（企业管理专业论文）基于激励与和谐相权衡的多元薪酬结构研究——以上海先进制造业为例.pdf

摘要 摘要 公平与效率问题是经济学永恒的话题，和谐社会和效率激励又是新时期的 两大主题。如何将人类孜孜以求的这一两大价值目标体现在管理学领域、运用 于企业的薪酬设计，从而建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企 业的生存和竞争优势具有重要意义。而如何在成本一定、外部环境不断变化的 情况下，实现薪酬的激励与和谐功能的权衡、体现薪酬的“以人为本”，需要 我们重新设计薪酬结构，既最大限度地发挥其激励作用，又能维护组织内稳定 的工作氛围、保障员工的生活需求，成了一个很有挑战的课题。 本文采用理论和实证相结合的方法，以上海先进制造业中的企业为研究对 象，对本课题进行逐层深入的研究。 首先，在薪酬基础理论、多元薪酬结构研究等理论研究的基础上，通过针 对这一行业中技术研发和生产操作两类具有行业代表性的从业人员的问卷调 查，了解这两类员工的多元薪酬的构成水平，以及对于薪酬结构的激励感知与 和谐感知的程度。 然后，利用统计分析软件s p s s 作进一步关系层面的深入分析，分别探究这 两类员工的感知与经济性薪酬的具体构成水平之间的线性相关和因果回归关 系，以及他们对于非经济性薪酬的需求要素差别。 最后，在以上定量和定性研究的基础上，设计和发展一套具有针对性和参 考价值的、适用于两类员工不同的多元薪酬结构的模式，以帮助企业进一步增 强凝聚力、使员工更好地为企业服务，并进而增强上海先进制造业的人力资源 管理水平，同时也从理论和实践两方面丰富对多元薪酬结构的研究。 关键词：薪酬结构，激励，和谐，上海先进制造业 a b s t r a c t a b s t r a c t e q u i t ya n de f f i c i e n c ya r ee t e r n a lt o p i c si ne c o n o m i c s ，w h i l es o c i a lh a r m o n y a n d e f f i c i e n ts t i m u l a t i o na r et h e m e so fb e we r a h o wm a n k i n da p p l i e st h e mt ot h e m a n a g e m e n tf i e l da n dc o m p e n s a t i o nd e s i g ns oa st oe s l a b l i s hab r a n d - n e w , s c i e n t i f i c ， a n ds y s t e m a t i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，i so fg r e a ts i g n i f i c a n c et ot h e s u r v i v a la n dc o m p e t i t i v ee d g et oa ne n t e r p r i s e h o w e v e r h o wt oa c h i e v et h eb a l a n c e b e t w e e ns t i m u l a t i o na n dh a r m o n yo fc o m p e n s a t i o n ，t of u l f i l lt h e ”p e o p l e o r i e n t e d ” i d e au n d e rt h el i m i t e dc o s ta n dc h a n g i n ge n v i r o n m e n t ? w en e e dt on e w l yd e s i g nt h e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e t h a ti st ob r i n gt h es t i m u l a t i o no f t h es a l a r yi n t of u l lp l a yo l l o n eh a n dw h i l em a i n t a i n i n gs t a b i l i t yo ft h eo r g a n i z a t i o na n dm e e t i n ge m p l o y e e s l i v i n gn e e d so nt h eo t h e rh a n d ，w h i c hh a sb e c o m e at a s ko f g r e a tc h a l l e n g e w i t l lm e t h o do fb o t ht h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o n t h i sp a p e rw i l lt a k et h e e n t e r p r i s e si ns h a n g h a i sa d v a n c e dm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r ya st h es u b j e c ti n v e s t i g a t e d ， t og od e e pi n t ot h ep r o b l e ms t e pb ys t e p f i r s t l y ，b a s e do nt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d m u l t i p a y m e n ts t r u c t u r e ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r e so ft h er & d s t a f fa n dm a n u f a c t u r i n g & o p e r a t i o n a ls t a f f w h oa r et y p i c a lo f t h i si n d u s t r y , t h i sp a p e rm e a n st og e ta no v e r m l k n o w l e d g eo ft h e s et w ok i n d so fe m p l o y e e s c u r r e n tp a y m e n ts t r u c t u r el e v e l ，a n d t h e i rp e r c e i v eo fs t i m u l a t i o na n dh a r m o n yf r o mt h ep a y m e n ts t r u c t u r ea sw e l l t h e n ，w i t ht h eh e l po fs p s s ，t h i sp a p e rw i l lp r o b ei n t ot h ep r o b l e m ，o nam u c h d e e p e rt i 瓯a b o u tt h el i n e a rc o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o nb e t w e e ne m p l o y e e s p e r c e i v e a n dt h es p e c i f i ce c o n o m i c a lv a r i a n t so fc o m p e n s a t i o n ，a n da l s ot h e i rd i f f e r e n c ei n d e m a n d sf o rn o n - e c o n o m i c a lc o m p e n s a t i o n l a s t ，b a s e do nt h ea b o v eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v er e s e a r c h , t h i sp a p e rw i l l d e s i g na n dd e v e l o pa s e to fc u s t o m i z e dp a y m e n ts t r u c t u r eo fm u l t i - v a r i a n t sf o rt h e s e t w ok i n d so fe m p l o y e e sf o re n t e r p r i s e s r e f e r e n c e a l lt h i sw i l ls e r v et oe n h a n c et h e c o r p o r a t ec o h e s i o na n dp r o m o t ee m p l o y e e s w o r kp e r f o r m a n c e ，s oa s t of u r t h e r s t r e n g t h e nt h eh r m o fs h a h g h a ia d v a n c e dm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y , a sw e l la se n r i c h a b s t r a c t t h es t u d yo ft h em u l t i v a r i a n t sp a y m e n ts t r u c t u r ef i o mb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e u l t i m a t e l y 1 ( e yw o r d s ：p a y m e n ts t r u c t u r e ，s t i m u l a t i o n ，h a r m o n y , s h a n g h a ia d v a i l c e d m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r y i l l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的e i j , 昂u j 本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：莽秒 , 2 0 0 7 年弓月2 ，日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名：学位论文作者签名： 年月日年月日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 夺彳易 2 。口7 年弓月p 日 第1 章引言 1 1 问题的提出 第1 章引言 2 1 世纪是一个机遇与挑战并存的时代。而如何抓住机遇取决于我们怎样迎 接挑战。在这样一个人力资本已步入组织战略前沿、成为组织成败关键的人本 管理的新时代，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业的生存 和竞争优势具有重要意义。薪酬管理己不再是过去简单地将薪酬发给员工或增 加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬 管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个 人生命共同体的有效工具。尽管如此，很多人还是未真正认识到薪酬管理在人 本管理时代的重要性，也有很多人对薪酬管理存在着许多误解。因此，改革和 完善薪酬管理，成了当前企业面临的一项紧迫任务。 与此同时，伴随着时代的变迁以及不断随之涌现的大量社会问题，收入分 配中的公平与效率问题再次成为理论界及社会领域的热点话题。而如何将人类 孜孜以求的这一两大价值目标体现在管理领域、运用于企业的薪酬设计与管理 这项任务中，充分考虑效率与公平的思想、努力实现激励与和谐的权衡、尽力 体现“以人为本”的原则，使其既能有效地激励员工的绩效，同时又能营造组 织内的稳定氛围、给予员工必要的安全感，成了一个很有挑战的课题。 薪酬的激励性历来是其非常重要的一项功能。在人力资源管理中，激励也 是一项核心内容。“激励是管理的核心”，法约尔和克斯特在上世纪初提出的这 个理论现已被全世界的企业家所认同。随着现代化进程的加快和企业管理水平 的不断提升，薪酬激励问题更是被提到了一个战略高度的地位，对员工的薪酬 激励状况无疑将直接关系到企业市场竞争力的大小。现代企业必须真正建立起 以业绩为基础，兼顾知识、技能、品质等方面的全面科学的薪酬分配制度体系。 这种体系一定是效率优先、更好地体现了按贡献分配的原则，同时它的构建能 与企业发展战略有机地结合起来，使员工个人薪酬体系或薪酬计划成为实现企 业发展战略的重要杠杆。 另一方面，随着和谐社会的提出，薪酬的和谐性也再次引起了广泛的关注。 第1 章引言 薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，运用得当能够吸引、留住和激励人才， 运用不当则可能给企业带来生存危机。我们可以看到，由于不合理的薪酬管理制 度所引发的一系列劳资矛盾，已经对社会进步构成了巨大的挑战。因此，在构 建社会主义和谐社会成为时代主题的今天，合理的薪酬应成为和谐社会的重要 标志之一。而构建合理的薪酬，关键之一就是企业必须建立科学规范的薪酬管 理制度，在实现薪酬激励的同时也能做到有效维护组织稳定和保障员工生活。 除了来自以上双重功能的要求外，行业及产业的发展也对薪酬改革提出了 新的要求。0 5 年上海市政府按照“两个率先”要求、贯彻落实科教兴市主战略， 出台了上海优先发展先进制造业行动方案，目标是将上海建设成为国内外著 名的先进制造中心，研发创新和技术服务中心，大企业运营管理、投资和采购 中心，人才集聚和教育培训中心，新技术、新产品展示交流的信息中心和全面 实现科学发展观的先行示范区。 与此相对应的是，上海先进制造行业中薪酬的设计与管理也必须面对一系 列新的挑战。首先，新技术的挑战。新技术给劳动和财富创造方式带来了巨大 的变化，也给工作岗位注入了新的含义，员工要扮演新的角色、承担新的责任， 因此传统的薪酬模式已不适用。其二，成本抑制的挑战。低成本同样是不可忽 视的优势，全面质量管理、业务流程再造，无一不与成本、尤其是薪酬成本有 关。这些方面给薪酬政策和实践提出了新要求。其三，变化管理的挑战。管理 变化，有些对一个组织来说是适应的，有些则要主动迎接。管理的变化，要求 薪酬管理具有灵活和针对性。 因此，如何根据行业的实际情况，在成本一定而外部环境不断变化的情况 下，做到薪酬设计的“以人为本”，既最大限度地发挥其激励作用，又做到给予 员工安心工作的组织稳定感，同时也具备“因人而异”的灵活性、适应管理和 技术的转变呢? 单纯提高薪酬水平，消除了员工外部不公平感，对于提高员工 的激励感知、和谐感知等满意度只是一个必要条件，远非充分条件。相反它还 可能造成组织成本的急剧上升等负面影响。 解决这一问题，需要我们重新设计薪酬结构。薪酬结构是指雇员各种薪酬 支付要素的组成结构，包括基本薪酬、体现短期奖励和长期激励的浮动薪酬、 福利和保险、基准外的津贴等经济性薪酬以及全面薪酬概念下的体现企业对员 工生活和个人发展关怀的非经济性薪酬要素。薪酬形式在总薪酬中所占的比例 不同，从而形成各种不同目的的薪酬结构模式；有以保障为主的、以短期奖励 2 第】章引言 为主的、以效率为主的、以长期激励为主的薪酬结构等等。构建多样的薪酬组 合，能够整合不同薪酬形式的功能，体现薪酬的管理效能；通过结构的组合变 化，消除内部不公平和员工不公平，从而完成对高员工满意度的支撑；企业也 应依据其发展阶段和自身实际选择不同的薪酬结构模式。必须指出的是，薪酬 结构要充分体现其合理性的目标，因为科学合理的薪酬结构在实现企业的竞争 优势和战略目标的过程中具有十分重要的作用。 然而纵观理论界，关于多元薪酬结构，目前除了概念性的研究和一些定性 说明外，还未有深入的、定量化的研究，也没能真正结合员工的需求，体现人 本管理的思想。在实践中，更是缺乏一套能够为企业直接运用的薪酬结构的设 计方法或拿来借鉴参考的标准。本文就将以上海先进制造业中的技术研发和生 产操作人员为研究对象，从他们的激励与和谐感知出发，来研究和设计一套适 用于他们的薪酬结构模式，以帮助企业进一步增强凝聚力、使员工更好地为企 业服务，同时也从理论和实践两方面丰富对多元薪酬结构的研究。 1 2 研究思路 本文将采用理论研究和实证研究相结合的方法。在薪酬管理综述、多元薪 酬结构研究理论依据的基础上，通过针对目前上海先进制造业技术研发和生产 操作两类从业人员的问卷调查，了解这两类员工的多元薪酬的构成水平，并进 而从员工的激励感知、和谐感知两个角度出发，探究员工的感知与经济性薪酬 的具体构成水平的关系，以及对非经济性薪酬的需求。在以上定量和定性研究 的基础上，得出可供参考的适用于两类员工的薪酬结构设计模式。具体研究思 路如图1 1 所示。 1 3 研究意义 1 理论意义 ( 1 ) 从研究的内容、对象、出发点和方法方面总结了目前对于薪酬问题的 研究空白；并界定和总结了多元薪酬结构及其特点。 ( 2 ) 基于效率激励和和谐社会的思想，提出了员工对于薪酬的激励感知与 3 第1 章引言 和谐感知两个概念。 ( 3 ) 从经济性薪酬和非经济性薪酬两个角度出发进行研究：一方面得出了 员工的激励感知、和谐感知与具体的经济性薪酬要素间的相关和线性回归关系， 另方面了解了员工对非经济性薪酬的需求程度。 ( 4 ) 发展了一套可供借鉴的薪酬要素构成求解的方程论证模型。 2 实践意义 ( 1 ) 本文基于理论和实证研究的基础，针对技术研发和生产操作两类员工 分别设计出了可供直接参考、运用的多元薪酬结构模式。 ( 2 ) 以上海的制造行业为研究背景，始终围绕员工的感知、以“以人为本” 的理念科学合理地设计薪酬结构、提升人力资源管理水平，推动上海发展先进 制造业这一战略目标的早日实现。 4 第1 章引言 3 其它类型员工的研究 4 其他行业的研究 图1 1 本文研究思路 5 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 2 1 多元薪酬结构研究的时代特征 2 。1 1 和谐社会的提出 党的十六届四中全会上中共中央关于加强党的执政能力建设的决定首 次完整提出了“构建社会主义和谐社会”的概念，即建设一个民主法治、公平 正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。它体现了 国家发展的价值取向和“软实力”。然而与之相对的一种极不和谐的社会现象却 是，在国民经济高速发展的今天，工资的低增长、贫富差距的扩大而引发的种 种劳资矛盾已经对社会进步构成了巨大的挑战。这是漠视和偏离了整个社会的 发展、公民的价值追求和社会和谐的需要，是对人力资源的一种践踏和浪费。 因此，宏观上的分配公平应成为和谐社会的重要标志之一。 再延伸一步，从中观组织层面上来说，作为社会经济运行主体的企业，不 少也正经受着由于其不科学的薪酬设置所导致的员工流失率高、工作热情下降、 抱怨增多、组织氛围不融洽等不和谐现象的冲击。如表2 1 所示，本文所探讨 的和谐将主要是组织层面上薪酬所致的环境和氛围给予员工的平和及稳定感。 如何通过科学合理地设计薪酬来营造组织内平和、稳定的环境和氛围，满足员 工的生活和发展的需要，是实现组织和谐的重要途径以及员工个体和谐的前提， 从而也是构成整个社会和谐的基石。 表2 1 和谐的含义 宏观社会总体的分配公平 中观分配体制所致的组织环境的稳定 微观收入对于员工个体的保障 2 1 2 效率激励的要求 我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源 6 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 的开发。江泽民在党的十五大报告中对人才资源开发明确指出：“人才是科技进 步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励 机制”。而薪酬管理作为企业的一项基础管理工作，能否发挥它有效的激励作用 毫无疑问将成为人才培养和使用成功的关键。十六大报告又提出了“确立劳动、 资本、技术、和管理等生产要素按贡献参与分配”，强调了收入分配中效率的优 先和重要性。在现代企业制度条件下，人力资本在企业价值创造中的作用越来 越重要。然而，“大锅饭现象”、人才大量流失、消极怠工，这些突出现象 无一不要求我们重新审视企业的薪酬管理问题。从效率激励的功能出发，如何 使分配制度体现出人力资本的价值，对于推动现代企业制度的建立和收入分配 制度的改革具有重要的意义。 作为人力资源管理中最为复杂和敏感的一环，薪酬的科学设置可以极大地 激发员工的热情、调动员工的积极性、开发员工的潜能和创造性，使其能向着 组织所期望的目标而奋发努力。然而，在对我国企业薪酬管理现状的调查中， 反应最大的就是薪酬对员工缺乏激励性，不仅员工所得的薪酬数额对内对外缺 乏竞争力，最严重的还在于整个薪酬体系的设立过程中、尤其是薪酬要素的具 体构成上，对薪酬的激励作用研究的很少。这不仅是国有企业的问题，在我国 其他所有制企业里同样也存在着这样的问题。2 1 世纪是追求卓越的时代，在全 球经济日新月异、科学技术高速发展、市场竞争千变万化、创新事物层出不穷 的今天，现代企业也不得不面对来自企业改制、资本运营、市场扩张、战略管 理等方方面面的挑战。企业只有充分做好了薪酬这项基础的管理工作，才有可 能去解决那些事关生存和发展的大问题，因为它是企业的立足之本。 2 1 3 薪酬管理中公平与效率的统一 长期以来，由于我国实行计划经济体制，国内大多数组织曾普遍采用“公 平至上”的薪酬分配制度。不论贡献大小，工资大体均等，组织中成员干好了 不奖，干坏了也不罚，干多干少都一样。显然，这种人人均等，利益均沾的分 配方式使业绩低、贡献少的成员获益最大，这种看似公平的薪酬制度严重损害 了组织中优秀成员的应得利益，同时还阻碍甚至打消了所有成员的工作积极性， 使得组织绩效水平难以进一步提升，甚至有所下降。 随着社会主义市场经济的确立以及我国经济体制改革的深入，各类组织特 7 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 别是在市场经济中发展、壮大起来的企业，为了求生存、谋发展，它们十分重 视组织的效率，奉行“效率第一”的最高宗旨，并贯穿于整个组织系统之中。 在分配制度中同样强调效率，把对组织贡献大小作为分配的唯一标准和准则， 实行“效率第一”的薪酬分配制度。在这样的分配方式下，对组织贡献最多的 成员薪酬水平也最高，从而激励这部分人员更加努力工作，出色高效地完成任 务，同时还能带动并促进其他成员学习先进，组织的绩效也随之提高。但随着 薪酬水平差距的拉大，组织内部和谐和安定又遭到一定程度的破坏，公平又开 始成为组织内部的主要诉求。 如何一方面提高组织分配的效率，另一方面又做到分配的公平与和谐? 这 是一个永恒的话题。而伴随着组织变革的日趋经常化，这两者也将持续不断地 发生改变，并带给我们许多崭新的挑战。公平和效率是薪酬管理必须均衡考虑 的两个重要纬度。片面追求公平感，不利于效率的提升；片面追求效率，也不 利于公平感的形成。因此，把两者对立起来，都会使薪酬制度在组织中保留和 激励的功能大打折扣。相反，如果在组织中树立和维护公平感，则有利于组织 效率的提高；而一个能留住并激励成员的薪酬制度，则能帮助其员工更容易找 到公平的感觉。如何通过协调公平与效率，最大程度地发挥薪酬管理的作用、 实现组织高效永续的发展，更是成了企业管理者们不断探索的一个课题。 2 2 多元薪酬结构研究的行业意义 2 2 1 上海优先发展先进制造业行动方案 0 5 年上海市政府按照“两个率先”要求、贯彻落实科教兴市主战略，出台 了上海优先发展先进制造业行动方案。上海要优先发展的先进制造业，是指 能够不断吸收国内外高新技术成果，并将先进制造技术、制造模式及管理方式 综合应用于研发、设计、制造、检测和服务等全过程的制造业，具有技术含量 高、经济效益好、创新能力强、资源消耗低、环境污染少、服务功能全、就业 比较多等特点。它不仅包括高新技术产业，也包括运用高新技术和先进适用技 术改造的传统产业，是体现特大型城市国际竞争力的重要方面。 从现在起到2 0 1 0 年，是上海建设“四个中心”、实现“两个率先”和构筑 新型产业体系的重要阶段，也是上海向工业化后期转变的关键时期。在这一阶 8 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 段和时期，上海制造业仍将是全市经济发展的基本支撑和重要驱动力量。从上 海自身发展需要看，制造业发展同全市经济增长的相关系数达到0 9 6 3 ，制造业 对服务业的拉动系数达到0 5 6 5 。发展制造业已成为保持经济快速增长、稳定就 业、发展服务业的内在需要。 上海的先进制造业基本上是以集群的形式发展。目前已经粗略形成“东南 西北”四大工业发展的产业基地，分别是东部张江微电子产业基地、南部漕泾 化学工业区、西部嘉定国际汽车城、北部宝钢精品钢材基地，并将增加中心城 区都市型工业基地与上述四大产业基地并列为“东西南北中”五大基地。其战 略目标是以高新技术为先导，以大基地、大企业、大项目、大品牌为依托，提 升支柱产业，尤其是电子信息、汽车、钢铁、石化四大领域的核心竞争优势； 推动装备产业升级突破；抢占生物医药、新能源等新兴产业重点领域。 2 2 2 上海先进制造产业多元薪酬结构研究的迫切性 首先，上海优先发展先进制造业需要充足的、各个层面的人才的支持，形 成一个人才集聚的高地。而吸纳、发展和保留人才的过程中，薪酬因素将发挥 至关重要的作用。企业如何科学地设计薪酬结构，使薪酬的每一部分都发挥各 自应有的功能，既能对员工产生较强的激励作用，促进他们更高效地为企业工 作，又能让他们得到必要的安全感，安心、稳定地工作，将为企业有效参与市 场竞争提供最有力的人力资源的保障，同时也势必将推动整个行业的进步。 其次，在目前的实践中，企业按各自的制度、理念来设计薪酬构成，但整 体上还缺乏这样一套客观综合的标准，即它对薪酬结构同时作了质的规定和量 的规定，以此来供各企业检验各自的薪酬结构相对于员工感知的合理程度；并 且也没有一个能够为企业直接所使用的薪酬结构设计的操作方法。 因此，研究上海先进制造产业多元薪酬结构、并发展一套实用的设计方法 及标准，显得尤为迫切，且具有很强的理论和现实意义。 2 2 3 上海先进制造产业多元薪酬结构研究的可行性 首先，从行业布局上看，上海重点发展的先进制造业集中在电子信息、汽 车、钢铁、石化四大支柱产业以及生物医药、新能源、新材料等新兴产业。这 类企业的一个明显特点就是以高新技术为先导，注重新技术的运用以及产品的 9 第2 章多元薪酬结构研究的现实背景 研发和创新。他们同时具备了资金密集、技术密集的特征，是上海先进制造业 未来发展的方向和主体。因此这一研究在行业选择上具备了一定的共性。 其次，从发展阶段来看，上海制造业的目标和要求就是发展以大基地、大 企业、大项目、大品牌为依托，以资金技术密集和充分就业相统一、制造业与 服务业高度融合、中小企业充满活力为特色的上海先进制造业体系。因此，在 这一产业中被研究的企业大多处于其生命阶段的成长期或成熟期而非创业或衰 退阶段，不少大企业集团都是世界5 0 0 强的企业，这对于薪酬结构的研究在阶 段上具有一致性。 再次，从从业人员的角度来看，上海先进制造业是一个多层次的人才集聚 高地。其中最具产业代表性的是中、高端的技术研发人才，以及直接贡献于产 品形成的生产操作类员工。他们大多具有良好的教育背景或受过正规的职业技 能训练，本文以这两类人员为研究对象具有较为集中的行业代表性。 综上各点所述，在上海先进制造产业中研究多元薪酬结构问题具有可行性。 1 0 第3 章薪酬理论综述 3 1 薪酬基础理论 3 1 1 薪酬概念 第3 章薪酬理论综述 1 薪酮 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，薪酬不仅仅关系到个人利益，更牵 涉到整个组织、整个社会、乃至整个国家的社会经济发展。因此，一个多世纪 以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，同时也倍受人们 的关注。 对于薪酬的含义，人们也有着多种的理解。 ( 1 ) 不同研究视角的理解 传统经济理论( 如工资差别理论、边际生产力理论等) 认为，薪酬是劳动力 的价格，所以薪酬也就是劳动报酬； 传统企业管理理论( 如科学管理理论等) 认为，薪酬属于企业的劳动成本， 是一种生产费用，是激励职工的一种手段1 ： 现代经济理论( 如人力资本理论等) 认为，人作为企业的一种特殊的生产要 素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业获得收益的回报； 现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其获得的薪酬是企业利润 分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。现在，越来越多的人赞 成这样的观点，知识才是组织发展的根本源泉，一个人薪酬的多少应取决于其 对组织知识的贡献程度。 对于薪酬理解的不同，归根到底是对企业中人的地位与作用理解的不同。 ( 2 ) 公司不同利益相关者对于薪酬的理解 从股东的角度看，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股 票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。 赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2 0 0 1 7 1 1 第3 章薪酬理论综述 从管理者的角度看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的激励工 具，他们认为，雇员的薪酬是一个典型的企业重要成本项目，而且薪酬也是影 响雇员工作态度、工作方式、以及组织业绩的重要因素。因此薪酬决策能使企 业具有竞争优势。2 从雇员的观点看，与工资、薪水以及劳动报酬有关的政策对于他们的总收 入以及生活水平有着极大的影响，并且薪酬还常常被看成是地位和成功的标志。 3 从社会的角度看，薪酬差别常被视作是衡量公平的标准。 总之，社会、股东、管理者和雇员从截然不同的角度对薪酬进行了定义， 但归根结底主要还是体现了薪酬的激励与和谐两大功能。 ( 3 ) 国内外不同学者对薪酬的理解 国外部分学者的观点： 美国学者米尔科维奇( 0 e r g et m i l k o v i c h ) 在c o m p e n s a t j o n ) 一书中提 出，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具 体的服务与福利之和。 j o s e p hj m a r t o c c h i 认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与外在的 奖励。其中内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式；外在报酬 又包括货币奖励与非货币奖励。 托马斯b 威尔逊从战略的角度对薪酬进行定义，他认为薪酬不只是对员 工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动 的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。5 国内部分学者的观点： 清华大学魏杰教授认为：薪酬是人力资本作为资本享受的回报，而工资是 人力资源作为劳动而享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源( 企业 中任何一名员工) 实行的是工资制，对人力资本( 企业中的技术创新者和职业经 理人) 实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定 2 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼，薪酬管理( 第六版) ，中国人民大学出版社，2 0 0 2 1 0 ，p 2 3 3 雷蒙娜a 诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特，帕特雷克莱特，人力资源管理一一赢得竞争优 势，中国人民大学出版社，2 0 0 1 4 ，p 4 5 6 - 4 8 7 4 约瑟夫j 马尔托奇奥，战略薪酬( 第二版) ，社会科学文献出版社，2 0 0 2 1 l ，1 4 8 6 - 4 8 7 5 托马斯b 威尔逊，薪酬框架一一美国3 9 家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系，华夏出版社，2 0 0 1 1 ， p 3 1 2 第3 章薪酬理论综述 的。 谌新民认为：薪酬是指员工因从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币 形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。6 赵曙明在人力资源管理研究一书中指出，薪酬是组织成员按照一定原 则分配的劳动所得。但在现实的企业管理工作中，薪酬被赋予了比劳动所得更 为丰富的经济意义和管理意义。 叶向峰等在员工考核与薪酬管理一书中，把薪酬定义为员工给企业所 做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创 造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。 基于对薪酬不同看法的回顾，并综合前人的研究成果，结合本文的研究目 的，本文对薪酬作了如下定义： 薪酬是指员工作为雇佣关系中的一方，由于对企业所作的贡献而得到的各 种货币收入、各种具体的服务和福利以及其他非经济性回报。它的各项要素分 别对应了员工不同的劳动贡献，不仅仅体现了企业对于员工需求的满足程度， 而且还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案、支持并激励员 工实施这些行动的管理流程。 2 薪酬体系 薪酬体系是指在薪酬战略的引导下，由薪酬制度、薪酬政策、薪酬结构、 薪酬水平以及支付方法等构成的薪酬分配与管理系统。如图3 1 所示： 企业的薪酬体系往往是一个相当庞大和复杂的系统，本文的研究将集中在 薪酬体系中的薪酬结构这一块来具体展开。 6 谌新民，张帆，薪酬设计技巧，总策划辛民工作室，广东经济出版社，2 0 0 2 1 ，p 3 1 3 第3 章薪酬理论综述 蘸醮体系 3 1 2 薪酬的主要构成 图3 1 薪酬体系示意图 本文对于薪酬的研究将分为经济性薪酬和非经济性薪酬两块内容。 1 经济性薪酮 经济性薪酬主要是指给予员工的以货币形式支付的回报，主要包括以下几 种形式。 ( 1 ) 基准内薪酬 基准内薪酬是指员工在通常的工作时问及环境内所获得的薪酬。在任何一 种薪酬体系组成中都要考虑四个因素：价值、过程、活动和成果。价值指的是 一个企业评价工作的方式，它为工资创造了机会，企业通过评价的方法来决定 基本工资的范围。过程描述的是完成工作的方式，以及哪些技巧与能力是应当 通过提高基本工资来奖励的。活动指的是员工应当得到认可和奖励的那些过去 发生的事件。成果是企业为了制定薪酬体系而对员工为企业做出贡献进行连续 评价的方法。所以企业薪酬体系中的基准内薪酬主要由以下凡部分构成：一部 分是通过价值和过程来确定的基本薪酬，另一部分是通过活动和成果来确定的 可变薪酬，以及以福利和服务为主的间接薪酬。 a 基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、 第3 章薪酬理论综述 或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工所支付的稳定性报酬。基 本薪酬是一位员工从企业那里获得较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了 基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依 据。基本薪酬的变动主要是取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的 变化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付同类劳动者的基本薪酬的变化； 三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的 变化。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等， 都会对员工的基本薪酬水平构成影响。基本薪酬中又可分为如下几项： 1 ) 年功工资：依据员工参加工作的年限、按照一定标准支付的报酬。它是 用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，有助于鼓励员工长期 在本企业工作并多做贡献，同时又可以适当调节新老员工的工资关系。 2 ) 学历工资：依据员工的学历程度而支付的报酬，用来体现企业对员工知 识水平和教育背景的一种认可。 3 ) 岗位工资：根据员工的岗位和职务而支付的报酬。岗位工资的设计需要 考虑岗位价值贡献的大小，从而将工作岗位与员工的工资待遇挂钩。岗位价值 贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验的积累、工作的强度、 工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素确定。 4 ) 技能工资：根据员工本身所具有的知识、技能和潜力的大小来确定员工 的薪酬。采用技能工资必须建立在技能分析与潜能评定的基础上，通过对员工 的技能类型和水平的评价来确定员工的薪资标准，而不是其所任职位的特征。 b 可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与贡献( 或绩效) 直接挂钩的部分，有 时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在贡献( 或绩效) 与薪酬之间建 立一种直接的联系，而这种贡献既可以是员工个人的贡献，也可以是企业中某 一业务单位、员工群体、团队甚至整个企业的贡献。可变薪酬的作用在于：1 ) 使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致；2 ) 使薪酬至少部分反映组 织业绩贡献。由于在贡献和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，具有激 励性的可变薪酬，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。本文为方便 之后的实证研究，将业绩薪酬也一并归入这块阐述。 1 ) 短期浮动工资：即短期奖金、奖励计划等，一般都是建立在非常具体的 绩效目标的基础上。它是企业对员工劳动超额部分或劳动绩效突出部分所支付 的奖励性的报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量，所以也称“效 1 5 第3 章薪酬理论综述 率薪资”或“刺激薪资”，与基本薪资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非 普遍性等特点。 2 ) 业绩工资：根据员工个人的工作业绩来确定员工的薪酬。基于业绩是指 将绩效考核的结果与收入挂钩，从而拉开收入差距，在企业内部形成能升能降 的内在激励机制与约束机制。 3 ) 长期激励薪酬：即股票期权、与企业长期目标( 如投资收益、市场分额、 净资产收益) 的实现挂钩的红利等长期激励计划，目的在于鼓励员工努力实现跨 年度或多年度的绩效目标。长期薪酬能够将员工的薪酬与企业的长期目标相结 合，在吸引、激励和留住企业的关键人才方面扮演着越来越重要的角色，并且 对一个企业的组织文化起到一种更为强大的支持作用。 c 间接薪酬。员工福利与服务。之所以被称为间接薪酬，是因为它们与上 面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在明显的不同点，即福利与服务不是以员工 向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，而是带有公益性的一种 报酬福利。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要 求员工承担其中一部分。近年来，福利和服务成本在国外企业中的上升速度是 相当快的，许多企业尤其是高新技术企业采取了自助餐式的福利和服务供员工 选择。 1 ) 福利：它是为了吸引员工到企业工作或者维持企业骨干人员的稳定性而 支付的作为基本薪资补充的若干项目。它具有维持劳动力再生产的特殊作用， 同时也是激励员工的重要手段。 2 ) 保险：企业为在一定程度上避免员工遭受疾病、经济危机或退休金不足 等方面的损害而提供的各种保障，包括医疗、人寿、住房、养老等计划。 ( 2 ) 基准外薪酬 。 基准外薪酬是指对不在正常的工作条件或时间之下劳动的员工所支付的特 别薪酬，是一种补充性的劳动报酬。基准外薪酬的确定需要根据政府的有关法 律法规、企业内劳动力市场的供求状况和企业的薪酬政策来确定。主要有： a 薪酬性津贴，主要是指企业对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动 消耗和生活费用开支的一种物质补偿形式。 b 非薪酬性津贴，主要是指对一些有特殊贡献的员工，如专业技术人员， 发放的企业津贴，其作用等同于奖金，但以津贴的形式发放。 2 非经济性薪酮 1 6 第3 章薪酬理论综述 非经济性薪酬是指对员工给予的非货币形式的补偿，也常被称作内在薪酬。 随着全面薪酬理念的盛行，非经济性薪酬也为越来越多的企业及员工所关注。 约翰e 特鲁普曼在薪酬方案一书中，对整体薪酬要素进行了比较全面的 论述，对薪酬进行了细分。本文在约翰e 特鲁普曼提出的薪酬细分要素的基 础上，结合我国一些学者的研究，对非经济性薪酬作了如下结构化的归类，也 便于后续的研究。 ( 1 ) 工作发展报酬。员工对工作本身的感受对于其工作积极性和稳定性有 着十分重要的影响，而诸如工作挑战、工作认可、工作自主、工作兴趣、工作 责任和工作胜任等因素，都是由工作本身带来的，它们的满足能够使员工受到 激励、感到满足，从而带来精神上的报酬。在本文中，统一归结为工作内容， 并把该因素得到的报酬统称为工作因素报酬。 ( 2 ) 个人发展报酬。大部分员工对于自己的个人能力和事业成长都有着孜 孜不倦的追求，因此，职位晋升、技能提升，能力发挥这几个与个人成长相关 的因素对于他们起到了重要的激励作用。我们把这几个因素带来的报酬归为一 类，称作个人发展报酬。 ( 3 ) 特殊假期报酬。员工在节假日、带薪休假、探亲假、非工作时间等方 面享有的待遇而带来的一种间接的报酬，本文中统一归结为非工作时间报酬及 法定节假日报酬等两类。 ( 4 ) 生活质量报酬。指在工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的 矛盾问题。包括心理收入、工作条件、生活质量和个人特殊需求报酬。 综述所述，本文将各类薪酬要素归纳如表3 1 所示： 表3 1 薪酬要素的归纳 经济性羲酶基本工瓷 年功学历工资 基本薪酮岗位工资 技能工资 其他 奖金、奖励酬劳 可变薪酮业绩工资 长期激励薪酬 1 7 第3 章薪酬理论综述 福利 间接薪酮 保险 基准外薪酮津贴 工作因素报酮工作内容等 工作发展报酮职位晋升、技能提升、能力发挥等 菲经济性薪确 特殊假期报酮 公休及法定节假日、非工作时间报酬 生活质量报酮工作条件、生活质量等 3 1 3 薪酬结构概念 1 薪酬结构的含义 薪酬结构是指雇员各种薪酬支付要素的组成结构。薪酬形式在总薪酬中所 占的比例不同，从而形成各种薪酬结构模式。有以保障为主的薪酬结构、以短 期奖励为主的薪酬结构、以效率为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构 等。通过构建多样的薪酬组合，企业能够整合不同薪酬形式的功能，体现薪酬 的公平和管理效能。 2 薪酬结构的分类 不同特点的薪酬要素组合，构成了不同功能的薪酬结构。如图3 2 的薪酬四 分图所示，横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬结构的 各部分在不同员工之间的差别程度。该图将整个坐标平面分成四个部分： 图3 2 薪酬四分图 处于第1 象限的是基本薪资，具有高差异性和高刚性。也就是说，在企业内 部，员工之