（企业管理专业论文）高新技术企业人才流失问题研究.pdf

摘要 高新技术企业是知识密集型企业，其竞争首先是人才的竞争，人才是高新技 术企业发展的决定性因素。如何留住人才、如何用好人才，不仅是高新技术企业 的首要任务，也是人力资源管理学的重要研究课题之一。 本文的研究首先从中国高新技术企业人才流失的现状入手，以中关村为代表 分析了中国高新技术企业人才流失的特点，然后在结合人才流失动因的理论基础 上对高新技术企业人才流失的影响因素和带来的影响进行了剖析，其中影响因素 包括外部环境因素、组织因素和个人因素，造成的后果包括对个人的( 留职者和 流失者) 和对企业的积极影响与消极影响。最后在前文研究结论的基础上进行了 实证研究对秦皇岛电信局目前人才流失状况从绩效考评、职业生涯计划以及 企业文化建设方面进行了对策研究。 本文的创新之处在于： l 、引入了经济学中的效用理论对人才流失的动因进行了考察，并得出追求 效用的最大化是人才流失的内在动因； 2 、建立了人才流失的内因、外因模型，并把工作满意度作为影响人才流失 的中介变量。 关键词：高新技术企业人才流失 工作满意度绩效考评 a b s t r a c t h i g h - t e c he n t e r p r i s e sb e l o n g t o k n o w l e d g e i n t e n s i v e i n d u s t r i e s t h e i r c o m p e t i t i o ni s c o n c e r i t r a t e do nt a l e n t c o m p e t i t i o n h o wt o r e t a i nt h et a l e n t so f e m p l o y e e si s n o to n l yt h ee m e r g e n c yo ft h e h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，b u t a l s oa l l i m p o r t a n tt a s ko f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t l l i st h e s i sb e g i n s 、i t i lt h es t a t u so ft h eh i g h t e c ht a l e n t st u r n o v e ri nc h i n a a f t e r a n a l y z i n g t h ec h a r a c t e r i s t i co f h i g h t e c he n t e r p r i s e st a l e n tt u r n o v e re x e m p l i f i e d 、v i 山z h o n g g u a n c u nz o n e t h ec a u s ea n de f f e c to f t u r n o v e rh a sb e e np u tf o m 瑚di n t h i st h e s i s t b e r e i n t o ，t h ec a u s ef a c t o r sa r e c o m p r i s e do fe n v i r o n m e n t a lf a c t o r s ， o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r sa n di n d i v i d u a lf a c t o r s t h ee f f e c ti sc o m p o s e do fp o s i t i v ea n d p a s s i v e i n f l u e n c eb o mo n c o r p o r a t e a n do ni n d i v i d u a l i nt h ee n d ac a s e s t u d y - - t a l e n tt u l t l o v e fo fq i n h u a n g d a ot e l e c o m m u n i c a t i o no f f i c ei s c a r r i e do u t w h i c hb a s e do nt h ea b o v es t u d y t h et a c t i c sa r ec o n s i s t e do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， c o r p o r a t ec u l t u r ea n d c a r e e rl i f e c y c l ep r o g r a m m i n g i ns u m m a r y , t h i st h e s i si st r y i n g t of i n das o l u t i o nt ot h e p r o b l e mo f t h es e r i o u st u r n o v e r i nc h i n a t o d a y t h ei n n o v a t i o no f t h i st h e s i si n c l u d e s ： 1 d r a wt h ec o n c l u s i o nt h a tt oi n c r e a s et h er e l a t i v eu t i l i t ym a x i m i z a t i o no fi t s e l f i st h em a i nm o t i v a t i o no f t a l c n t st u r n o v e r 2 e s t a b l i s ht h em o d e lo fi n t e m a la n de x t e r n a lo ff a c t o r so ft a l e n t st u l n o v e r , w h a t sm o r e ，u s ej o bs a t i s f a c t i o na sm e d i v a r i a b l eb e t w e e nt u r n o v e rt e n d e n c ya n d i n f l u e n c i n gf a c t o r st od e m o n s t r a t e t h e i rc o r r e l a t i o n k e yw o r d s ：h i g h t e e he n t e r p r i s e t a l e n tt u r n o v e r j o bs a t i s f a c t i o np e r f o r m a n c e a p p r a i s a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或真他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 蛉正突签字日期：多懦年月圹日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁注盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：必l 殳乌k 签字日期：山年f 月矽日 导师签名： 以 签字日期：扣t 年月2 7 日 第一章绪论 1 1 问题的引出 第一章绪论 1 1 1 人才是竞争力的核心 加入w t o 中国企业面临的最大威脐是什么? 有些入最担心市场的丢失，然 而越来越多的人已经认识到，最大的威胁是人才的流失。 为什么人们最关注市场格局的变化，因为国际竞争、企业竞争的直接表现是 市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润( 财富) 的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背 后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，中国对外开放初期，家电是外国货的 一统天下，然而现在中国是家电最大的输出国之一。因此，市场的得失是暂时的， 人才才是竞争力的核心。 人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，中国又是发达国家和跨国公司 争抢人才的重点地区，其原因主要有三：第一，这是由世界人才供求形势决定的。 优秀人才普遍短缺；第二，这是由中国的人才质量决定的。中国有尊师重教的优 良传统，中国的基础教育比较扎实，中国人的智商比较高，中国的学生又能吃苦。 据报道，目前美国大学系主任中约有l 3 为华人担任，硅谷2 0 万名工程技术人 员中，有6 9 5 名中国人。硅谷软件公司中，3 5 的技术主管和实验室主任是华人， i b m 公司1 1 个研究所里2 0 0 0 多名科研人员中，近半数是华人：第三，中国经济 高速稳定成长，世界各国跨国公司看好中国，纷纷抢滩中国市场，并普遍采用人 才本土化政策。2 1 世纪的人才短缺已成为一个世界现象，据悉，2 0 0 0 年的时候， 美国短缺4 5 万名科技人才，据说这个数字到2 0 0 6 年将扩大到6 5 万。而发达国 家为了在国际上争夺人才，也各出奇招。美国正在考虑把吸= j i s t 国专业人员的顶 限人数，从每年的1 1 5 万人增加到2 0 万人：德国要在欧盟以外吸引两万名资讯 科技人才：日本鼓励在日本高等学府学习的外国学生毕业后留日工作；韩国发“金 卡给外国工程师。而我国每年却有三分之二的顶尖大学生毕业后流到国外去。 面对新世纪人才争夺的挑战，如果我们不采取切实有效的措施，高素质人才就会 纷纷流失。 1 1 2 我国人才流失形势十分严峻 我国人才的流失有昌共睹。我国人才流失表现为两个方面，直接出国与在国 内为外商服务。改革开放以来，先后有几十万高学历人员出国留学，学成归国的 只有1 3 。有资料显示，2 0 0 1 年美国从海外引进1 1 5 9 5 名持h l b 签证的高科 第一章绪论 技人才中，中国就占到1 0 。另一方面，外资公司直接进入国内展开人才争夺 战。例如2 0 0 0 年年底，金盛人寿保险公司一名高级销售主管偕同手下2 8 0 名保 险代理入集体辞职，投奔新的在华外资保险公司，从而使该公司失去l o 的人 力资源。国有企业人才流失更为严重，据北京市经委对工业系统1 5 0 户大中型企 业人才资源结构现状调查，国有企业1 9 8 2 年以来引进的大学生以上人员流失率 高达6 4 ，大多数流入外资和合资企业。 1 1 3 人才流失是中国企业面临的最大挑战 加入w t o 有利有弊，利弊大小决定于什么? 在很大程度上，除了政府改革 与企业体制改革，中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在 内的人才战略将举足轻重。 1 人才流失后果十分严重。从国家角度，前期人才培养投入将得不到回报； 从企业角度，人才流失以后的置换成本相当高。据美国的一项研究，一个人的离 职可能会使公司损失5 万1 0 万美元。 人才流失成本包括：人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产 力下降导致的损失；“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知识、 客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资 产：人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定风险； 企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言 论，解聘的员工越多所付出的代价越大；文化蜕变成本：人才流失常常发生在具 有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体，结果导致企业文化朝表面趋同方 向蜕变，这是十分危险的倾向。 2 人才流失将拉大我国与发达国家的差距。据最新的瑞土洛桑国际管理学院 的国际竞争力报告显示，在世界最主要的4 7 个国家和地区中，1 9 9 9 年中国 的科学竞争力排名从上一年的第1 3 位大幅下降至第2 5 位。排名的变化反映出， 我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距，归根 到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为 危险。因此，培养人才、留住人才是事关中华民族前途的大事。 3 入世后人才流失的压力更加严重。改革开放以来，尽管我国有几万高学历 人员流向美国等发达国家，但由于存在人才流动的文化和语言壁垒，我国企业的 人力资源实际受到“本土化屏障”的保护。许多技术或管理人才外语不过关，无法 出国；不少人还存在离乡背井的牵挂，人才流失从而受到文化障碍遏制。但是， 一旦跨国公司大量进入中国，并实行本土化人事战略，我国企业人才流失将失去 屏障保护。 2 第一章绪论 1 2 本文研究对象和研究意义 1 2 1 目前国内人才流失研究现状和本文研究对象 在我国，讨论人才流失问题长期以来似乎处于一种很尴尬的境地。从宏观上 看，我国职业流动率低，应该鼓励人才多流动。这是因为长期以来我国的计划经 济体制是阻碍流动发生的，这已经对我国企业和雇员造成了许多的负面影响。企 业雇员的低流动率阻塞了职业发展通道，妨碍了技术进步，使表现不佳的雇员在 企业堆积等等。因此我国目前对企业人才流动的研究更多的是站在宏观的角度上 来说明问题的，忽略了问题的另一方面。但实际上目前我国不少企业已经为雇员 的高流失率所困扰，苦不堪言。本文拟从企业微观的角度来探讨这一现象，所以 本文研究的出发点不以鼓励提高雇员流失率为目的，而是相反，以减少雇员流失 为目的。这与从宏观角度出发研究这一现象的立意是不同的。当然本文所论述的 对雇员流失的控制，是针对企业所不希望发生的流失而言的，对于那些有利于企 业发展的雇员流动，自然是应该鼓励的，不过并非本文的研究内容。 应该说明的一点是西方发达国家的员工在其进入企业前是根据自身的需要 挑选的，而且由于流动机制和劳动力市场比较完善，国外企业的雇员流失率一直 居高不下，因此国外学者一般都是就雇员流失进行分析，减少雇员不必要的流动。 然而我国目前的情况并非如此，我国企业特别是一些国有传统企业的雇员流失率 都是相当被动的、迫不得己的，能够积极参与人才流动、进行主动流失的一般都 是企业的技术骨干或经营管理人员，因此，在我国对雇员流失的研究应该着重于 对企业雇员中人才+ 流失的研究。 1 2 2 本文研究意义 当今世界，以信息技术、生物技术为代表的高新技术及其产业迅猛发展，成 为世界综合国力竞争中的一个焦点。高新技术向人类社会各个领域的渗透，正改 变着世界经济形态和发展过程，使人类从土地、劳动力和资本等传统生产要素为 主的时代，走向知识、技术和信息等新兴生产要素为主的时代，即由物质经济时 代转入知识经济时代。这些影响是高新技术渗透和扩散的积累，即高新技术产业 化的结果。因此，加快高新技术产业化，适应新世纪的挑战已成了人们的共识。 网易首席运营官陈素贞说：“高科技产业是一个国际化的产业，而高级的人 才数量是有限的，所以出现流动是必然的，他们都将能够推动高科技产业在全世 界同步发展，因此如何留住员工将比在传统产业更具挑战性。”而且实际上，在 我国的人才流动中也尤以高新技术企业居多。 人才是高新技术企业发展最重要的资源，正如联想总裁柳传志所说：“如果 没有人才，联想用不了几年就会从2 0 亿变回2 0 万元”。随着外企的大规模涌入， 第一章绪论 我国高科技行业的人才纷纷跳槽到外企工作，客观上使得我国的许多企业实际上 变为为外企培养人才的大学校”。人才流失对高新技术企业发展的负面影响是双 重的，一方面带走了技术，另一方面带走了大量的客户关系，形成外国人利用中 国人打中国人的局面。据透露，我国第一批从事“8 6 3 ”计划的年轻科技人才，现 在留在国内的己所剩无几，一部分出了国，一部分去了外企。人才断层，后继乏 人己成为我国高新技术产业发展的潜在危机。 “重视人才”早已成为公司老总们的口头禅。但令人不解的是，许多公司 一边不断地招人，一边听任人刁流失。频繁招聘新员工不仅耗资、费时，而且新 员工对公司文化的接受和适应都需要时间。而另一方面各类人才变得越来越挑 剔，要求越来越高，猎头公司也虎视眈眈。人力资源经理们估计，考虑所有因素， 包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换 新员工的成本高达辞职者工资的1 5 0 。而且，替换新员工的成本还不仅限于此。 许多公司的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在 于公司知识雇员的脑子里。因此，提高中国高新技术企业管理者对人才流失的警 觉性，深入研究人才流失的动机和留住人才的策略已经到了非常紧迫的地步。而 且我国高新技术企业中的人才流失现象也具有代表性和典型性，问题也最严重， 正是基于这样的思考，本文在这方面作了探讨，以期对我国高新技术企业有所帮 助。 1 3 相关概念的界定 1 3 1 高新技术企业 l 、高新技术企业的界定条件 本文的高新技术企业涵盖了那些行业呢? 国家科技部于2 0 0 0 年7 月2 3 日颁 发的国家高新技术企业开发区高新技术企业认定条件和办法，根据世界科学 技术发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划定了我国目前的高新技术 范围。只有在规定的高新技术范围内并符合国家规定的高新技术企业认定条件， 才具备申报高新技术企业的资格。本文研究的高新技术企业大致沿用国家的上述 标准。 4 第一章绪论 高新技术企业经营范围高新技术企业认定条件 ( 一) 电子与信息技术1 、从事本办法第四条规定范围内的一种或多种高 ( - - ) 生物工程和新医药技术新技术及其产品的研究开发、生产和技术服务 ( 三) 新材料及应用技术2 、具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数 ( 四) 先进制造技术的3 0 以上，其中从事高新技术产品研究开发的 ( 五) 航空航天技术科技人员应占企业职工总数的1 0 以上 ( 六) 现代农业技术3 、从事高新技术产品或服务为主的劳动密集型高 ( 七) 新能源与高效节能技术新技术企业，具有大专以上学历的科技人员占企 ( 八) 环境保护技术业职工总数的2 0 以上。 ( 九) 海洋工程技术4 、企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经 ( 十) 核应用技术费应占本企业当年总销售额的5 以上 ( 十一) 其它在传统产业改造5 、高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销 中应用的新工艺、新技术售收入的总和应占本企业当年总收入的6 0 以 上，新办企业在高新技术领域的投入占总投入的 6 0 以上 6 、企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、 开发、生产和经营，并重视技术创新的本企业专 职人员 2 、高新技术企业与高新技术产品、高新技术产业的关系 ( 1 ) 生产高新技术产品的企业并不一定是高新技术企业。例如，部分“三资” 企业，由于研发与制造的分离，尽管其生产的是高技术产品，但研究与开发在母 国，中国只是其加工制造车间，这部分“三资”企业不能算是高新技术企业。 ( 2 ) 高新技术企业并非全部分布在高新技术产业中。例如，汽车产业并非 高新技术产业，但并不否定在汽车产业中有大量高新技术企业的存在。 1 3 2 员工、雇员与人才概念的区分 员工( s t a f f ) 是指在总负责人领导下执行一项指定任务并对该机构或公司负 责的全体人员。 雇员( e m p l o y e e ) 是指政府、机关、企业、团体中为了工资或其他报酬而为 别人工作的人员。在现代企业的雇佣模式下，员工和雇员的概念可以相互转换。 人才( t a l e n t ) 一般是指在各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，并 能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的发展做出重大贡献 的人。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况在很大程度上决定了 第一章绪论 人力资源的状况。本文中的人才是指来自企业人力资源中具有高智慧、高技能、 高品德、能进行创造性劳动的人，是企业发展中不可缺少、不可替换的部分。正 因为他们的主动流失会给企业带来巨大的损失，才使本文的研究具有重大的意 义。 1 3 3 流动和流失概念的界定 流动( f l o w a g e ) 是指企业中发生的人员调整、人员更新。具体可分为流入 ( f l o w i n ) 和流出( 流失) ( f l o w - o u t ) 。人员的招募和入职属于流入的范畴，而 人员的解聘和离职属于流出的范畴。人才的流动有其正面的积极意义的一面，也 有其负面的消极意义的一面。人才的流动一方面可以促进知识的交流和积累，使 人才在流动中实现个人价值的升值，也使企业不断吸收新鲜血液快速发展；另一 方面，对企业而言，大量频繁发生的人员更替将大大降低企业的效率，甚至成为 企业的致命伤。本文主要侧重于对人才流动的负面作用进行研究。 流失( t u r n o v e r ) 是指在企业中发生的人员调整、人员更新中的流出部分。 针对流失类型，可以区分为主动流失和被动流失；针对流失者的意愿，又可以区 分为自愿流失和非自愿流失。本文的研究主要针对企业所不愿意发生的主动( 自 愿) 流失，这种流失往往发生在企业最不愿意失去的人身上，而且对企业造成的 震荡和伤害最大。 人才流失不等同于人才流动。人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥， 是市场经济的需要，也是国际化的特征：而人才流失，通常来讲，会给企业造成 很大的负面影响。因此探讨人才流失的成因并防止流失现象的出现，才是我们应 努力解决的问题。 1 4 本文主要内容和基本思路 本文的研究首先从我国高新技术企业人才流失的现状入手，以中关村为例分 析了目前我国高新技术企业人才流失的特点，然后在结合人才流失动因的理论基 础上对高新技术企业人才流失的影响因素和带来的影响进行了剖析，最后在前文 研究结论的基础上进行了实证研究对秦皇岛电信局目前人才流失状况从绩 效考评、职业生涯计划以及企业文化建设方面进行了对策研究，希望能对我国高 新技术企业有所帮助。本文的思路框架大致如下： 6 第一章绪论 图1 - 1 本文研究路线 7 第二章 高新技术企业人才流失现状 第二章高新技术企业人才流失现状 2 1 中国高新技术企业发展现状及问题 2 1 1 我国高新技术企业发展现状 上世纪四十年代开始持续至今的科技革命对人类社会产生了巨大而深刻的 影响，也为企业开辟了广阔的市场空间。高新技术企业是当今世界发展最快、最 有生命力的朝阳产业之一，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要 素最为密集的产业。近几年来，我国高新技术产业迅猛发展，方兴未艾，成为拉 动国民经济增长和优化经济结构、提高经济素质的强劲动力。 我国的高新技术企业产生于八十年代初。1 9 8 0 年，中国科学院物理所几名 科技人员自愿结合创建了北京市华夏新技术开发研究所。他们当时在十分困难的 情况下开始活动而被人称作“科技游击队”。1 9 8 4 年中关村成立了两家到今天在 中国仍有影响的公司：四通和联想，而中关村也逐渐形成电子一条街，被国家批 准成为北京高新技术开发区，截止到2 0 0 0 年1 0 月底，中关村有5 9 4 3 家高新技 术企业，从业人员2 5 万多人。 我国的高新技术企业虽然起步较晚，发展却很迅速。据中国民营科技实业家 协会2 0 0 1 年8 月份公布的统计数据，现在全国民营高新技术企业有8 _ 2 万家。 我国经过2 0 多年发展，在继续保持劳动密集型产业比较优势的同时，也开始在 金融资本密集的高新技术产业区段形成新的比较优势，已经涌现了大批既有高新 技术又有一般高新技术的产业群体。 高新技术企业的发展，主要得益于人才的作用。高新技术企业与其它企业相 比的一个重要不同点就在于所需人力资源的缺乏和企业人力资源对企业运行效 率的关键作用。而起步晚的中国高新技术企业要利用中国经济高速发展的契机， 参与激烈的国际竞争，自然也应当重视人力资源管理与开发。 当前，我国正处于高新技术企业的飞速发展时期，到1 9 9 8 年，深圳、北京、 上海、广州等四大城市的高新技术产值分别占当年全市工业总产值的3 5 4 、 2 1 9 、1 6 、9 9 。高新技术产业已成为我国推动产业结构转变的第一动力和 新的经济增长点。高新技术企业在我国经济、科技发展中显示出愈来愈重要的作 用。但相对于发达国家而言，我国高新技术企业的管理方式还存在许多问题，处 于转型期的我国高新技术企业具有高投入、高效益、高风险的特点，因而人员流 动性大，使企业的发展受到了不同程度的影响。因此，研究高新技术企业人才流 动的内在原因及内在规律，将有助于企业吸引人才、用好人才，促进高新技术企 业的发展。 8 第二章 高新技术企业人才流失现状 2 1 2 目前存在的问题 我国高新技术企业的发展水平与世界发达国家相比还有着很大的差距，还存 在着诸多问题。 1 二规模较小，未形成规模经济 我国现有高新技术企业普遍规模较小，截止到2 0 0 0 年1 0 月，中关村试验区 聚集了5 9 4 3 家企业，但真正形成千万元产值规模的企业不过6 0 余家，产值超亿 元的企业仅有3 0 多家。而且，1 9 9 8 年底中关村有高新技术企业4 0 0 0 多家，产 值仅为4 0 0 多亿元人民币，而美国硅谷也是4 0 0 0 多家企业，但产值却是4 0 0 0 多亿美元。而从技术人才的角度说，美国硅谷有3 0 万人左右，台湾新竹仅有8 万人，中关村有约5 0 万人，然而中关村的技术创新能力却远远不能与硅谷等地 相比。世界高新技术企业发展到今天，在各个领域都已形成了一批大规模的公司， 它们拥有雄厚的资本，聚集了来自世界各地的高级人才，四通八达的信息网络， 不断更新的优质产品使它们更容易走在前列，保持市场领导地位。面对这种国际 市场的挑战，中国高新技术企业已没有机会像当年“硅谷”的风险企业那样从容 地建立、发展、分裂、衍生，而必须尽快地实现规模经济，走向集团化，才可能 在国际市场上占有一席之地。 2 、人才流失现象严重 现在几乎每家高新技术企业都有大量的人员流动。用友财务软件公司其产品 占全国财务软件市场1 3 ，该公司每年有8 的人流走。中软总公司每年也要流 走2 0 名左右，而且都是骨干。企业的大量人员流失往往造成企业的裂变，据了 解近两年仅中关村每年因种种原因分裂的企业约有2 0 0 余家；四通公司成立了 l o 年，大的内部裂变就有3 次。尽管企业分裂能够形成新的生长点，但往往使 企业握不住拳头，形不成规模经济。有些高级管理人员、骨干销售人员、心脏技 术人员外流，带走了公司的核心商业秘密，包括客户贷款关系以及公司赖以生存 的技术等，给企业造成了巨大的损失。更有许多人才流向外资公司。据了解，近 些年来，外资企业每年要从中关村的科技企业中挖走近2 0 0 名人才，其中大部分 是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。外资公司实力强 大，以及人员流失对公司运作连续性和发展速度的影响，都使中国高新技术企业 面临越来越严峻的考验。 如果说高新技术产业是进入知识经济的关口的话，那么人才则是打开这个关 口的一把钥匙。中国不缺人，但缺人才。中国高新技术产业的发展史表明：人才 资源在高新技术企业中处于最关键的战略性地位。稍懂经济的人都知道，高新技 术企业是智力密集型企业，成功与否的关键，取决于是否有一支高素质的且不断 壮大的人才队伍。企业兴衰与人才的关系，正如一位老总所比喻的“企业像人的 9 第m - - 章高新技术企业人才流失现状 躯壳，人才像体内的血液”。人没有血液就是死人，企业没有人才，也就成了没 有生命力的躯壳。“以人为本”这句老生常谈的话，在某些类型的企业里，或许 就是一句口号、一个幌子。但在高新技术企业里，它却有至关重要的含义，容不 得丝毫的虚伪和造作。 3 、企业家素质普遍偏低 当前我国众多高新技术企业普遍存在管理混乱的现象，这与我国的高新技术 企业经营者管理素质低不无关系。我国的高新技术企业经营者大多没有受过正规 系统的管理培训，缺乏作为职业经理人应该具备的管理理念和企业运营技巧。家 族制、一些以院校为依托的高新技术企业中普遍存在的近亲繁衍现象，都是目前 高新技术企业中屡见不鲜的陋习。专家认为，主体行为缺陷是造成中关村利用资 本能力弱小的关键障碍之一。在许多人看来，高新技术企业的生存发展靠的主要 是技术。然而，全世界发展高科技、发展知识经济的实践越来越证明：一流的技 术往往被二流的经营管理所淹没，而二流的技术却常常被一流的经营者逐步地发 展壮大。发展中国家经济落后，不完全是缺少资金和技术，缺少优秀的企业家队 伍也是重要原因之一。 企业家是市场运作的主体，能把发明、创意变成产品，变成商品，变成利润。 因此，要发展中国的高科技，迎接知识经济时代的到来，最关键的一条就是建立 有利于企业家选拔、使用、培养、监管的机制，造就一大批懂得高科技、金融、 风险投资、经营管理的企业家。也可以说，只有大批科技专家、金融专家、企业 管理专家、风险投资专家的成长并成为市场主体，中国的科技、中国的经济在世 界上才会具有竞争力，才能有自己的一席之地。 2 2 中国高新技术企业人才流失现状及特点 2 2 1 中国高新技术企业人才流失现状调查分析 由于现在全国高新技术企业数量庞大，只能选取其中一些有代表性的作为研 究对象。本文选取中关村作为对象，这是因为，中关村是中国高科技产业的象征， 是中国主要高新技术的发源地，是国内高科技产品的主要集散地之一。联想、方 正( 含新天地) 、长城、四通( 含利方) 、中软、用友、金山、希望、紫光、华胜、 太极、连邦、赛乐氏、科海等等主流企业聚集在此，中关村现在是，将来还将是 中国高科技产业的代表。应该说，中关村的人才流动状况基本上代表了其他高新 技术企业人才流失的特点，故我们以中关村作为分析对象。 被誉为“中国硅谷”的中关村，雄集了全国最高水平的科技力量。在未来的经 济全球化竞争中，无疑将是我国最具实力的排头兵与生力军。在它的身上，应该 1 0 第二章 高新技术企业人才流失现状 说是寄托着民族经济振兴的希望。然而随着经济全球化的进程和中国的加入 “w t o ”，中关村科技园区企业正面临着一场激烈的人才争夺大战：跨国公司的 先进经营理念、优厚的工资待遇、良好的工作环境等等，使园区内的优秀人才面 临一次重大的选择，园区企业的人才流动正经历着一场“强震”。 l 、不同特征企业的人才流动情况分析 中关村科技园区企业有国有、集体，股份制、国有( 控股) 股份制、民营等所 有制形式。最近有人对园区内有代表性的5 0 家企业进行了调查，结果显示：国 有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和 主动辞职率最高。其中，在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为 1 0 6 ，最高的主动辞职率为l o ：在股份制企业中，人才的总流失率最高的为 1 5 6 ，最高的主动辞职率为1 5 2 ；在国有股份企业中，人才的总流失率最高 的为2 3 ，最高的主动辞职率为9 ；在民营企业中，人才的总流失率最高的为 2 8 ，最高的主动辞职率为1 8 。具体见图2 1 。 图2 1 各种特征企业的人才流失率 长期以来，国有、集体企业受我国计划经济体制的束缚，形成了比较传统的 选人用人方式，虽然“一辈子在一个单位”的观念已经有所动摇，但是，从员工到 管理者，从心理上对主动辞职者大多报有不安分的看法，加上我国目前的社会保 障机制还没有完全建立起来，员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职 的。因此，国有、集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低。而民营企业是改 革开放的产物，从一开始就采取的是灵活的用人机制，管理者和员工的观念也是 在市场经济条件下形成的，对人才流动、对主动辞职者一般都采取十分宽容的态 度，因此，民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。 2 、不同行业的人才流动情况分析 目前，中关村科技园区企业涉及的行业有电子信息、生命科学和新医药、光 机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类企业人才的 第二章 高新技术企业人才流失现状 总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职 率最低。 电子信息产业作为园区发展的主导产业，园区从业人员2 9 3 0 0 0 人中，从事 电子信息产业的人员达到了1 5 8 0 0 0 人，占总数的5 3 9 。近年来，i t 企业像雨 后春笋般生长起来，不仅公司成立多、成长快，而且其发展速度相当于传统企业 发展速度的4 - - 5 倍。因此，这个行业对人才的需求始终求大于供，市场上的人 才流动大，对企业来讲，人员引进和流失都比较大。1 9 9 8 年到1 9 9 9 年是电子信 息企业人才流动率最高的时期，而传统产业的人才主动辞职率则比较低。 研究发现：不同行业人才流动比率的差别与不同产业发展特点相关。i t 产 业发展的特点是创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小：产品技术更新快， 按“摩尔定律技术生命周期为1 8 个月：企业市场生命周期相对较短，市场竞争 激烈，企业更迭快；i t 企业产品市场供求波动大。由于上述产业特点，r r 业人 才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性差于其他产业的 专业技术人才。其他产业如生命科学和新医药、新材料等产业，企业创业前期投 入较大，技术应用市场周期长，企业的生命周期也较长，专业技术人员虽然也很 紧缺，但受市场就业选择余地的限制，因此具有一定的稳定性，这些行业高技术 人员的流动率相对也较小。 3 、不同部门的人才流动情况分析 调查显示，企业中不同部门的人才流动情况不同：在主动辞职人员中，主动 辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为3 8 9 ；主动辞职率最低的是其 他部门和咨询部门。 从部门岗位特点看，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地 大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高，而其他部门一般 工作人员则相对稳定。 4 、不同身份的主动辞职者分析 在主动辞职者队伍中，按照其身份划分，有专业技术人员、管理人员、销售 人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业 专业技术人员的主动辞职率达到了9 0 。其次是管理人员和销售人员。 5 、人才流失去向的调查分析 调查结果显示，从中关村科技园区企业流失的人员中，流失到园区内其他公 司的占4 0 ；流失到园区外其他公司的占3 0 ：流失到外企的人员占2 0 ：还 有一些去向不明的人员占1 0 。 2 2 2 中关村科技园区企业人才流动的特点 l 、优秀人才大多流向外企 1 2 第二章高新技术企业人才流失现状 在中关村科技园区内的一些知名企业，其优秀人才经常被外企和些猎头公 司看中，他们采取各种措施千方百计猎取优秀人才。某通讯网络公司的人力资源 总监说，我们公司的技术人员，干到一年半载，就有猎头公司找上门来挖人”。 又如园区内的一家著名i t 企业，从技术人才到管理人才，几乎都接到过外企的 “挖人”电话，就连人力资源经理也不例外。外企的最大优势是向人才承诺：进入 公司后就送出国外进修培训，薪资不仅比国内企业高出l 到2 倍，还能够为员工 提供多种福利，如带薪休假、旅游、贷款买房、买车等。而这些优厚条件是园区 内多数企业很难做到的。因此，园区内2 0 左右的主动辞职者流向了外企。 2 、中国加入“w t o ”以后，园区人才流动正经历一场“强震” 中国加入 w t o ”以后，跨国公司大举进入中国，为降低劳动力成本，他们 不可能从本国派大批员工到中国来工作，必然会极力推行雇员本土化。而先进的 经营理念、优厚的工资待遇、良好的工作前景，这些都是园区内的大多数国内企 业所无法相比的，因此园区内的优秀人才必将面临一场重大的选择，园区也将经 历人才流动的“强震”。 2 3 深入剖析高新技术企业人才流失的必要性 现在对一些高新技术企业而言，人才流失已经成了家常便饭，如美国硅谷人 才。流失率高达3 0 。据一项最新调查显示：当今中国高新技术企业人才流动中 心8 0 的跳槽就是自动离职、另谋高就，只有2 0 属于人才更新、正常流动。 刚刚培养起来，就另谋高就。管理者往往发现，在企业的人才流失中有一种值得 关注的共性现象，那就是流出的人才往往是优秀人才或者是业务的能手，而新进 的员工是否优秀则需要待以时日才能证明。所以许多管理者对人才的流失十分头 疼：因为至少目前而言，流出去的是一笔财富，而新进人员不仅要花费招募成本， 培训成为业务精英又需要时间又需要巨额的培训成本。严重者，带走了商业秘密、 技术秘密，致使企业遭受双重损失。这样，企业一直处于招聘培训流失 再招聘再培训再流失的恶性循环中。人力资源管理者的大部分精力 也被招聘工作占据了，很难把主要精力放在诸如员工培训、职业发展计划等有助 于企业长远发展的工作上。 可以毫不夸张地讲，一个企业员工流失率的高低是衡量其人力资源管理水平 的最直观的“温度计”。人力资源与物质资源的不同之处就在于，他或她有自己 的意志和反应能力，一旦他或她感觉到企业人力资源管理存在的问题，就会产生 离职的意愿，当然这样说也未必公允，因为并不是所有的员工流失责任都在企业 这一方，但是如果一个企业经历很高的流失率，就应该反省人力资源管理中存在 第二章 高新技术企业人才流失现状 的问题，而且般来说总是可以找出关键症结的。正如前人所说：“留下金钱是 下策，留下事业是中策，留下人才才是上策。”高新技术企业的人力资源管理者 不仅要学会如何从社会上把人才招聘进来，更要学会如何把人才留住，如何让人 才为企业发挥更大的作用、创造更大的贡献。在发达国家，员工的高流失问题是 人力资源管理、组织行为学、人事心理学和其他管理人员普遍关心的问题，但在 我国，这方面的研究却很少，尤其是对高新技术这样的高流失率的行业更少。我 们真心的希望能引起高新技术企业人力资源管理者的加倍重视，并能和我们共同 探讨这一至关重要的问题。 第三章高新技术企业人才流失影响因素分析 第三章高新技术企业人才流失的影响因素分析 是什么原因导致人才流动率越来越大? 人才流动的内部动机是什么? 影响 人才流动的因素是什么? 本章将予以探讨。 3 ，1 效用理论在人才流动成因分析中的应用 3 1 1 效用理论 效用理论在人力资源领域的运用已不鲜见。效用是人们对事物的价值判断， 用什么度量单位表示效用概念，取决于具体的研究目的和研究对象的特征，应用 效用概念可以对一些模糊不确定的事物进行定量描述。本文在此处引入相对效用 理论对人才流失的成因进行分析。 所谓相对效用，是指在同一社会范围( 群体) 内，对于相同的付出，所产生 的绝对效用与最大绝对效用的相对值，记为u r 。 = 公式( 3 1 ) 其中，。群表示绝对效用，u 一表示人才所能获得的最大绝对效用。在一般情 况下，o u 。 u ，o u r l 。对于某一社会范围内很幸运的人，有o u 。 u 且 u r 1 ，而对于某一特别不幸运的人却可能有u 。 0 ，则u r o 。例如幸运的某甲付 出代价p ，得以提升；而不幸运的某乙付出相同的代价p ，反而被免职，此时，对 于乙有u 。 o ，u r u r s ，则他将留在a 群体内；但若 u r a u r b ，则他将从a 群体流向b 群体。同理，若该人才原来在b 群体内，若 u 髓u r a ，他将留在b 群体内：但若u r s i 一一， 公式( 4 - - 2 ) 从上j 襄牟哥故看到，只有当t t 时，投资的净收益才可能为正值，否则， 投资就有损失，且t 越小，损失越大。需要注意，其一，人力资本投资的现值y 由两部分组成：初期投资1 0 和折现后的经常性投资i k ，即 并：磊赢职帆。为k 期发生的人力资萎蓉乏二投资龋 人力资源获得时发生的全部直接成本，岗前培训的费用和初期的保健费用。而经 常性投资包括：人力资源取得时的间接成本，在职培训的投资，特殊培训的投资， 以及开发成本中的间接成本和保健费用( 参见图4 1 ) 。经常性投资需要折算成现 值。其二是每期的平均收益p k 是随时间变化的，在人力资本投资的初期，它的 值较小，而在后期随着劳动生产率的提高，它逐渐增大。 4 1 2 重置成本 重置成本是由于员工离职而迫使组织吸纳新成员所发生的费用，它是人力资 本投资过程中断而增加的投资。由于这种投资的目的在于重新获得、开发和利用 人力资源，它实际上是人力资本投资的又一次投资，因而它与人力资本并无本质 的区别，其构成如图4 1 所示。 相比之下，重置成本c s 比人力资本投资多一项离职费用，设此费用为i ， 那么c 。= i + 职位空缺损失是单位时间的劳动生产率( 以货币计算) 乘以空缺 时间。 4 1 3 机会成本 人力资本投资的一个显著特点就是它能为企业带来比其它任何投资更大的 收益，并且，随着时间的推移其收益将趋于增大。从人力资本投资回收期( t ) 后的第一个时期( t + 1 ) 起到员工在企业内的期望工作时间( t 0 ) 止所能够获得 的人力资本收益是一种净收益，我们称之为机会收益。员工的离职无疑会使企业 失去或减少这种未来的机会收益，对企业而言是一种损失。这种损失我们称之为 人力资本投资的机会成本。假定企业对员工在企业内的期望工作时间为t 0 ，则机 会成本由下式决定： 式中t 为员工的离职时闯，且t t t o c ：y 公式( 4 - - 4 ) 归身癃桨馏染员工在t 时刻离职，则给企业带来的人力资本投资方面的损 失是：l o s t - - ( c p ) + c s公式( 4 5 ) 由于在2 1 世纪人力资源管理的战略性地位的加强，以及许多技术性、专业 性职位的人才短缺，在长远的人力资源战略性管理中，对人力资源流失的预测， 已经成为决定人力资源规划成功与否的一个重要因素。虽然对人才流失可能带来 第四章高新技术企业人才流失的影响分析 的机会成本的估计可能是很不准确的，但是这些成本却是实实在在存在的。 4 1 4 其他方面的消极影响 l 、对工作绩效的干扰 由雇员流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。一方面，在 雇员流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，另一方面是由于该职位在 被新雇员填补之前所造成的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或原来处在重 要的岗位上，其流失所造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的