（企业管理专业论文）跨国企业高层管理团队信任模式研究.pdf

摘要 摘要 2 l 世纪以来，全球化浪潮席卷全球，跨国企业得到了前所未有的发展机遇，同时 也面临着全球化带来的新的挑战。随着全球化程度的加深，具有不同文化背景的高层管 理团队成员合作日益增多，如何在跨文化环境下保持高层管理团队的稳定和高效是任何 跨国企业都高度关注的管理问题。在高层管理团队的战略决策过程中，构建跨文化高层 管理团队成员间的信任，发展与团队发展阶段相匹配的信任模式，是增强高层管理团队 稳定性和提高高层管理团队绩效的行之有效的措施。 本文针对跨国企业高层管理团队进行了研究，研究目的是探索跨文化环境下高层管 理团队信任构建与演进的模式本文首先对国内外相关理论领域的成果进行了深入的阅 读，分析，总结了高层管理团队、跨文化研究、信任研究的理论基础、研究现状及其对 高层管理团队绩效的影响：接着，通过对企业进行问卷调查并就问卷调查结果进行数据 分析，得出跨文化环境下高层管理团队信任构建与演进模式的初步结论；然后，本文基 于调研的结果，对典型企业进行深入的访谈和案例研究，提出跨国企业高层管理团队信 任构建与演进模式。 研究发现：( 1 ) 个体主义导向文化背景与高层管理团队合作行为水平负相关，集体 主义导向文化背景与合作行为水平正相关；( 2 ) 高层管理团队成员有不同的权力距离文 化时，对高层管理团队结构中权利结构的偏好不一，最终影响高层管理团队绩效；( 3 ) 特 指文化与泛指文化异质性程度与信息交换的质量和数量负相关，特别是高情景文化团队 成员与低情景文化团队成员交流时信息交换的质量和数量显著下降；( 4 ) 跨文化因素中 的不确定性规避对高层管理团队信任的构建过程与演进发展有显著影响；( 5 ) 信任在高 层管理团队不同发展时期表现出显著的阶段性特征。 最后，本文还在小结的基础上，指出这一课题的未来研究方向。 关键词：高层管理团队跨文化信任 a b s t r a c t a b s t r a c t g l o b a l i z a t i o ns w e e p i n ga l lo v e rt h ew o r l di n21 3 2 c e n t u r y , m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sn o t o n l yh a v eu n p r e c e d e n t e do p p o r t u n i t i e sf o rd e v e l o p m e n tb u ta l s of a c en e wc h a l l e n g e sb r o u g h t b yg l o b a l i z a t i o n a l o n gw i t ht h ed e e p e n i n go fg l o b a l i z a t i o n ，t h ec o o p e r a t i o na m o n gt o p m a n a g e m e n tt e a mm e m b e r sw i t hd i f f e r e n tc u l t u r eb a c k g r o u n di n c r e a s e sr a p i d l y h o wt ok e e p t h es t a b i l i z a t i o na n dh i 班e f f i c i e n c yo ft o pm a n a g e m e n tt e a mi ni n t e r c u l t u r a le n v i r o n m e n th a s b e e nam a n a g e m e n tp r o b l e mw h i c hm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e sa r eh i g h l yc o n c e r n e d i nt h e s t r a t e g yd e c i s i o n m a k i n gp r o c e s so ft o pm a n a g e m e n tt e a m ，t ob u i l du pt h et r u s ta m o n gt o p m a n a g e m e n tt e a mm e m b e r sa n dt od e v e l o pt h e t r u s tm o d e lw h i c hm a t c h e st h et e a m d e v e l o p m e n ts t a g ea r ee f f i c i e n tw a y st oe n h a n c et h es t a b i l i t ya n di m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo f t o pm a n a g e m e n tt e a m t 1 1 i st h e s i sa i m sa te x p l o r i n gt h et r u s tb u i l d i n ga n d d e v e l o p i n gm o d e lo ft o pm a n a g e m e n t t e a mi ni n t e r c u l t u r a le n v i r o n m e n t f i r s t l y , w ed e e p l ya n a l y z e dt h el i t e r a t u r e so ft h e o r e t i c a l f o u n d a t i o na n dr e s e a r c h i n gs t a t u so f t o pm a n a g e m e n tt e a m ，c r o s s c u l t u r ea n d t r u s ta n dt h e i r r e l a t i o n sw i t ht e a me f f i c i e n c y ；s e c o n d l y , t h r o u g hc o n d u c t e das u r v e ya n da n a l y z e dt h ed a t aw e c o m et os o m eb a s i cc o n c l u s i o n so ft h et r u s tm o d e lo ft o pm a n a g e m e n tt e a mi ni n t e r c u l t u r a l e n v i r o n m e n t ；t h i r d ，b a s e do nt h er e s u l t so ft h es u r v e y , w ec o n d u c t e ds o m ei n t e r v i e w sa n dc a s e s t u d i e sd e e p l ya n db r i n gf o r w a r dt h et r u s tm o d e lo ft o pm a n a g e m e n tt e a mi ni n t e r c u l t u r a l e n v i r o n m e n t t h et h e s i sr e a c h e dt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) t h e r ei san e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n i n d i v i d u a l - o r i e n t e dc u l t u r ea n dc o o p e r a t i o nl e v e lo ft o pm a n a g e m e n tt e a ma n dap o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nc o l l e c t i v ec u l t u r ea n dc o o p e r a t i o nl e v e lo ft o pm a n a g e m e n tt e a m ；( 2 ) w h e nt o pm a n a g e m e n tt e a mm e m b e r sh a v ed i f f e r e n tp o w e rd i s t a n c ec u l t u r eb a c k g r o u n d s ， t e a mm e m b e r sw i l lh a v ed i f f e r e n tp r e f e r e n c e sf o rt e a mp o w e rs t r u c t u r ew h i c hu l t i m a t e l y i m p a c t st h et e a mp e r f o r m a n c e ；( 3 ) t h e r ei s an e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ed e g r e eo f h e t e r o g e n e i t yo fs p e c i f i cc u l t u r e & g e n e r i cc u l t u r ea n dt h eq u a n t i t y & q u a l i t yo fi n f o r m a t i o n e x c h a n g ee s p e c i a l l yc o m m u n i c a t e sb e t w e e nh i g h c o n t e x tc u l t u r ea n dl o w - c o n t e x tc u l t u r e ；( 4 ) u n c e r t a i n t yt o l e r a n c ea so n eo ft h ec r o s s c u l t u r ef a c t o r sh a sn o t a b l ei n f l u e n c et ot h et r u s to f t o pm a n a g e m e n tt e a m ；( 5 ) t h et r u s th a sd i f f e r e n t f e a t u r e si nd i f f e r e n ts t a g e so ft o p m a n a g e m e n tt e a m t h et h e s i sp o i n t so u tt h er e s e a r c ho r i e n t a t i o no ft h i st o p i ci nf u t u r eb a s e do nc o n c l u s i o n s k e y w o r d ：t o pm a n a g e m e n t t e a m c r o s s - c u l t u r a l t r u s t 创新性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 瑚。 v，j 渤l 1 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕业离校后，发 表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。学校有权保留送交论 文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以允许采 用影印、缩印或其它复制手段保存论文。 本人签 导师签日期： 第一章绪论 第一章绪论 1 1研究背景 1 1 1高层管理团队研究的现状 全球化一词，相信我们并不陌生，它给我们的工作、生活、文化等各个方面都带来 了前所未有的影响。我们对于全球化的态度，早已不仅仅是认同它会带来影响，而是努 力揭示它给我们带来了怎样的影响。 经济的全球化已经成为全球经济势不可挡的发展趋势，它的存在符合经济发展的客 观规律，中国经济将不可避免地融入这一洪流。经济全球化的主要支配力量是跨国公司。 根据联合国有关机构统计，全球6 3 万家跨国公司通过近7 0 万家子公司，已经渗透到了 全世界的各个国家和地区的各个产业。它们控制着4 0 的全球产出、6 0 的贸易、7 0 的技术转让、9 0 以上的直接投资，一个以跨国公司为主轴的国际经济体系正在形成。 中国在全球化势不可挡的发展中，有着举足轻重的地位。根据2 0 0 7 年中国统计年鉴 的数据我们可以看出，跨国企业在中国已经形成了一股巨大的力量。 金额单位：亿美元 指标项目( 个)合同金额实际使用金额 外商直接投资 4 1 4 7 31 9 3 7 2 76 3 0 2 l 合资经营企业 1 0 2 2 33 2 9 3 71 4 3 7 8 合作经营企业 1 0 3 68 0 7 41 9 4 0 外资企业 3 0 1 6 41 5 1 5 5 74 6 2 8 l 外商投资股份制企业 5 01 1 6 l 4 2 2 表1 12 0 0 6 年按方式分外商投资额【1 1 2 2 5 6 r l 弧洲_ 非洲口欧洲口拉丁美洲北美洲口大洋洲及太平洋岛屿_ 其他j 图1 12 0 0 6 年按国别( 地区) 分实际外商投资额1 】 第一章绪论 基本理论框架，为我国高层管理团队的研究指明了方向；曾德明对中国上市公司高层管 理团队治理结构进行了研究；焦长勇等人对合理有效的高层管理团队建构应该具备的特 征做了总结，从高层管理团队成员个性特质和团队制度属性这两个方面探讨了高层管理 团队的建设；还有部分学者结合和谐管理理论对高层管理团队进行了探讨等等。 在实证研究的层面上，主要是魏立群和王智慧的我国上市公司高管特征与企业绩 效的实证研究，中国企业高层管理团队成员的平均年龄与组织绩效的正相关，虽然有 一些弱的负相关关系存在，高层管理人员背景多元化程度与组织绩效的关系并没有在研 究中得到清晰的验证；伍剑琴通过问卷和个人访谈的方式，对高层管理团队任期对绩效 的影响的实证分析。 由于全球化所带来的复杂性，面对瞬息万变而又充满动态特质的外部环境，单纯依 靠个人的直觉进行判断和决策的做法已无法适应大企业管理和国际化发展的需要，高层 管理团队绩效研究已经广泛引起学界的关注。特别是跨文化因素影响着跨国企业高层管 理团队的绩效，使得在高层管理者中间构建一个相互信任的跨文化高效团队尤为必要。 1 1 2 跨文化管理研究的现状 文化作为客观存在，就像鱼和水的关系一样，通常我们不会觉察到它的存在，但我 们会有意无意地察觉哪些行为违背了我们的文化。文化是由群体的行为准则和价值观而 定的。一种行为准则和价值观的独特性，产生自人类与之斗争的特定的自然环境和特定 的奋斗目标，文化是一个解决问题的过程。不同地区、不同民族面临的问题是不一样的， 以致人们解决问题的方式也不一样，这就是文化异质性的根本原因。在经济高度全球化 的今天，跨文化因素给跨国企业的高层管理团队合作带来了挑战。 跨文化管理( c r o s s c u l t u r em a n a g e m e n t m a n a g i n ga c r o s sb o r d e r s ) 是管理学的一个分 支，主要从宏观和微观层面进行研究：分析研究文化、制度、历史等环境因素与管理 模式的关系，探讨管理经验和管理模式的可移植性；研究企业内、外沟通网络 ( c o r p o r a t ec o m m u n i c a t i o nn e t w o r k ) 的设计和应用，侧重分析企业沟通的文化策略。r 7 】 跨文化( 不同群体组织的文化差异) 包括双方母国( 或民族) 文化背景差异以及个 体文化差异，这些差异的存在，增加了高层管理团队跨文化管理的难度与风险。理论研 究方面，霍夫斯泰德( g h o f s t e d e ，1 9 9 1 ) 是跨文化研究的专家，他对文化分解维度的研究 做得最早，所开发的跨文化维度分析模式被接受和运用最广，影响也最大。对管理活动 和管理模式有影响的文化层面主要有五个方面，它们是：个人主义与集体主义；权 力差距；不确定性的规避；阳刚与阴柔；长期导向与短期导向。i s 与h o f s t e d e 维 度分析理论齐名的是k l u k h o h m 和s t r o d t b e c k 于1 9 6 1 年发表的“价值双向模型”。该理 论强调文化必须形成适当的价值观系统，从人的本性、人与自然的关系、时间的观念、 做事方式、人际关系五个基本方面而对问题加以解决。【9 】在2 0 世纪9 0 年代中期，荷兰 4 跨国企业高层管理团队信任模式研究 管理咨询顾问f o n st r o m p e n a a r s 与英国学者c h a r l e sh a m p d e n t u m e r ( f o n st r o m p e n a a r s a n dc h a r l e sh a m p d e n t u r n e r1 9 9 8 ) 以著名心理学家帕森斯的价值观取向与关系取向的理 论为基础，提出了国家文化的七个基本方面：普遍文化与个性文化；集体文化与个体文 化：中立文化与情感文化；特指文化与泛指文化；成功文化与归属文化；多步文化与同 步文化；内向型文化与外向型文化。【l o l 过去对跨文化管理的研究主要停留在普遍个体意义上的跨文化管理，但对于跨国企 业高层管理团队这一特殊而又极其重要的群体跨文化研究，迄今较少，更缺乏对跨文化 因素在高层管理团队信任模式演变的过程中对信任构建的影响方面的研究。 1 1 3 信任研究的现状 在心理学、经济学、社会学、组织行为和管理学等多领域的研究中都涉及到的信任 研究，但各有侧重。其中，r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 提出信任是一种由接受脆弱性的意愿组成的 心理状态，基于对他人意图和行为的良好预期】，是迄今为止综合性和应用率较高的。 众多领域的学者一致认为信任的核心要素是脆弱性，风险和相互依赖是信任的两个必不 可少的条件。 企业组织的信任，尤其是高层管理团队成员对组织的信任是企业获取竞争优势的重 要战略资源。高层管理团队的特征，团队行为的整合程度与公司绩效密切挂钩( s i m s e k 等，2 0 0 5 ) t 1 2 】，对企业的经营决策、经营业绩、尤其是战略决策、业绩增长起着至关重 要的作用，其战略决策的质量影响了组织绩效。高层管理团队的决策质量、一致意见、 和对不同意见有效的接受性对持续的高绩效都是非常必要的( a m a s o n ，1 9 9 6 ) t l 。而上述 良性高效的高层管理团队运作过程离不开高层管理团队信任。因此，跨国企业良好的业 绩始于高层管理团队成员良好的合作，而良好的合作始于高层管理人员信任的构建和保 持。 国内学者关于高层管理团队的研究主要停留在高层管理团队的人口统计特征及人口 异质性与企业绩效的关系研究，针对高层管理团队行为动力的研究迄今较少；国外学者 对高层管理团队行为动力特征的研究大多以冲突作为主要的研究变量，极少涉及高层管 理团队的信任研究，仅在个别研究中把信任作为一个缓冲变量进行研究。 以往的信任研究多从员工层面讨论员工对主管的信任、员工对组织的信任构建，在 高层管理团队这一特殊团队和组织层面上考虑高层管理团队信任构建的研究，迄今较 少，更缺乏以高层管理团队为背景的信任演变研究。 1 2研究的问题、创新点与意义 从上文我们可以看出，跨国企业高层管理团队的合作，特别是高层管理团队信任的 第一章绪论 构建和发展对跨国企业的绩效有着显著的影响，跨文化作为其中重要的影响因素，对高 层管理团队的合作产生影响。高层管理团队这一特殊的群体，具有团队发展的阶段性特 征，同时信任的构建和发展又有其特殊的规律，两者之间相互促进又相互制约，存在着 某种特定的关系。跨文化作为跨国企业高层管理团队合作的影响因素，对高层管理团队 的发展以及团队信任的构建与发展又有着特殊的影响。以往研究在高层管理团队和信任 领域都进行了大量的研究，取得了诸多的进展，但是在高层管理团队的互动过程中探索 信任的构建过程、阶段演化特征的研究还比较欠缺，特别是跨文化因素在构建及演变过 程的影响研究非常欠缺。因此，本文研究的核心问题是：高层管理团队、信任、跨文化 三者之间存在着怎样的影响关系? 跨文化因素对高层管理团队信任的构建和演进有着 怎样的影响? 通过对文献的回顾与梳理，有待于进一步研究的问题主要包括以下三个方 面。 ( 1 )跨文化因素包括了诸多的因素，这些因素中哪些因素对高层管理团队的特征和 互动行为中哪些方面存在影响，是本研究要探索的问题之一。 ( 2 )不同文化背景的高层管理团队成员间的信任是如何构建与发展的，跨文化因素 在其中起着怎样的作用，存在着怎样的影响，是本研究要进一步探索的问题之一 ( 3 )以往研究信任的演化较多从人际信任的角度，根据互动不同阶段的特征，考察 信任的特点。高层管理团队在不同的互动阶段，由于行为动力特征阶段上的演变， 不同阶段上的具体信任模式具有不同特征。高层管理团队处于形成期、震荡期、规 范期和执行期的不同时期，工作导向信任和关系导向信任的高低水平也会表现出阶 段特征。高层管理团队信任水平阶段上的变化特点是本研究有待进一步深入的问题1 之一。 本文的创新点主要体现于： ( 1 )从高层管理团队特征和互动行为的角度，深入分析跨文化管理对跨国企业高层 管理团队合作的现实指导意义，剖析跨文化因素对高层管理团队绩效的影响； ( 2 )从文化异质性角度，分析了跨文化对团队信任构建及阶段性发展的影响，对信 任发展的阶段演变理论进行了补充： ( 3 )从高层管理团队互动阶段演变的角度，探讨了跨文化高层管理团队信任的阶段 特征，提出了跨文化高层管理团队基于不同互动阶段的信任模式，是对信任发展阶 段演变理论的进一步补充； ( 4 )通过对高层管理团队、信任、跨文化三者之间影响关系的分析，初步提出跨文 化环境中高层管理团队信任的构建和演进模式。 本文的意义主要体现于： 随着全球化程度的日益加深，跨国企业中跨文化高层管理团队合作日见频繁，跨文 6 跨国企业高层管理团队信任模式研究 化环境中高层管理团队信任的构建和演进模式研究具有较强的现实意义：首先，由于跨 文化对跨国企业高层管理团队的绩效影响的因素存在模糊性，本研究在理论上丰富了跨 文化因素中特定的因素对团队绩效的影响，跨国企业高层管理团队可针对具体文化因素 加强跨文化管理；其次，明确跨国企业高层管理团队信任的阶段性特征，可以使处于不 同互动阶段的跨国企业高层管理团队有针对性地培育团队信任；再次，有效的信任模式 促进跨国企业高层管理团队的跨文化合作水平，进而提高企业绩效；最后，明确了跨文 化因素对高层管理团队特征、高层管理团队互动行为、高层管理团队信任构建、高层管 理团队信任发展阶段的影响，对跨国企业高层管理团队有效合作，提高企业绩效，有着 一定的现实意义。 1 3研究方法、步骤与框架 本文用的研究方法主要是文献阅读法、问卷统计分析法和企业访谈法。通过对以往 研究文献的阅读，以及对现实工作的观察，发掘要研究的问题、进行初步构思并提出研 究假设，为问卷设计打下基础；问卷分析法主要是通过数据的收集和分析对构思、假设 进行全面而科学的验证；案例访谈法主要是对构思进行验证并作调整和修改，补充文献 阅读和问卷调查的不足，并为案例撰写打下基础。 ( 1 ) 文献阅读法 本研究在查阅高层管理团队、跨文化、信任及相关领域大量国内外文献的基础上， 了解前人的研究成果，而且跟踪本研究领域中的最新研究动态。本文的文献来源是西安 电子科技大学图书馆的全文数据库的数字资源，如e b s c o ，i e e e ，p r o q u e s t 等英文数 据库，期刊网、维普等中文数据库，g o o g l e 、百度万维网搜索引擎等，通过搜索”t o p m a n a g e m e n tt e a m ”，”i n t e r c u l t u r a lm a n a g e m e n t ”，”c r o s s - c u l t u r a l ”，”t r u s t ，”t e a mt r u s t ”，“高层 管理团队 ，“团队信任和“跨文化”等关键词对相关文献进行搜索。 ( 2 )问卷调查和统计分析法 问卷研究方法是在基于理论分析的基础上，进行广泛调查，具有节约时间、经费和 人力，扩大样本，涉及内容较多等特点。在问卷回收以后，我们还可以对所获数据进行 统计分析，达到科学地研究问题的目的。所以本文使用问卷调查和统计分析的方法对所 研究的问题进行更为广泛的分析。 ( 3 ) 企业访谈法 为补充问卷调查不能深层次捕捉信息的不足，本文通过与跨国企业高层管理团队成 员的交谈，了解团队成员对高层管理团队发展阶段、跨文化管理、团队信任构建和演变 的认识，在问卷调查结果的基础上有针对性地对跨国企业高层管理团队信任模式进行深 入的研究。 本文研究的步骤如下： 第一章绪论7 ( 1 )文献资料阅读、分析和总结，选题、构思、文献综述的撰写； ( 2 )基于文献阅读和分析的成果，设计问卷并进行效度分析、试验调研和问卷修改； ( 3 ) 向调研对象发放、回收问卷； ( 4 ) 调研数据录入、分析： ( 5 )根据调研结果，对典型企业进行深入访谈，撰写访谈案例； ( 6 )论文结论导出； ( 7 )论文撰写。 本文的研究框架如下： 图1 2 跨国企业高层管理团队信任模式研究框架图 第一阶段：p 问题的定义一 第二阶段：一 理论回顾及一 研究构思设计一 第三阶段： 问卷调查及 案例访谈一 第四阶段：一 结论导出一 第二章高层管理团队、跨文化、信任相关理论分析 9 第二章高层管理团队、跨文化、信任相关理论分析 2 1高层管理团队相关研究 2 1 1 高层管理团队概念及内涵 a m a s o n 和m o o n e y ( 1 9 9 9 ) 的研究中定义高层管理团队是包括c e o 和直接向c e o 负 责的，参加企业的战略决策制定的人员。1 1 4 】在本研究中定义的高层管理团队是指包括总 经理，以及参加企业的战略、营销、财务、人力资源等高层管理决策，并直接向总经理 负责的高级管理人员。 h a m b r i o k ( 1 9 9 4 ) 回顾和总结了高层管理团队的文献，相对综合性地提出5 个基本的 要素来描述和评估这样的群体，这5 个要素是群体组成、过程、结构、激励和团队领导。 【l5 j 其中团队组成是指团队的人1 2 1 统计特征和领导团队成员的文化背景；团队过程是指信 息流动、决策制定过程、人际动力、团队内的标准化行为；团队结构是指管理者( 团队 成员) 的角色和这些角色之间的关系，包括任务相互依赖、角色模糊性和角色冲突；激 励是指薪酬所反映的薪酬结构的特征和团队中管理人员的职业机会；领导风格是指团队 领导设置目标的风格和行为，以及发展团队和企业文化的能力，这对团队动力和结果有 重要的影响作用。 以往研究涌现了系统和丰富的关于高层管理团队的研究，包括高层管理团队结构与 决策质量关系( t a l a u l i c a r , g r u n d e i ，w e r d e r , 2 0 0 5 ) 0 6 】，高层管理团队的人1 2 1 统计特征与团 队行为特征关系( s i m s e k ，v e i g a , l u b a t k i n ，d i n o ，2 0 0 5 ；c a r p e n t e r 等，2 0 0 1 ) 。7 1 ，高层管理团 队的人口统计特征与公司行为( 公司犯罪，公司变革) 及公司绩效的关系( w i 渊a 等， 1 9 9 2 ；h a l e b l i a n ，1 9 9 3 ) t 1 8 1 明；高层管理团队多样性的来源及其作用( m i c h e l 等，1 9 9 2 ； s i m o n s ，p e u e d ，s m i t h ，1 9 9 9 ；b o o n e 等，2 0 0 4 ) 【2 0 1 f 2 1 1 ，高层管理团队的网络建构与信息过 程结构( c o l l i n s 和c l a r k ，2 0 0 3 ) 口引，高层管理团队凝聚力研究( e n s l e y 和p e a r c e ，2 0 0 1 ；e n s l e y 和p e a r s o n ，2 0 0 5 ) 1 2 3 l 【2 4 】，高层管理团队互动冲突行为研究( e n s l e y 和p e a r c e ，2 0 0 1 ；a m a s o n 和m o o n e y , 19 9 9 ；p o r t e r 和l i l l y ，19 9 6 ；a m a s o n , 19 9 6 ；a m a s o n 和s a p i e n z a , 19 9 7 ) 2 5 】1 2 6 1 。 其中近十多年来的实证研究，比较多地集中在高层管理团队的特征研究( 包括高层管理 团队的组织结构特征，人口统计特征，多样性特征等研究) ，以及高层管理团队的互动 研究( 包括互动整合行为，凝聚力，冲突行为等研究) 。 1 0 跨国企业高层管理团队信任模式研究 2 1 2 高层管理团队特征相关研究 目前关于高层管理团队的研究集中在高层管理团队的结构特征( 组织结构、权利结 构等) 、人口统计特征( 任期、年龄、专业背景、教育、性别、种族、社会经济基础和 财务状况等) 、异质性特征三个方面。 2 1 2 1高层管理团队认知基础及人口统计特征研究 高层管理团队人口统计特征为高层管理团队战略决策提供认知基础，成为高层管理 团队研究的活跃领域。高层管理团队在进行战略决策时，每位管理人员的视角和分析问 题的角度都反映了他的认知基 i 出( w i e r s e m a 和b a n t e l1 9 9 2 ) 。这些认知基础是对未来事件、 未来事件的备选方案、备选方案后果的假设( h a m b r i c k 和m a s o n ，1 9 8 4 ；m a r c h 和 s i m o n ，1 9 5 8 ) 1 2 7 l 。h a m b r i c k 和s n o w ( 1 9 7 7 ) 以及h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 研究了管理人员 的认知基础在战略决策中如何影响知觉过程。首先，认知基础限制了管理人员分析问题 的知识领域，或问题所处环境分析的领域；其次，由于管理人员关注他所熟悉领域内的 事件，会发生选择性知觉：第三，信息加工的过程会通过认知基础透镜进行加工。【2 引 个体的认知基础主要来自经验，包括培训和背景( c y e a 和m a r c h ，1 9 6 3 ) f 2 9 1 ，人口特 征是认知基础质量的指标( h a m b r i c k 和m a s o n ，1 9 8 4 ) ，同样有研究把人口统计作为信念和 价值的预测指标( k a h a l a s 和g r o v e s ，1 9 7 9 ；w a l s h ，1 9 8 8 ) 以及观点的预测指标【3 0 】【3 l 】。人i ；3 统 计方法建立于一系列认为人口统计特征与具体的信念，价值和能力有联系的研究。一系 列的研究显示某一人口特征变量可能与个体对变革的接受度相联系。另一些研究将长任 期和高承诺与现状相联系( a l u t t o 和h r e b i n i a k1 9 7 5 ；s t a w 和r o s s1 9 8 0 ) t 强】【3 3 】。w i e r s e m a 等( 1 9 9 2 ) 认为团队平均的人1 2 1 统计特征( 包括年龄、任期、组织工龄、教育水平、技术专 长等) 代表了团队的整体视角，可以在一定程度上预测团队成员对变革的接受度和愿意 冒风险的程度。 最近几年高层管理团队人口统计特征方面的研究越来越关注高层管理团队人口统 计特征与团队行为关系方面的研究，比如s i m s e k ，v e i g a , l u b a t k i n ，d i n o ( 2 0 0 5 ) 进行了高 层管理团队的人口统计特征与团队行为特征关系的研究，认为c e o 水平的特征( 包括 c e o 的集体主义导向和c e o 任期) 和团队水平的特征( 包括高层管理团队多样化、高 层管理团队任期和高层管理团队规模) 会影响高层管理团队合作行为、信息交换和联合 决策三个方面的行为整合。另外，近几年高层管理团队研究日益关注高层管理团队人口 统计特征与公司全球战略姿态关系的研究，比如c a r p e n t e r 等( 2 0 0 1 ) 提出高层管理团队的 国际工作经验、教育同质性、功能同质性、任期同质性影响了公司的全体战略视角。 第二章高层管理团队、跨文化、信任相关理论分析 l l 2 1 2 2高层管理团队权力结构特征研究 高层管理团队结构通常有两种类型水平设计和垂直设计。水平设计主要指组织 各功能单位的劳动分工在同一权力等级水平上，垂直设计主要是指决策权力集中在等级 制的最高层，或者授权到各功能区域的高层。水平型高层管理团队结构的关键在于一旦 高层管理团队结构建立起来，高层管理团队的每个成员都通过对他( 她) 所负责的功能领 域负全责来影响整体公司绩效，这种水平型结构通常又称为部门型结构。垂直型高层管 理团队结构是通过高层管理团队成员在战略决策上的等级关系来影响整体公司绩效，这 种类型通常又成为c e o 结构( t a l a u l i e a r 等，2 0 0 5 ) 。同时t a l a u l i c a r 等( 2 0 0 5 ) 指出，高层 管理团队的部门型结构和c e o 结构是相互依赖的，可以将c e o 模型与部门模型结合起 来。比如在高层管理团队中有一个负全责的c e o ，但是高层管理团队的其他成员又都对 所分管的某一功能领域负责。t a l a u l i e a r 等( 2 0 0 5 ) 研究了新创业企业的战略决策中高层管 理团队组织与过程对于决策绩效( 决策速度和决策综合度) 的关系。实证研究了部门型的 高层管理团队结构可以增强战略决策的速度和综合性。c e o 型的高层管理团队结构会降 低战略决策的综合性，而高水平的高层管理团队成员信任可以降低这种负面影响。c e o 型的高层管理团队结构会加快决策的速度，而高水平的高层管理团队成员信任会增强 c e o 型结构对决策速度的影响。h a l e b l i a n 和f i n k e l s t e i n ( 1 9 9 3 ) 同时研究了c e o 的主导 作用对于公司绩效的影响。提出高层管理团队的c e o 结构对高层管理团队的信息加工 能力有潜在的重要的影响作用，在动荡环境下，以c e o 为主导的高层管理团队结构会 降低公司绩效。 2 1 2 ，高层管理团队异质性特征研究 高层管理团队的异质性是指团队成员间人口统计特征以及重要的认知观念、价值观、 经验的差异化；相对的，同质性就是指团队成员之间以上特征的相似性( f i n k e l s t e i n ， 1 9 9 2 ) 。1 3 4 1 研究表明高层管理团队异质性与公司战略( l a n t 1 9 9 2 ；b a n t e l ，1 9 9 2 ) 3 5 】 和企业绩效( h a m b r i c k ，1 9 9 6 ) 之伺存在显著的相关关系。 1 2 跨国企业高层管理团队信任模式研究 根据不同的分类标准，高层管理团队异质性主要有以下分类： 分类标准分类举例相关文献 显性 年龄、性别、种族 外显程度p e l l e d ，19 9 6 隐性文化背景、任期、教育、经验 非工作性年龄 工作相关程度 t o n y , 1 9 9 9 工作性工作经验、职业生涯 前冈变量文化背景、年龄、任期、教育 异质性关系 鼬l d u 正2 0 0 0 自变量认知异质性 表2 1 高层管理团队异质性分类 一般而言，国外学者认为高层管理团队的异质性与其绩效正相关，主要是因为异质 性的高层管理团队具有较高的解决问题的能力。h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 认为高层管 理团队成员的异质性意味着他们认知基础存在差异，这使团队能够得到成员从不同的来 源收集的信息以及团队成员对问题的见解。而这种团队内成员对问题的不同意见将引导 团队进入积极的讨论，对外部环境存在的机会、危险，自身的优劣势，各种方案的利弊 都会进行深入的分析，有利于高层管理团队做出高质量的决策，提高了其总的解决问题 的能力( r i c h a r da n dm a i e r ，1 9 6 1 ) 。 3 6 1 与异质性的高层管理团队不同，同质性的高层管理 团队由于成员具有类似的社会背景、教育和工作经历，为他们的沟通提供了共同的语言， 有助于形成有效的工作关系( m a r c ha n ds i m o n ，1 9 5 8 ) ， 3 7 】进而提高了团队的凝聚力，它 通常被认为与团队的绩效正相关。我国学者魏立群和王智慧认为中国企业高层管理团队 成员的年龄异质性与组织绩效的负相关【3 引。h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 也认为高层管理团 队内部的一致将能够有效地避免内部过程损失，使得高层管理团队能快速做出有效的战 略决策。 2 1 2 4高层管理团队跨文化特征研究 高层管理团队研究的理论基础“上层梯队理论 及其随后开展的众多实证研究都是 以美国公司为对象，但是不同国家的企业高层管理团队在团队组成和团队动力学方面存 在差异，根植于文化、制度环境的企业特征和企业管理的实践在不同的国家、地区表现 也不同，并进而影响了高层管理团队的异质性与企业绩效、战略改变、团队更替等的关 系w i e r s e m a 和b i r d ( 1 9 9 3 ) 。1 3 9 】因此，有必要进行关于高层管理团队跨文化的比较研究。 率先对不同文化背景下的高层管理团队异质性进行研究的是w i e r s e m a 和b i r d ( 1 9 9 3 ) ， 他们通过构建一个跨国界的复杂因素模型，将高层管理团队的理论拓展到美国以外的企 业中，探讨了日本公司的高层管理团队特征与团队业绩的关系，研究发现：年龄、团队 任期、毕业学校的异质性极大影响了团队人员更替，这些关系与美国的研究相比更加显 著，表明社会文化对团队过程有调节作用。 第二章高层管理团队、跨文化、信任相关理论分析 1 3 加强对不同文化环境下高层管理团队异质性的研究。我国是一个新兴市场，同时也 是一个经济转型国家，目前又正逐步融入国际市场，还受经济全球化的影响，在如此独 特的经济、文化环境下探讨高层管理团队异质性的作用必将获得与已有成果不同的结 论。我国学者已有的研究也证明了这一点，并指出将“上层梯队理论的研究运用到 不同的社会文化环境中能获得新的结论( 魏立群、王智慧，2 0 0 2 ) 。 w i e r s e m a 和b i r a ( 1 9 9 3 ) 的跨文化情景模型。在探讨其他有可能影响人口特征与企业 绩效之间关系的变量时，最容易想到的是民族文化差异。w i e r s e m a 和b i r d ( 1 9 9 3 ) 率先将 高管团队人口特征与企业绩效关系的研究拓展到美国以外的企业。他们认为，由于人口 特征影响的是个人的社会化过程并进而影响组织产出，不同文化背景下个体对人口特征 差异心理冲击的感知是不一样的。在以集体主义为主的东方文化中，个体可能对团队异 质性的忍耐程度比较低。另外，企业内部劳动力市场也是影响个体差异感知程度的重要 因素，当面临来自潜在竞争对手的较大压力时，高管个体对团队异质性造成的不舒适感 的忍耐程度可能要高于那些地位比较牢固的高管。跨文化情景模型如图2 1 所示。 w i e r s e m a 和b i r d 的研究结论得到了许多学者的赞同。后来的研究者们以此为起点， 积极探索人口特征与企业绩效之间可能存在的调节变量。从后续的实证研究来看。对调节 变量的研究已经不仅仅局限于国家之间的差别，对于行业差别、企业资源禀赋差别等都进 行了广泛的探讨，从而大大丰富和发展了关于高管团队人口特征与企业绩效关系的研究。 社会文化价值豌与组织过程： 不同种族的影响 集体主义价值观 社会层缀体系 社会一商业群体 杜会化强度 内生于民族差异的人口特征 。i 差异 _ l 对差异的关注j - 内部劳动力市场 l 程度 l 美国校塑 人口特征： 社会化过程： 组织产出： 团队异质性 _ - 卜 交流频宰 - - 团队或个体离职 个体差异性 交淹质量 刨新能力 整合水平 战略转交 一致性意见水平 顺从 图2 1 跨文化情景模型 1 4 跨国企业高层管理团队信任模式研究 2 1 3高层管理团队群体互动行为研究 根据上层梯队研究，高层管理团队研究的第一个分支是将高层管理团队人口统计特 征与公司水平的变量( 比如全球战略姿态、战略变革、创新承诺等) 联系起来。上层梯队 理论的第二个分支则关注团队更加精细的过程，比如沟通质量( o r e i l l y 等，1 9 9 3 ) 4 0 、 沟通频繁程度、社会互动( s m i t h ，s m i t h , ，o l i a n ，s i m s ，0 b a n n o n 和s c u l l y ，1 9 9 4 ) p 、相 互依赖( m i c h e l 和h a m b r i c k ，1 9 9 2 汗一致意见( b o u 】苫e o i s ，1 9