（企业管理专业论文）铁路运输企业领导干部公文筐测试方法研究.pdf

摘要 摘要 公文筐测试，是评价中心技术中使用最多的一种形式。为了实现 我国领导干部素质测评及选拔方法更加多元化和科学化的目标，国家 有关部门正积极组织评价中心测评技术的研究，公文筐测试方法便是 其中主要方式之一。 为了更好地推动评价中心技术在我国铁路运输企业领导干部选 拔测评工作中的研究与应用，本文从公文筐测试方法开发过程的理论 研究入手，以现场实证研究的方式对公文筐测试方法的应用模式进行 研究，开发了一套针对铁路运输企业领导干部选拔测评之用的公文筐 测试方法。 论文研究结果表明： l 、公文筐测试方法的开发过程包括七个环节：确定测评指标、 收集公文素材、公文筐的设计与编制、确定评分标准并设计评分方法、 实施公文筐测试、培训评分人员及组织评分、检验公文筐测试的效果。 公文筐的设计与编制和评分标准的确定是这个过程中最为核心的两 部分。 2 、论文以铁路运输企业领导干部胜任力模型为基础，确定了六 项测评指标：战略意识、计划和组织能力、解决问题能力、成本控制 能力、统筹能力和书面沟通能力；编制了包含1 6 份公文内容的公文 筐；在评分标准和评分方法上，本文所制定的以测评指标的操作性考 查要点为基础的两套评分标准和二步评分法比较实用；实证研究过程 的评分人员由具有管理经验的专家和人力资源管理研究人员组成。 3 、公文筐测试结果的信度良好，效度可以接受：除成本控制能 力指标外，其余五项测评指标与效标( 以自评为效标) 均存在显著相 关。 4 、通过对被试得分差异分析发现，年龄、工龄都不是影响他们 管理能力的主要因素，而从事管理工作的年限则是影响被试管理能力 的重要因素。 关键词：领导干部测评公文筐测试 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 1 1 _ b a s k e tt e s t1 st h em o s tc o m m o n l yu s e dm e m o d sa 1 1 1 0 n ga nt h e a s s e s s m e l l tc e n t e r ( a c ) o n e s h lo r d e rt om a k em em e t h o d so fa s s e s s i n g a n ds e l e c t i n gg o v e m m e n to 伍c e r sm o r em u l t i p l i c a t ea n ds c i e n t i ：e i c ，s o m e d 印a n m c n t si no u rc o u n 仃yh a v ep o s i t i v e l yo 曙a n j z e dt l l es t u d yo fa c ， 锄o n gw 1 1 i c h 血b a s k e t t e s ti so n eo ft h em a i nm e t l l o d s i l lo r d e rt ob e t t e rp u s ht h er e s e a r c ha i l d 印p l i c a t i o no fa ci nt h e p m c e s so fs e l e c t i n ga 1 1 da s s e s s i n gs e n i o ra d m m i s t r a t o r so fr a i l w a y t r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e s i no l l r c o u n 缸y ，s t a n e df 幻mm em e o r y r e s e a r c ho ft 1 1 ei n b a s k e tt e s td e v e l o p m e n tp m c e s s ，t m sd i s s e n a t i o nu s e d am e m o do fl o c a l ed e i l l o i l s t r a t i o nr e s e a r c ht od i s c u s st h e 印p l i c a t i o n m o d eo fi n - b a s k e tt e s tm e t l l o d ，a i l da l s od e v e l o p e das e to fi n - b a s k e tt e s t m e t l l o d sf o rt l l es e l e c t i o na n da s s e s s m e n to fr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o n e n t e r p r i s e si no u rc o u n t 阱 t 1 1 i sr e s e a r c hs h o w s ， a 7p a r 七sa r ei n c l u d e di nm ed e v e l o p m e n tp m c e s so fi n - b a s k e tt e s t m e t l l o d t h e ya r ed e t e m l i n i n ga s s e s s m e n ti n d e x e s ，s e l e c t m gd o c u m e n t m a t e r i a l s ，d e s i g n i n ga i l dm a l 【i n gi n - b a s k e tq u e s t i o n n a i r e ，d e t e n n i n i n g r a t i n gc r i t e r i o na i l dd e s i g n i n gr a t i gm e m o d s ，i n l p l e m e n t i n gi n _ b a s k e t t e s t ，t r a i n i n g r a t e ra n do 唱a i l i z i n g a s s e s s m e n t ，t e s t i n gt 1 1 e e a e c to f i n - b a s k e tt e s t t h ed e s i g 叫n go fi n - b a s k e tt e s ta n dt h ed e t e 皿i n i n go f r a t i n gc d t c i i o na r et 1 1 ec o r e so f t l l ep r o c e s s b b 髂e do nt h e c o m p e t e n c em o d e lo fs u c c e s s o r s i n r a i l w a y t r a n s p o n a t i o ne n t e r p r i s e s ，m i sd i s s e r t a t i o nd c t e m l i n e d6a s s e s s m e n t i n d e x e s t h e y a r es 仃a t e g i cc o n s c i o u s n e s sa b i l i t y p l 锄i n ga n do 唱a n i z i n g a b i l i t y ，p m b l e m s o l v i n ga b i l i t y ，c o s t - c 伽止r o la b i l i t y ，o v e m l lp l a l l n i n g a b i l i t y a 1 1 dc o m m u i l i c a t i o na b i l i t yi n 、柑t t e n ；d e s i g n e da 1 1i n b a s k e t c o n t a j n so f1 6d o c u m e n t s ；i i lm ea s p e c to fm t i n gc r i t e r i o na 1 1 dr a t i n g m e t h o d s ，t h e 柳os e t so f a s s e s s m e n tc r i t e r i o na n dt 、v o s t 印r a t i n gm e t h o d ， w h i c ha r ed e s i g n e di nt | 1 i sd i s s e r t a t i o n ，a r cm o r ep r a c t i c a l ；t h ep e r s o n s a b s t m c t w h oa r er e s p o n s i b l ef o rt h ea s s e s s m e n ti n c l u d ee x p 耐e n c e ds p e c i a l i s t s a i l dr e s e a r c h e r si nh 岫a nr e s o l l r c e sm a l l a g e m e n tf l e l d c t h er e s u l to fi n b a s k e tt e s t q u e s t i o i m a i r ei sr e l i a b l ea n dm e v a l i d i t yo fi ti sa l s oa c c 印t a b l et h r o u 曲s t a t i s t i ca n a l y s i s e x c e p tm ec o s t c o n t m la b i l i t yi n d e x ，m eo t l l e rf i v ei n d e x e sa r es i 弘m c a n t l yc o 玎c l a t i v e w i t ht h e i rc r i t e r i o n s d w h e na i l a l y z i n gt h ed i f f e r e n c e so 九h et e s t e e s s c o r e ，i ti sf b l l l l d t h a t a g ea i l dl e n g mo fs e r v i c ea r en o tm ef k t o r st h a ti n n u e n c em e i r m a n a g e m e n ta b i l i 饥w h i l et h el e n 百ho fe n g a 萄n gi i lm a i l a g 锄e n tf i e l di s m em o s tc r i t j c a lf h c t o rt 1 1 a ti n f l u e n c ei t k e y w o r d s ：s e m o rm a i l a g e r sa s s e s sh _ b a s k c tt e s t j i i 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 日期：! ! ! 年三月卫日 1 前言 1 1 研究背景 当今时代，在企业赖以生存和发展的各种资源中，人力资源是企 业的第一资源。人才兴，企业兴；人才衰，企业衰。只有建立一支适 应企业未来可持续发展需要的高素质人才队伍，占领人才这一制高点， 企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，由于管理人员对 企业的生存和发展具有重要的作用，因此，任何一个组织都必须将管 理人员的选拔和培养放在一个非常重要的地位。 随着市场竞争的闩趋激烈，我国比以往任何时候都更需要大批的 杰出人才脱颖而出，需要形成一支与世界发展潮流相适应的职业化高 层管理人才队伍。因此，采用什么标准和方法对企业高层管理者进行 测评和选拔，即成为现代人力资源管理工作的首要任务。管理人员的 选拔测评工作不仅是企业储备优秀人力资源的首要工作，更是为企业 对员工进行培养和发展提供客观依据、为企业培养后各力量做好准备 的一项基础性工作。 铁路运输企业在我国足一个具有鲜明行业特色的庞大系统，机构 大、人员多、业务涉及范围广，是一个关系国计民生的行业。随着我 国市场经济的不断发展与完善，以及铁路运输体制改革的逐步深入， 铁路运输企业也必将面临着更多的挑战与机遇，对具有高胜任力的中、 高层管理人员的需求也将越来越迫切。这是因为，任何组织要想从根 本上解决持续发展问题，关键在于建设一支能够适应新形势、新任务 的要求，具备高胜任力的领导干部队伍。因此，铁路运输企业领导干 部的培养和选拔工作，是铁路运输企业建没高胜任力领导干部队伍、 加强领导班子建设工作中一项十分重要的内容，这项工作关系到铁路 运输企业领导班子队伍能否实现正常的新老交替，关系到铁路运输企 业的改革和发展能否顺利推向前进。 整体而言，我国铁路运输企业自改革开放以来，经过全面整顿， 通过开展“抓管理，升等级”活动和推行企业管理现代化等一系列工 作，企业整体管理水平以及高层领导干部的管理水平都有了明显地提 作，企业整体管理水平以及高层领导干部的管理水平都有了明显地提 北京交通大学硕士学位论文 高。但与改革形势的要求相比，管理仍显滞后。造成这一现象的原因， 一方面是因为我国铁路运输企业的管理体制落后；另一方面，更为主 要的原因还是领导干部的选拔测评与培养机制存在严重缺陷。由于铁 路系统的复杂性以及业务的特殊性和地域的广泛性，对于全路系统领 导干部的选拔测评工作一直没有形成一套科学公正的体系，或者说没 有将现代人力资源管理中的先进理论和方法作为选拔测评的工具。在 领导干部的选拔上一直沿袭着传统的人事干部任免方法，过多地关注 候选人员的现实绩效，忽视未来工作岗位的要求；没有建立一个基于 潜能( 胜任力) 和与未来管理工作岗位匹配评价的公正、开放、竞争 的人才选拔制度；没有真正形成竞争机制和激励机制，从而无法使有 管理潜质的优秀人才进入到被选拔、培养的视野。这使得铁路企业领 导干部的选拔测评工作相对于现代企业的发展而言严重滞后，在很大 程度上影响了整个企业的发展。 铁道部已经充分认识到现有的管理人员选拔测评机制落后于新的 发展形势的需要，提出了迫切改革干部选拔测评系统的要求，并且制 定了人才任用的“8 6 3 ”计划，即在五年内实现铁路运输企业高级管 理人员基本达到“6 0 年代出生、8 0 年代大学毕业、有三年以上基层工 作经验”的条件。这个计划的内涵就是使干部队伍年轻化、高胜任力 化、能力化。这对于整个铁路运输企业的人力资源管理工作走向科学 化、规范化和高效化，有很重要的战略影响。 正是在这样的背景下，北京交通大学叶龙博士与铁道部科技司合 作进行了铁路运输企业领导干部胜任力模型研究，其主要目的在于立 足于现代企业人力资源管理的特点，尝试在充分结合铁路运输企业的 行业特点和人才特点的基础上，建立铁路系统领导干部胜任力模型， 希望利用这个模型为铁路运输企业领导干部的测评、选拔任用和绩效 考核等方面工作提供科学的依据。 本论文就是以叶龙博士的研究成果为依托，以铁路运输企业领导 干部胜任力模型为基础，主要针对铁路运输企业领导干部选拔测评的 方法进行深入研究。希望通过对评价中心技术中公文筐测试方法的理 论和应用模式的研究，开发一套主要针对铁路运输企业领导干部选拔 测评之用的公文筐测试方法，并通过实证研究的方式对该方法的应用 效果进行信度和效度检验。 1 2 研究的意义 本论文的研究意义主要体现在以下几个方面： 第一，通过对铁路运输企业领导干部胜任力模型的分析和对现有 的各种人才测评方法的研究，初步确定在胜任力模型中可以用公文筐 测试方法进行测评的五项胜任力指标，为以后研究采用其它测试方法 对铁路运输企业领导干部胜任力模型中的胜任力指标进行测评奠定了 基础； 第二，通过对公文筐测试方法开发过程的研究，总结出一个完整 的公文筐测试方法( 即应用模式) 的开发过程所应包含的七个环节， 并以此为基础设计开发了主要用于铁路运输企业领导选拔测评的公文 筐测试方法，为我国铁路企业领导干部选拨测评工作提供了一个有效 的工具： 第三，对铁路运输企业领导干部公文筐测试方法进行开发研究， 将会丰富我国干部选拔测评的技术，有利于提高我国干部选拔工作的 公正性和客观性，同时也可以为其它行业的企事业单位开发公文筐测 试方法提供有益的借鉴和参考。 1 3 研究的框架 1 3 1 研究的内容 本论文的主要研究内容，是在对公文筐测试方法开发过程进行理 论研究的基础上，以铁路运输企业领导干部胜任力模型为基础，开发 出一套符合铁路运输企业特点的公文筐测试方法。研究内容将重点突 出在以下三个方面： 第一，在对铁路运输企业领导干部胜任力模型进行分析以及对公 文筐测试方法进行理论研究的基础上，确定在模型中可以用公文筐方 法进行测试的胜任力指标。 第二，在理论研究的基础上，通过专家访谈和文献综合分析等方 法，对应用于铁路企业领导干部选拔测评的公文筐测试方法进行设计 开发，其中包括编制公文材料及答题册、确定评分标准并设计评分方 法、制定评分人员培训指导手册等内容。 北京交通大学硕士学位论文 第三，选取铁路运输企业的一部分领导干部作为样本，对公文筐 测试方法的应用效果进行实证研究。在此基础上，对未来关于铁路企 业领导干部选拔测评方法的研究提出合理化建议。 1 3 2 研究的思路及方法 本论文的研究思路是：利用文献综合分析法，在理论研究的基础 上，总结出公文筐测试方法开发过程所包含的七个环节；在实证研究 的过程中，首先以铁路运输企业领导干部胜任力模型为基础，通过专 家访谈以及文献综合分析确定公文筐测试的测评指标；然后利用问卷 调查和实际调研的方式收集公文素材，并以此为依据编制公文测试材 料、确定评分标准及评分方法；在实验环节，选取部分铁路企业领导 干部作为样本，按照相关的技术要求对其进行公文筐测试；最后将收 集到的实验数据进行统计分析，对公文筐测试的效果进行信度和效度 检验。 在整个研究过程中，论文将理论研究与实证研究相结合，将胜任 力的思路引入到具体的测评方法研究过程中，以胜任力模型为基础开 发出铁路运输企业领导干部公文筐测试方法。具体来说主要采用了文 献综合分析法、专家访谈法、问卷调查法以及实验法和数理统计方法。 管理人员测评方法研究综述 2 管理人员测评方法研究综述 2 1 管理人员测评方法概述 人才测评是应用现代心理学、管理学及相关科学的研究成果，结 合先进的计算机技术，对人才的能力水平、个性特征、发展潜力等进 行准确定位，为人才职业生涯设计提供指导，并根据岗位需求及组织 特征进行评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作 提供富有价值的参考信息，从而做到人和岗位的合理配置，真正做到 人尽其才。 企业的管理人员与其他人员不同，是一种特殊的资源，其才能表 现在对企业生产要素的管理和经营上。因此，对管理人员素质和能力 测评的难度大于其他人员的测评。管理人员的测评要做到客观、准确 和定量化，必须采用科学的理论和方法。 自2 0 世纪初以来，国内外学者在管理人员测评方法研究领域取 得了很大进展。从国内外的研究和实践来看，通常被企事业单位采用 的管理人员的测评方法主要有履历分析法、管理人员人格测验、面试 法和评价中心技术。 2 1 1 履历分析法 个人履历包含的信息较多，如一般背景知识、学习经历、培训情 况、工作任职经历、社会交往和个人爱好、个性特征等。履历分析法 属于比较传统的测评技术，被企业广泛应用，尤其在欧美发达国家应 用更为广泛。不少公司都结合本公司的实际情况，开发出适合企业自 身特点的履历分析测评系统。 a 履历分析法的基本过程 采用履历分析法进行管理人员测评的基本过程是： ( 1 ) 依据职位要求和工作分析的结果，选择一些与职位最相关 的要素如专业知识、决策能力等，建立职位特征模型； ( 2 ) 根据职位特征模型的结构要素的分类，将每个结构要素分 北京交通大学硕士学位论文 解为具体的测评指标； ( 3 ) 采用分析比较法进行排序，决定每个测评指标的权重； ( 4 ) 将每个测评指标设为若干选项，由应聘者填写； ( 5 ) 根据应聘者填写的内容及选择的选项，依据一定的计算方 法进行量化统计，来确定应聘人员每项测评指标的得分并求其总分； ( 6 ) 根据应聘人员的履历分析材料，对其得分进行修正，得出 的结果就是应聘者履历分析测评的最后得分。 b 履历分析法的主要形式 履历分析法主要有两种形式，一种是能够使用量化指标的权重申 请表；另一种是传记式申请表。这两种申请表主要不同之处是它们收 集信息的多少和信息的类型，权重申请表一般包括1 0 2 0 个问题，主 要是一些客观性的信息。传记式申请表包括5 0 1 0 0 个问题，这些问 题主要是主观性信息，如态度、观念等。但两者的原理与计算方法是 基本相同的。 权重申请表是一种由应聘者填写的申请表，表中的所有项目都根 据其对完成工作的重要性程度而被赋予了权重。申请表实际上就成为 一种衡量方法和测试技术，申请表的内容是建立在职务分析基础上的， 因而它能够成为反映工作成绩的重要工具。传记式申请表是一种包含 大量多重选择问题的申请表，这些问题是为了获得填写者个人资料、 态度、早期职业生涯、社会价值观念等信息而设计的，申请表中的所 有项目都必须与职位标准相关联。研究显示，应聘者个人的履历资料 非常有用，相对于其它测评方法，履历分析法具有比较高的效度。 c 履历分析法的优点 履历分析法有一个显著的优点，那就是大多数职位申请人愿意填 写应征表格，而不愿意接受测评。履历分析法就成为一种隐蔽的测评 手段，达到准确易行的效果。而且，工作申请表中所包含的测评项目 很多，甚至可以将所有个人特征包括在内。这就使得测评既包括了横 断面的测评又包括了纵向的测评，能够较为全面地把握一个人的历史， 突出了对人的既定行为和实绩的评价。而且测评结果客观性强，可以 有效地避免一些人为因素的影响，能够保证测评的公正性和准确性。 再加上这种方法简单、易行、便于操作，因而颇受欢迎。 管理人员测评方法研究综述 2 1 2 管理人员人格测验 a 管理人员的人格测验 许多企业都非常重视管理人员的人格测验，因为人格特性在一定 程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的绩效。人们日常 所能看到的一个人所具备的知识和能力仅是其自身素质2 0 的部分， 另外8 0 看不见的就是一个人的诸如性格、气质等与生俱来的部分。 而目前的人力资源开发基本上都是针对个人2 0 后天养成的部分进 行开发和管理，包括各种知识和技能的培训。正由于这样，所以在西 方发达国家，几乎所有的企业都用人格测验作为管理人员甄选、录用 和安置的依据。 管理人员的人格测验是专门开发的，用于测评管理人员的个性特 征的技术，该测验主要针对1 2 个人格维度进行考查，它们分别是正 性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自 控性、自信心、a 型性格、成就动机、权力动机、面子倾向。这些维 度都是与管理绩效有关的人格特征，通过这项测验，可以了解被试在 行为风格、思维和处事方式方面的特点，并能够预测被试的组织管理 潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出有益的建议。测验一般采 用自陈量表的方式，要求被试对自我行为、思维方式进行评价。测验 题目以三选一的选择题的形式出现，测验共有1 4 5 道题，每一人格因 素都由伯- 1 5 个题目组成，测验过程大约需要3 0 分钟的时间。 同其它人才测评方法一样，该测验也存在测验的有效性问题。因 为心理测验涉及到一个人的心理认同问题，当被试想真实地了解自我， 判断自我的人格倾向时，会认真如实地作答。但是，如果被试考虑到 真实作答会对其录取、晋升等产生不良影响时，就会采取各种方式避 免被人发现自己的真实人格特质。这是这种测验方法出现偏差的根本 原因，目前也有研究人员尝试运用各种监控手段来减少或杜绝这一倾 向。作假量表的加入，有时可以判断其答案是否具有真实性，但是， 却无法真正了解被试的真实测验结果。为了尽量减少测验偏差，许多 公司采用投射式的测验，如图片投射测验( 包括主题统觉测验、罗夏 克墨迹测验) 。但是，这些测验需要有专门的心理学家参与，时间较 长，成本较高，不像自陈式测验可以采用纸笔的方式进行。所以，大 北京交通大学硕士学位论文 多数企业还是倾向于采用自陈式测验。 b 自我实现测验 自我实现测验的理论模型是根据马斯洛的需要层次理论而设计 的，主要用以测验管理人员的需要层次，确定其工作动机。目前，世 界上许多大公司都把对人才的价值观的要求放在第一位，他们把人员 内心的需要层次看得很重，渴望找到那些具有较高的需要层次的人才。 因此，该测验是一种寻找与企业文化相契合、具有较高追求的人才的 一种较好的测验方式。该测验的常模是基于6 0 0 多名来自不同国家的 企业管理人员的测验结果制定的。测验共包括2 8 组题目，每组题目 又有三个陈述，通过对每个陈述的选择情况，就可以确定被试的需要 层次。测验结果分为最高至最低五个等级。 该测验的主要作用是帮助企业了解被试的需要状况，哪些需要是 已经满足的，哪些需要是尚未满足的，哪些需要是被试工作的驱动力。 测验题目主要是根据马斯洛对需要级别的划分( 生理需要、安全需要、 归属和爱的需要、尊重的需要与自我实现需要) 而制定的。测验的方 式采用自陈量表的形式。 就像管理人员人格测验一样，自我实现测验也极容易出现被试的 作假倾向、掩饰行为、迎合职位需要的倾向。有时为了剔出这些倾向， 一般会在测试题目中加入测谎量表。 c 卡特尔16 因素人格测验 卡特尔1 6 因素人格测验又称1 6 p f ，被广泛应用于各类人员的测 评过程。该测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授 编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和过滤性，是因为 每个人都具有根源特质。通过分析后，他最终得到16 种人格特质。 卡特尔认为这1 6 种特质代表了人格组织的基本构成。1 6 种人格特质 因素各自独立，这些因素的不同组合，构成了一个人不同于其他人的 个性特征。卡特尔分别给各个因素进行了定义，并用不同的名称和符 号将这1 6 种因素区别开来。它们是：乐群性( a ) 、敏锐性( b ) 、 稳定性( c ) 、影响性( e ) 、活泼性( f ) 、规范性( g ) 、交际性 ( h ) 、情感性( i ) 、怀疑性( l ) 、想象性( m ) 、隐秘性( n ) 、 焦虑性( o ) 、变革性( q 1 ) 、独立性( q 2 ) 、自律性( q 3 ) 、紧 张性( q 4 ) 。 管理人员测评方法研究综述 该测验与其它自陈式心理测验一样，都容易产生被试将真实想法 之外的想法用作答案的倾向，因而难以保证测验的可靠性。 2 1 3 面试法 面试法是在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的 情境下对被试的知识、能力、素质等多个方面进行考查的方法。面试 过程主要是主试通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征进而 推其质的过程。面试是以语言的形式及不明确的体态动作为中介，推 测出应试者内在的本质、潜在的和显在的素质、能力特征。 a 面试的理论基础 内在素质和外显行为在一个人身上是一个动态的整体系统，内在 素质必然会通过外显行为表现出来。但是外显行为会受制于个人的内 在素质，具有某种特定性、稳定性和差异性。人的外显行为是面试中 主要应该观察的内容，它由两部分组成：一部分是言语行为，另一部 分是非言语行为( 包括一个人的体态行为、工作行为、生活行为和生 理行为) 。 心理学上讲语言是思维的工具，语言是思维的外部体现，它是一 个人思想的具体体现。通过一个人的语言和外部行为可以推断出他的 思想、他的能力。这也是面试之所以可行的基础。 体态语言具有揭示内在素质的功能。体态语言研究结果表明，体 态语言具有交流思想、传达感情、昭示心理的功能，具有一定的社会 性与规定性，因而使体态语言对内在素质的揭示具有确定性。美国学 者戈登修易斯指出，人大约可做出1 0 0 0 多种平稳的姿势，瑞典学者伯 德慧斯戴尔说，光人的脸，就能有大约2 5 万种不同的表情。体态语言 的丰富多样足以揭示人的内在素质，可以弥补语言的不足。 b 面试的形式 面试的过程一般通过主试与被试直接交谈来进行，通过交谈使主 试了解被试是否具备职位所要求的某些能力、素质和资格条件等方面 的情况。目前在国内外企业管理人员测评中运用比较多的面试形式主 要包括面谈法和结构化面试。 面谈法是面试中应用最广泛的一种面试方法。在面谈过程中，主 北京交通大学硕士学位论文 试通过与被试面对面的交流，了解被试心理素质和潜在能力。这种面 谈的形式比较灵活，被试防御心理比较弱，主试了解的内容比较直接， 反馈迅速。 结构化面试是事先进行了系统设计的一种面试方法。这种方法在 测试前就已经把交谈的程序、提问的问题、所要测评的能力、测评指 标以及相应的追问内容都详细地设计好，在面试过程中，主试必须严 格按照规定的程序进行。 2 1 4 评价中心技术 a 评价中心的基本概念与测评原理 ( 1 ) 评价中心的基本概念 评价中心( a s s e s s m e n tc e n t e r ，简称a c ) 是现代人事心理学最近 3 0 多年来的主要发展领域之一，工业和组织心理学家对此颇感兴趣， 进行了大量的研究和实验。随着人力资源管理在各种形态的组织发展 中日益受到重视，评价中心也越来越在人才测评、个人发展指导、人 员培训等人力资源管理领域得到比较广泛的实际应用。 关于评价中心的概念，不同学者从不同的角度提出了各自的定义 描述：d u n b a r 等人( d u n b a r ，ko r e t z c h c t o v e r ，1 9 9 1 ) 认为评价中心是 以超越传统的测评方式，为了解被试工作熟练程度而收集数据的一种 测评方法；台湾学者陈英豪、吴裕益( 1 9 9 2 ) 则指出评价中心乃是模拟 一些标准情境( 亦即在自然情境下之实际操作) 的测验，其模拟程度高 于一般纸笔测验；科尔曼博士认为评价中心是允许候选人在标准化的 情境下展示其与成功工作绩效相关的技能与能力的系列测验技术的总 称( c 0 1 e m a n ，1 9 8 7 ) ：在评价中心发展历史上做出过重要贡献的学者拜 汉姆博士( w i l l i a m c ，b y h a m ) 则认为评价中心是一种包括多种与工作 相关的情境模拟的测评技术，有时也包括面试和心理测验，它是一种 综合测评技术。 第2 8 届评价中心国际会议给出关于评价中心的定义是：评价中心 是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用 技术手段，对被评价人从专门设计的模拟情境中表露出的行为做出判 断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整 1 0 管理人员测评方法研究综述 合。在为达成评分意见统一的讨论过程中，每位评委要全面地解释被 评价人行为的原因，提交评分结果。简单地说，评价中心就是一种测 定一群人中每个个体在多种情境事件中表现出的行为特征的操作程 序。 借鉴国内外有关学者的研究结论，笔者认为，可以把评价中心的 内涵本质概括为四点，这四个方面的有机整合是保证评价中心能有效 地对被评价者做出素质评价的基本前提： 第一、多技术多方法的综合应用。评价中心不是一种单独的测验 方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、 面试或工作情境模拟都不能称为评价中心。 第二、以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素 质要求作为出发点来设计测评指标。这点突出强调了评价中心设计的 针对性。 第三、应用与目标岗位工作具有高度相关的情境模拟技术。评价 中心一般包括一组情境模拟，情境模拟测评是评价中心的最为显著的 特点，尤为强调对相关工作的情境模拟性。 第四、多名评价人员共同做出评价。在评价中心测评中，每一个 被试的评价结果都要由数名评价人员经过多次讨论共同得出。 ( 2 ) 评价中心的测评原理 论述评价中心的测评原理是要回答评价中心的工作机制问题。按 照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境 中产生和形成的，对人的价值观、能力、性格等素质特征的测量与评 价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质和能力， 应将其纳入到一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境中的行 为表现，从而全面考查被评价者的素质特征。评价中心正是基于这种 理论的指导而逐渐发展起来的。作为一种全新的人才测评方法，评价 中心不仅强调多种技术和方法的综合，而且特别强调基于工作分析的 情境模拟技术的应用，强调多方面多角度地收集被试与工作有关的资 料和信息，它不仅注意被试己有的与工作要求相关的实际工作能力， 还特别关注被试与岗位发展的素质要求的适应性，即注重对被试发展 潜力的评估。 关于评价中心的工作机制的经典解释是：被试参与评价中心的情 北京交通大学硕士学位论文 境模拟测评，这些模拟情境都是根据岗位分析的结果精心设计的，评 价者观察记录被试在模拟情境中的行为表现。这些行为能按照人的特 质进行分类，特定的行为表现反映特定的素质特征，从而能对工作绩 效做出有意义的预测。也就是说，用经典的人员测评的s t - r 测评模式 也可以解释评价中心的工作原理，即通过对被试施加行为刺激( s ，在 评价中心中就是各种模拟情境) ，观察被试在特定刺激情境下的行为表 现( r ) ，进而推断被试的相关特质( t ) 。 b 评价中心采用的主要技术和方法 评价中心是多方法、多技术的综合体，它包含很多测验形式，比 较经典的技术和方法包括公文筐测试、小组讨论、管理游戏、角色扮 演等，其它的技术如案例分析、事实判断、面谈模拟等也常常结合具 体的实际需要加以应用。在这么多的技术方法中，公文筐测试方法的 使用频率最高，实际运用频率达8 1 ，如表2 一l 所示： 表2 1 评价中心中各种技术方法使用频率表 技术方法名称实际运用频率 管理游戏 公文筐测试 角色扮演 无角色小组讨论 有角色小组讨论 案例分析 事实判断 面谈模拟 2 5 8 i 没有调查 5 9 4 4 7 3 3 8 4 7 关于公文筐测试方法的有关内容将在后面详细介绍，这里简单介 绍一下评价中心中其它的技术方法。 ( 1 ) 管理游戏 管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标 准化模拟活动，通过观察被试在活动过程中的表现测评其实际的管理 能力。因为模拟活动大多要求被试通过游戏的形式参与，并且侧重评 ”参见肖呜政，m a r k c o o k ( 英) ，人员素质测评，高等教育出版社，2 0 0 3 6 餐理太晏测谨穷法骚究综述 价被试的管理潜质，“管理游戏”因此而得名。 在管理游戏测评中，被试被置舟于一个模拟的工作情境中，面临 若一些篱瀵孛雾掌遘弱瓣各耱理安阏踅，要求被试怒方设法蹲这些运 题加以解决。管理游戏中涉及到的髂理活动范围相当广泛，可以是市 场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过 程中，主试豢常会以器葶申角色身份参与游戏，绘被试施加工撵攫力和 难疫，佼矛i 蓦激佬、洚突热裁，嚣鹣是全瑟译徐彼试豹应交戆力、灭 际交往能力等素质特征。 ( 2 ) 角色扮演 角色扮演是一秘主要赐予测评被试入际关系处理能力豹惨境模拟 活动。程遴秭活动中，主试设置一系舞尖锐的入黼矛詹与入舔冷突， 要求被试扮演某一角德去处理各种问题和矛盾。主试通过对被试在不 同人员角傍的情境中寝现出来的行为进行观察和记录，评价其相关素 霞。 在惫髓扮演中，烹试对被试酶行为表现一般从浚下几个方螽进行 评价：第一，角色适威性，被试是谮能迅速地判断形势并进入角色情 境，按照角色规范要求采取相应的对策行为；第二，角色扮演的表现， 寇疆被试农隽色扮演避疆中瑟表现溅来夔毒亍为风捺、人甄交彼技巧、 对突发事件的应交能力、思维的敏捷性等：第三，其他，包括拨试在 扮演指定角色处理问题的过程中所袭现出来的次策、问题解决、指挥、 控制、协调等管理能力。 ( 3 ) 无爱色垂终淫谂与鸯囊怠，l 、缒嚣论 无角德小组讨论，怒指将数名被评价者集中超来组成小缀，要求 他们就某问题开展不指定角色的自由讨论，主试通过对被试在讨论 过程中的言语及非言语行为的观察采对他们做出评价的一种测评形 式。瑟谓“无角色”怒獾参蕊讨论熬这一组被试农讨论霹题鹊遵程孛 地位平等，其中并没有哪一个人被指定充当小组的负责人。这种测评 方式可以用来考查被试的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、 沟通悲力、应变能力等多方面的能力特质。 与秃霜色、缰讨论魄较接遥斡凳一释译价中心技术是指定豫色的 小组讨论。该技术也怒臻求被试成员以小组为单饿就某一指定主题在 给定的材料背景下进行小组内的自由讨论。它与觅角色小组讨论的最 北京交通大学硕士学位论文 大区别是被试在测试过程中必须按照事先指定的不同角色要求参与讨 论。 ( 4 ) 案例分析 在这种测评形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题 材料，然后要求被试向高层领导提出一个分析报告。 这种方式的优点是操作相当方便，而且可以与其它方法组合用于 测评一般能力( 例如组织一个生产活动) 和特殊技能( 例如计算投资 效益) 。案例分析结果既可以采取口头报告也可以采取书面报告的方 式来呈现。案例分析报告提交之后，主试可以从报告的形式与内容两 个方面对被试的相关能力进行分析评价。案例分析法的缺点是评价者 的评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。 ( 5 ) 事实判断 在事实判断形式中，被试只能看到少量的有关某一问题的信息资 料，被试可以通过向主试人员或事先接受过专门训练的辅助人员问一 些问题来获得更详细的其它信息。事实判断非常适合于测评被试收集 信息的能力，尤其适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全 部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。主试也可以通过 事实判断法测评被试的决策能力和承受压力的能力。事实判断法的缺 点是在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对被试有 一定的挑战性，准备的材料信息必须充分周全，主试必须预测出被试 可能会做出的判断或遇到的问题。此外，辅助人员或主试人员为了能 够保证及时回答被试的问题，必须对有关问题的信息内容非常熟悉。 ( 6 ) 面谈模拟 所谓面谈模拟，是一种特殊的情境模拟，要求被试模拟某一身份 与另一个下属、同事或客户就某一问题进行面谈。面谈模拟的形式有 许多种，具体见表2 2 。 1 4 管理人员测评方法研究综述 表2 2 面谈模拟实例表【1 】 拟聘职位被试面谈对象面谈内容 中层行政管理人员电视编导环境污染调查 高层主管下属讨论绩效问题 消费者服务代表发怒的顾客抱怨有问题的产品 财政主管新财政计划的制定者新税收制度问题 在上述各种面谈模拟中，面谈对象必须接受过专门训练，要求按 照标准化的方式向被试提出问题、建议和回答问题，甚至还要做出一 些会让被试心烦意乱的行为表现，具体表现出哪一种行为要视面谈模 拟的具体要求而定。主试在暗处观察被试如何与面谈对象面谈及如何 解决有关问题。面谈模拟这种测评形式对于考查被试的口头交流技能、 灵活性与应变能力、处理人际关系的能力等非常有效。 面谈模拟的时间不长，一般只要1 5 3 0 分钟，准备时间大约需要 8 一1 0 分钟，因此几个不同内容的面谈模拟可以联合进行。 c 国内外关于评价中心的研究回顾 国内外关于评价中心的研究主要集中在评价中心的信度和效度 上。在国外，m 进行的评价中心测验中，评分者评分的相关系数为 0 7 4 。在a t & t ，评分者评分的相关系数为o 6 8 。在s o h i o 进行的评 价中心测评中，心理学家和管理人员之间的评分一致性达到了o 9 3 。 关于预测效度方面，在a t & t 的研究中，在那些被预测会取得成功的 被试中，4 2 的人确实得到了提升，而在那些被预测不会取得成功的 被试中，只有7 的人得到了提升( b m y ，c a n l p b e l l ，& g r 锄t ，1 9 7 4 ) 。 与此类似的是m m 的测验，w 0 1 l o w i c k 和m c n 锄a r “1 9 6 9 ) 发现在评价 中心分数和被试者提升之间的相关系数为o 3 7 。在s o h i o 进行的测 验中，在评价中心分数和被试者上级在6 个月之后对被试的评价之间 相关系数达到了o 6 4 ，这种很好的预测作用在五年之后也得到了证实 ( c 缸l c t o n ，1 9 7 0 ) 。 目前国内学者对评价中心的研究也越来越多，但是大部分都是以 理论介绍为主。例如，陈慧( 2 0 0 3 ) 介绍了评价中心技术的起源与发 1 1 参见肖鸣政，m a r k c o o k ( 英) ：人员素质测评，高等教育 h 版社，2 0 0 3 6 敬衷交逶大学琰士学位论文 展，论述了评价中心技术中主要工熙的特点和各测量工具所测评的胜 任力，并探讨了该技术在企业中的应用模式；陈鼹科，王重鸣( 2 0 0 2 ) 在“译徐中心兹开发稳跨与穗愚效发”孛套绥了谬徐中，玉戆一般舞发 程序，并阐述了开发过程的关键要点，同时也讨论了评价中心的构思 效度问题。在国内，关于评价中心的实证研究不多见，其中比较有代 表性的有必志明、张厚聚于2 0 0 1 年对评价中心的构想效度所进行的研 究；王小肇，车宏生( 2 0 漩) 在“谤侩中心静谬分维度帮译分效莱” 中讨论了评价中心评分维度的数目、评分者培训的分类对于评分结果 的影响等内容：孙健敏博士通过在国内进行的近1 0 年的研究( 包括政 府部门昶企业组织) 得8 绻埝认为，评价中心的僚发( 以评分卷一致 往信度簧爨) 在o 。鸵一o 7 8 之闻，预测效度( 主要黻麓接上级评怒静结 果作为效标) 约在o 3 4 o 6 2 之间。 2 2 。公文筐测试 2 2 1 公文筐测试的过程 公文麓测试，是评价中心中使用频率最高的一项核心技术。作为 一耱令人缀合毪笔试测验，特麓遥会：孛、裹级餐瑾天受夔辘力溯浮。 在公文筐测试中，假定被试要接替浆个领导或者镑毽人员的职位，在 其办公桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括倍函、电话记潦、命 令、备忘袋、请示报告等，内容会涉及人事、资众、财务、合嗣