（企业管理专业论文）论民营中小企业如何吸引和留住人才.pdf

提要 二o o 一年十一月中国加入w t o 之后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市 场，不仅在产品和服务市场上，而且在人才市场上与中国企业进行抢夺。目前，我国 很多企业，尤其是中小型民营企业处于一种尴尬境地，一方面，企业规模小，名气小， 吸引和留住人才难，同时企业发展迅速，人才需求量大，造成了民营中小企业的人才 短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；另一方面，由于企业管理水平低下，使得 企业对缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企 业中得到提升，更加速了人才流失。人才是在流动中升值，但企业留不住好人才，吸 引不来新人才，受损失的就只能是企业本身了 目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才 吸引和流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个 严峻、紧迫而具有现实意义的问题。吸引和留住人才问题由来已久，同时也是一个具 有现实意义的问题。为此，国内外专家、学者进行了很多的调查研究现代企业管理 的一个核心理念就是以人为本。本文力图以人力资源开发与管理理论为指导对我国民 营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。 首先，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制，主要从树 立正确的人才观念，建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析， 介绍了新的人才的含义，从人力资源管理学的角度剖析了建立招聘和培训体系的重要 性，阐明了其对企业管理的作用； 其次，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制，主要从建 立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析，薪酬管理是人力资 源管理中最难的一个环节不果，如果企业在薪酬制度中能充分体现公平和激励这两 方面的因素，将能有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望一发展的良性循 环。另外，优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情，是吸引和留住人才的一个 有效且经济的手段 最后，本文通过对莎克公司吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案。 相信对整个民营中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义 关键词：人才流失民营中小企业人才保留 a b s t 鼬c t s i n c ec h i n ae n t e r e dw t oi nn o v e m b e r2 0 0 1 ，m o r ea n dm o r el a r g e t r a n s - n a t i o n a lc o m p a n i e si nt h ew o r l dh a v eb e e nc o m ei n t ot h e c h i n e s em a r k e t ，n o to n l yi nt e r m so fp r o d u c ta n ds e r v i c e 。b u ta l s o i nh u m a nr e s o u r c e s ，f o rc o m p e t i n gw i t hc h i n e s ee n t e r p r i s e s a tp r e s e n t ，t h e r ea r es om a n ye n t e r p r i s e si nc h i n a ，e s p e c i a l l y s m a l la n dm e d i u ms i z e d p r i v a t eo n e sa r ep l a c e di na ne m b a r r a s s s i t u a t i o n o no n eh a n d ，t h es c a l eo ft h e s ee n t e r p r i s e si st o os m a l l 。 a n dn o tf a m o u s ，d i f f i c u l t l ya t t r a c t i n gt a l e n t s ，a n da tt h es a m e t i m e ， a st h e s es m a l l e r s i z e d p r i v a t ee n t e r p r i s e sq u i c k l y d e v e l o p i n g ，t h e yn e e dal a r g e a m o u n to fc a p a b l ea n ds k i l l e d p e r s o n n e l 。t h u si tc a u s e dac o n t r a d i c t i o nb e t w e e nd e v e l o p m e n ta n d h u m a nr e s o u r c e s ，o nt h eo t h e rh a n d 。d u et ot h el o w e rl e v e lo ft h e m a n a g e m e n t ，m a d et h ee n t e r p r i s e sl a c ko far e a s o n a b l ep l a nf o rt h e t a l e n t s ，a n de v e nn os y s t e m cr e c r u l t l n ga n dt r a i n i n gp r o g r a m s ， a sar e s u l t ，t h et a l e n t si nt h ec o m p a n i e sc a nn o tb ep r o m o t e d ，s o t h a ti ta c c e l e r a t e dt h el o s so ft a l e n t s t h ev a l u eo ft a l e n t sw i l l i n c r e a s ei ft h e yc a nf r e e l yf l o w h o w e v e r 。i fe n t e r p r i s e sc a nn o t r e s e r v e g o o dt a l e n t e dp e o p l ea n d ，a t t r a c t m o r en e w c o m e r s ， c e r t a i n l y t h ee n t e r p r i s ei t s e l fw i l lb es u f f e r e d c u r r e n t l y ，t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tf o rt h es m a l la n d m e d i u m - s i z e dc o m p a n i e si no u rc o u n t r ya r ei nt r o u b l ea sl a c ko f t a l e n t s a n da f t e re n t r a n c eo fw t ow ea r ef a c i n gav e r ys e r i o u s p r o b l e m t h a ti sh o wt o e f f i c i e n t l yp r e v e n tt a l e n t so ft h e e n t e r p r i s e sf r o mf l o w i n ga w a y ，a n da t t r a c tt h e mt od e d i c a t et h e i r c o m p a n i e sa n de n h a n c et h ec o m p a n i e s c o m p e t i t i v e n e s s t h i si sa n u r g e n t ，r e a l i s t i ci s s u ew h i c hl a s t e df o ral o n gt i m e t h e r e f o r e ， t h e e x p e r t sa n d s c h o l a r sa th o m ea n da b r o a dc o n d u c t e dm a n y r e s e a r c h e sa n di n v e s t i g a t i o n s ，t h e yh a v ed r a w nac o n c l u s i o nt h a t t h ec o r ec o n c e p to ft h em a n a g e m e n tf o rm o d e r ne n t e r p r i s e si st o p u tp e o p l ef i r s t t h i sa r t i c l ei n t e n d st od i s c u s sh o wo u rs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sa t t r a c ta n dk e e pt h et a l e n t sb a s e do nt h et h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta sg u id a n c e f i r s t l y ，i te l a b o r a t e sh o wt h es m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t e c o m p a n i e sw o r ko u tac o r r e c ta n de f f i c i e n tm e c h a n i s mf o ra t t r a c t i n g t a l e n t s ，m a i n l ya n a l y z i n gf r o mt h ef o l l o w i n gt h r e ep o i n t s ：1 ) t o s e tu pac o r r e c tc o n c e p tf o rt h et a l e n t s ，2 ) t oe s t a b l i s he f f i c i e n t r e c r u i t i n gs y s t e m , 3 ) t of o s t e ra n dp e r f e c tt r a i n i n gp r o g r a m s t h e a r t i c l ea l s oi n t r o d u c e san e wm e a n i n gf o rt h et a l e n t s 。a n da n a l y z e s t h ei m p o r t a n c eo fe s t a b l i s h i n gr e c r u i t m e n ts y s t e ma n dt r a i n i n g i i l p r o g r a m sf r o mt h ev i e wo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s 。a n da l l t h e s ef u n c t i o n st oc o m p a n i e s s e c o n d l y ，i tt e l l sh o wt of o r m u l a t ea n di m p l e m e n tac o r r e c t a n de f f i c i e n tm e c h a n i s mf o rr e s e r v i n gt a l e n t s ，m a i n l yf r o mt h e f o l l o w i n g t w o p o i n t s ：1 ) t o s e tu par e a s o n a b l er e m u n e r a t es y s t e ma n d ：2 ) t of o s t e rc o r p o r a t e c u l t u r ew i t hc e n t r a l i z a t i o n t h es a l a r ym a n a g e m e n ti st h em o s t d i f f i c u l t1 i n kt ot h a to fh u m a nr e s o u r c e s i ft h er e m u n e r a t es y s t e m o fe n t e r p r i s e sc a nf u l l ye m b o d yf a i ra n dm o t i v a t e df a c t o r s i tw i l l f a c il i t a t et op r o m o t ep r o d u c t i v i t y ，a n db r i n gt h ec o m p a n i e st oa d e s i r e dd e v e l o p i n gc i r c l e i na d d i t i o n ，a ne x c e l l e n tc o r p o r a t e c u l t u r ew i l lg r e a t l ye n c o u r a g et h es t a f f sw o r k i n ge n t h u s i a s m w h i c hi sa ne f f e c t i v ea n de c o n o m i c a lm e t h o df o ra t t r a c t i n ga n d k e e p i n gt a l e n t s l a s t ，t h i sa r t i c l ep r o v i d e ds o l u t i o n st h r o u g ht h ea n a l y s i s o ft h ec a s et h a th o ws h a r kc o m p a n ya t t r a c t e da n dr e s e r v e di t s t a l e n t sa n ds k i l l e dp e r s o n n e l a n di t i sb e l i e v e dt h a tt h e r ei s s o m es i g n i f i c a n c ef o rr e f e r e n c ef o ro u rs m a l ia n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e sd u r i n gt h e i rd e v e l o p m e n ta n dp r a c t i c e k e yw o r d ：t a l e n t f l o wa w a y ， e n t e r p r i s e ，r e s e r v a t i o no f s m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t e t a l e n t s 前言 改革开放以来，中国的民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业 的重要组成部分。而民营中小企业又是我国民营企业的主体，它与国有大中型企业， 国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别，是一个具有特殊表征的新兴群体， 其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力。但遗憾的是：据资料显示，1 中 国企业平均寿命是6 7 年，而民营企业的平均寿命却只有2 9 年制约民营企业发展 的瓶颈有很多，诸如资金和名气等，与国营大公司相比，民营企业处于弱势；而在管 理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，民营企业 必须内练真功，凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，吸引和留住人才是至关重 要的环节。人才特别是领头羊式的优秀人才己成为当前企业最重要的资本，其对中小 企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和 持续发展的动力和能力。 其实民营企业自成立之日起就在人力资源管理上有极大的主动权，因为民营企业 普遍以家族企业形态出现，从家庭作坊起步的，而且企业家对民营中小企业的发展至 关重要，可以说企业的发展主要靠老板的能力和经验。2 0 世纪9 0 年代民营经济出现 了二次创业的浪潮2 ，一大批优秀的企业迅速崛起，向万象集团、希望集团等都从家 庭型、经验性的管理小圈子走了出来，开始了重视人才，重视现代化管理的新里程。 但是，到目前为止民营企业并没有在人力资源管理方面形成一套适合中国国情、适合 民营企业发展的正确有效的管理系统，无论哪个类型的民营企业，在人力资源管理方 面都存在着这样或那样的问题，中小型的民营企业的问题更为严竣。中小型的民营企 业吸引不到人才，现有员工高负荷工作，怨声载道；吸引来的人才对企业来讲不合适， 企业高薪聘请了高学历人才却无法发挥作用，成了摆设更成了企业的负担；就算找到 了合适的人才，人才又在无声无息中溜走了，带走了商业和技术秘密，带走了客户， 还因为没有安全的人才储备造成工作中断。这一连串的问题严重困扰着企业，制 1 瓷料来源：中国私营企业研究 谭题组，( 2 0 0 2 年中国私营企业调查报告 ，p p t s - 1 6 。王跃敏，。中小企业人才问题的顾因与对策0 洛阳大学学报 ，2 0 0 5 1 2 ，b 3 版 约着企业的发展，甚至可能导致企业破产。 本文通过对诸多民营中小企业吸引和留住人才方面的调查，描述了目前民营中小 企业在吸引和留住人才方面的现状，并在分析原因的基础上提出了一系列的解决方 案。最后，以莎克公司为研究对象，通过对该公司在吸引人才、挽留人才方面所做工 作的深入了解，分析该公司目前在这方面存在的问题，对症下药，为其提供了解决问 题的具体对策。 2 第一章我国民营d p i j , l 企业吸引和留住人才的现状及问题 民营经济正在成为我国经济的重要组成部分，其在经济总量中的比重已经超过国 有经济，但是，多数民营企业都还是中小型企业未来民营企业如何发展壮大? 一个 很重要的因素就在于其能否合理利用人才，充分发挥人才的作用。因此，有必要针对 民营中小企业的人才进行研究，探索我国民营中小企业的人才吸引和保留机制。关于 民营中小企业，目前尚无一个统一的定义。概念的模糊往往会制约我们研究的深入性， 因此，对民营中小企业进行范式分析很有必要。本章开篇通过借鉴现有的研究成果， 对民营中小的概念进行研究，并界定了其范围，为本文的研究奠定了基础 第一节概念解释 一、民营中小企业概念及其特征 1 、民营中小企业的概念 民营中小企业是我国民营企业的主体，是一个具有特殊表征的新兴群体。根据国 内著名经济学家厉以宁的观点3 ，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制 的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：( 1 ) 个体工商户；( 2 ) 个人、家庭或家族所有的企业；( 3 ) 个人、家庭或家族所有制的企 业通过改制而形成的股份制企业；( 4 ) 通过国有资产重组而形成的，既有国家投资， 又有个人、家庭或家族投资的企业；( 5 ) 合伙制企业；( 6 ) 由公众集资而建立的企业。 在我国公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有； 国有独资，国有控股、有限责任公司、股份有限公司( 又分上市公司和非上市公司) 、 合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控 股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业这算是从广义上界定的 从狭义的角度来看4 ，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企 业“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资 者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民 营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文 韫平，“中国民营中小企业跨国发展的制度研究。，浙江工业大学硕士学位论文，2 0 0 3 年e 月p 箱 4 王凌洪、吴光华，。中小企业的界定标准研究”，企业经济，2 0 0 5 年8 月p l 3 也认同这种说法。本文对于民营企业的界定主要是指它的狭义的含义 目前，国内学者对“中小”的含义主要是从规模角度去理解的，独立经营、形式 多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的 经济单位定义为中小企业 根据国家公司法定义，中小企业主要是指员工在2 0 0 人以下( 建筑行业在3 0 0 0 人以下) 、销售额低于3 亿元人民币或资金低于4 亿人民币的企业。 从上面的定义我们可以看出，民营中小企业主要指的是规模比较小，在市场经济 中不起着主导作用的中小型民营企业，而且绝大多数是家族式企业。 2 、民营中小企业的特征5 特征一：普遍以家族企业形态出现美国企业史学家钱德勒在系统考察了1 9 世纪 4 0 年代到2 0 世纪2 0 年代美国的工业变革后，在看碍见的手中为“现代企业”下 了这样的定义：“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称 为现代企业”。这一定义至今仍被奉为经典。参照钱德勤的研究思路，王宣喻等人的研 究显示，我国8 6 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎1 0 0 掌 握在企业主及其家族手中以控制权的演变为核心，我国民营企业内部治理结构的演 变与1 9 世纪7 0 年代美国企业的演变大致相同( 见表1 - 1 ) ，区别在于美国家族企业中 家族成员的工作基本上是消极性的，而我国家族企业的家族成员不仅控制着高层职位， 还控制着很大一部分中层经理职位：企业的实际控制、决策权由家族牢牢控制，外来经 理人员很难独立做出决策。 表卜1民营中小企业内部治理结构的演变 企业形态企业控制权管理岗位 业主制或合伙制业主或合伙人业主或合伙人 家庭式企业家庭成员家庭成员垄断全部岗位 纯家族式企业家族成员家族成员垄断全部岗位 准家族式企业 成员，干亲、姻亲部分非关键岗位对外开 放 混合家族式企业 家族成员、亲戚、朋友 部分关键岗位对外开放 关于民营中小企韭特征的总缔，参见王新红，。影响陕西民营企业融资的因素分析0 西安电子科技大擘学报 ) ，为 民营企业的发展扫清了障碍。 关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见的政策亮点之 一是放宽非公有制经济市场准入限制，允许非公有资本进入法律法规未禁入的行业和 领域。这样，民营资本的可选择的投资领域就比以前有所扩大，原则上可以“非禁即 入”。另外，意见特别指出，要支持非公有制中小企业的发展，鼓励有条件的企业 做大做强。这样，民营企业，特别是中小型民营企业面临着一个发展的大好机遇。随 着对民营中小企业经营领域限制的放开，其经营将更加多元化，各行业的优秀人才在 民营中小企业中都能找到用武之地，这有利于其吸收各行业的先进人才。 2 、加入w t o 与中国民营中小企业发展 中国加入世贸组织，为中国的民营经济提供了新的发展机遇，不仅是在国际市场 上，而且国内市场也对它们更加开放入世后，随着国际产业和资本向中国转移，中 国将成为新的世界制造业中心，是我国民营中小企业发展最重要的机遇。一方面，加 入w t 0 以后，民营企业可利用耵0 的相关规则，更加有效地维护自己的出口权益例 如，2 0 0 4 年浙江打火机行业在欧洲反倾销诉讼中的胜诉，就是一个很好的例子。另 一方面，入世后中国的经济开放程度空前提高，这为民营企业提供了前所未有的广阔 空间，随着国际产业转移的趋势和中国吸引外资能力的增强，民营企业能够获得更多 的与世界级跨国公司的合作机会。在合作过程中，有利于民营企业学习国外的先进技 术和管理经验，为高素质的人才提供施展才能平台，必然吸引到大批国际化人才的加 盟，从而提高我国民营中小企业的人力资源素质。 最近这些年中国民营经济的发展，特别是浙江经济最近几年的快速增长，充分说 明了中国民营中小企业经济所具有的国际竞争力。当前政府为进一步发展民营经济所 应该做的事情还有很多，包括进一步对民营经济进行产权保护，进一步对民营经济开 放金融市场和各种融资渠道，以及进一步放宽民营企业的外贸经营权等。 3 、国企改革与民营中小企业的人才吸引 随着我国国企改革的进一步深入，民营中小企业在这一过程中将获得更多的机 会。一方面，对于一些经营效益差的国企，民营企业可以对其实旌兼并重组。实际上， 许多国企的亏损是由于经营不善或者历史原因造成的，其技术力量和人才储备并不 弱，民营企业在对破产国企的重组过程中，可以获得原国企的大量技术人才和营销人 才。另一方面，由于我国国企改革中“抓大放小”的思路，相当一部分经营效益好的 中小国企，通过各种途径的改制变身为民营企业。成为民营企业后，这部分中小企业 的经营制度将更加灵活，有利于他们采取更为有效的人才吸引和激励政策，在原有的 国有体制下，这些往往是难以傲到的 二、中国民营中小企业吸引和留住人才的挑战分析 l 、企业人力资源管理基础工作薄弱 大多数民营中小企业缺乏长期人力资源规划，它们多是采取现缺现招的方法，不 对企业未来发展的人员的需求作预先的估计。在时间紧的情况下，为了迅速找到入选 填补空缺，只能降低录用标准或者提高新酬等标准。这样的招聘方式是无法达到满意 效果的，更谈不上为企业的可持续发展发现和储备人材了 2 、缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目 前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或许要增加职位编制时才与人 力资源部联系，他们希望在最短的时间内得到所需的人才这时，人力资源部的招聘 专员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员。因为大量简历的筛选、面 试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能要历时数月，这样招聘专员在整个过 程中都要为了填补空缺而疲于奔命。这样招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程 却不是有效的。 3 、企业用人存在的误区 人才高消费造成资源浪费不管什么岗位，都招聘高学历者，认为这样才能表明 企业人员素质高。譬如，许多企业招聘电脑录入员，招聘广告上也要求本科以上学历， 这势必要造成人才高消费这种招聘表面上看只是企业为不必需的高学历多支付了工 资和福利，而深层次去分析一下，如果高学历的应聘者出于某种原因( 如：严竣的就 业形势等) 愿意被录用，那实际上是对应聘者、企业本身以及社会资源的浪费。而且 这个较高学历的应聘者工作一段时间以后，肯定会感到大材小用、怀才不遇，直接影 响到工作积极性，此时，人员的潜在流失已经形成人才一旦离职，企业要为此支付 人员的重置成本、机会成本等 4 、劳资关系紧张 民营中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳 资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长 员工的工作时问，经常克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏 必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。 三、中国民营中小企业吸引和留住人才的优势分析 虽然民营中小企业在吸引和留住人才方面的困扰很多，但是从收集的样本数据来 看，在薪酬水平上，民营中小企业和国企、外企之间的差距在逐步缩小，而且由于民 营企业展现出来的蓬勃发展势态，令许多有志之士欣然前往。虽然民营企业的人才阵 地很不稳固，而且流向外企的人才数量相当可观，但是民企因其凭借其较快的发展速 度，加以对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发 挥个人的特长，体现自己的能力。我国民营中小企业在吸引和留住人才方面的优势主 要有： l 、人才晋升机会多。中小企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职 位晋升机会。这个优势正好符合优秀人特别重视发展机会和渴望有一个可以施展才华 的舞台这样一种特征。利用这个优势中小企业可以在无法提供高薪的情况下，却依然 可以吸引部分优秀人才的加盟或留住企业内部有抱负的、有发展潜力的员工 2 、人才容易受到重视。有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和 充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视而中小企业管理层次少，决 策集中度高，这使得中小企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，有的甚至 是企业所有者本人( 这在民营中小企业普遍存在) ，从而容易解决人力资源管理工作 得不到重视的问题。同时，中小企业发展快以及其经营的灵活性必然带来企业战略调 整较频繁，企业最高层直接负责人力资源管理工作，尽管可能带来时间精力投入的不 足，但更重要的是有助于解决人力资源规划与企业战略之间衔接不及时这个难题 3 、用人机制灵活民营中小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方 面的主要决策由企业所有者做出，这样，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包 括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大公司通过人力资源 部门进行招聘的繁琐过程。同时，由于企业规模小，民营中小企业的老板在人才招聘 上采取更灵活的做法，例如可以根据需要，许诺为所招聘人才提供较为丰厚的报酬， 以吸引到企业最急需的人才。 四、中国民营中小企业吸引和留住人才的劣势分析 1 、规模小民营中小企业不管是生产规模还是人员、资金拥有量以及影响力都 1 4 要小于大企业企业把有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量提 供高薪、高福利来吸引人才。而现代人才工作生活方面的价值观取向更为实际、超前， 他们往往追求较高的工作，生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基 础，而这些是广大中小企业难以充分满足的。 2 、职业稳定性差。民营中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱。一般来讲 中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对于中小企业的影响 比对大企业的影响大的多，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当 其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员接踵而来。所以对于人才而言，在民营中小企业工 作的稳定性相对较低 3 、行业分布广，但地域性强民营中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式 的加工业到高科技产业，甚至包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业 对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是 人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新 的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难到合适的吸引人才 4 、对人才的依赖性大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生 产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对 个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有 一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完善的人力资源管理体系 5 、缺乏良好的企业文化大多数民营中小企业不注重企业文化的建设，员工缺 乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的 错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 第二章民营中小企业人才吸引机制的完善 人才资源是经济、社会发展和竞争取胜的关键因素，这己成为社会各界的普遍 共识。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重。改 革开放以来我国民营中小企业得到了快速发展其重要因素之一应归功于人才流动制 度的建立但是，有迹象表明，目前我国民营中小企业出现了“员工过度流动”的闯 1 5 题。”这就不能不引起我们的关注和思考对于民营中小企业来说，如何建立有效的 人才吸引机制，是其人才战略的一个很重要的内容 第一节榭立正确的人才观念 一、从狭隘的人才观到全面的人才观，从单纯的技术人才观到多样性、多层次 的全面人才观。 由于历史与社会的原因，民营中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企 业经营中的诸多问题归根于技术人才。这种狭隘的人才观，使民营中小企业形成一种 对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统 建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上 的突破，使企业面貌焕然一新，但这种情况是有条件的，它并不发生于大多是企业中 多数的情况是企业在有序运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一 个重要方面。 建立全面的人才观是民营中小企业吸引人才的前提基础。企业应该建立如下的人 才观： 1 、人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要各种各样的人才。除技术人 才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发 展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 2 、人才是多层次的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次他们可 以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家， 也可以是技术娴熟的工人 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临 的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人 才” 二、从。人才完美”到。人才不完美” 由于各种原因，民营中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感， 薛泽洲t 。探析民营中小企业的人才流动【j 】企业导报，2 0 0 4 t 2 ，p l o ， 1 3 杨湘江，赵瑞。论中小企业人才观川边疆经济与文化2 0 0 5 1 0 p p l l 1 3 1 6 认为人才应该是万能的把企业的发展寄托于个别的。完人”或“能人”身上，形成 了一种对人才的依赖心理。其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之 长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平。 只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机 制，而不是把企业发展寄托在个别“完人”或“能人”身上。同时，它也有助于企业 形成系统管理的观念。 三、转变片面的。人才的需求”观，从人才。需要事业”到人才。要事业，也 要生活” 很多民营中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求在计划 经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而， 市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化， 每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要 事业也要生活”成为人才的普遍需求。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小 企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人 才具有特别的意义，正确地认识人才的需求，有助于中小企业制定正确的引进人才的 战略和政策 四、转变使用人才的观念 虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”的现象，但仍有不少民营中小企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重制约，这种情况必须纠 正，但与此同时，也不可走向另外一个误区一“亲者不任”，现在有的民营中小企业 竭力回避从企业内部培训、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总寄希望于外来 人才。其实，真正的“任人唯亲”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷 的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、 产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系， 可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制。 同时，由于内部人才熟悉企业的经营管理，有利于减少不必要的阻力和管理成本 第二节建立有效的招聘体系 进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织 1 7 已经发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展 工作。只就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、 灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随 意性 一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书 在现在组织的发展中，新的工作不断的产生。新的生产技术不断的出现，组织的 内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者 对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件，掌握实 际的岗位变化情况，并及时地预测组织中潜在的人员过剩或人力不足明确、详细的 职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中具有重要作用，同时可以减少招聘工 作的盲目性，避免在对应聘人员条件的把握上出现随意性。这样，通过明确、详细的 职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员，却是最合适岗位要 求的人员在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件 所吸引，要以岗位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的成就感可 能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织或是个人都会造成很大的 损失俗话说，找对人，才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说 明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。 二、开发合理的组织人力需求变化预测流程 一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相 对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的 人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增加 了对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的 人力风险，从而提高组织的相关利益。 影响民营中小企业人力需求变化的因素有“：组织结果的调整、市场的供求关系、 产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其他组织的变 化等为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力 需求变化的各种内外资料信息。 民营中小企业内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素 李振华“防止人才流失的管理技巧0 铸造纵横 ，2 0 0 2 年5 月，p 1 5 1 8 开发合理的预测工作流程，规范各个部门的预警机制和定期报告，如市场部提供目标 市场的变化，市场占有率的增减等定量指标的描述，加强招聘者和直线经理的经常性 沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人 员需求信息。在此需要强调的是：将流程的操作程度作为企业内各部门绩效考核的一 项任务是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得 及时、准确的内部信息资料。 外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、 企业所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法 规等。外部资料信息的获取一般由人力资源部门负责，可采用询问调查、文献调查、 委托专业机构、个人面谈等方法 在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工 和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的 操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去 考虑人力需求变化的预测流程是建立在现代科学的招聘体系必不可少的重要环节， 它是从传统的事务性招聘，如登广告、打电话、面谈，向现代科学的招聘体系的转变， 是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程 中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理 性更高。 三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法 人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发 挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业的招聘直接成本。一个公 正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势不透明、 不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。根据对象的不同， 常见的招聘方式有内部选聘和外部招聘 内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如b b s ，内部网站， 绩效评估后反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积 极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门推荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核 时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极 性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对 1 9 于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应 聘过程都成为一次提高的过程当内部招聘没有适宜的人员时可采用外部招聘，尤其 是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用外部招聘方式 外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、 社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和企业的发展，在民营 中小企业不同的发展时期，即使对相同的职位要求，其人员来源也是不同的。外部招 聘有很多的方法可以采用，招聘者还要考虑的是结果的最优化和成本的最小化，在招 聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很 多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招 聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假 综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的 人、在什么时候招聘多少人、怎样去招聘合适的人现代管理理论的一个核心思想是： 以人为本，一个组织如果没有人文的关怀，没有对人的尊重，即使增加再多的资金投 入最终都会随着边际效益的递减而衰败所以说在民营中小企业的不断发展过程中， 以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件 第三节建立完善的培训体系 尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作，但是要想使 培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种 奖励。通过这些培训项目的给予来激励员工。 根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件如果某个企业可以给 员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另外一家没有任何培训机会的企业略低， 那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有