（企业管理专业论文）软件外包技术员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究.pdf

旦i y i i i j l , 1 1 j l l j 摘要 作为一个新兴产业软件外包业，目i j i 已经成为我国员工跳槽最频繁的行业之 一，尤其是软件外包企业核心技术员工较高的离职率带来的人才危机严重困扰了 我国软件外包企业的成长与壮大，成为软件外包企业进一步发展的“人才瓶颈 。 因此员工离职的影响因素和作用机理也是近年来人力资源管理中的重要研究课 题。大量研究表明组织承诺是影响离职倾向的重要因素，但多数是在西方背景下 的研究，更多关注的是组织承诺对离职倾向的单独影响作用，较少考虑组织承诺 的前因控制变量以及变量之间的交互影响作用。 针对这种现象，本文从软件外包产业自身的业务特征和人才特质角度出发， 通过对几大城市的1 3 7 名软件外包企业技术员工的问卷调查，探讨了员工组织承 诺与离职倾向的关系，以及在不同的业务类型和人才特质的组合下，员工的组织 承诺状况，目的在于加深软件外包企业的人力资源管理者对技术员工组织承诺和 离职倾向的了解，使之能针对性地提高管理水平以提高技术员工的组织承诺水 平，来降低离职倾向。 在对员工离职影响因素及理论模型系统回顾的基础上，引用了组织承诺的五 因素结构模型，并将组织承诺各维度作为自变量，离职倾向作为因变量，业务特 征和人才特质作为组织承诺的前因控制变量，构建了本文的研究模型。利用 s p s s l 3 0 对数据进行统计分析，得出结论：通过相关分析得出组织承诺及各个 维度均与离职倾向具有显著的负相关关系，进一步逐步回归分析，组织承诺的各 维度对员工离职倾向具有显著的解释能力，机会承诺、经济承诺、理想承诺、感 情承诺和规范承诺五个维度均进入回归方程中；通过多因素方差分析了业务特征 和人才特质对组织承诺总体水平的交互影响作用，得出不同业务特征和人才特质 的匹配，对应的组织承诺及各个维度的高低水平是不同的。研究结果表明：组织 承诺是影响软件外包企业技术员工离职倾向的重要因素，而不同外包业务类型和 人才特质的匹配则会影响组织承诺水平高低，最终会导致员工的离职倾向不同。 软件外包企业的人力资源管理者可以针对这些结论采取相应的对策。 关键词：组织承诺，离职倾向，软件外包，技术员工 a b s t r a c t a b s t r a c t a sa ne m e r g i n gi n d u s t r y , s o f t w a r eo u t s o u r c i n gi n d u s t r y , e m p l o y e et u r n o v e rh a s b e c o m ec h i n a sm o s tf r e q u e n to n eo ft h ei n d u s t r i e s ，e s p e c i a l l ys o f t w a r eo u t s o u r c i n g c o r et e c h n i c a ls t a f ft ob r i n gah i g h e rt u r n o v e ro ft a l e n tc r i s i sh a ss e r i o u s l yt r o u b l e db y c h i n a ss o f t w a r eo u t s o u r c i n gb u s i n e s sg r o w t ha n ds t r e n g t h e n i n go fb e c o m e as o f t w a r e o u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e st of u r t h e rd e v e l o pt h e ”t a l e n tb o t t l e n e c k ”t h e r e f o r e ，i nr e c e n t y e a r s ，t h ei m p a c to fe m p l o y e et u r n o v e rf a c t o r sa n dt h er o l e o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h em e c h a n i s mi sa l s oa ni m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i c al a r g en u m b e ro f s t u d i e sh a v es h o w nt h a to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sa ni m p o r t a n tf a c t o ra f f e c t i n g s e p a r a t i o nt e n d e n c i e s ，b u tt h ec o n t e x to fm o s t r e s e a r c hi nt h ew e s t ，m o r ea t t e n t i o ni s t h et e n d e n c yo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt ot h es e p a r a t i o no fi n d i v i d u a li n f l u e n c e ， l e s so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt oc o n s i d e rt h ea n t e c e d e n tc o n t r o lv a r i a b l e s ，a n d v a r i a b l e si n t e r a c t i o ne f f e c t i nr e s p o n s et ot h i sp h e n o m e n o n t h i sa r t i c l ef r o mt h es o f t w a r eo u t s o u r c i n g i n d u s t r y , i t so w nc h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a nc h a r a c t e r i s t i c so ft h eb u s i n e s sp o i n to f v i e w , b yaf e wb i g c i t i e s1 3 7s o f t w a r eo u t s o u r c i n ge n t e r p r i s et e c h n i c a l s t a f f q u e s t i o n n a i r es u w e yo fe m p l o y e eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n i e l a t i o n s h i p a sw e l la sd i f f e r e n tb u s i n e s st y p e sa n d c h a r a c t e r i s t i c so fac o m b i n a t i o no f t a l e n t ，t h es t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts t a t u s ，a i m e d a te n h a n c i n gs o f t w a r e o u t s o u r c i n ge n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e r so ft h et e c h n i c a ls t a f fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o no fu n d e r s t a n d i n g ，s ot h a ti tc a l le f f e c t i v e l yr a i s e t h el e v e lo fm a n a g e m e n tt oi m p r o v et h et e c h n i c a ls t a f f o ft h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tl e v e l s ，t or e d u c et u r n o v e ri n t e n t i o n i n f l u e n c i n gf a c t o r so ne m p l o y e e t u r n o v e ra n dt h e o r e t i c a lm o d e ls y s t e mb a s e do n t h er e v i e w , c i t i n gt h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t t e dt oaf i v e - f a c t o rs t r u c t u r em o d e l ，a n dt h e v a r i o u sd i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a sa l l i n d e p e n d e n t v a r i a b l e ， t u r n o v e ri n t e n t i o na st h ed e p e n d e n tv a r i a b l e ，o p e r a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a n c h a r a c t e r i s t i c sa st h ea n t e c e d e n tc o n t r o lv a r i a b l e so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o c o n s t r u c tar e s e a r c hm o d e li nt h i sp a p e r u s i n gs p s s l 3 0t h ed a t as t a t i s t i c a la n a l y s i s ， c o n c l u d e dt h a t ：o b t a i n e dt h r o u g ht h ec o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dt h ev a r i o u sd i m e n s i o n s o fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u m o v e ri n t e n t i o n w e r es i g n i f i c a n tn e g a t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ef u r t h e rs t e p w i s er e g r e s s i o na n a l y s i s ，t h ev a r i o u sd i m e n s i o n s 0 t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o e m p l o y e e sl e a v i n gt e n dt oh a v es i g n i f i c a n t e x p l a n a t o r yp o w e r , o p p o r t u n i t i e s ，c o m m i t m e n t ，f i n a n c i a l c o m m i t m e n t i d e a l s c o m m i t m e n t ， a f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v e c o m m i t m e n tt ot h ef i v e d l m e n s i o n sa r e i n c o r p o r a t e di n t ot h er e g r e s s i o n e q u a t i o n ；t h r o u g hm u l t i f a c t o r a n a l y s i so fv a r l a n e 宅o ft h eo p e r a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a n c h a r a c t e r i s t i c so ft h e o v e r a l ll e v e lo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti n t e r a c t i o n e f f e c t ，r e s u l t si nd i 疵r e n t o p e r a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a nc h a r a c t e r i s t i c s m a t c h ，t h ec o r r e s p o n d i n g d i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dv a r i o u s h i g ha n dl o wl e v e l sa l e d i f f e r e n t t h er e s u l t ss h o wt h a t ：t h e i m p a c to fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sa s o t t w a r eo u t s o u r c i n ge n t e r p r i s et e c h n o l o g ya ni m p o r t a n tf a c t o ri ne m p l o y e et u r n o v e r t e n d e n c i e s ，a n dd i f f e r e n tt y p e so fo u t s o u r c i n ga n dt a l e n tt r a i t sm a t c ht h el e v e lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw i l lb ea f f e c t e d ，u l t i m a t e l yl e a dt os t a f ft u r n o v e ri n t e n t i o n d i f f e r e n t s o f t w a r eo u t s o u r c i n ge n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sc a nt a k ea g a i n s t t h e s ec o n c l u s i o n sc o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ，s o f t w a r e o u t s o u r e i n g ， t e c h n i c a ls t a i j f u i 第一章绪论 1 1 研究问题提出 第一章绪论 2 0 0 8 年受全球金融危机的冲击，国内绝大多数企业为了渡过难关，不得不 进行大量的裁员及战略收缩来降低企业成本，提高效益。而作为一个新兴的具有 远大发展前景的服务外包行业( 以软件外包为主) 不但没有受到金融危机的影响， 反而利用了西方一些企业及金融巨头裁减预算这一机遇，危中求机，借机上位， 不断地招兵买马，扩大业务范围及企业规模。 但是，就在我国软件外包企业迅速扩展的同时，一直以来制约着我国软件外 包行业发展“人才瓶颈”、“人才难寻等问题，此时也变得更加突出了。我国软 件外包企业的人力资源管理者面临两难处境：一方面，整个软件外包产业的大力 发展，需要企业招兵买马，吸引高级技术人才加盟；另一方面，企业的核心软件 技术人才，尤其是有经验的p m ( 项目管理技术人才) ，存在着跳槽或离职倾向 越来越严重的问题。这是由于软件外包行业自身的行业特质导致了从业人员较其 他员工表现出一定的特殊性，他们自我意识和创新意识比较强，更在意自己目前 的工作是否和本行业相关的新动向保持一致，技术员工更多关注是自身价值的实 现以及在技术上的可持续“受雇佣能力 。只要能保持这样的能力，受谁的雇佣 及薪酬的高低可能相对来说是次要的，核心技术员工离职的主要原因可能是想 “换个新东西看一看，学一学 来接触到本行业更新更高端的先进技术，这样才 能够保持自己在技术上的持续先进性和可雇佣性。这种对自身价值的追求减弱了 软件外包企业核心技术员工对组织的忠诚度，导致了目前软件外包核心技术员工 的离职倾向越来越严重。因此，软件外包核心技术员工离职倾向的影响因素和作 用机理也成为了近年来人力资源管理中重要的研究课题。 影响离职倾向的影响因素很多，现有大量研究表明组织承诺是影响离职倾向 的重要因素之一，但多数是在西方背景下的研究，借鉴的是a l l e n & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 组织承诺的三因素结构模型，更多关注的是组织承诺对离职倾向的单独影响作 用，较少考虑组织承诺的前因控制变量以及各变量之间的交互影响作用。以往多 数研究结果认为经济承诺( 以薪酬为主) 是影响组织承诺高低的重要的影响因素， 但这似乎并不能很好的解释目前我国软件外包企业核心技术员工离职倾向越来 越严重的问题。针对特殊的软件外包企业核心技术员工来讲，高的薪酬可能未必 产生高的组织承诺和低的离职倾向，这也说明薪酬可能不再是影响我国软件外包 企业核心技术员工组织承诺高低的最重要的影响因素，我国软件外包企业核心技 术员工的离职，背后有其特殊和深刻的行业及自身影响因素。基于上面的问题， 第一章绪论 本文笔者尝试着从软件外包行业自身的业务特征和人才特质角度出发，考虑业务 特征和人才特质这两个前因变量如何对组织承诺产生交互影响作用，以及在不同 的业务类型和人才特质的组合下，员工的组织承诺水平情况。以此来分析并验证 软件外包企业核心技术员工的组织承诺和离职倾向的关系问题，目的在于加深软 件外包企业人力资源管理者对核心技术员工组织承诺和离职倾向的了解，并有针 对性的提供一些帮助和建议，以此来更好的促进我国软件外包产业的发展和壮 大。 1 2 研究背景 1 2 1 理论背景 关于员工组织承诺和离职倾向关系的文献很多，在西方发达国家非常丰富， 大量的模型和量表也都出自西方。 近年来，很多学者开始探索工作满意度、组织承诺、工作怠倦、组织公民行 为对离职倾向的影响。相对国外成熟的组织承诺和员工离职倾向的关系研究来 说，国内的研究尚处起步阶段。很多学者对于这两方面的研究只是停留在概念的 探讨，和对国外已有模型的引用和修正上，真正创造属于我国自己的组织承诺和 员工离职倾向的研究模型和方法非常少。目前，国内有些学者通过实证研究证明 了组织承诺与离职倾向之间有显著的相关关系，并且认为人口统计变量( 年龄、 婚姻状况、工龄) 为员工离职倾向的重要的调节变量：还有些学者系统的从个人 因素、组织因素、工作因素角度分析了组织承诺对员工离职倾向的影响；也有些 学者引入了工作怠倦、工作压力、工作满意度等作为组织承诺的前因变量，来研 究组织承诺和离职倾向的关系。国内研究在实证研究时多是针对企业一般员工、 管理人员、r r 技术人员、高校老师和医务人员作为研究对象，相对而言，对于 软件外包行业的核心技术人员组织承诺如何影响离职倾向的实证研究在国内还 是空白，而且现有的研究结论也不能很好的解释软件外包行业核心技术人员的离 职倾向的真正原因，本研究希望从软件外包行业自身的业务特征和人才特质角度 入手，考虑业务特征和人才特质对组织承诺的交互影响作用，来分析并验证组织 承诺如何影响核心技术员工的离职倾向问题，以弥补相关研究的不足。 1 2 2 实践背景 中国承接国际软件外包的发展速度很快，但发展质量还有待提高。 首先，从宏观的产业层面来看，发展速度很快。 增长速度很快。尽管中国与印度一样，自2 0 世纪8 0 年代开始就开始承接国 际软件外包项目，但印度在2 0 世纪9 0 年代中期就已经快速发展，而中国直到 2 第一章绪论 2 0 0 3 年前后才开始出现快速发展的局面。根据咨询机构i d c ( 国际数据公司) 发布的最新报告，中国软件外包市场：十大主要软件外包公司介绍显示，在求过 于供的市场状况下，2 0 0 7 年中国软件外包市场以4 9 9 的速度增长，达到了5 9 9 亿美元的市场规模。在未来五年内将会保持5 0 9 的高速增长率，到2 0 1 0 年市 场规模将达到4 6 9 6 亿美元。 软件出口以日本市场为主。目前中国的软件外包市场主要集中于亚洲，其中 日本市场是中国目前软件外包服务的主要发包市场，在6 3 3 亿美元的外包服务 市场总量中，日本市场需求额达到4 0 2 亿美元，所占比例为6 3 5 ，美国、中国 香港和欧洲市场分别占据了1 3 7 、1 0 3 和3 - 3 。由于日本企业自身管理上的 特点，很少有最终项目整体发包到中国，发包的一般都是其作为总承包方进行系 统设计、架构分析之后分解出来的子模块，技术含量相对较低，加工贸易的性质 比较明显，这也是造成目前国内各界对软件外包有所诟病的重要原因。但是已经 看到的是，最早进入日本市场的骨干企业已经开始与日本的总承包商一起面对用 户，从需求开始介入项目、参与设计承接详细设计和开发及测试工作，并承担后 继服务，对日本市场的基于r r 的业务流程外包也已经开始。 软件外包企业主要集中于北京、上海、大连、武汉、西安等大城市。这几个 地区的共同特点是拥有良好的城市基础设施建设与产业配套基础，拥有当地政府 在政策上的大力支持、良好的市场竞争环境、一大批通晓外语的软件人才、具备 较强的创新能力，软件企业在此形成了群体优势，并已形成了较为完整的软件产 业链。近年来国家在促进软件出口方面的扶持力度有所增强。经国家发改委、商 务部和信息产业部批准，建立了北京、深圳、上海、天津、大连和西安等国家软 件出口基地，为其创造良好的政策、人才、技术、资金、市场和出口条件，充分 发挥集聚效应和规模优势，形成了以国家软件出口基地中的国际化软件企业为龙 头，辐射周边地区，带动全国软件出口的产业格局。 其次，从微观的企业层面来看，发展质量还有待提高。 本土软件企业规模还比较小。微软、i b m 、o r a c l e 等跨国软件企业由于资金 实力雄厚，发展速度十分迅速，研发人员规模基本都在3 0 0 0 5 0 0 0 人左右。但是 本土的研发型软件企业一般都只处于1 0 0 0 人以下，很难开展战略性的长期基础 研发项目。即便是企业规模发展十分迅猛的纯粹软件外包企业中，出现中讯、文 思、博彦等一批员工达到3 0 0 0 人左右、出口超过千万美元的企业，但是相对印 度的t c s 、i n f o s y s 等员工超过5 万人、经营规模达到5 亿美元的大型外包企业 而言，中国外包企业规模还是比较小，难以承接到大型软件外包项目。 c m m 、i s o 等各类认证没有达到真正提升企业管理能力的目的。各类认证 是企业能够提供相应产品质量的基础保证，是软件企业开拓离岸外包市场的敲门 3 第一章绪论 砖。但是目前一方面通过高等级认证的软件企业比较少，另一方面即便是通过高 等级认证的软件企业，也难以被认为具备管理大型软件外包项目能力的企业。原 因是许多软件外包企业本末倒置，一昧地参加各类认证，而不是将认证视为提升 企业研发和管理能力的重要手段。这样的结果是即便在初期发包企业基于高等级 的认证发包一些项目，但在实际合作中会逐渐认识到企业的真正能力而终止长期 的合作。1 当今，服务外包行业无疑是这个时代的宠儿，罗兰贝格报告分析认为：中 国的服务外包业务虽然起步于上世纪九十年代中后期，晚于爱尔兰、印度等国， 但随着越来越多的跨国公司将中国当成今后的战略重点，中国的服务外包业务将 处于一个快速成长期。国内软件外包企业的发展面临比其他服务外包行业更大的 机遇与更严峻的挑战。中国的软件外包人才较多，但是真正符合产业发展需求的 高端人才依然缺乏，尤其是既懂行业专业知识、又懂软件外包知识的高素质人才 严重不足，因此高级软件外包技术人才严重供不应求。近年来，随着国内软件外 包产业的深入发展，加上国外一些跨国软件外包企业受到全球金融危机的影响， 国内软件外包企业一枝独秀、借机上位、快速发展，进一步加剧了行业对高级技 术人员的需求。此外，中国的软件外包企业因起步较晚、底子较薄、业务结构不 合理、企业规模较小和管理不规范等原因，发展受到严重的制约，导致企业的业 务特征和人才特质严重不匹配，使得部分创新能力较强的高级软件技术人才对企 业的发展前景丧失信心，较高的薪酬已经不再是激励高级技术员工的有效手段。 高级技术人员的离职倾向越来越严重，背后有其特殊和深刻的影响因素。近开新 浪科技频道实施的一项网上调查揭示的结果显示：超过八成的软件外包企业员工 对自己所在的企业没有好感或失去信心，四成员工随时准备为了更好的发展前景 和更高的职位跳槽，这项共有5 7 4 0 名公众参与的调查表明，国内软件外包企业 的人员管理现状并不乐观。 软件外包行业是一个智力密集型的行业，对业内企业来说，人才是最重要的 生产要素，是一切生产力的根源和企业竞争优势的最终依托，而高级技术类员工 又是这些知识的载体，他们的跳槽无疑会给企业带来很大的损失。由于软件外包 行业自身的行业特质导致了从业人员较其他员工表现出一定的特殊性，他们自我 意识和创新意识比较强、流动性也比较大，这种对自身价值的追求减弱了软件外 包企业核心技术员工对组织的忠诚度。服务外包行业中软件外包业已经成为目前 我国员工跳槽最快的行业之一，人才高流动率带来的人才危机严重困扰了我国软 件外包企业的成长和壮大，成为软件外包企业进一步发展的“人才瓶颈 。目前 软件外包行业技术类员工的组织承诺如何，如何从提高技术类员工的组织承诺方 1 根据软件外包企业调研分析材料整理所得 4 第一章绪论 面着手来降低他们的离职倾向，减少离职行为，保证企业的可持续发展，这是摆 在软件外包企业人力资源管理者面前比较现实而又迫切的课题，本研究正是基于 这样的现实背景下进行的。 1 3 研究意义 1 3 i 理论意义 在国外学者研究组织承诺与离职倾向关系的启发下，国内很多学者也开始了 这方面的研究，目前，国内研究在实证研究时多是针对企业一般员工、管理人员、 i t 技术人员、高校老师和医务人员作为调查对象，得出的结论也只是比较笼统 的说明了人口统计变量中个别因素对组织承诺和离职倾向具有显著的影响。但是 这些研究并不能很好的解释软件外包行业核心技术员工的离职倾向问题，以往多 数学者都把薪酬作为影响离职的关键因素，但是针对软件外包行业的高级技术员 工来讲，可能薪酬已经不再是激励的主要因素，高级技术人员的离职，背后有其 特殊和深刻的影响因素。鉴于软件外包企业目前存在的各种人才管理问题和核心 技术人才高流失率的问题，本课题的学术意义在于： 第一，以软件外包企业技术类员工作为特定的研究对象。虽然组织承诺研究 并不是一个很新鲜的课题，但是作为一个新兴的具有远大发展前景的软件外包行 业，却很少引起学者的关注，而行业自身的发展需要，以及高级技术人员的离职 倾向严重问题，却并没有得到很好的阐述和解决。本文将组织承诺研究拓展到软 件外包企业中，针对软件外包的行业和技术员工的自身特质，提炼出软件外包行 业自身承接业务的特质和人才特质两个影响因素，并把两个特征结合在一起，交 叉联并成四象限图，来具体的分析并通过问卷调查来验证组织承诺如何影响技术 员工的离职倾向的问题，以弥补现有相关研究的不足。 第二，在对员工离职影响因素及理论模型系统回顾的基础上，引用了凌文辁 组织承诺的五因素结构模型，并将组织承诺各维度作为自变量，离职倾向作为因 变量，业务特征和人才特质作为组织承诺的前因变量，初步构建了组织承诺与离 职倾向的关系模型。找出软件外包行业组织承诺对离职倾向有显著影响的变量维 度，加深软件外包企业人力资源管理者对离职倾向的理解，结合软件外包行业自 身的业务特质和人才特质，来解释说明组织承诺如何影响技术人员的离职倾向问 题，为软件外包企业在制定员工保留策略时提供参考。 第三，本研究拓展了国内员工组织承诺和员工离职倾向的研究空间，把组织 承诺的研究扩展到软件外包行业上来，加深了软件外包企业人力资源管理者对技 术员工的组织承诺和离职倾向的了解，为以后进一步研究技术员工组织承诺等其 他影响变量或调节变量与离职倾向之间的关系作了铺垫。 5 第一章绪论 1 3 2 实践意义 当今，员工离职问题在企业中受到越来越多的重视。对员工离职倾向的影响 因素进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工离职问题加以管理。 国外的大企业经常进行定期和不定期的员工组织承诺进行调查，其主要原因 是经济的快速发展，信息传播速度的加快，以及个人素质的不断提高，对企业人 才的保留政策提出了新的挑战。 在我国，员工组织承诺正在受到越来越多企业人力资源管理者的关注，员工 组织承诺调查为企业在人力资源管理工作提供了越来越明显的辅助作用。软件外 包行业属于智力密集型行业，人才是最重要的生产要素，留住人才是国内软件外 包企业可持续发展的一个关键条件，近年来，面对软件外包企业高级技术人员跳 槽严重的现实，对这类员工开展组织承诺调查等相关的研究还处在探索阶段，实 证的研究也是不多见的。本研究希望能通过相关的实证分析，提出合理化的建议， 加深软件外包企业人力资源管理者对组织承诺和离职倾向的理解，使他们提前了 解核心技术雇员的离职倾向，有利于企业尽早采取措施，减少高级技术雇员的主 动离职率，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩；并把组织承诺调查作 为评价组织整体人力资源情况的主要手段付诸实施，使组织承诺问卷调查成为软 件外包企业了解员工状况、不断改进管理水平的辅助手段。 1 4 研究思路 1 4 1 研究的技术路线 对软件外包技术人员组织承诺进行分析，其中，最主要的研究内容是业务特 征、人才特质、组织承诺对技术人员离职倾向的影响分析。目前测量组织承诺水 平的工具都是在西方文化背景下形成并广泛使用的组织承诺三因素机构模型，推 广到我国还有一个不断消化吸收的过程。我国的研究者凌文辁等人加入中国传统 文化元素，对测量工具进行了一定的改进，使之更符合中国企业的实际。提出中 国职工组织承诺的五个构面，表明除了a l l e n 等人提出的感情承诺、规范承诺和 继续承诺三个维度之外，还应包括理想承诺和机会承诺，然而，这样的理论研究 还是比较单薄的。本文在现有研究的基础上，将组织承诺研究拓展到软件外包企 业中，引入了凌文辁的组织承诺的五因素结构模型，并剖析了组织承诺的前因变 量，针对软件外包行业自身特质，提炼出软件外包企业承接业务的特征和人才特 质两个影响因素，考虑业务特征和人才特质对组织承诺的交互影响作用，并把两 个特征结合在一起，交叉联并成四象限图，来具体分析并验证各个象限组织承诺 6 第一章绪论 对软件外包企业技术员工的离职倾向的影响效果。 1 4 2 研究内容的安排 本文在文献综述的基础上，运用实证研究探讨软件外包企业技术类员工组织 承诺与离职倾向的关系，共分为五个部分，第一部分即本章，绪论部分，说明本 研究的背景、意义、问题提出和结构；第二部分对软件外包、组织承诺、离职倾 向等相关文献进行回顾，为本研究提供理论基础；第三部分是本研究的方法介绍， 包括模型的建立和假设的提出，研究样本和测量量表的选定，调查问卷设计和数 据的处理；第四部分数据分析，通过数据分析和统计方法的运用，对本研究的理 论模型和假设进行检验；最后一部分即结论与建议，分析了本研究的结论及对软 件外包企业人力资源管理者的意义，提出本研究的局限性和对未来研究的建议。 详见图1 1 ，研究的技术路线图。 7 第一章绪论 图1 - 1 研究的技术路线图 8 第二章相关理论综述 2 1 软件外包相关理论 第二章相关理论综述 2 1 1 我国软件外包主要经营模式 根据对大量从事国际软件外包企业的调研可以归纳出，目前中国承接国际软 件外包的企业经营模式有以下四种，其主要特点如下： 1 跨国公司在中国设立的软件研发机构 ( 1 ) 成本中心型，看重的是中国优秀的研发人员和低廉的人工成本，可以 在实现提高研发效率和产品研发质量的基础上降低成本。 ( 2 ) 主要承接母公司的软件开发项目，一般不在本土承接业务，业务技术 层级比较高。这类企业一种是母公司内部发包的以软件产品研发为主的项目，按 照跨国公司内部水平分工的模式，主要从事公司核心软件产品的开发和研究工 作，其中有许多研究项目关系到未来软件的发展方向，是提升公司整体核心竞争 力的战略性举措；一种是母公司以总承包商的形式承接海外其它最终客户的软件 服务订单，而将订单中具体研发任务发包到中国，较为典型的有日本软件巨头在 中国的分支机构，技术示范效应十分明显。 ( 3 ) 结算基本上都是跨国公司内部定价，在税收等方面的经济收益不明显， 但是可以通过人才培养、技术示范获得间接收益。 ( 4 ) 就业人数稳定增长，不会像专门从事外包业务的软件企业增长那么迅 速。 ( 5 ) 企业类型比较复杂，其中既有服务业企业，也有制造业企业，更多的 是跨国软件企业。 由于中国具备大量优秀、成本相对较低的软件研发人员，这对人才缺乏的发 达国家的跨国公司而言具有很大的吸引力。一般而言这类企业承接的项目技术含 量较高，大多进入到中上流工程，对中国自主软件研发能力的提升有比较大的帮 助，比较吻合中国的资源条件和发展定位。 2 跨国软件公司在中国设立的市场开拓机构 ( 1 ) 利润中心型。目的很明确，就是市场驱动，为了开拓中国本土巨大的软 件市场，是纯粹的利润中心。这类企业对国民经济的税收贡献和就业贡献较大， 资源消耗少，有利于中国提升产业结构。 ( 2 ) 竞争能力比较强大。一是具备成熟的软件中间件和高效的软件研发能力， 二是具备对金融、电信、制造、政务等特定行业专业知识的深入理解，通过二者 9 第二章相关理论综述 的结合形成核心竞争力来开拓中国本土的软件开发业务。 ( 3 ) 短期内对传统的中国软件企业有一定挤出效应，但长期看来竞争效应和 示范效应会更为明显，在这种竞争环境中成长起来的中国软件企业一定具备比较 强大的国际竞争能力。 ( 4 ) 软件的技术含量较高，项目的技术示范效应比较明显，对软件应用企业 的劳动生产率提高有着明显效果。如中国建设银行等大型金融机构通过应用i b m 等跨国软件公司的系统，大大提升了服务效率和水平。 ( 5 ) 这类公司基本上在中国同时会设立软件研发机构和市场开拓机构。大部 分情况下，软件研发机构和市场开拓机构的业务并没有关联，一般都同时隶属于 总部管理。市场开拓机构中也会有一定的技术支持人员以方便市场开拓之用，只 有当在中国的业务开拓过程中，确实需要研发机构提供技术支持时，彼此之间才 会有业务上的联系。 3 中国本土纯粹的国际软件外包企业 ( 1 ) 是纯粹的利润中心，主要承接来自欧美、日本等发达国家的软件外包业 务，以此获得规模经济上的收益。 ( 2 ) 公司创始人一般都与跨国软件企业有着千丝万缕的关系，大多数企业的 领导人或技术骨干具有海外留学或软件开发经历。往往是这些创始人在跨国公司 工作中看到外包业务机会，开始创立这样的企业。也就是说，外包业务开展之前 企业并不存在。 ( 3 ) 发包企业看重的主要的人力成本的优势，承接的项目加工性质比较明显。 从全球分工的角度看，这类业务一般处在软件研发中垂直分工中产业链比较低端 的部分，技术含量不高，增值空间较小。 ( 4 ) 企业增长速度十分迅速。以承接跨国公司离岸研发中心、跨国软件企业 分包业务为主。 ( 5 ) 业务再转移的风险较大。由于这类企业主要依靠成本优势生存，比较少 地拥有自身的核一t l , 竞争能力，一旦出现新的人力资本较低、合适人才数量充足的 新兴市场，发包方很容易为了降低成本而将业务转移出去。 由于软件外包首先出现在跨国公司进入较多、本地软件人才充足的地区，所 以这类企业首先在北京、上海得到快速发展。但由于这类模式的成本敏感特性和 北京、上海成本较高的影响，已经出现向西安、成都等二线城市转移的现象。从 发展趋势看，这类企业可能出现企业总部和核心研发团队在北京和上海、大量低 层次的编码和测试人员在其他城市的局面。 4 中国本土研发型的软件外包企业 ( 1 ) 拥有较强的软件研发能力。一般都是依托过去的高校和科研院所，企业 1 0 第二章相关理论综述 在承接外包业务以前就已经存在。发包企业看中的不是人力成本优势，而主要是 开发经验和开发效率。 ( 2 ) 企业可以通过承接外包业务中获得的经验为自身的软件产品开发和本土 企业服务，技术效应比较明显。 ( 3 ) 从全球分工角度看，这类企业承接的一般都是水平分工业务，提供的是 端到端服务( e n d t o e n ds e r v i c e s ) ，技术含量比较高，增值空间比较大，项目研 发性质比较明显。 ( 4 ) 容易成为发包企业的战略性合作伙伴，长期合作的可能性较大，发包企 业将业务再转移的风险较小。 ( 5 ) 服务合同持续时间长。这类合同一般需要进行长期的合作，软件外包提 供商和发包商之间需要经过长期的合作，才能开发出知识含量高、具有前瞻性的 软件产品。 这类企业是中国实现自主创新能力突破的重要所在，这些企业本身就具备较 强的研发能力，现在又可以承接到国际上技术先进的软件研发项目。政府如果给 予相应的资金、人才方面的支持，很容易促使这些企业将在国际软件外包中学习 到的先进技术应用到国内市场，需要政府给予高度关注。2 笔者正是根据上面我国软件外包行业四种主要的经营模式，提炼出了我国软 件外包行业的承接国际软件外包的业务特质，并把软件外包企业划分为低技术含 量、低附加值的传统成熟的业务类型和高技术含量、高附加值的高端新兴的业务 类型两种承接类型。 2 1 2 我国软件外包人才结构模型 表面看来，我国软件人才增长速度要高于产业发展速度，但现实的情况是这 一庞大的软件队伍却仍然无法满足蓬勃发展的软件产业需求。尽管中国的软件人 才较多，但是真正符合产业发展需求的高端人才依然缺乏，尤其是既懂行业专业 知识，又懂软件外包知识的高素质人才严重不足。留学归国人员以及在跨国公司 工作的高层人员对母国承接国际软件外包具有很大的促进作用，中国尽管在留学 生数量、吸引留学生归国创业的吸引力方面有很大优势，但目前还没有充分发挥 出来。特别是对于近年来发展较快的软件外包产业，人才短缺甚至严重地影响到 了整个产业的“生态环境 。那么，究竟是什么原因导致了这种人才培养高速增 长与人才缺失现状的并存呢? 1 我国软件外包橄榄型人才结构 2 0 0 4 年，教育部对于国家紧缺技能型人才的分析报告指出：目前我国软件从 业人员近6 0 万人。其中专业人才约有3 4 万人f 其中高端人才4 万人；中端人才 2 刘绍坚软件外包技术外溢与能力提升【j 】北京人民出版社，2 0 0 8 ，( 4 ) ：1 1 8 2 4 0 1 1 第二章相关理论综述 2 0 力人；低端人才1 0 力人1 。人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构，不仅缺乏 高层次的系统分析员、项目总计师，也缺少大量从事基础性软件开发编码人员， 尤其是f j i 者奇缺，而现有软件人才主要是处于二者之间的“中端人才 ，这些人 做系统分析师，经验和能力还不够；做程序员，又会造成人力资源浪费。3 所以，造成我国软件人才短缺的不仅仅是数量问题，软件人才的结构性缺失 比人才数量的短缺更令人担扰。根据国际经验，按从事工作的层次来看，合理的 软件人才高、中、低端结构比例应为1 ：4 ：7 。按从事工作性质的不同来看，各 种工作的人员比例( 如表2 - 1 所示) 。从2 0 0 3 年的情况看，我国软件培训人员和 从业人员与印度基本差不多，但我们有一个很大的问题，就是人才结构的不合理。 我国大专院校每年有几万软件专业毕业生，但很多人找不到工作，说明我国的软 件人才队伍存在严重的结构性问题，与市场需求明显脱节。总体上，我们和欧美 都缺软件人才，但缺的概念不一样：人家是缺劳动力，而我们缺独当一面的带头 人。 表2 1 合理的软件人员工作层次分布结构表 工作层次一般占总从业人员的比例 软件研究开发上作 6 5 专项软件技术研究 5 市场拓展和客户关系开发与维护 1 0 客户支持( 售后服务等) 1 5 其它 5 笔者认为，合理的软件从业人员层次分布对于软件产业的发展有重要影响。 我国的软件行业要实现产业化，走向世界，迫切需要多层次的软件人才，并形成 合理的层次分布结构，实现软件人才结构的合理转换。 2 我国软件外包人才需求结构 我国软件产业人员结构的不合理是制约软件外包产业业发展的关键因素。据 来自中华英才网( c h i n a h r c o m ) 的资料显示，目前中国软件产业严重短缺四类人 才：软件高端人才、低端软件人才、高质量的复合型人才和国际化软件人才。最 需要的高质量软件人才包括：高级技术及管理人才、国际化软件人才以及复合型 软件人才。 ( 1 ) 高级技术及管理软件人才 当前我国最急需的软件人才是能够进行软件整体开发设计的软件设计师与系 统分析师以及具有国际眼光的高级管理人才，这一部分人才将决定我国软件产业 3 闰