业的最佳边界存在于企业组织运作成 本与市场交易成本的均衡点上。众多学者从不同角度研究组织边界理论，形成了 系统的理论体系，根据边界类型和理论依据的不同大致可分为三个流派： 1、效率边界：基于交易费用理论 交易费用理论的重要观点是在企业利润最大化目标下，企业边界同时决定于生 产成本和决定于交易费用。作为交易费用经济学的创始人之一，科斯认为若不存 在交易费用，则各种组织就无存在的必要，因为市场机制条件下的自由竞争能提 供最优价格因而可以节约成本。现实情况却是交易费用以搜寻、谈判、确立合同、 执行合同等成本形式广泛存在。他开创性的使用“交易费用”这一概念来分析市 场和企业的本质，以及市场和企业之间的边界问题。 威廉姆森认真研究了市场中的机会主义行为，认为资产专门性、不完全信息和 小数目的资源供应者三个方面的因素深刻影响着企业边界的变动。资产专门性是 指当某项资产的价值，在任何其他条件下都小于该特定交易行为时，获取该资产 的企业对资产所有者的单方面依赖关系。小数目的资源提供者使专用性资产的替 第一章 绪论 第 8 页 代品无法容易地通过市场交易来取得，从而使置换该资产成本比偏高，因而强化 了资源需求企业对资源提供企业的依赖。在此情况下，企业虽然能通过编写完全 合同来最小化事后的机会主义行为带来的置换成本，但不完全信息阻碍了企业对 所有可能发生的情况的预测，因此企业无法编写有效的完全合同。信息的不对称 可能使得拥有对该交易至关重要的信息的一方具有某种相对优势，从而加了机会 主义行为发生的危险性。哈特和克莱茵发展了威廉姆斯这一观点，认为如果专用 性资产可以拆分时，资产的专用性就不是限制企业规模的必要条件。 阿尔奇安和德穆塞茨认为，交易成本这一概念过于模糊，需要给交易成本下 一个确切的定义，因此他们提出了由于企业在生产过程中存在的“团队生产”所 产生的测量困难和高成本是企业规模的确定的直接原因。 从交易成本理论视角看来，效率边界侧重回答一项交易应该由市场完成还是在 组织内完成的问题。如果一项交易活动由市场完成更有效率，则交于市场治理； 反之则应该在组织内不完成。 2、能力边界：基于企业能力理论 企业的能力边界取决于企业的能力，普拉哈拉德和哈默尔（1990)2 将企业能 力理论概括为企业资源基础论、企业内部成长论和企业核心能力论。强调企业的 资源禀赋对企业竞争能力起着决定性作用，认为企业是一组特定的有形资源、无 形资源并具有特殊能力的独特组合体。构成企业“特殊能力”的资源可以包括资 产、流程、知识、信息、文化等在内的企业所有独特要素。企业的竞争能力表现 为该组织拥有的由这些关键要素所决定、难以被其他企业所模仿的资源或能力， 使企业存在差异，并能够给企业带来长期的竞争优势和可持续获得的利润。企业 的核心能力随着外部竞争的激烈和市场环境的多变，也处在不断的变化、调整状 态当中，当企业原有的核心能力范畴活动更适于外部交易，或原本属于外部活动 的资源更适合放到企业内部挖掘其价值，将导致企业核心能力的变化，从而使企 业边界随之调整。 美国经济学家提斯等则把无形资产作为对企业边界研究的切入点从企业能力 的角度对企业组织的边界问题进行了探讨，认为：“企业的边界在于能力的适用 边界。”并指出：应该采用涵盖与企业能力形成相关的全部过程包括企业的内部 知识和产品的生产过程以及外部的交易过程的整体的视角来审视企业边界问题， 亦即：企业所涵盖的资源越多，企业的能力越强，边界扩张能力也就越强。 隐含知识和路径依赖是企业能力理论关于企业边界问题的重要理论依据，认为 企业规模的扩大过程，是一个利用和协调生产性资源、花费时间学习的过程，并 在此过程中，产生了惯例、能力等隐含知识。 3、权力边界：基于资源依附理论 组织的权力边界来源于资源依附理论，该理论认为企业生存所必需的稀缺和 第一章 绪论 第 9 页 宝贵的资源来自环境，普费弗和萨兰西克（1978）3。该理论认为组织是一种试图减 少不确定性和权力发挥而进行的制度设计。组织必须与所在的环境进行要素交换 才得以获得生存，而不可能完全实现自给自足的。环境给组织提供关键资源，但 组织不仅仅是被动地根据环境做出回应，而是可以影响环境的，组织对环境的依 赖程度取决于资源的稀缺程度和重要程度，进而使得权力成为显象。依赖是权力 的对应面，如果重要的资源被其它组织所控制，那组织就是脆弱的，所以应该积 极消除。 权力和依赖是一个事物的两个方面，如果企业想加强对重要稀缺资源的控制， 可以通过减少对其他组织的依赖或增强对外界的权力两条路径加以实现。组织的 权力边界是动态存在的，企业能够通过权力边界的调整影响其战略的实施。一方 面企业可以通过扩张自己的权力范围来加强其市场地位，从而减少对单个市场过 度依赖；另一方面也可以通过权力范围的收缩来减轻包袱，从而集中精力增强其 核心竞争力。 表 1.1 三类边界的比较 效率边界 能力边界 权力边界 理论依据 交易费用理论 企业能力理论 资源依附理论 设定逻辑 成本最小化 资源组合加之最大化关键资源控制最大 分析对象 交易活动 资源 战略关系 管理模式 市场/科层 占有/配置 所有权/控制 国内对企业边界的研究中，吴炯等人（2002）4从公司制的特点出发，提出了 四种边界类型，即法定边界、契约边界、治理边界和经营边界。田也壮5等则按照 组织边界的形态，将组织边界分为虚态组织边界和实态组织边界，认为，实态组 织边界是指组织在位置、空间、等方面能够客观观察到的组织范围；虚态组织边 界则是指在组织中虽然无法客观观察到，但又实际存在的，一个组织区别于其他 组织的特定范围，如制度、规范、文化等。 郭金山和芮明杰6基于社会心理学的范畴提出企业心理边界的概念， 指出企业 的心理边界是由企业的内部和外部两种心理边界构成的，其中内部心理边界存在 于组织成员的心理层面，主要包括企业成员所共同接受的对企业的使命、核心价 值观、目的、战略以及运作模式一致性的信念边界，体现为企业成员对企业的认 同程度。外部心理边界则是企业在参与环境互动和企业间竞争时所形成的，为企 业外部利益相关者对企业的认同界限，表现为着企业的形象和声誉。 二、无边界组织理论综述 戴万纳等（1990） 7认为无边界组织是信息时代的产物，并提出可以通过发展 信任、赋予所有层次权力、淘汰部分工作以及构建新系统等方法来完成从工业时 第一章 绪论 第 10 页 代的组织到信息时代的组织之间跨越。 希尔斯霍恩 （1992） 8等在 哈佛商业评论 发表了the new boundaries of the“boundaryless”company一文，从边界的角 度明确提出创建无边界组织的边界并不是消除原先所有的组织边界，而是一整套 新的边界的产生。希尔斯霍恩在文中列举了任务边界、权威边界、政治边界和认 同边界等四种新边界。此后，希尔斯霍恩（1995）在一个“健康论坛”上将此观 点运用在建立一个无边界的医疗组织上。阿肯金斯（1998） 9用一种比喻的形式描 绘了无边界组织，他认为无边界组织不像一座固定城堡，而像一个活生生的生物 有机体；它存在各种“隔膜”使之具有外形和界定，但并不妨碍信息、资源、构 想及能量能够快捷便利地穿越企业的四种边界，这四种边界是指垂直边界、水平 边界、外部边界和地理边界。 在国内，张曙光（2002）将无边界企业看作是韦尔奇的一项创举，它将 ge 与 世界其他大公司区分开来；吴育娟（2002）介绍杰克韦尔奇的无边界管理既是 一种组织创新，也体现了学习型组织的特征；戴猛（1997）提到组织必须运用无 边界原理对组织结构的垂直边界和水平边界这两种边界进行变革，并且认为团队 是无边界组织的一种典型模式；薛求知（1997）探析无国界经营这一新概念，分 析了无国界经营的时代背景和理论支撑；杨敏杰（2003）提到了扁平化无边界组 织的构成要素、形成原因和构建方法，与无边界组织有一定的联系；王超（2004） 提到无边界管理实施的条件。苏永杰（2009）提出构建超边界组织，以提高人力 资本适应能力。 三、人力资本理论综述 所谓人力资本，是指通过培训、教育、人力保健以及劳动积累等方式，体现 在劳动者身上而形成的资本。是劳动者所拥有的健康、体力、经验、知识和技能 以及其他精神存量的总称，并且能够在未来特定经济活动中给相关经济行为主体 带来剩余价值或利润收益。 舒尔茨(1960) 10通过研究发现如果单纯从实物资本、劳动力、自然资源的角 度，不能完全解释生产力提高的全部原因。通过对战后以来的统计数字分析了一 些自然资源严重缺乏的国家以及战争中受到重创的国家，发现其国民收入的增长 一直比国家投入的资源的增长快得多，因此他判断这种现象是遗漏了某些重要的 生产要素，这个要素就是人力资本，从而明确提出了人力资本理论，使人力资本 作为在一种新理论成为经济学一门新的学派。通过深入研究了人力资本的形成方 式与途径认为: 人力资本是和体现于物质产品上的物质资本一样，是通过投资形 成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的并体现在劳动者身上的资 本。并具体的将投资方式归纳为: 学校教育、医疗和保健、企业以外的学习项目、 在职人员训练、为适应就业的变化而进行个人和家庭为迁移活动等。并对其中的 第一章 绪论 第 11 页 关键性投资教育投资的收益率、教育对经济增长的贡献进行了定量的研究。 与舒尔茨并列为人力资本理论创始人的贝克尔， 他的著作 人力资本 (1964) 11 被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点”。贝克尔对人力 资本理论的主要贡献在于他对人力资本所进行的微观经济分析。他运用均衡分析、 成本效用分析和稳定偏好等微观经济分析方法，对家庭生育行为的经济决策做 了量化分析，家庭中市场活动和非市场活动、家庭时间价值和时间配置，提出了 抚养孩子的直接成本和间接成本等经济学的新概念。在人力资本形成方面，他还 着重量化分析了正规教育和在职培训的投资与收益；同时，还研究了个人收入分 配与人力资本之间的关系。贝克尔颇具开创性的研究方法和研究成果，为人力资 本理论的长足发展奠定了良好的基础，开创了新的研究思路。 20 世纪 80 年代之后， 经济学家们建立了以人力资本为核心的新型经济增长模 型，被称为“新增长理论”，其代表人物为罗默 c p. m. romer,(1986)、卢卡斯 (r. lucas, 1988)。在人力资本理论研究方面新增长理论做了以下三方面的贡献: 第一，将人力资本作为内生变量引入了增长模型。虽然舒尔茨和贝克尔的一般人 力资本理论也涉及了经济增长的问题，但人力资本和教育作仅被他们作为外生变 量，而且也没能建立出一套定量模型。第二，通过经济增长阐述了其人力资本理 论，从一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识的强调，从而使人 力资本的研究更加数量化和具体化。第三，揭示了人力资本的“外溢效应”和“内 部效应”，即“干中学”所形成的人力资本的“外溢效应”和通过投资所形成的 人力资本的“内部效应”。 自 20 世纪 90 年代，随着知识经济的发展，知识资本理论也随之兴起，其代 表人物有: 埃德文森、沙利文、加尔布雷恩等。知识资本从分析知识资本结构入 手来解释人力资本理论，通过研究结构性资本与人力资本与之间的相互关系，强 调通过制度安排和组织安排来促进人力资本的积累和人力资本价值的实现。在企 业经营实践中，重视结构性资本的建设体现了人们对人力资本特性的充分认识。 第四节 理论基础 一、组织边界理论 组织边界理论在古典经济学、新古典经济学和制度经济学中都能找到对它的 论述。最早提出组织边界这一概念的学者是科斯，他认为：企业和市场是两种不 同并可以相互替代的配置资源的手段，企业边界不可能无限地扩张， 企业的边界 是由市场费用和企业内管理费用相比较而决定的，企业的最佳边界存在于企业组 织运作成本与市场交易成本的均衡点上。之后不同的学者从交易费用理论、资源 依赖观、能力理论等角度对组织边界的变化进行了探讨。 第一章 绪论 第 12 页 交易费用理论的重要观点是在企业利润最大化目标下，企业边界同时决定于 生产成本和决定于交易费用；能力理论认为企业的核心能力随着外部竞争的激烈 和市场环境的多变，也处在不断的变化、调整状态当中，当企业原有的核心能力 范畴活动更适于外部交易，或原本属于外部活动的资源更适合放到企业内部挖掘 其价值是，将导致企业核心能力的变化，从而事企业边界随之调整。资源依赖观 理论认为组织是一种试图减少不确定性和权力发挥而进行的制度设计。组织必须 与所在的环境进行要素交换才得以获得生存，而不可能完全实现自给自足的 二、人力资本理论 作为与物力资本相对应概念，人力资本是由美国经济学家舒尔茨首先给予阐 释而获得特定含义的一种广义资本的概念。舒尔茨认为，完备的资本概念应当包 括物和人两个方面，即物力资本和本人力资本。所谓人力资本，是指凝聚在劳动 者身上的技能、知识及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素之 一，它是具有经济价值的一种资本。人力资本可以从个体和群体两个角度进行定 义，从个体角度来说，人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的 健康、能力、知识、技能等因素之和；从群体角度来说，人力资本是存在于一个 国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的健康、能力、 知识、技能等因素之和。 当代企业的竞争优势在于它所拥有的核心能力，而企业所拥有的人力资本和 他们的能力水平则是核心能力的基础。事实已经证明，在现代企业，特别是高科 技企业，其赖以生存、运作和发展的“知识基础”植根于企业的人力资本。因而， 人力资本不仅与组织绩效息息相关，而且是组织赖以生存、发展的决定性因素。 三、柔性契约理论 柔性契约是伴随着柔性经济的发展而出现的企业主体联结的一种新形式。柔 性契约指的是在自愿平等的前提和特定原则下，两个或多个当事人为改善各自的 经济状况或达到某种经济预期而达成的，具有的经济并且能够快速响应环境变化 的能力的，关于经济权利流转的协议或约定。柔性契约是在新经济时代企业组织 所呈现的网络化、小型化、扁平化和柔性化的趋势演变而出现的关于网络组织内 部或企业网络组织之间的契约安排，就其本质而言是一种不完全契约。柔性契约 是网络企业、模块化生产的重要支柱。柔性契约的广泛应用是企业组织根据柔性 和弹性能够对市场变化迅速做出反应，与此同时通过柔性契约连结的企业组织之 间的关系更为密切，能够化解组织风险。 第五节 研究方法和研究框架 第一章 绪论 第 13 页 一、研究方法 根据研究对象的性质和论文内容，本文采取了比较分析法和系统分析法。 比较分析法用于分析超边界组织人力资本运营与一般条件下人力资本运营的 区别，并回答了超边界组织人力资本的优势所在，一是可以使企业更加注重核心 竞争力的培养，二是能够利用柔性契约化解组织风险，三是能够调动人力资本的 潜力。 系统分析法主要用于分析技术因素和环境因素对组织边界的影响，从模块化生 产、信息技术应用、环境对组织柔性化的要求等方面阐述了其对组织边界的影响， 并进一部提出超边界组织人力资本运营的对策。提出建立人力资本共享机制，建 立柔性化组织文化，改变与员工契约形态和激活社会资本的对策建议。 二、研究框架 论文共分五章：第一章分析了研究的背景，并对组织边界理论、人力资本理 论进行了梳理。第二章比较了超边界组织人力资本相对于一般人力资本的优势。 第三章分析了目前制约超边界人力资本发展的因素。第四章根据第二章和第三章 的内容提出了如何开展人力资本的运营对策。第五章通过案例分析了超边界人力 资本在实际中的应用。 具体研究框架和脉络如下： 第一章 绪论 第 14 页 图 1.1 研究框架 第一章绪论 第二章 超边界组织人力资 本的优势 第三章 超边界组织人力资本 发展中存在的问题 第一章 绪论 第四章 超边界组织人力资 本运营对策 第五章 案例分析 第二章 超边界组织人力资本的优势 第 15 页 第二章 超边界组织人力资本的优势 第一节 利用柔性契约 化解组织风险 一、柔性契约的基本概念 经济全球化和信息技术的发展使企业面临的不确定因素增加，如不能准确判 断未来不确定因素的变化，也可能给企业带来一定的风险和损失。加之人力资本 因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收 期较长，这就意味着在人力资本投资过程中企业也会面临相应的危险。如何发挥 人力资本的能动性作用来化解企业风险，成为各企业关心的